人力資源管理的招聘面試課件

第十講人力資源管理第十講人力資源管理1一、人力資源管理為什么很重要員工是組織最重要的資產(chǎn)所有部門的管理人員都要在某種程度上參與到人力資源的管理中來人力資源管理實踐對組織的績效產(chǎn)生重要的影響一、人力資源管理為什么很重要員工是組織最重要的資產(chǎn)2二、人力資源管理過程人力資源規(guī)劃招聘甄選識別和選聘到有能力的員工解聘上崗引導(dǎo)培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干員工績效管理薪酬與福利職業(yè)發(fā)展能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工二、人力資源管理過程人力資招聘甄選識別和選聘到解聘上崗引導(dǎo)培3影響人力資源管理的環(huán)境因素工會：代表工人利益的機構(gòu)，試圖通過集體討價還價談判保護(hù)工人的利益。它通常對人員的招聘來源、聘用、晉升和辭退標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)選拔條件，以及懲罰處分等事項作出限定。政府的法律條例：今天的雇主們必須確保對工作申請者和現(xiàn)職員工都提供平等就業(yè)機會，種族、性別、宗教、年齡、膚色、國籍或是否殘疾。反優(yōu)先雇傭計劃：確保組織的決策和實踐能有助于增強受保護(hù)團(tuán)體成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位。不僅要清楚歧視行為，還要主動的尋找辦法提高受保護(hù)團(tuán)體的地位。影響人力資源管理的環(huán)境因素工會：代表工人利益的機構(gòu)，試圖通過4三、人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，并使他們能夠有效的完成所分派任務(wù)的過程評價現(xiàn)有的人力資源：A、調(diào)查員工的基本信息；B、職務(wù)分析：定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。(1)觀察法，直接對員工的工作進(jìn)行觀察或拍成錄像。(2)面談法，逐個地或以小組形式與員工交談。(3)調(diào)查問卷法，讓員工在一份列有長長的可能任務(wù)項的所設(shè)計問題上，將他們工作中所執(zhí)行的任務(wù)標(biāo)出或予以排列。三、人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫?

(4)舉行技術(shù)討論會，由“專家們”(通常是對某項工作具有詳盡了解的監(jiān)管人員)確定職務(wù)的具體特征。(5)讓員工們將其每天的活動在日記或記事本上記錄下來，以供復(fù)閱，并整理成職務(wù)活動說明材料。C、擬定或修訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范前者是對任職者需做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常能反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)，具體包括知識、技術(shù)和能力等方面為有效地承擔(dān)職務(wù)所必需具備的起碼條件。滿足未來人力資源的需要：由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定。(4)舉行技術(shù)討論會，由“專家們”(通常是對某項工作6四、招聘和解聘招聘：就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。另外如果人力資源規(guī)劃中發(fā)現(xiàn)工作中存在超員，則要減少組織配備的員工，即解聘。招聘渠道：內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、公共就業(yè)機構(gòu)、私人就業(yè)機構(gòu)、學(xué)校分配、臨時性支援服務(wù)、員工租賃機構(gòu)及獨立承包商、互聯(lián)網(wǎng)上的廣告使用何種渠道，受三方面因素的影響：當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌?、所配置工作職位的類型或?qū)蛹墶⒔M織的規(guī)模。員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人。四、招聘和解聘招聘：就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動7在過去的10多年中，大多數(shù)企業(yè)以及政府機構(gòu)都采取了緊縮其員工隊伍規(guī)?；?qū)ζ浼寄軜?gòu)成進(jìn)行重組的行動。解聘對雙方來說都不是件令人愉快的事情解聘方案：解雇（永久性、非自愿終止合同）、臨時解雇(我國的下崗）、自然減員、調(diào)換崗位、縮短工作周、提前退休、工作分組在過去的10多年中，大多數(shù)企業(yè)以及政府機構(gòu)都采取了緊縮其員工8五、甄選對申請者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位。甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功?！俺晒Α币馕吨凑战M織用以評價人員績效的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，能把工作做好（導(dǎo)師選學(xué)生）。包括成功的接受和成功的拒絕錯誤的接受：培訓(xùn)費用、盈利機會的喪失、解聘費用、新的聘用和甄選費用拒絕錯誤可能不僅導(dǎo)致額外的選聘費用，而且會使組織留下被指控犯有歧視罪名的借口，特別是當(dāng)來自被保護(hù)團(tuán)體的申請人被不符合比例的遭到拒絕時。五、甄選對申請者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一9甄選手段的效度和信度管理者所使用的任何甄選手段——如申請表、測試、面談或履歷調(diào)查等，都必須表示出效度(Validity)。也就是說，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在確實的相關(guān)關(guān)系（高分低能）。信度(Reliability)指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量。例如，假定一項測試具有信度，那么某個人的成績就應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，這里假設(shè)所測試指標(biāo)的特性也相對不變（對于難度相似的測試得分）甄選手段的效度和信度10甄選手段申請表和簡歷筆試：智商、悟性、能力、興趣、知識績效模擬測試：測驗人的實際工作行為。工作抽樣：給申請者提供一項職務(wù)的縮樣復(fù)制物，讓他們完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)（挑選演員，電影學(xué)院）。評價中心：用以測評職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能（如果你是考官，你怎樣招聘員工，壓力測試）面談：注意其合法性電話面試履歷調(diào)查：申請資料核實和推薦信查詢體格檢查（健康保險；特定職業(yè)很重要）公司在招聘過程中的自我宣傳（好的、不好的方面）甄選手段11面試技巧1．常見的面試種類(1)模式化面試。由主考官根據(jù)預(yù)先準(zhǔn)備好的詢問題目和有關(guān)細(xì)節(jié)，逐一發(fā)問。其目的是為了獲得有關(guān)應(yīng)試者全面、真實的材料，觀察應(yīng)試者的儀表、談吐和行為，以及溝通意見等。(2)問題式面試。由主考官對應(yīng)試者提出一個問題或一項計劃，請你予以完成解決。其目的是為了觀察應(yīng)試者在特殊情況中的表現(xiàn)，以判斷其解決問題的能力。

面試技巧1．常見的面試種類12(3)非引導(dǎo)式面試。即主考官海闊天空地與應(yīng)試者交談，讓應(yīng)試者自由地發(fā)表議論，盡量活躍氣氛，在閑聊中觀察應(yīng)試者的能力、知識、談吐和風(fēng)度。(4)壓力式面試。由主考官有意識地對應(yīng)試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發(fā)問，不僅詳細(xì)，而且追根問底，直至無法回答。甚至有意識刺激應(yīng)試者，看你在突如其來的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，以觀察其機智程度和應(yīng)變能力。(5)綜合式面試。由主考官通過多種方式綜合考察應(yīng)試者多方面的才能。如用外語同應(yīng)試者會話以考察其外語水平，讓應(yīng)試者抄寫一段文字以考察其書法，讓應(yīng)試者講一段課文以考察其演講能力，也許還會要求你現(xiàn)場操作計算機或打字機等。(3)非引導(dǎo)式面試。即主考官海闊天空地與應(yīng)試者交談，讓應(yīng)試132．面試中常見的問題(1)關(guān)于個人簡況。

談?wù)勀阕约?；你的家庭情況怎樣？你談戀愛了嗎?你有什么特長，愛好?你有什么優(yōu)缺點?(2)關(guān)于應(yīng)聘動機為什么你喜歡這種工作?你了解我們單位嗎?你找工作首先考慮的因素是什么?你的理想是什么?到本單位上崗前，讓你先到基層鍛煉兩年，你愿意嗎?2．面試中常見的問題(1)關(guān)于個人簡況。

談?wù)勀?4

(3)關(guān)于專業(yè)情況

為什么你選讀此專業(yè)?你學(xué)過的科目與我們的工作有什么關(guān)系?你最喜歡或最不喜歡什么課程，為什么?你對自己的學(xué)習(xí)成績是否滿意?如果讓你重新考大學(xué)，你會報什么專業(yè)?(4)關(guān)于工作能力

你的適應(yīng)能力如何?大學(xué)四年你做過最得意的事情是什么?業(yè)余時間你都干些什么?你參加過什么樣的課外活動?(5)關(guān)于人際關(guān)系

你喜歡與什么樣的人交往?你喜歡獨立工作還是與別人合作?你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?

(3)關(guān)于專業(yè)情況

為什么你選讀此專業(yè)?你學(xué)15(6)關(guān)于工作態(tài)度

你遇到過的最大的困難是什么?如果為了某事你受到批評怎么辦?你想怎樣取得成功?(7)其他

你喜歡你的學(xué)校嗎?你是不是打算繼續(xù)學(xué)習(xí)?你愛讀什么樣的書?你身體狀況如何?你覺得學(xué)歷和工作經(jīng)驗?zāi)膫€更重要?你還有什么疑問?這暗示著面試將要結(jié)束。應(yīng)把握住機會

(6)關(guān)于工作態(tài)度

你遇到過的最大的困難是什么?163．面試的方法和技巧（1）深思熟慮，充分準(zhǔn)備李雪健、《焦裕祿》、謙遜的傳統(tǒng)美德平時就要有意識地加強語言表達(dá)能力的訓(xùn)練，逐漸養(yǎng)成與陌生人自如交談的習(xí)慣。多參加集體活動，課堂討論大膽發(fā)言，也有助于講話能力的訓(xùn)練。在面試之前，準(zhǔn)備一個簡短的自我介紹腹稿是必要的，同時也應(yīng)該為一些典型提問準(zhǔn)備好答案。進(jìn)行模擬面試訓(xùn)練，這樣可能效果更好。有些學(xué)校會組織一些模擬面試，遇到這類活動，大學(xué)生要積極參加，以積累經(jīng)驗，鍛煉自己。

3．面試的方法和技巧（1）深思熟慮，充分準(zhǔn)備17（2）知己知彼，百戰(zhàn)不殆主考官提問的出發(fā)點，往往與招考單位有關(guān)。因此面試前應(yīng)盡可能多了解一些招考單位的情況，對單位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展情況等做到心中有數(shù)。另外，了解招聘單位具體崗位對知識技能的要求也有利于有針對性地展示自己的特長。（3）機智應(yīng)變，從容不迫為了檢驗考生的實際工作能力，面試中往往設(shè)置“情景”試題，以測試考生的個性特征，辦事效率和應(yīng)變能力。北京某旅游公司要招聘幾名新員工，要求是能夠具有創(chuàng)業(yè)精神，以較少的開支和較短的時間開拓公司旅游業(yè)務(wù)。

（2）知己知彼，百戰(zhàn)不殆18（4）儀表端莊，舉止大方衣著儀表是一個人內(nèi)在素養(yǎng)的外在表現(xiàn)，得體的打扮不僅體現(xiàn)求職者朝氣蓬勃的精神面貌，表示求職者的誠意、還有意無意反映著一個人的修養(yǎng)。儀表往往左右著招聘者的第一印象。因此，面試前應(yīng)注意自己的著裝打扮。衣著不整、蓬頭垢面，會被認(rèn)為是邋遢窩囊；過于超前的服裝，也會被認(rèn)為不可信賴。落花有意，流水無情

（4）儀表端莊，舉止大方19（5）不怕失敗，鍥而不舍要明白被用人單位拒絕是最終求職成功的必要組成部分。在面試時，如果感到自己有失敗的苗頭，也不要輕易放棄，要有不到最后關(guān)頭誓不罷休的決心。如果真的失敗了，也要冷靜反思原因。

（5）不怕失敗，鍥而不舍204．面試需要注意的幾個問題（1）應(yīng)試者的基本禮儀①提前5-10分鐘到達(dá)面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感②進(jìn)入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進(jìn)去。③對主考官的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認(rèn)真聆聽。④在整個面試過程中，要保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度積極熱情。

4．面試需要注意的幾個問題（1）應(yīng)試者的基本禮儀21（2）應(yīng)試者語言運用的技巧①口齒清晰，語言流利，文雅大方。②語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。③語言要含蓄、機智、幽默。④注意聽者的反應(yīng)。（3）身體座姿（4）如何消除面試中的緊張①面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。②面試過程中注意控制談話節(jié)奏。一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。③回答問題時，目光可以對準(zhǔn)提問者的額頭。

（2）應(yīng)試者語言運用的技巧22上崗引導(dǎo)

對工作單位的上崗引導(dǎo)：了解工作單位的目標(biāo)，清楚自己的職位是如何為單位目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的，熟悉同事。

對組織的上崗引導(dǎo)：了解組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則，包括人事政策和福利，參觀組織的工作設(shè)施

正式的方案：可能包括參觀辦公樓、廠房、觀看描述組織歷史的影片、與人力資源不部門會談以了解人事政策等

非正式的方案：將新員工委托給單位中資格較老的同事，讓他們將新員工介紹給周圍的同事，并帶他參觀復(fù)印室、咖啡部、休息室、餐廳及其他設(shè)施。管理者有義務(wù)使新員工無顧慮的順利融入組織之中。上崗引導(dǎo)23六、員工培訓(xùn)技能分類：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問題的技術(shù)技能：既包括基本的技能，也包括與特定職務(wù)相關(guān)的能力。人際關(guān)系技能：員工的工作績效與他和同事、上級相處的能力有關(guān)。人際技能的培訓(xùn)包括學(xué)習(xí)如何成為一個好聽眾、如何清晰地溝通自己的思想，如何減少沖突摩擦、增進(jìn)合作等。解決問題的技能：邏輯、推理和確定問題；對因果關(guān)系進(jìn)行評價；制定解決問題的可行性方案；對方案分析評價；選定最終的解決辦法。六、員工培訓(xùn)技能分類：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問題的24培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、預(yù)備實習(xí)脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂講座、電視錄像、模擬聯(lián)系、仿真培訓(xùn)培訓(xùn)方法25七、績效管理績效評估方法書面描述法：考評者以書面的形式描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能，并提出改進(jìn)建議關(guān)鍵事件法：將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面。評分表法：列出一系列因素，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、職務(wù)知識、合作性、忠誠度、出勤、誠實和首創(chuàng)精神等，對每一項評分七、績效管理績效評估方法26行為定位評分法：綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要成分，由考評者按序數(shù)值尺度對各項指標(biāo)作出評分，評分項目是以某人從事某項職務(wù)的具體行為為事例，非一般的個人特質(zhì)描述。多人比較法：將一個人的績效與另一人或其他許多人進(jìn)行比較。分組排序法、個體排序法、配對比較法。目標(biāo)管理法：對管理人員和專門職業(yè)人員的首選評估方法三百六十度反饋法：利用從上司、員工本人及其同事處得來的反饋意見進(jìn)行評估。不適合用于對報酬、提升或辭退的決策。行為定位評分法：綜合了關(guān)鍵事件法和評分表法的主要成分，由考評27八、薪酬與福利薪酬制度必須能反應(yīng)工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調(diào)動員工的積極性。薪酬體系：基本工資和年薪、工資和加薪、激勵性的薪酬以及其他福利和服務(wù)。影響薪酬和福利的因素：工作的類別（技能）、業(yè)務(wù)類型（公司業(yè)務(wù)所屬產(chǎn)業(yè)）、工會、勞動密集還是資本密集、管理理念、地理位置、企業(yè)贏利性、企業(yè)規(guī)模、員工的工齡和表現(xiàn)?；诩寄艿男匠辏喊磫T工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平。頭銜不是決定因素。八、薪酬與福利薪酬制度必須能反應(yīng)工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境28九、職業(yè)發(fā)展職業(yè)的含義：發(fā)展（職業(yè)生涯進(jìn)展良好）、專業(yè)（金融、IT）、終身工作的歷程(工作于不同的組織，擔(dān)任不同的職務(wù)）職業(yè)career：一個人在其一生中所承擔(dān)職務(wù)的相繼歷程。以往的職業(yè)發(fā)展方案：組織為幫助員工在這一特定組織中能使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計。其核心部分就是提供有關(guān)的信息、評估和培訓(xùn)，以幫助于員工實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。它也是組織吸引和保留人才的重要手段。九、職業(yè)發(fā)展職業(yè)的含義：發(fā)展（職業(yè)生涯進(jìn)展良好）、專業(yè)（金融29當(dāng)今廣泛的組織變革、減員、重組、組織調(diào)整，導(dǎo)致新的結(jié)論，即員工個人而非組織要對其職業(yè)生涯負(fù)責(zé)。無邊界職業(yè)：員工專業(yè)的進(jìn)展、對組織的忠誠度、重要技能的形成以及市場價值是由個人而不是組織決定的（提升個人對自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任感）職業(yè)選擇、找工作、工作進(jìn)展當(dāng)今廣泛的組織變革、減員、重組、組織調(diào)整，導(dǎo)致新的結(jié)論，即員30十、人力資源管理當(dāng)前面臨的問題1、員工隊伍的多樣性a、要促進(jìn)員工隊伍的多樣性，就要拓寬招聘渠道。內(nèi)部員工推薦導(dǎo)致員工特征的形似性（省內(nèi)高校招聘老師-浙大學(xué)生）。b、努力確保甄選過程中不存在歧視；使應(yīng)聘者對組織的文化感到舒心，并明了管理當(dāng)局確有滿足他們要求的意思。c、上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)具有針對性。十、人力資源管理當(dāng)前面臨的問題1、員工隊伍的多樣性312、性騷擾：一種不期望的帶有性色彩的行為，會影響到一個人的就業(yè)。80年代前被看作是個別的孤立的事件，認(rèn)定只要是犯事的個人要對其行為負(fù)責(zé)（有責(zé)任的話）。性騷擾對機構(gòu)的罰款成為人們關(guān)注的對象。企業(yè)如何來保護(hù)自己：法院需要兩個事實，一是組織是否在案發(fā)時知道了或在案發(fā)前已經(jīng)知道了這一被指控的行為，二是管理當(dāng)局做了什么來制止這一行為。2、性騷擾：一種不期望的帶有性色彩的行為，會影響到一個人的就323、工作與生活的平衡上班與照看小孩；孕婦或處于生小孩的期間出差與家庭益于家庭的福利：彈性工作時間，兼職崗位，工作重新安排，小孩看管，員工孩子的夏令營活動，照顧父母休假，孩子補貼。

3、工作與生活的平衡33第十講人力資源管理第十講人力資源管理34一、人力資源管理為什么很重要員工是組織最重要的資產(chǎn)所有部門的管理人員都要在某種程度上參與到人力資源的管理中來人力資源管理實踐對組織的績效產(chǎn)生重要的影響一、人力資源管理為什么很重要員工是組織最重要的資產(chǎn)35二、人力資源管理過程人力資源規(guī)劃招聘甄選識別和選聘到有能力的員工解聘上崗引導(dǎo)培訓(xùn)能適應(yīng)組織和不斷更新技能和知識的能干員工績效管理薪酬與福利職業(yè)發(fā)展能長期保持高績效水平的能干和杰出的員工二、人力資源管理過程人力資招聘甄選識別和選聘到解聘上崗引導(dǎo)培36影響人力資源管理的環(huán)境因素工會：代表工人利益的機構(gòu)，試圖通過集體討價還價談判保護(hù)工人的利益。它通常對人員的招聘來源、聘用、晉升和辭退標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)選拔條件，以及懲罰處分等事項作出限定。政府的法律條例：今天的雇主們必須確保對工作申請者和現(xiàn)職員工都提供平等就業(yè)機會，種族、性別、宗教、年齡、膚色、國籍或是否殘疾。反優(yōu)先雇傭計劃：確保組織的決策和實踐能有助于增強受保護(hù)團(tuán)體成員在就業(yè)、提升和留職方面的地位。不僅要清楚歧視行為，還要主動的尋找辦法提高受保護(hù)團(tuán)體的地位。影響人力資源管理的環(huán)境因素工會：代表工人利益的機構(gòu)，試圖通過37三、人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的人員，并使他們能夠有效的完成所分派任務(wù)的過程評價現(xiàn)有的人力資源：A、調(diào)查員工的基本信息；B、職務(wù)分析：定義組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。(1)觀察法，直接對員工的工作進(jìn)行觀察或拍成錄像。(2)面談法，逐個地或以小組形式與員工交談。(3)調(diào)查問卷法，讓員工在一份列有長長的可能任務(wù)項的所設(shè)計問題上，將他們工作中所執(zhí)行的任務(wù)標(biāo)出或予以排列。三、人力資源規(guī)劃是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫?8

(4)舉行技術(shù)討論會，由“專家們”(通常是對某項工作具有詳盡了解的監(jiān)管人員)確定職務(wù)的具體特征。(5)讓員工們將其每天的活動在日記或記事本上記錄下來，以供復(fù)閱，并整理成職務(wù)活動說明材料。C、擬定或修訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范前者是對任職者需做些什么、怎么做和為什么要做的書面說明，它通常能反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范則指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標(biāo)準(zhǔn)，具體包括知識、技術(shù)和能力等方面為有效地承擔(dān)職務(wù)所必需具備的起碼條件。滿足未來人力資源的需要：由組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略決定。(4)舉行技術(shù)討論會，由“專家們”(通常是對某項工作39四、招聘和解聘招聘：就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。另外如果人力資源規(guī)劃中發(fā)現(xiàn)工作中存在超員，則要減少組織配備的員工，即解聘。招聘渠道：內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、公共就業(yè)機構(gòu)、私人就業(yè)機構(gòu)、學(xué)校分配、臨時性支援服務(wù)、員工租賃機構(gòu)及獨立承包商、互聯(lián)網(wǎng)上的廣告使用何種渠道，受三方面因素的影響：當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌?、所配置工作職位的類型或?qū)蛹?、組織的規(guī)模。員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人。四、招聘和解聘招聘：就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動40在過去的10多年中，大多數(shù)企業(yè)以及政府機構(gòu)都采取了緊縮其員工隊伍規(guī)模或?qū)ζ浼寄軜?gòu)成進(jìn)行重組的行動。解聘對雙方來說都不是件令人愉快的事情解聘方案：解雇（永久性、非自愿終止合同）、臨時解雇(我國的下崗）、自然減員、調(diào)換崗位、縮短工作周、提前退休、工作分組在過去的10多年中，大多數(shù)企業(yè)以及政府機構(gòu)都采取了緊縮其員工41五、甄選對申請者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位。甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功?！俺晒Α币馕吨凑战M織用以評價人員績效的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，能把工作做好（導(dǎo)師選學(xué)生）。包括成功的接受和成功的拒絕錯誤的接受：培訓(xùn)費用、盈利機會的喪失、解聘費用、新的聘用和甄選費用拒絕錯誤可能不僅導(dǎo)致額外的選聘費用，而且會使組織留下被指控犯有歧視罪名的借口，特別是當(dāng)來自被保護(hù)團(tuán)體的申請人被不符合比例的遭到拒絕時。五、甄選對申請者進(jìn)行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一42甄選手段的效度和信度管理者所使用的任何甄選手段——如申請表、測試、面談或履歷調(diào)查等，都必須表示出效度(Validity)。也就是說，必須在甄選手段和有關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)之間存在確實的相關(guān)關(guān)系（高分低能）。信度(Reliability)指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量。例如，假定一項測試具有信度，那么某個人的成績就應(yīng)當(dāng)在相當(dāng)一段時間內(nèi)保持相對穩(wěn)定，這里假設(shè)所測試指標(biāo)的特性也相對不變（對于難度相似的測試得分）甄選手段的效度和信度43甄選手段申請表和簡歷筆試：智商、悟性、能力、興趣、知識績效模擬測試：測驗人的實際工作行為。工作抽樣：給申請者提供一項職務(wù)的縮樣復(fù)制物，讓他們完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)（挑選演員，電影學(xué)院）。評價中心：用以測評職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能（如果你是考官，你怎樣招聘員工，壓力測試）面談：注意其合法性電話面試履歷調(diào)查：申請資料核實和推薦信查詢體格檢查（健康保險；特定職業(yè)很重要）公司在招聘過程中的自我宣傳（好的、不好的方面）甄選手段44面試技巧1．常見的面試種類(1)模式化面試。由主考官根據(jù)預(yù)先準(zhǔn)備好的詢問題目和有關(guān)細(xì)節(jié)，逐一發(fā)問。其目的是為了獲得有關(guān)應(yīng)試者全面、真實的材料，觀察應(yīng)試者的儀表、談吐和行為，以及溝通意見等。(2)問題式面試。由主考官對應(yīng)試者提出一個問題或一項計劃，請你予以完成解決。其目的是為了觀察應(yīng)試者在特殊情況中的表現(xiàn)，以判斷其解決問題的能力。

面試技巧1．常見的面試種類45(3)非引導(dǎo)式面試。即主考官海闊天空地與應(yīng)試者交談，讓應(yīng)試者自由地發(fā)表議論，盡量活躍氣氛，在閑聊中觀察應(yīng)試者的能力、知識、談吐和風(fēng)度。(4)壓力式面試。由主考官有意識地對應(yīng)試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發(fā)問，不僅詳細(xì)，而且追根問底，直至無法回答。甚至有意識刺激應(yīng)試者，看你在突如其來的壓力下能否做出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，以觀察其機智程度和應(yīng)變能力。(5)綜合式面試。由主考官通過多種方式綜合考察應(yīng)試者多方面的才能。如用外語同應(yīng)試者會話以考察其外語水平，讓應(yīng)試者抄寫一段文字以考察其書法，讓應(yīng)試者講一段課文以考察其演講能力，也許還會要求你現(xiàn)場操作計算機或打字機等。(3)非引導(dǎo)式面試。即主考官海闊天空地與應(yīng)試者交談，讓應(yīng)試462．面試中常見的問題(1)關(guān)于個人簡況。

談?wù)勀阕约?；你的家庭情況怎樣？你談戀愛了嗎?你有什么特長，愛好?你有什么優(yōu)缺點?(2)關(guān)于應(yīng)聘動機為什么你喜歡這種工作?你了解我們單位嗎?你找工作首先考慮的因素是什么?你的理想是什么?到本單位上崗前，讓你先到基層鍛煉兩年，你愿意嗎?2．面試中常見的問題(1)關(guān)于個人簡況。

談?wù)勀?7

(3)關(guān)于專業(yè)情況

為什么你選讀此專業(yè)?你學(xué)過的科目與我們的工作有什么關(guān)系?你最喜歡或最不喜歡什么課程，為什么?你對自己的學(xué)習(xí)成績是否滿意?如果讓你重新考大學(xué)，你會報什么專業(yè)?(4)關(guān)于工作能力

你的適應(yīng)能力如何?大學(xué)四年你做過最得意的事情是什么?業(yè)余時間你都干些什么?你參加過什么樣的課外活動?(5)關(guān)于人際關(guān)系

你喜歡與什么樣的人交往?你喜歡獨立工作還是與別人合作?你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)?

(3)關(guān)于專業(yè)情況

為什么你選讀此專業(yè)?你學(xué)48(6)關(guān)于工作態(tài)度

你遇到過的最大的困難是什么?如果為了某事你受到批評怎么辦?你想怎樣取得成功?(7)其他

你喜歡你的學(xué)校嗎?你是不是打算繼續(xù)學(xué)習(xí)?你愛讀什么樣的書?你身體狀況如何?你覺得學(xué)歷和工作經(jīng)驗?zāi)膫€更重要?你還有什么疑問?這暗示著面試將要結(jié)束。應(yīng)把握住機會

(6)關(guān)于工作態(tài)度

你遇到過的最大的困難是什么?493．面試的方法和技巧（1）深思熟慮，充分準(zhǔn)備李雪健、《焦裕祿》、謙遜的傳統(tǒng)美德平時就要有意識地加強語言表達(dá)能力的訓(xùn)練，逐漸養(yǎng)成與陌生人自如交談的習(xí)慣。多參加集體活動，課堂討論大膽發(fā)言，也有助于講話能力的訓(xùn)練。在面試之前，準(zhǔn)備一個簡短的自我介紹腹稿是必要的，同時也應(yīng)該為一些典型提問準(zhǔn)備好答案。進(jìn)行模擬面試訓(xùn)練，這樣可能效果更好。有些學(xué)校會組織一些模擬面試，遇到這類活動，大學(xué)生要積極參加，以積累經(jīng)驗，鍛煉自己。

3．面試的方法和技巧（1）深思熟慮，充分準(zhǔn)備50（2）知己知彼，百戰(zhàn)不殆主考官提問的出發(fā)點，往往與招考單位有關(guān)。因此面試前應(yīng)盡可能多了解一些招考單位的情況，對單位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)范圍、發(fā)展情況等做到心中有數(shù)。另外，了解招聘單位具體崗位對知識技能的要求也有利于有針對性地展示自己的特長。（3）機智應(yīng)變，從容不迫為了檢驗考生的實際工作能力，面試中往往設(shè)置“情景”試題，以測試考生的個性特征，辦事效率和應(yīng)變能力。北京某旅游公司要招聘幾名新員工，要求是能夠具有創(chuàng)業(yè)精神，以較少的開支和較短的時間開拓公司旅游業(yè)務(wù)。

（2）知己知彼，百戰(zhàn)不殆51（4）儀表端莊，舉止大方衣著儀表是一個人內(nèi)在素養(yǎng)的外在表現(xiàn)，得體的打扮不僅體現(xiàn)求職者朝氣蓬勃的精神面貌，表示求職者的誠意、還有意無意反映著一個人的修養(yǎng)。儀表往往左右著招聘者的第一印象。因此，面試前應(yīng)注意自己的著裝打扮。衣著不整、蓬頭垢面，會被認(rèn)為是邋遢窩囊；過于超前的服裝，也會被認(rèn)為不可信賴。落花有意，流水無情

（4）儀表端莊，舉止大方52（5）不怕失敗，鍥而不舍要明白被用人單位拒絕是最終求職成功的必要組成部分。在面試時，如果感到自己有失敗的苗頭，也不要輕易放棄，要有不到最后關(guān)頭誓不罷休的決心。如果真的失敗了，也要冷靜反思原因。

（5）不怕失敗，鍥而不舍534．面試需要注意的幾個問題（1）應(yīng)試者的基本禮儀①提前5-10分鐘到達(dá)面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感②進(jìn)入面試場合時不要緊張。如門關(guān)著，應(yīng)先敲門，得到允許后再進(jìn)去。③對主考官的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認(rèn)真聆聽。④在整個面試過程中，要保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹(jǐn)慎，態(tài)度積極熱情。

4．面試需要注意的幾個問題（1）應(yīng)試者的基本禮儀54（2）應(yīng)試者語言運用的技巧①口齒清晰，語言流利，文雅大方。②語氣平和，語調(diào)恰當(dāng)，音量適中。③語言要含蓄、機智、幽默。④注意聽者的反應(yīng)。（3）身體座姿（4）如何消除面試中的緊張①面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。②面試過程中注意控制談話節(jié)奏。一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進(jìn)入狀態(tài)后再適當(dāng)增加語氣和語速。這樣，既可以穩(wěn)定自己的緊張情緒，又可以扭轉(zhuǎn)面試的沉悶氣氛。③回答問題時，目光可以對準(zhǔn)提問者的額頭。

（2）應(yīng)試者語言運用的技巧55上崗引導(dǎo)

對工作單位的上崗引導(dǎo)：了解工作單位的目標(biāo)，清楚自己的職位是如何為單位目標(biāo)的實現(xiàn)作出貢獻(xiàn)的，熟悉同事。

對組織的上崗引導(dǎo)：了解組織的目標(biāo)、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則，包括人事政策和福利，參觀組織的工作設(shè)施

正式的方案：可能包括參觀辦公樓、廠房、觀看描述組織歷史的影片、與人力資源不部門會談以了解人事政策等

非正式的方案：將新員工委托給單位中資格較老的同事，讓他們將新員工介紹給周圍的同事，并帶他參觀復(fù)印室、咖啡部、休息室、餐廳及其他設(shè)施。管理者有義務(wù)使新員工無顧慮的順利融入組織之中。上崗引導(dǎo)56六、員工培訓(xùn)技能分類：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問題的技術(shù)技能：既包括基本的技能，也包括與特定職務(wù)相關(guān)的能力。人際關(guān)系技能：員工的工作績效與他和同事、上級相處的能力有關(guān)。人際技能的培訓(xùn)包括學(xué)習(xí)如何成為一個好聽眾、如何清晰地溝通自己的思想，如何減少沖突摩擦、增進(jìn)合作等。解決問題的技能：邏輯、推理和確定問題；對因果關(guān)系進(jìn)行評價；制定解決問題的可行性方案；對方案分析評價；選定最終的解決辦法。六、員工培訓(xùn)技能分類：技術(shù)的、人際關(guān)系的和解決問題的57培訓(xùn)方法在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、預(yù)備實習(xí)脫產(chǎn)培訓(xùn)：課堂講座、電視錄像、模擬聯(lián)系、仿真培訓(xùn)培訓(xùn)方法58七、績效管理績效評估方法書面描述法：考評者以書面的形式描述一個員工的所長、所短、過去的績效和潛能，并提出改進(jìn)建議關(guān)鍵事件法：將注意力集中在那些區(qū)分有效的和無效的工作績效的關(guān)鍵行為方面。評分表法：列出一系列因素，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、職務(wù)知識、合作性、忠誠度、出勤、誠實和首創(chuàng)精神等，對每一項評分七、績效管理績效評估方法59