人力資源管理理論基本學(xué)習(xí)課件

第二章人力資源管理理論第二章人力資源管理理論基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的案例/問題提出人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展及應(yīng)用人力資源管理的理論發(fā)展人力資源管理的理論基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理基本原理本章小結(jié)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的本章學(xué)習(xí)目的人力資本理論的產(chǎn)生理論源流、發(fā)展及應(yīng)用。人力資本理論的基本內(nèi)容。人力資源管理理論的發(fā)展歷程。西方人力資源管理理論基礎(chǔ)。中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)。馬克思主義關(guān)于人性的理論?，F(xiàn)代人力資源管理的基本理論。本章學(xué)習(xí)目的人力資本理論的產(chǎn)生理論源流、發(fā)展及應(yīng)用。案例：從人情管理到人力資本管理的過程新奧集團(tuán)股份有限公司是一家民營企業(yè)公司快速擴(kuò)張，經(jīng)歷了三幾個階段人情管理階段人事管理階段人力資源管理階段案例：從人情管理到人力資本管理的過程新奧集團(tuán)股份有限公司是一案例啟示實踐證明：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源這一重要財富資源，不斷加強人力資源管理工作，將企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理。案例預(yù)示：一方面，現(xiàn)代人力資源管理是以開發(fā)為導(dǎo)向的管理，人力資源開發(fā)投資形成人力資本，人力資本理論是人力資源管理的理論基礎(chǔ)；另一方面，現(xiàn)代人力資源管理是人本管理，以人為本的管理就應(yīng)重視“人性”，把人視為管理的最主要的因素和企業(yè)的最重要資源，充分發(fā)揮人的潛能。案例啟示實踐證明：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，并在激烈的市場競爭中立于人力資本理論及其發(fā)展人力資本理論的應(yīng)用人力資本理論產(chǎn)生的思想源流第一節(jié)

人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展及應(yīng)用人力資本理論人力資本理論人力資本理論第一節(jié)人力資本理論的產(chǎn)1.1人力資本理論產(chǎn)生的思想源流經(jīng)濟(jì)增長理論的發(fā)展與人力資本理論的產(chǎn)生人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景物質(zhì)資本決定論的指導(dǎo)下發(fā)展中國家的政府大量吸收外國資本，但20多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展并未收到預(yù)期的效果西歐與日本，物質(zhì)資本遭到嚴(yán)重破壞，在外資援助下，他們的經(jīng)濟(jì)迅速得到迅速恢復(fù)經(jīng)濟(jì)增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生資本決定論技術(shù)進(jìn)步?jīng)Q定論一般的人力資本理論專業(yè)化人力資本決定論1.1人力資本理論產(chǎn)生的思想源流經(jīng)濟(jì)增長理論的發(fā)展與人力資教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論產(chǎn)生的歷史原因前蘇聯(lián)人造衛(wèi)星日本和前西德經(jīng)濟(jì)的騰飛日本頒布《產(chǎn)業(yè)教育振興法》《科學(xué)教育振興法》教育增強的直接成果是高素質(zhì)的人力資源教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論的產(chǎn)生舒爾茨是分析教育與人力資本投資生產(chǎn)率的第一人經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森對經(jīng)濟(jì)增長的智力因素的分析貝克爾通過對家庭行為的分析提出的個人教育收益的計算模式教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想科學(xué)管理中的企業(yè)人力資源管理思想泰羅的名著《科學(xué)管理的原理》和1916年法約爾的名著《工業(yè)管理與一般的管理》科學(xué)確定勞動定額科學(xué)選拔與合理配置員工科學(xué)培訓(xùn)員工差別計件工資制人員素質(zhì)認(rèn)為企業(yè)人員必須具備身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗等方面的素質(zhì)；所具備的能力主要包括管理能力、技術(shù)能力、商業(yè)能力、財務(wù)能力、安全能力、會計能力六大類企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想行為學(xué)派的人力資源管理思想“經(jīng)濟(jì)人”或者是對工作條件的變化能夠做出直接反應(yīng)的“機器模型”“人性假設(shè)”方面提出了“社會人假設(shè)”、“自我實現(xiàn)人假設(shè)”現(xiàn)代管理理論否定了科學(xué)管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)和行為學(xué)派關(guān)于“社會人”的假設(shè)，而認(rèn)為員工是“決策人”文化管理學(xué)派開發(fā)人的觀念其他管理理論中的人力資源管理思想管理科學(xué)學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派權(quán)變學(xué)派“復(fù)雜人假設(shè)”，即“超Y理論”德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派哈羅德·孔茨(HaroldKoontz)為代表的管理程序?qū)W派行為學(xué)派的人力資源管理思想1.2人力資本理論及其發(fā)展舒爾茨的人力資本理論人的知識和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，稱為人力資本教育投資醫(yī)療保健投資勞動力遷徙投資人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長起著越來越重要的作用教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號1.2人力資本理論及其發(fā)展舒爾茨的人力資本理論貝克爾的人力資本理論人力資本即是教育投資提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論人力資本理論的新發(fā)展羅默的來自人力資本的經(jīng)濟(jì)增長——收益遞增型的增長模式盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長”模式斯科特的“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式貝克爾的人力資本理論1.3人力資本理論的應(yīng)用衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會計學(xué)人力資本理論的研究還有許多有待突破之處人力資本的量化問題人力資源投資收益的量化問題人力資本“載體”人的研究1.3人力資本理論的應(yīng)用衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)第二節(jié)人力資源管理的理論發(fā)展西方人力資源管理的理論演進(jìn)人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的發(fā)展階段中國人力資源管理的理論研究第二節(jié)人力資源管理的理論發(fā)展西方人力資源管理的理論演進(jìn)2.1西方人力資源管理的理論演進(jìn)人力資源管理理論的起源階段20世紀(jì)50、60年代，起源階段。從人事管理活動與職能的變化和調(diào)整的角度來探討人力資源管理理論1958年，懷特·巴克(EWightBakke)的《人力資源功能》1964年，皮格爾斯(PaulPigors)、邁爾斯(CharlesMyers)和馬姆(Malm)等人編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》1965年，雷蒙德·邁勒斯(RaymondEMiles)在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的一篇涉及人力資源管理的論文。2.1西方人力資源管理的理論演進(jìn)人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的萌芽階段在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們知曉和使用起來。人力資源管理與人事管理混雜或等同使用1972年，美國管理協(xié)會(AMA)出版的由達(dá)特尼克(RLDatnik)編著的《改革人力資源管理》一書。海勒曼(HGHenneman)、施瓦伯(DSchwab)、弗塞姆(JFossum)、戴爾(LDyer)等人將這一學(xué)科稱為“人事/人力資源管理”羅賓森(Robbinson)在1978年出版的《人事/人力資源管理》人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的起步階段在20世紀(jì)70年代中期到80年代初期，組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作向人力資源管理活動的逐步過渡，以及它的重要價值和有效功用的日益顯現(xiàn)，使得人力資源管理理論從實踐到理論都引起了人們的高度關(guān)注。這一階段的理論集中在如何有效開展人力資源管理活動，如何通過對員工的行為和心理分析來確定其對生產(chǎn)率和工作滿意度的影響，以及關(guān)注員工的安全與健康等內(nèi)容上。1979年，彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)的《人力資源系統(tǒng)管理》1992年，斯托瑞(JStorey)的《人力資源管理中的開發(fā)》人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的發(fā)展階段20世紀(jì)80年代初期，德魯克和巴克有關(guān)人力資源特征的理論啟發(fā)學(xué)者試圖提出一種能夠系統(tǒng)解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者和研究人員從事人力資源管理活動，解決以往企業(yè)員工關(guān)系方面所忽視的一般性人力資源理論1982-1995年間，許多學(xué)者相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。如逖凱(Tichy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人在1982年最早提出了這一理論；隨后，貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)和戴蓋烏(DeGive)在1983年、布蘭克(Burack)在1985年、戴爾(Dyer)在1984年和1993年都相繼探討或涉及哈佛大學(xué)的邁克爾·比爾(MichaelBeer)的《管理人力資本》(1984)“百花齊放，百家爭鳴”人力資源管理理論的發(fā)展階段2.2中國人力資源管理的理論研究中國人力資源管理理論的發(fā)展人才開發(fā)研究的興起，開始于20世紀(jì)70年代末80年代初80年代到90年代初，是人力資源管理理論的引入期90年代初到21世紀(jì)初，為人力資源管理理論的發(fā)展期21世紀(jì)初期至今，為人力資源管理理論研究繁榮期2.2中國人力資源管理的理論研究中國人力資源管理理論的發(fā)展中國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀主題符合美國管理學(xué)會對人力資源管理“領(lǐng)域陳述”的文獻(xiàn)人力資源管理理論經(jīng)歷了從對國外理論介紹到本土研究的過程人力資源管理理論研究發(fā)展速度快政府各類基金項目研究促進(jìn)了人力資源管理理論發(fā)展人力資源管理理論研究隊伍不斷壯大人力資源管理理論研究整體水平有待提高，研究方法需要規(guī)范中國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀第三節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)西方人力資源管理理論基礎(chǔ)X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”Y理論的人性假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”Z理論中國人力資源管理理論基礎(chǔ)中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)馬克思與恩格斯的人性觀

第三節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)西方人力資源管理理論基礎(chǔ)3.1西方人力資源理論基礎(chǔ)X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”道格拉斯·麥格雷戈(DouglusMeGregor)在總結(jié)泰羅制的基礎(chǔ)上，以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為前提提出的一種管理理論基本觀點一般人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責(zé)任感與進(jìn)取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔(dān)責(zé)任多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟(jì)刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而作出適當(dāng)努力3.1西方人力資源理論基礎(chǔ)X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”在X理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法將管理工作的重點放在提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)方面，建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)則主要通過集權(quán)化管理和運用權(quán)威手段對組織成員進(jìn)行勞動的監(jiān)督和控制主要依靠增加工資、獎金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動積極性對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰在X理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”霍桑試驗，梅奧的“社會人”假設(shè)，沙因的“社會人”研究和闡述基本觀點人的工作積極性主要是由社會性需要引起。物質(zhì)利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、身份感、尊重感等社會心理因素對調(diào)動工作積極性有更大的作用人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于組織成員在家庭、群體及社會生活各方面人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。在群體中，因共同的社會需求和情感而形成的非正式組織，以其特殊的價值取向、行為規(guī)范與溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵組織成員有著不可忽視的影響行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下可采取的人力資源管理方法滿足組織成員的社會性需要，鼓勵員工參與管理，盡可能滿足員工的交往、歸屬、尊重等社會需要建立融洽的人際關(guān)系，盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，營造和諧的組織氛圍加強對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的合力提高組織管理者的素質(zhì)行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下可采取的人力資源管理方法Y理論的人性假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”Y理論是麥格雷戈在馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上提出的，本觀點一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快當(dāng)人的衣、食、住等最基本需要得到滿足時，就會致力于獲得高層次需要的滿足，也就是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現(xiàn)自己的抱負(fù)人具有可以開發(fā)的巨大潛力。大多數(shù)人都存在著解決社會或組織中各種問題所需的想象力、創(chuàng)新力及其他方面的智慧潛力。在現(xiàn)代工業(yè)社會，人的自身潛力只得到部分發(fā)揮在正常情況下，人會主動承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為成就，缺乏抱負(fù)、逃避責(zé)任并非人的本性人具有自主自動性。在實現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動中，人都能夠自我管理、自我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標(biāo)努力工作的唯一方法Y理論的人性假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”在Y理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法管理者不只是重視組織任務(wù)的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以充分發(fā)揮員工的潛能管理者應(yīng)盡可能減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性管理者應(yīng)充分運用內(nèi)在激勵的方式，讓組織成員在工作中獲得知識，增長才干，發(fā)揮潛力，使其內(nèi)心得到最大的滿足建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度，如決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度在Y理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”超Y理論又稱權(quán)變理論，沙因在對“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”與“自動人”假設(shè)進(jìn)行考察的基礎(chǔ)上，于1965年提出的“復(fù)雜人”。約翰·莫爾斯(JJMorse)和杰伊·洛希(JWLorscn)對“復(fù)雜人”假設(shè)作了進(jìn)一步研究與完善，并提出了以這一假設(shè)為依據(jù)的超Y理論?；居^點人的能力與需要是復(fù)雜的。紛繁復(fù)雜的社會與千差萬別的個人，決定了現(xiàn)實中的人的能力與需要的豐富性與多變性人在同一時間內(nèi)的需要與動機是復(fù)雜的。人所處的內(nèi)外環(huán)境在不斷地變化，使人在同一時間內(nèi)也具有多種需要與動機，由此構(gòu)成錯綜復(fù)雜的動機模式支配著人的行為人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的。人的需要的表現(xiàn)與外部環(huán)境密切相關(guān)，人在不同的組織或同一組織的不同部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要并獲得不同的滿足。一個在正式組織中受到冷落的人，可能在非正式組織中找到自己的社交需要和自我實現(xiàn)需要的滿足人具有對各種復(fù)雜管理模式的適應(yīng)性。人能夠根據(jù)自己的動機、能力和所從事的工作性質(zhì)來對多種互不相同的管理模式作出反應(yīng)，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”在超Y理論指導(dǎo)下的管理方式運用權(quán)變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的“復(fù)雜人”采用權(quán)變的管理模式，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式運用權(quán)變的管理方法，要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法在超Y理論指導(dǎo)下的管理方式Z理論Z理論是20世紀(jì)80年代由美籍日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理思想。核心觀點人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人與人之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至作出某種犧牲人與人之間具有微妙性。人們既有共同的利益與目標(biāo)，也有各自的欲望與需求，每個人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。因此，人與人之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)系陷入僵局Z理論在Z理論的指導(dǎo)下可采用的措施注重目標(biāo)溝通。為了管理者與被管理者之間相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨力求整體評價，管理者對人的評價多從整體考慮，使團(tuán)體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化協(xié)調(diào)人際關(guān)系，注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解在Z理論的指導(dǎo)下可采用的措施3.2中國人力資源管理理論基礎(chǔ)中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)馬克思與恩格斯的人性觀3.2中國人力資源管理理論基礎(chǔ)中國古代的人力資源管理理論基中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的人性說孔子指出“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”“性善論”人性說孟子的“性善論”“性偽之分”的人性說荀子主張“性惡”，其基本出發(fā)點就是“性偽之分”“見素抱樸”的人性說老子主張復(fù)歸于樸，這是與他崇尚的“自然”、“無為”素樸自然的人性說莊子通過無限擴(kuò)大相對的思維方式，達(dá)到“齊物”、“無己”“安利惡害”的自然人性說韓非提出“安利惡害”中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)馬克思與恩格斯的人性觀關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識人具有自然屬性人具有社會屬性人具有精神屬性關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識勞動是人產(chǎn)生的根源勞動是人生存的基礎(chǔ)勞動是人發(fā)展的動力勞動還是人的自我表現(xiàn)、自我肯定的形式關(guān)于人的主體性的認(rèn)識人作為活動主體的能動性人作為活動主體的自主性人作為活動主體的自為性馬克思與恩格斯的人性觀第四節(jié)現(xiàn)代人力資源管理基本原理要素有用原理同素異構(gòu)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理互補增值原理激勵強化原理反饋控制原理彈性冗余原理競爭協(xié)作原理信息催化原理主觀能動原理動態(tài)優(yōu)勢原理第四節(jié)現(xiàn)代人力資源管理基本原理要素有用原理反饋控制原理要素有用原理堅信人人有才。任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發(fā)揮作用承認(rèn)才各有異。受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，每個人在知識、能力、性格與理念等方面都存在著差異人才貴在適用。要使不同層次、不同類型的人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須針對每個人的特點，取長避短，合理任用同素異構(gòu)原理要素有用原理系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。整體功能可能出現(xiàn)大于、等于或小于部分功能之和三種情況系統(tǒng)的整體功能必須達(dá)到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最優(yōu)系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的沖突而導(dǎo)致的相互摩擦與能力抵消。減少內(nèi)耗主要應(yīng)采取目標(biāo)整合、利益協(xié)調(diào)等措施系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標(biāo)一致、奮發(fā)向上、關(guān)系和諧、充滿歡樂系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應(yīng)力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)能級對應(yīng)原理互補增值原理知識互補。每個人在知識的領(lǐng)域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結(jié)構(gòu)互為補充，整體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面氣質(zhì)互補。不同氣質(zhì)者之間互補，有助于將事物處理得更完善能力互補。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補可以形成整體的能力優(yōu)勢，以促進(jìn)系統(tǒng)有效地運行性別互補。男女互補，能發(fā)揮不同性別的人的長處，形成工作優(yōu)勢年齡互補。不同年齡層次的人結(jié)合在一起，優(yōu)勢互補，可以將工作做得更好關(guān)系互補。每個人都有自己特殊的社會關(guān)系，如果這些關(guān)系重合不多，具有較強的互補性，就可以形成集體的關(guān)系優(yōu)勢，增強對外部的適應(yīng)性互補增值原理激勵強化原理激勵是人力資源開發(fā)與管理主體的重要職能，其目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵與負(fù)激勵兩大類型激勵手段必須綜合運用才能獲得最佳效果。綜合運用激勵手段的基本原則是：公平目標(biāo)與效率目標(biāo)相結(jié)合；個體激勵與群體激勵相結(jié)合；物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合；正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合激勵強化原理反饋控制原理人力資源開發(fā)與管理是一個綜合運動過程，它包括培養(yǎng)、選拔、配置、使用、管理等多個相互聯(lián)結(jié)的環(huán)節(jié)，各個環(huán)節(jié)之間存在著因果關(guān)系人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)設(shè)定目標(biāo)，也就是要有衡量活動實際結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機構(gòu)，以反饋實際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的偏差的信息，并分析和說明實際情況偏離預(yù)期目標(biāo)的程度及原因建立自我調(diào)控、高效運作的管理體制，能及時采取有效措施糾正偏差，防止失控彈性冗余原理必須考慮勞動者體質(zhì)的強弱，使勞動強度具有彈性必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時間有適度彈性必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性必須重視對積極彈性的研究，努力創(chuàng)造一個有利于促進(jìn)勞動者身心健康、提高勞動效能的工作環(huán)境。要注意防止和克服管理中的消極彈性反饋控制原理競爭協(xié)作原理競爭在人力資源的綜合運動過程中普遍存在合理競爭有利于人力資源的開發(fā)與管理效益的提高，但不合理競爭會帶來壓抑個人發(fā)展、造成組織內(nèi)耗等嚴(yán)重危害合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭。合理衡量競爭的主要標(biāo)志是：競爭以組織目標(biāo)為導(dǎo)向；競爭以利益相容為前提；競爭以公平、適度為準(zhǔn)則信息催化原理主觀能動原理動態(tài)優(yōu)勢原理競爭協(xié)作原理本章小結(jié)從理論歷史來看，人力資本理論產(chǎn)生的思想淵源為經(jīng)濟(jì)增長理論、教育經(jīng)濟(jì)學(xué)以及現(xiàn)代企業(yè)管理理論的研究與發(fā)展。古典的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)把人(或者說勞動、勞動力)與土地、資本并列為生產(chǎn)要素，但是同時又都認(rèn)為作為生產(chǎn)要素的人是“非資本的”。20世紀(jì)60年代，舒爾茨和貝克爾等一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家創(chuàng)立了人力資本理論。人力資本理論的出現(xiàn)對于經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，尤其是對經(jīng)濟(jì)增長理論、經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論、家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的發(fā)展具有重大的意義。本章小結(jié)從理論歷史來看，人力資本理論產(chǎn)生的思想淵源為經(jīng)濟(jì)增長舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括以形成和完善勞動力的各種投資學(xué)校教育、醫(yī)療與保健、在職人員訓(xùn)練、個人或家庭為適應(yīng)就業(yè)機會的變化而進(jìn)行的遷移活動等。人力資本理論的新發(fā)展：羅默的收益遞增型的增長模式；盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長”模式；斯科特的“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式。在彼得·德魯克提出“人力資源”概念之后，人力資源管理理論經(jīng)過了起源、萌芽、起步和發(fā)展階段，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入“百花齊放、百家爭鳴”的理論興盛時期。中國人力資源理論晚于西方，改革開放后，人力資源管理理論研究才有了較快的發(fā)展。舒爾茨認(rèn)為，人力資本包括以形成和完善勞動力的各種投資學(xué)校教育西方人力資源管理理論基礎(chǔ)歸納成四種人的特性理論，相應(yīng)地也概括出四種人力資源管理理論，即X理論、行為科學(xué)理論、Y理論與超Y理論。中國古代的許多思想家和學(xué)者，如孔子、孟子、荀子、老子、莊子和韓非等人都有對人的本質(zhì)的不同認(rèn)識。以人性理論為基礎(chǔ)對人的全面認(rèn)識是中國古代思想家的一個顯著特點。馬克思主義把唯物辯證法應(yīng)用于對人本身的研究，得出了一系列科學(xué)結(jié)論。其關(guān)于人性的思想主要體現(xiàn)在對人的一般屬性、本質(zhì)屬性和主體性的認(rèn)識上。西方人力資源管理理論基礎(chǔ)歸納成四種人的特性理論，相應(yīng)地也概括現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：要素有用原理、同素異構(gòu)原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、能級對應(yīng)原理、互補增值原理、激勵強化原理、反饋控制原理、彈性冗余原理、競爭協(xié)作原理、信息催化原理、主觀能動原理、動態(tài)優(yōu)勢原理。現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：要素有用原理、同素異構(gòu)原理、系統(tǒng)謝謝！謝謝！演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第二章人力資源管理理論第二章人力資源管理理論基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的案例/問題提出人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展及應(yīng)用人力資源管理的理論發(fā)展人力資源管理的理論基礎(chǔ)現(xiàn)代人力資源管理基本原理本章小結(jié)基本內(nèi)容本章學(xué)習(xí)目的本章學(xué)習(xí)目的人力資本理論的產(chǎn)生理論源流、發(fā)展及應(yīng)用。人力資本理論的基本內(nèi)容。人力資源管理理論的發(fā)展歷程。西方人力資源管理理論基礎(chǔ)。中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)。馬克思主義關(guān)于人性的理論?，F(xiàn)代人力資源管理的基本理論。本章學(xué)習(xí)目的人力資本理論的產(chǎn)生理論源流、發(fā)展及應(yīng)用。案例：從人情管理到人力資本管理的過程新奧集團(tuán)股份有限公司是一家民營企業(yè)公司快速擴(kuò)張，經(jīng)歷了三幾個階段人情管理階段人事管理階段人力資源管理階段案例：從人情管理到人力資本管理的過程新奧集團(tuán)股份有限公司是一案例啟示實踐證明：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，并在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人力資源這一重要財富資源，不斷加強人力資源管理工作，將企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代人力資源管理。案例預(yù)示：一方面，現(xiàn)代人力資源管理是以開發(fā)為導(dǎo)向的管理，人力資源開發(fā)投資形成人力資本，人力資本理論是人力資源管理的理論基礎(chǔ)；另一方面，現(xiàn)代人力資源管理是人本管理，以人為本的管理就應(yīng)重視“人性”，把人視為管理的最主要的因素和企業(yè)的最重要資源，充分發(fā)揮人的潛能。案例啟示實踐證明：企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，并在激烈的市場競爭中立于人力資本理論及其發(fā)展人力資本理論的應(yīng)用人力資本理論產(chǎn)生的思想源流第一節(jié)

人力資本理論的產(chǎn)生、發(fā)展及應(yīng)用人力資本理論人力資本理論人力資本理論第一節(jié)人力資本理論的產(chǎn)1.1人力資本理論產(chǎn)生的思想源流經(jīng)濟(jì)增長理論的發(fā)展與人力資本理論的產(chǎn)生人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景物質(zhì)資本決定論的指導(dǎo)下發(fā)展中國家的政府大量吸收外國資本，但20多年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展并未收到預(yù)期的效果西歐與日本，物質(zhì)資本遭到嚴(yán)重破壞，在外資援助下，他們的經(jīng)濟(jì)迅速得到迅速恢復(fù)經(jīng)濟(jì)增長理論的困惑與人力資本理論的產(chǎn)生資本決定論技術(shù)進(jìn)步?jīng)Q定論一般的人力資本理論專業(yè)化人力資本決定論1.1人力資本理論產(chǎn)生的思想源流經(jīng)濟(jì)增長理論的發(fā)展與人力資教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論產(chǎn)生的歷史原因前蘇聯(lián)人造衛(wèi)星日本和前西德經(jīng)濟(jì)的騰飛日本頒布《產(chǎn)業(yè)教育振興法》《科學(xué)教育振興法》教育增強的直接成果是高素質(zhì)的人力資源教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中人力資本理論的產(chǎn)生舒爾茨是分析教育與人力資本投資生產(chǎn)率的第一人經(jīng)濟(jì)學(xué)家丹尼森對經(jīng)濟(jì)增長的智力因素的分析貝克爾通過對家庭行為的分析提出的個人教育收益的計算模式教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想科學(xué)管理中的企業(yè)人力資源管理思想泰羅的名著《科學(xué)管理的原理》和1916年法約爾的名著《工業(yè)管理與一般的管理》科學(xué)確定勞動定額科學(xué)選拔與合理配置員工科學(xué)培訓(xùn)員工差別計件工資制人員素質(zhì)認(rèn)為企業(yè)人員必須具備身體、智力、道德、一般文化、專業(yè)知識、經(jīng)驗等方面的素質(zhì)；所具備的能力主要包括管理能力、技術(shù)能力、商業(yè)能力、財務(wù)能力、安全能力、會計能力六大類企業(yè)管理理論中的人力資源管理思想行為學(xué)派的人力資源管理思想“經(jīng)濟(jì)人”或者是對工作條件的變化能夠做出直接反應(yīng)的“機器模型”“人性假設(shè)”方面提出了“社會人假設(shè)”、“自我實現(xiàn)人假設(shè)”現(xiàn)代管理理論否定了科學(xué)管理理論關(guān)于“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)和行為學(xué)派關(guān)于“社會人”的假設(shè)，而認(rèn)為員工是“決策人”文化管理學(xué)派開發(fā)人的觀念其他管理理論中的人力資源管理思想管理科學(xué)學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派權(quán)變學(xué)派“復(fù)雜人假設(shè)”，即“超Y理論”德魯克為代表的經(jīng)驗主義學(xué)派哈羅德·孔茨(HaroldKoontz)為代表的管理程序?qū)W派行為學(xué)派的人力資源管理思想1.2人力資本理論及其發(fā)展舒爾茨的人力資本理論人的知識和技能被認(rèn)定為資本的一種形態(tài)，稱為人力資本教育投資醫(yī)療保健投資勞動力遷徙投資人力資本存量，對勞動生產(chǎn)率的提高和經(jīng)濟(jì)的增長起著越來越重要的作用教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號1.2人力資本理論及其發(fā)展舒爾茨的人力資本理論貝克爾的人力資本理論人力資本即是教育投資提出了人力資本投資收入效應(yīng)理論人力資本理論的新發(fā)展羅默的來自人力資本的經(jīng)濟(jì)增長——收益遞增型的增長模式盧卡斯的“專業(yè)化人力資本積累增長”模式斯科特的“資本投資決定技術(shù)進(jìn)步”模式貝克爾的人力資本理論1.3人力資本理論的應(yīng)用衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源會計學(xué)人力資本理論的研究還有許多有待突破之處人力資本的量化問題人力資源投資收益的量化問題人力資本“載體”人的研究1.3人力資本理論的應(yīng)用衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)第二節(jié)人力資源管理的理論發(fā)展西方人力資源管理的理論演進(jìn)人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的發(fā)展階段中國人力資源管理的理論研究第二節(jié)人力資源管理的理論發(fā)展西方人力資源管理的理論演進(jìn)2.1西方人力資源管理的理論演進(jìn)人力資源管理理論的起源階段20世紀(jì)50、60年代，起源階段。從人事管理活動與職能的變化和調(diào)整的角度來探討人力資源管理理論1958年，懷特·巴克(EWightBakke)的《人力資源功能》1964年，皮格爾斯(PaulPigors)、邁爾斯(CharlesMyers)和馬姆(Malm)等人編輯的《人力資源管理：人事行政管理讀本》1965年，雷蒙德·邁勒斯(RaymondEMiles)在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表的一篇涉及人力資源管理的論文。2.1西方人力資源管理的理論演進(jìn)人力資源管理理論的起源階段人力資源管理理論的萌芽階段在20世紀(jì)70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們知曉和使用起來。人力資源管理與人事管理混雜或等同使用1972年，美國管理協(xié)會(AMA)出版的由達(dá)特尼克(RLDatnik)編著的《改革人力資源管理》一書。海勒曼(HGHenneman)、施瓦伯(DSchwab)、弗塞姆(JFossum)、戴爾(LDyer)等人將這一學(xué)科稱為“人事/人力資源管理”羅賓森(Robbinson)在1978年出版的《人事/人力資源管理》人力資源管理理論的萌芽階段人力資源管理理論的起步階段在20世紀(jì)70年代中期到80年代初期，組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，企業(yè)人事管理工作向人力資源管理活動的逐步過渡，以及它的重要價值和有效功用的日益顯現(xiàn)，使得人力資源管理理論從實踐到理論都引起了人們的高度關(guān)注。這一階段的理論集中在如何有效開展人力資源管理活動，如何通過對員工的行為和心理分析來確定其對生產(chǎn)率和工作滿意度的影響，以及關(guān)注員工的安全與健康等內(nèi)容上。1979年，彼得森(Peterson)和翠西(Tracy)的《人力資源系統(tǒng)管理》1992年，斯托瑞(JStorey)的《人力資源管理中的開發(fā)》人力資源管理理論的起步階段人力資源管理理論的發(fā)展階段20世紀(jì)80年代初期，德魯克和巴克有關(guān)人力資源特征的理論啟發(fā)學(xué)者試圖提出一種能夠系統(tǒng)解釋、預(yù)測和指導(dǎo)實際工作者和研究人員從事人力資源管理活動，解決以往企業(yè)員工關(guān)系方面所忽視的一般性人力資源理論1982-1995年間，許多學(xué)者相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。如逖凱(Tichy)、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人在1982年最早提出了這一理論；隨后，貝爾德(Baird)、麥休拉姆(Meshoulam)和戴蓋烏(DeGive)在1983年、布蘭克(Burack)在1985年、戴爾(Dyer)在1984年和1993年都相繼探討或涉及哈佛大學(xué)的邁克爾·比爾(MichaelBeer)的《管理人力資本》(1984)“百花齊放，百家爭鳴”人力資源管理理論的發(fā)展階段2.2中國人力資源管理的理論研究中國人力資源管理理論的發(fā)展人才開發(fā)研究的興起，開始于20世紀(jì)70年代末80年代初80年代到90年代初，是人力資源管理理論的引入期90年代初到21世紀(jì)初，為人力資源管理理論的發(fā)展期21世紀(jì)初期至今，為人力資源管理理論研究繁榮期2.2中國人力資源管理的理論研究中國人力資源管理理論的發(fā)展中國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀主題符合美國管理學(xué)會對人力資源管理“領(lǐng)域陳述”的文獻(xiàn)人力資源管理理論經(jīng)歷了從對國外理論介紹到本土研究的過程人力資源管理理論研究發(fā)展速度快政府各類基金項目研究促進(jìn)了人力資源管理理論發(fā)展人力資源管理理論研究隊伍不斷壯大人力資源管理理論研究整體水平有待提高，研究方法需要規(guī)范中國人力資源管理理論研究現(xiàn)狀第三節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)西方人力資源管理理論基礎(chǔ)X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”Y理論的人性假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”Z理論中國人力資源管理理論基礎(chǔ)中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)馬克思與恩格斯的人性觀

第三節(jié)人力資源管理的理論基礎(chǔ)西方人力資源管理理論基礎(chǔ)3.1西方人力資源理論基礎(chǔ)X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”道格拉斯·麥格雷戈(DouglusMeGregor)在總結(jié)泰羅制的基礎(chǔ)上，以“經(jīng)濟(jì)人”人性假設(shè)為前提提出的一種管理理論基本觀點一般人天生好逸惡勞，只要有可能，便會逃避工作由于人好逸惡勞的本性使多數(shù)人缺乏社會責(zé)任感與進(jìn)取心，總是希望獲得別人的幫助而不愿意承擔(dān)責(zé)任多數(shù)人工作是為了滿足自己的生理需要和安全需要，金錢與地位是刺激人努力工作的最大誘因一般人都缺乏理性，基本上不能自我約束和自我控制，易產(chǎn)生盲從行為人的行為活動在本質(zhì)上是被動的，但可以通過經(jīng)濟(jì)刺激和強制手段，迫使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)而作出適當(dāng)努力3.1西方人力資源理論基礎(chǔ)X理論的人性假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”在X理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法將管理工作的重點放在提高勞動生產(chǎn)率、完成任務(wù)方面，建立一套任務(wù)明確、組織嚴(yán)密、分工具體、考核嚴(yán)格的管理規(guī)則主要通過集權(quán)化管理和運用權(quán)威手段對組織成員進(jìn)行勞動的監(jiān)督和控制主要依靠增加工資、獎金、福利等物質(zhì)手段激發(fā)組織成員的勞動積極性對于消極怠工者，運用罰金、記過或停職等方式進(jìn)行嚴(yán)厲懲罰在X理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”霍桑試驗，梅奧的“社會人”假設(shè)，沙因的“社會人”研究和闡述基本觀點人的工作積極性主要是由社會性需要引起。物質(zhì)利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、身份感、尊重感等社會心理因素對調(diào)動工作積極性有更大的作用人際關(guān)系是影響工作效率的最主要因素。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于組織成員在家庭、群體及社會生活各方面人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度非正式組織是影響組織成員行為的一種潛在力量。在群體中，因共同的社會需求和情感而形成的非正式組織，以其特殊的價值取向、行為規(guī)范與溝通方式，潛在地影響著組織成員的工作積極性管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式與領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵組織成員有著不可忽視的影響行為科學(xué)理論的人性假設(shè)——“社會人”行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下可采取的人力資源管理方法滿足組織成員的社會性需要，鼓勵員工參與管理，盡可能滿足員工的交往、歸屬、尊重等社會需要建立融洽的人際關(guān)系，盡可能實行集體獎勵制度，避免單純的個人獎勵，營造和諧的組織氛圍加強對非正式組織的研究，協(xié)調(diào)正式組織與非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)的合力提高組織管理者的素質(zhì)行為科學(xué)理論的人性假設(shè)前提下可采取的人力資源管理方法Y理論的人性假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”Y理論是麥格雷戈在馬斯洛提出的“自我實現(xiàn)人”概念的基礎(chǔ)上提出的，本觀點一般人都是勤奮的，厭惡工作并不是人的普遍本性，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲或休息一樣，自然而愉快當(dāng)人的衣、食、住等最基本需要得到滿足時，就會致力于獲得高層次需要的滿足，也就是力求最大限度地利用自己的才華與資源去實現(xiàn)自己的抱負(fù)人具有可以開發(fā)的巨大潛力。大多數(shù)人都存在著解決社會或組織中各種問題所需的想象力、創(chuàng)新力及其他方面的智慧潛力。在現(xiàn)代工業(yè)社會，人的自身潛力只得到部分發(fā)揮在正常情況下，人會主動承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為成就，缺乏抱負(fù)、逃避責(zé)任并非人的本性人具有自主自動性。在實現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動中，人都能夠自我管理、自我控制；外來的控制、懲罰不是鞭策人為組織目標(biāo)努力工作的唯一方法Y理論的人性假設(shè)——“自我實現(xiàn)人”在Y理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法管理者不只是重視組織任務(wù)的完成，而是要努力創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境與精神環(huán)境，以充分發(fā)揮員工的潛能管理者應(yīng)盡可能減少和消除組織成員自我實現(xiàn)過程中的障礙，使其工作變得更有挑戰(zhàn)性管理者應(yīng)充分運用內(nèi)在激勵的方式，讓組織成員在工作中獲得知識，增長才干，發(fā)揮潛力，使其內(nèi)心得到最大的滿足建立能夠滿足員工自我實現(xiàn)需要的管理制度，如決策民主化、工作內(nèi)容豐富化與工作時間彈性化等方面的制度在Y理論的人性假設(shè)前提下可采取的管理方法超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”超Y理論又稱權(quán)變理論，沙因在對“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”與“自動人”假設(shè)進(jìn)行考察的基礎(chǔ)上，于1965年提出的“復(fù)雜人”。約翰·莫爾斯(JJMorse)和杰伊·洛希(JWLorscn)對“復(fù)雜人”假設(shè)作了進(jìn)一步研究與完善，并提出了以這一假設(shè)為依據(jù)的超Y理論?；居^點人的能力與需要是復(fù)雜的。紛繁復(fù)雜的社會與千差萬別的個人，決定了現(xiàn)實中的人的能力與需要的豐富性與多變性人在同一時間內(nèi)的需要與動機是復(fù)雜的。人所處的內(nèi)外環(huán)境在不斷地變化，使人在同一時間內(nèi)也具有多種需要與動機，由此構(gòu)成錯綜復(fù)雜的動機模式支配著人的行為人的需要的表現(xiàn)形式是復(fù)雜的。人的需要的表現(xiàn)與外部環(huán)境密切相關(guān)，人在不同的組織或同一組織的不同部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要并獲得不同的滿足。一個在正式組織中受到冷落的人，可能在非正式組織中找到自己的社交需要和自我實現(xiàn)需要的滿足人具有對各種復(fù)雜管理模式的適應(yīng)性。人能夠根據(jù)自己的動機、能力和所從事的工作性質(zhì)來對多種互不相同的管理模式作出反應(yīng)，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人超Y理論的人性假設(shè)——“復(fù)雜人”在超Y理論指導(dǎo)下的管理方式運用權(quán)變論的觀點看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的“復(fù)雜人”采用權(quán)變的管理模式，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式運用權(quán)變的管理方法，要具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法在超Y理論指導(dǎo)下的管理方式Z理論Z理論是20世紀(jì)80年代由美籍日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)(WilliamOuchi)從比較管理學(xué)的角度提出的一種新的人力資源管理思想。核心觀點人能相互信任。因為生存環(huán)境相同，價值目標(biāo)一致，使組織成員之間可以產(chǎn)生相互信任感人與人之間具有親密性。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人與人之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至作出某種犧牲人與人之間具有微妙性。人們既有共同的利益與目標(biāo)，也有各自的欲望與需求，每個人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。因此，人與人之間既可以相互溝通，又可能因各種矛盾使人際關(guān)系陷入僵局Z理論在Z理論的指導(dǎo)下可采用的措施注重目標(biāo)溝通。為了管理者與被管理者之間相互信任，必須使組織的目標(biāo)與宗旨為全體組織成員理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一宗旨力求整體評價，管理者對人的評價多從整體考慮，使團(tuán)體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化協(xié)調(diào)人際關(guān)系，注重研究人際關(guān)系的微妙性，完善溝通渠道，提倡相互諒解在Z理論的指導(dǎo)下可采用的措施3.2中國人力資源管理理論基礎(chǔ)中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)馬克思與恩格斯的人性觀3.2中國人力資源管理理論基礎(chǔ)中國古代的人力資源管理理論基中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”的人性說孔子指出“性相近也，習(xí)相遠(yuǎn)也”“性善論”人性說孟子的“性善論”“性偽之分”的人性說荀子主張“性惡”，其基本出發(fā)點就是“性偽之分”“見素抱樸”的人性說老子主張復(fù)歸于樸，這是與他崇尚的“自然”、“無為”素樸自然的人性說莊子通過無限擴(kuò)大相對的思維方式，達(dá)到“齊物”、“無己”“安利惡害”的自然人性說韓非提出“安利惡害”中國古代的人力資源管理理論基礎(chǔ)馬克思與恩格斯的人性觀關(guān)于人的一般屬性的認(rèn)識人具有自然屬性人具有社會屬性人具有精神屬性關(guān)于人的本質(zhì)屬性的認(rèn)識勞動是人產(chǎn)生的根源勞動是人生存的基礎(chǔ)勞動是人發(fā)展的動力勞動還是人的自我表現(xiàn)、自我肯定的形式關(guān)于人的主體性的認(rèn)識人作為活動主體的能動性人作為活動主體的自主性人作為活動主體的自為性馬克思與恩格斯的人性觀第四節(jié)現(xiàn)代人力資源管理基本原理要素有用原理同素異構(gòu)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理互補增值原理激勵強化原理反饋控制原理彈性冗余原理競爭協(xié)作原理信息催化原理主觀能動原理動態(tài)優(yōu)勢原理第四節(jié)現(xiàn)代人力資源管理基本原理要素有用原理反饋控制原理要素有用原理堅信人人有才。任何一個生理、心理健康的人，都可以在社會中發(fā)揮作用承認(rèn)才各有異。受先天、后天等多種因素影響，以及每個人自主努力的程度不同，每個人在知識、能力、性格與理念等方面都存在著差異人才貴在適用。要使不同層次、不同類型的人才都能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，就必須針對每個人的特點，取長避短，合理任用同素異構(gòu)原理要素有用原理系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)的整體功能不是簡單地等于部分功能的代數(shù)和。整體功能可能出現(xiàn)大于、等于或小于部分功能之和三種情況系統(tǒng)的整體功能必須達(dá)到最大，也就是在大于部分功能之和的各值中取其最優(yōu)系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小。系統(tǒng)內(nèi)耗主要是系統(tǒng)人員因目的的分歧、利益的沖突而導(dǎo)致的相互摩擦與能力抵消。減少內(nèi)耗主要應(yīng)采取目標(biāo)整合、利益協(xié)調(diào)等措施系統(tǒng)內(nèi)人員狀態(tài)必須達(dá)到最佳。系統(tǒng)最佳狀態(tài)表現(xiàn)在系統(tǒng)內(nèi)人員身心健康、目標(biāo)一致、奮發(fā)向上、關(guān)系和諧、充滿歡樂系統(tǒng)對外的競爭能力必須最強。系統(tǒng)對外的競爭力取決于系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應(yīng)力與系統(tǒng)內(nèi)的凝聚力系統(tǒng)優(yōu)化原理能級對應(yīng)原理人與人之間具有能級差異。這種差異是可以測評的管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)能級對應(yīng)原理互補增值原理知