如何招聘一名合適的人才課件

如何招聘一名合適的人才

—結(jié)構(gòu)化面試技巧主講：曾慶林2012年4月26日如何招聘一名合適的人才

1警惕面試誤區(qū)1確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績2準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答3行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力4準(zhǔn)確地評(píng)估候選人5招聘體系簡略概述招聘與面試的有效性評(píng)估簡介我們將涉及---做正確的事/正確地做事警惕面試誤區(qū)1確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績2準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的2招聘體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略確定招聘預(yù)算確定招聘流程全方位培訓(xùn)面試官其它：人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知表等）

招聘體系包括如下內(nèi)容：3規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程設(shè)計(jì)申請表格參與面試背景調(diào)查參與聘用決定給用人部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定用人部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與用人部門

職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考完美對接規(guī)劃招聘過程HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要用人部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與用4第一步警惕面試誤區(qū)慎選面試種類避免誤區(qū)面試步驟，準(zhǔn)備最重目標(biāo)選材五步曲第一步警惕面試誤區(qū)慎選面試種類目標(biāo)選材五步曲5面試種類面試種類6避免誤區(qū)--定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商不實(shí)話實(shí)說信息不一致

不注意保密

面試之前和之中的若干誤區(qū)

避免誤區(qū)--定式（刻板印象）不實(shí)話實(shí)說7面試準(zhǔn)備開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試步驟，準(zhǔn)備最重面試準(zhǔn)備開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試步驟，準(zhǔn)備最重8面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評(píng)什么？）熟悉要問的問題（問什么？）熟悉評(píng)估的尺度（怎么評(píng)？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）9審查簡歷6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)★卷面是否整齊比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此人粗心，可能存在說謊，不夠誠實(shí)?！锾顚懯欠裢暾?/p>

如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此人求職態(tài)度比較隨意，進(jìn)公司后不太服管理，而且在公司呆不長審查簡歷6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)★卷面是否整齊10★年齡、職級(jí)是否匹配

1）中層管理人員年齡一般在25歲以上2）高層管理一般在30歲以上3）超過40歲還是中層管理，此人的發(fā)展?jié)摿χ档每紤]附：提升速度一般為：普通員工到中層管理，2-3年；中層管理到高層，3-5年時(shí)間時(shí)間太短，要么公司在提升方面不夠規(guī)范，要么本人有超凡的個(gè)人能力★企業(yè)背景1）從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問題2）從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，層位上有提升，可能存在水分，需認(rèn)真考查，3）如果長期在非規(guī)范企業(yè)工作，此人的層面、素質(zhì)、水平不會(huì)太高

★年齡、職級(jí)是否匹配11★工作經(jīng)歷的連續(xù)性如出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細(xì)了解原因，如職務(wù)比較重要，一定要做背景調(diào)查★工作經(jīng)歷的相關(guān)性如果幾次工作異動(dòng)都是跨行業(yè)的，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒有長遠(yuǎn)打算，走一步算一步

★工作經(jīng)歷的連續(xù)性12開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：握手，寒暄介紹自己解釋面試時(shí)間長度及程序強(qiáng)調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任13結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間分配：20/80準(zhǔn)備性面試（針對簡歷）只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性”問題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間分配：20/80準(zhǔn)備性面試（針對簡歷）行為表現(xiàn)14結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題不要輕易許諾15第二步確定勝任某工作崗位

所需的預(yù)期業(yè)績

目標(biāo)選材五步曲第二步確定勝任某工作崗位

所需的預(yù)期業(yè)績

目標(biāo)選材五步曲16

一個(gè)候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：對其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型

一個(gè)候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績的三個(gè)對17技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您

從上到下按順序排列的

為什么這樣排列？會(huì)做，能做行為知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事技能價(jià)值觀勝任素質(zhì)—考考您

從上到下按順序排列的

為什么這18當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易19第三步準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答如何設(shè)定面試維度導(dǎo)致無效面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)無效面試提問避免方法

目標(biāo)選材五步曲第三步準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答如何設(shè)定面試維度目20如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）維度：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）維度：部門經(jīng)理確認(rèn)主21錯(cuò)誤假設(shè)？

這些問題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”

2“您的榜樣是誰？”

3“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4“你理想的工作是什么？”

5“為什么我們要聘用你？”休息10分鐘。錯(cuò)誤假設(shè)？

這些問題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”22無效面試提問的避免方法多問過去，少問將來---STAR行為面試法無效面試提問的避免方法多問過去，少問將來---STAR行23過去的行為

是未來行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）

<>第四步行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力目標(biāo)選材五步曲過去的行為

是未來行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreM24這樣的問話有效嗎？理論性的問題引導(dǎo)性的問題行為表現(xiàn)問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？您平常善于化解矛盾嗎？適應(yīng)能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應(yīng)公司變革的要求，你有何感想1個(gè)月內(nèi)讓你先后干4種不同的工作，你不會(huì)煩吧？這樣的問話有效嗎？理論性的問題引導(dǎo)性的問題行為表現(xiàn)問題管理員25STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動(dòng)Action結(jié)果Result情景SituationSTAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)行26引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的問行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)問行為表現(xiàn)問題的種類27適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性，在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持28適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對的？舉例說明當(dāng)面對組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件29你的身體會(huì)說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說話結(jié)巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動(dòng)作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識(shí)控制，而是自主的條件反射運(yùn)動(dòng)。

你的身體會(huì)說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：30可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---艾伯特.梅拉比安可視性的,外表的：55%語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何31說出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試聲音 38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵說出的話（內(nèi)容）7%聲音 38%視覺 5532傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！33傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng)傾聽陷阱打斷談話34在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前整理記錄可用縮寫以保證速度切不可當(dāng)場下結(jié)論做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄在面試計(jì)劃上直接做記錄做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄35建議的面試記錄準(zhǔn)備性面試20%時(shí)間就簡歷內(nèi)容面試1，職業(yè)職位連續(xù)性2，有無長期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關(guān)學(xué)業(yè)技術(shù)等等其他有用信息行為表現(xiàn)面試80%時(shí)間就勝任素質(zhì)進(jìn)行面試面試維度一 候選人的回答問題1問題2面試維度二問題1問題2面試維度三問題1問題2面試維度四問題1問題2面試維度五問題1問題2建議的面試記錄準(zhǔn)備性面試行為表現(xiàn)面試36掌握面試速度

當(dāng)候選人：談得太多？過于猶豫不決？您的高見？掌握面試速度

當(dāng)候選人：您的高見？37維護(hù)自尊稱贊重新導(dǎo)入正軌事先建立的良好關(guān)系同理心事后建立的良好關(guān)系維護(hù)候選人的自尊

維護(hù)稱贊重新導(dǎo)入正軌事先建立的同理心事后建立的維護(hù)候選人的自38意識(shí)到你的非語言的暗示意識(shí)到你的非語言的暗示39

第六步準(zhǔn)確地評(píng)估

背景調(diào)查評(píng)估候選人目標(biāo)選材五步曲

第六步準(zhǔn)確地評(píng)估

背景調(diào)查目標(biāo)選材五步曲40背景調(diào)查核對單證明人：----------------------- 公司：--------------職位：--------------------地址：------------------------------------------在公司的年限：-----------電話：-----------------和候選人的關(guān)系您認(rèn)識(shí)候選人有多少年？您作為他的同事/上級(jí)有多長時(shí)間？您觀察他的工作的頻率（每周/每天您接觸他的頻率（每周）您是否正式地評(píng)估他的表現(xiàn)？被調(diào)查人工作歷史候選人開始工作的日期起始職位曾任的其它職位背景調(diào)查核對單證明人：-------------------41像我從眾心理暈輪效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)使用不相關(guān)的信息忽視相關(guān)信息盲點(diǎn)相比錯(cuò)誤忽視動(dòng)機(jī)匹配度評(píng)估中的十大誤區(qū)像我使用不相關(guān)的信息評(píng)估中的十大誤區(qū)42評(píng)估時(shí)的重要考慮因素動(dòng)機(jī)匹配度他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：誠信，忠誠度，協(xié)調(diào)性團(tuán)隊(duì)成員間的匹配度天下沒有完美的個(gè)人，但可以有完美的團(tuán)隊(duì)評(píng)估時(shí)的重要考慮因素動(dòng)機(jī)匹配度團(tuán)隊(duì)成員間的匹配度43招聘選材---HR與用人部門的完美對接共贏招聘選材共贏44如何招聘一名合適的人才

—結(jié)構(gòu)化面試技巧主講：曾慶林2012年4月26日如何招聘一名合適的人才

45警惕面試誤區(qū)1確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績2準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答3行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力4準(zhǔn)確地評(píng)估候選人5招聘體系簡略概述招聘與面試的有效性評(píng)估簡介我們將涉及---做正確的事/正確地做事警惕面試誤區(qū)1確定勝任某崗位的預(yù)期業(yè)績2準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的46招聘體系包括如下內(nèi)容：制定招聘戰(zhàn)略確定招聘預(yù)算確定招聘流程全方位培訓(xùn)面試官其它：人員招錄程序的設(shè)計(jì)（區(qū)別不同人員）申請表設(shè)計(jì)筆試題庫建設(shè)面試題目的儲(chǔ)備和設(shè)計(jì)人才庫建設(shè)招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件設(shè)計(jì)（面試評(píng)分表、書面通知表等）

招聘體系包括如下內(nèi)容：47規(guī)劃招聘過程實(shí)施招聘過程評(píng)價(jià)招聘過程設(shè)計(jì)申請表格參與面試背景調(diào)查參與聘用決定給用人部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要向HR傳達(dá)招聘需要招聘會(huì)上參與向候選人傳達(dá)信息確定所需的能力評(píng)估候選人做聘用決定用人部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與用人部門

職責(zé)分清達(dá)到共贏-樣本參考完美對接規(guī)劃招聘過程HR職責(zé)辨認(rèn)招聘需要用人部門經(jīng)理職責(zé)人力資源與用48第一步警惕面試誤區(qū)慎選面試種類避免誤區(qū)面試步驟，準(zhǔn)備最重目標(biāo)選材五步曲第一步警惕面試誤區(qū)慎選面試種類目標(biāo)選材五步曲49面試種類面試種類50避免誤區(qū)--定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視情商和逆商不實(shí)話實(shí)說信息不一致

不注意保密

面試之前和之中的若干誤區(qū)

避免誤區(qū)--定式（刻板印象）不實(shí)話實(shí)說51面試準(zhǔn)備開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試步驟，準(zhǔn)備最重面試準(zhǔn)備開始面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)束面試面試步驟，準(zhǔn)備最重52面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）瀏覽候選人的簡歷（找出什么？）熟悉面試維度（考評(píng)什么？）熟悉要問的問題（問什么？）熟悉評(píng)估的尺度（怎么評(píng)？）確保私密性，減少干擾（怎么做？）面試準(zhǔn)備至少15分鐘的準(zhǔn)備時(shí)間（準(zhǔn)備什么？）53審查簡歷6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)★卷面是否整齊比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此人粗心，可能存在說謊，不夠誠實(shí)?！锾顚懯欠裢暾?/p>

如出現(xiàn)空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此人求職態(tài)度比較隨意，進(jìn)公司后不太服管理，而且在公司呆不長審查簡歷6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)★卷面是否整齊54★年齡、職級(jí)是否匹配

1）中層管理人員年齡一般在25歲以上2）高層管理一般在30歲以上3）超過40歲還是中層管理，此人的發(fā)展?jié)摿χ档每紤]附：提升速度一般為：普通員工到中層管理，2-3年；中層管理到高層，3-5年時(shí)間時(shí)間太短，要么公司在提升方面不夠規(guī)范，要么本人有超凡的個(gè)人能力★企業(yè)背景1）從知名企業(yè)到不知名企業(yè)，職務(wù)和收入層次一樣，可能是能力水平有問題2）從不知名企業(yè)到知名企業(yè)，層位上有提升，可能存在水分，需認(rèn)真考查，3）如果長期在非規(guī)范企業(yè)工作，此人的層面、素質(zhì)、水平不會(huì)太高

★年齡、職級(jí)是否匹配55★工作經(jīng)歷的連續(xù)性如出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層，不是個(gè)人創(chuàng)業(yè)、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細(xì)了解原因，如職務(wù)比較重要，一定要做背景調(diào)查★工作經(jīng)歷的相關(guān)性如果幾次工作異動(dòng)都是跨行業(yè)的，則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊，沒有長遠(yuǎn)打算，走一步算一步

★工作經(jīng)歷的連續(xù)性56開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任我要做：握手，寒暄介紹自己解釋面試時(shí)間長度及程序強(qiáng)調(diào)記筆記的目的，并確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記開始面試目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任57結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間分配：20/80準(zhǔn)備性面試（針對簡歷）只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗(yàn)“指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況談到以往工作時(shí)，多問當(dāng)時(shí)的意愿，而非只問技能行為表現(xiàn)面試問“引導(dǎo)性”問題適當(dāng)“探尋”總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為表現(xiàn)的信息結(jié)構(gòu)化面試時(shí)間分配：20/80準(zhǔn)備性面試（針對簡歷）行為表現(xiàn)58結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述說明下一步的程序和大概時(shí)間感謝候選人完成筆記不要輕易許諾你不確認(rèn)的事！結(jié)束面試允許候選人有足夠的時(shí)間問問題不要輕易許諾59第二步確定勝任某工作崗位

所需的預(yù)期業(yè)績

目標(biāo)選材五步曲第二步確定勝任某工作崗位

所需的預(yù)期業(yè)績

目標(biāo)選材五步曲60

一個(gè)候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：對其工作目標(biāo)的分析要完成目標(biāo)遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型

一個(gè)候選人未來能否作出業(yè)績?nèi)Q于以下幾點(diǎn)：預(yù)期業(yè)績的三個(gè)對61技能知識(shí)價(jià)值觀自我定位需求人格特質(zhì)勝任素質(zhì)—考考您

從上到下按順序排列的

為什么這樣排列？會(huì)做，能做行為知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事技能價(jià)值觀勝任素質(zhì)—考考您

從上到下按順序排列的

為什么這62當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易63第三步準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答如何設(shè)定面試維度導(dǎo)致無效面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)無效面試提問避免方法

目標(biāo)選材五步曲第三步準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答如何設(shè)定面試維度目64如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）維度：部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)所有同職位的候選人使用同樣標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定每個(gè)職位的面試維度（scale）維度：部門經(jīng)理確認(rèn)主65錯(cuò)誤假設(shè)？

這些問題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”

2“您的榜樣是誰？”

3“您是否有管理工人的經(jīng)驗(yàn)？有幾年？”4“你理想的工作是什么？”

5“為什么我們要聘用你？”休息10分鐘。錯(cuò)誤假設(shè)？

這些問題有效嗎？1“您有什么缺點(diǎn)？”66無效面試提問的避免方法多問過去，少問將來---STAR行為面試法無效面試提問的避免方法多問過去，少問將來---STAR行67過去的行為

是未來行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreMornell

莫奈爾（精神病醫(yī)生）

<>第四步行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力目標(biāo)選材五步曲過去的行為

是未來行為的

最好預(yù)言—Dr.PierreM68這樣的問話有效嗎？理論性的問題引導(dǎo)性的問題行為表現(xiàn)問題管理員工能力你將如何對付您部門難管理的員工？您平常善于化解矛盾嗎？適應(yīng)能力如果你不得不改變自己的工作安排，以適應(yīng)公司變革的要求，你有何感想1個(gè)月內(nèi)讓你先后干4種不同的工作，你不會(huì)煩吧？這樣的問話有效嗎？理論性的問題引導(dǎo)性的問題行為表現(xiàn)問題管理員69STAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)Target/Task行動(dòng)Action結(jié)果Result情景SituationSTAR行為表現(xiàn)面試方法:

多問過去，少問將來目標(biāo)/任務(wù)行70引導(dǎo)探尋總結(jié)直截了當(dāng)理論性的問行為表現(xiàn)問題的種類引導(dǎo)問行為表現(xiàn)問題的種類71適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應(yīng)性，在優(yōu)先級(jí)改變的情況下接受計(jì)劃的意愿。在信息不確定或快速變化時(shí)進(jìn)行管理容易調(diào)整去適應(yīng)組織的變化并將變化視為機(jī)遇能否適應(yīng)其當(dāng)前任務(wù)和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項(xiàng)工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預(yù)期的事件做出反應(yīng)溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應(yīng)它適應(yīng)能力在環(huán)境、任務(wù)、責(zé)任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持72適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件，你是如何應(yīng)對的？舉例說明當(dāng)面對組織優(yōu)先級(jí)發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個(gè)不同的老板？你和他們中哪一個(gè)合作的最有效率？當(dāng)你的職能、部門和工作發(fā)生變化時(shí)，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個(gè)讓你最頭疼？如果給你一個(gè)完全不同于以前工作的安排，你認(rèn)為要花多少時(shí)間去適應(yīng)它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應(yīng)變化的？你希望你當(dāng)前工作的哪些方面發(fā)生變化？為什么？適應(yīng)能力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預(yù)期的事件73你的身體會(huì)說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導(dǎo)致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；皮下汗腺分泌增加，導(dǎo)致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；眼睛瞳孔放大；胃收縮，消化液分泌異常，導(dǎo)致嘴、舌、唇干燥；肌肉緊張、顫抖，導(dǎo)致說話結(jié)巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動(dòng)作。這些生理參量受植物神經(jīng)系統(tǒng)支配。植物神經(jīng)系統(tǒng)的指揮中樞在下丘腦而不在大腦皮層，一般不受人的意識(shí)控制，而是自主的條件反射運(yùn)動(dòng)。

你的身體會(huì)說話說謊所引起的生理參量異常變化主要有：74可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何判斷候選人答案的真實(shí)性溝通課上都會(huì)提起這樣的比例---艾伯特.梅拉比安可視性的,外表的：55%語調(diào)38%語言（即內(nèi)容）7%如何75說出的話（內(nèi)容）7%---STAR行為面試聲音 38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關(guān)鍵說出的話（內(nèi)容）7%聲音 38%視覺 5576傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！傾聽時(shí)全神貫注傾聽是進(jìn)行有效面試的根基！77傾聽陷阱打斷談話顯得太忙只挑想聽的聽忽略非語言性信號(hào)只看細(xì)節(jié)、事實(shí)，忽略整個(gè)全景“處理”信息不當(dāng)傾聽陷阱打斷談話78在面試計(jì)劃上直接做記錄讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么如果候選人說完你還未記完，可用短時(shí)間記完不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來前