人力資源測評勝任力模型建立課件

人力資源測評2020年9月28日1人力資源測評2020年9月28日1第四講

勝任力模型的構建2020年9月28日2第四講

勝任力模型的構建2020年9月28日2內容提要導入問題一、勝任力模型概述二、勝任力模型構建三、常見勝任力模型四、勝任力模型的應用課程綜合案例012020年9月28日3內容提要導入問題2020年9月28日3對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找高績效的員工，如何提高員工的適崗率？如何全面地認識員工？什么是勝任力？決定勝任力的因素有哪些？

導入問題2020年9月28日4

導入問題2020年9月28日4組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結構的力量？如何建立勝任力模型？勝任力模型建立過程中都需要使用什么樣的技術？在組織的人力資源管理實踐中如何應用勝任力模型？

導入問題2020年9月28日5組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績效

一、勝任力模型概述2020年9月28日6

一、勝任力模型概述2020年9月28日61、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McClelland著名心理學家，美國哈佛大學心理系教授，首先在美國國務院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s全球第一個提出勝任力的概念1973首先提出“測試勝任力而非智力”

“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)2020年9月28日71、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McCle二十世紀70年代初期，McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應用服務。在McClelland博士的領導下，MCBER成為國際公認的勝任力模型方法應用的權威機構。二十世紀80年代中期，MCBER與另外一家國際知名的人力資源管理顧問公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務內容之一。

1、勝任力概念及其創(chuàng)始人2020年9月28日8二十世紀70年代初期，McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這一概念使當代的人才觀發(fā)生了巨大轉變，由單純以智力高低為標準轉變?yōu)橐詡€人綜合素質為標準，將人員的素質特征與實際崗位特點直接聯(lián)系起來，突出了實際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實際工作）。2、什么是勝任力2020年9月28日9McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力”在英文文獻中，勝任力用competency、competence、competencies三個詞匯表示。國內（包括港臺地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質）、職能、崗位職責、素質、資格、資質、能力、才能、受雇傭能力”等。Spencer（1993）認為，勝任特征是指與參照效標有因果關聯(lián)的個體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在特征。2、什么是勝任力2020年9月28日10在英文文獻中，勝任力用competency、competenParry（1996）認為，勝任特征是“影響一個人大部分工作（角色或職責）的一些相關知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標準對他們進行測量，而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認為，勝任特征就是那些讓個體在工作中脫穎而出的實際行為。DuBois（1999）認為，勝任特征是指那些在實際工作中有效完成任務所必需的特征或屬性，具體來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2、什么是勝任力2020年9月28日11Parry（1996）認為，勝任特征是“影響一個人大部分工作目前對勝任力/特征/模型概念的共識：勝任力模型是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機、個性特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知方式、行為技能等。它有四個重要特征：①與崗位績效有密切關系；②與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；③能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者；④個體潛在的深層次特征。只有同時滿足這四個重要特征，才認為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結構，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。2、什么是勝任力2020年9月28日12目前對勝任力/特征/模型概念的共識：2、什么是勝任力2020

二、勝任力模型構建2020年9月28日13

二、勝任力模型構建2020年9月28日131、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動2020年9月28日141、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度1、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得2020年9月28日151、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Ima勝任力模型評估與確認2勝任力模型的應用3勝任力研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項目描述勝任力特征建立勝任力模型

對勝任力模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認勝任力模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略2、勝任力模型構建2020年9月28日16勝任力模型評估與確認2勝任力模型的應用3勝任力研究1選定職行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構建2020年9月28日17行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構建2020年9月28日2、勝任力模型構建（1）梳理工作職責-以獵頭助理顧問為例A、獵頭助理顧問職位描述（a）職位目標

通過為客戶提供尋訪和篩選服務，為公司獲取利潤，并通過公司質量體系為客戶及候選人提供高水平的服務。2020年9月28日182、勝任力模型構建（1）梳理工作職責-以獵頭助理顧問為例202、勝任力模型構建（B）主要職責（a）最大限度地發(fā)展與現(xiàn)有客戶的業(yè)務。經(jīng)常性地、有計劃地致電、拜訪并發(fā)送新的產(chǎn)品資料給現(xiàn)有客戶，以達到業(yè)務目標。發(fā)展緊密的客戶關系、建立持續(xù)的客戶需求；從客戶端收集招聘需求的詳細信息并實施有效的招聘行動。2020年9月28日192、勝任力模型構建（B）主要職責2020年9月28日192、勝任力模型構建（b）從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力；分析市場并找出搜尋的方向及目標。利用有效工具，有計劃地進行搜索、篩選候選人；為候選人做面試、評估；準確地傳達客戶的招聘需求，通過有效的匹配工作來確定合適的候選人；以“平等雇傭原則”面試候選人并與客戶招聘所要求的能力做比較。

2020年9月28日202、勝任力模型構建（b）從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力2、勝任力模型構建（c）為候選人準備報告并推薦給客戶面試。為候選人詮釋所有關于該職位的要求并勸說候選人接受所招聘的職位，也同樣勸說客戶接受候選人；客戶與所推薦的候選人面試結束后，及時向雙方詢問其反饋；若反饋為不適合，則分析原因以調整搜尋方向；介入客戶與候選人的薪資談判階段；給候選人做背景調查；跟蹤服務所有已成功結束的項目，確保付款過程順利；當成功推薦候選人后，與候選人發(fā)展和維持良好的關系在試用期內以有效、及時的方式為客戶及其候選人解決問題。2020年9月28日212、勝任力模型構建（c）為候選人準備報告并推薦給客戶面試。2、勝任力模型構建（d）維護準確、完整的客戶及候選人記錄。通過各種方法確保候選人數(shù)據(jù)的持續(xù)增長和完整。確保所有客戶及候選人資料和相關的書面信息保存得準確且有效（如longlist和個人簡歷庫的管理）；應直線主管的要求做精確的日常及每周工作計劃和記錄（如：WeeklyReport,QuarterPlanning,YearlyPlanning）；為完成自身的目標而制定合理的時間安排和步驟，和直線主管保持緊密溝通。

2020年9月28日222、勝任力模型構建（d）維護準確、完整的客戶及候選人記錄。通2、勝任力模型構建（e）在市場上建立公司的公眾形象。為客戶提供優(yōu)質服務。始終堅持確保公司的優(yōu)質服務；維持公司所期望的服務質量水平以提升公司的專業(yè)形象，如：以公司要求的標準應答電話和接待來訪者；保持辦公場所的整潔；通過自身形象和行為方式確保公司的專業(yè)形象得以體現(xiàn)。2020年9月28日232、勝任力模型構建（e）在市場上建立公司的公眾形象。為客戶提2、勝任力模型構建

（2）進行行為事件訪談

行為事件訪談法（behavioraleventinterview,BEI）是將工作分析中的關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗結合起來，采用開放式的行為回顧式探察技術讓被訪者找出他們在工作中最成功和最不成功的三件事情，進行詳細描述，然后分析訪談內容，通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務角色的勝任特征模型。行為事件訪談法是目前得到公認的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專家小組法、問卷調查法、觀察法等。

2020年9月28日242、勝任力模型構建（2）進行行為事件訪談2020年9月（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設計，中國人民大學出版社，2003，p.112）

2、勝任力模型構建行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務方面（T）

行為方面（A）

結果方面（R）

*

請描述一種情境，當……？

*

周圍的情形怎么樣？

*

你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

*

你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？

*

請描述你在整個事件中承擔的角色。

*

你當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么行動步驟？

*

事件的結果如何？

*

結果又是如何發(fā)生的？

*

這一事件引發(fā)了什么問題或后果？

*

你得到了什么樣的反饋？

2020年9月28日25（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設計，（3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪談資料的四個階段（Marying,1983;Miles&Huberman,1985）

：主動閱讀文本或聆聽錄音帶的印象階段對文本進行分類和編碼的歸類階段濃縮內容和提煉結構意義的萃取階段使用各種方式進行解釋的擴展階段主觀傾訴過程主觀分析過程概念形成過程：conceptformation2、勝任力模型構建2020年9月28日26（3）提煉與描述工作所需的勝任特征2、勝任力模型構建20202、勝任力模型構建

課堂討論有一本土獵頭顧問公司準備在北京成立辦事處，負責華北市場的開拓與運營，你的上司要求你根據(jù)上述工作職責，與客戶及相關人員進行全面溝通，并最終確定該崗位的勝任力模型，你將設計哪些關鍵行為事件訪談的問題？2020年9月28日272、勝任力模型構建課堂討論2020年9月28日27獵頭助理顧問勝任力模型2020年9月28日28獵頭助理顧問勝任力模型2020年9月28日28（1）諾德哈格（Nordhaug）認為，勝任特征包含三個維度：任務具體性（taskspecificity）是指勝任特征與完成一項具體工作任務的相關程度。低任務具體性意味著勝任特征基本上與任何一項具體工作任務沒有特殊關系，而與更大范圍內的不同任務關系密切，如分析能力、協(xié)作能力、溝通能力等。公司具體性（firmspecificity）是指某種能力僅適用于某一公司。米切爾和載迪（Mitchell&Zaidi）認為，公司具體性勝任特征可以導致雇主與雇員因雙方利益上的一致而產(chǎn)生一種長期的契約。行業(yè)具體性是與某一行業(yè)密切相關的勝任特征，某些非公司具體性的特征可以成為行業(yè)具體性特征。3、勝任力模型結構2020年9月28日29（1）諾德哈格（Nordhaug）認為，勝任特征包含三個維度3、勝任力模型結構任務具體性

公司具體性低高行業(yè)具體性低高低IIIIII元勝任特征行業(yè)通用勝任特征組織內部勝任特征高IVVVI標準技術勝任特征行業(yè)技術勝任特征特殊技術勝任特征諾德哈格德勝任特征分類表2020年9月28日303、勝任力模型結構任公司具體I型：元勝任特征。該類勝任特征是低公司或行業(yè)具體性的，可用于完成大量的不同任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。例如，讀寫能力、學習能力、分析能力、創(chuàng)造能力、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、面對不確定性的判斷與決策能力、溝通和合作的能力、談判能力、應變能力等。II型：行業(yè)通用勝任特征。該類特征具有低任務具體性和高行業(yè)具體性，擁有完成某一行業(yè)任務的能力。例如，擁有產(chǎn)業(yè)結構及其目前發(fā)展狀況的知識，具有分析競爭對手戰(zhàn)略和運作方面的能力、在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。3、勝任力模型結構2020年9月28日31I型：元勝任特征。該類勝任特征是低公司或行業(yè)具體性的，可用于III型：組織內部勝任特征。該類特征具有低任務具體性和高公司具體性的特點，擁有關于組織文化、公司內部溝通渠道、組織中的政治動態(tài)和公司的戰(zhàn)略及目標等方面的知識。IV型：標準技術勝任特征。該類特征具有高任務具體性、低行業(yè)具體性和低公司具體性特點。它是一個范圍較廣的具有操作定向的勝任特征。例如，打字和速記技能、普通預算、計算機編程技術等。3、勝任力模型結構2020年9月28日32III型：組織內部勝任特征。該類特征具有低任務具體性和高公司V型：行業(yè)技術勝任特征。該類特征具有高任務具體性、高行業(yè)具體性、非公司具體性的特點。它在行業(yè)內可被跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。例如，建造自動機械、拼接計算機硬件等。VI型：特殊技術勝任特征。該類型具有高任務具體性和高公司具體性的特點，僅僅被用來解決一個公司內部的具體任務，與獨特技術和日常操作的知識和技能有關。例如，在公司里與使用特殊工具進行精巧制作相關的技能。3、勝任力模型結構2020年9月28日33V型：行業(yè)技術勝任特征。該類特征具有高任務具體性、高行業(yè)具體（2）勝任特征是一個涵蓋了KSAO四方面內容的結構。K（knowledge）是知識，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎。S（skill）是技能，指能夠輕松而準確地完成組織任務的能力，通常指需要借助身體運動、視覺等完成的心理運動類活動。3、勝任力模型結構2020年9月28日34（2）勝任特征是一個涵蓋了KSAO四方面內容的結構。3、勝任A（ability）是能力，指完成工作所需要的認知能力，知識是這種認知能力的基礎。O（othercharacteristics）是其他，包括個性、動機、態(tài)度等。崗位不同，構成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。

所以，勝任特征是成功適應工作環(huán)境、任務要求的個體KSAO的整合，即個體對工作環(huán)境的成功適應（勝任特征）是通過整合能力、恰當?shù)闹R、情感以及行為模式等而獲得的，是一種整合了的內部結構。從功能上對勝任特征的結構進行界定，使勝任特征具有了情境依存性，即不同的工作環(huán)境，可以產(chǎn)生不同的勝任特征，勝任特征是多元的。3、勝任力模型結構2020年9月28日35A（ability）是能力，指完成工作所需要的認知能力，知識

按照STAR原則，分別為如下崗位勝任力模型的提煉設計三組情景問題。1、人管班班長（第１－２組）2、宿舍管理員（第３－４組）3、高校輔導員（第５－7組）

各小組討論3０分鐘后，由各小組推舉一名代表到臺上發(fā)言，并陳述問題設計的基本思路及主要的心得體會。課堂練習2020年9月28日36按照STAR原則，分別為如下崗位勝任力模型的提煉設計三課堂展示與教師點評2020年9月28日37課堂展示與教師點評2020年9月28日37第一小組第一次課堂展示2020年9月28日38第一小組第一次課堂展示2020年9月28日381、態(tài)度認真，思路基本清晰，但措辭不夠成熟、圓潤，各模塊之間內在邏輯的演繹關系不夠順暢。2、在細節(jié)上舍得花功夫，但問題的切入點及分析問題的視角與其本質有差距。第一小組展示之教師點評2020年9月28日391、態(tài)度認真，思路基本清晰，但措辭不夠成熟、圓潤，各模塊之間第二小組第一次課堂展示2020年9月28日40第二小組第一次課堂展示2020年9月28日401、有創(chuàng)意，色彩鮮活，但文字的層次感沒有得到應有的體現(xiàn)，句逗用法不準確。2、思路清晰，充滿激情，但文字功底還需要進一步提高，如：“提煉職責、澄清流程、定義績效標準”，“職責一”或“第一項職責”等更為合適。3、能大膽假設，但小心求證不夠，有些問題問得較為生硬。第二小組展示之教師點評2020年9月28日411、有創(chuàng)意，色彩鮮活，但文字的層次感沒有得到應有的體現(xiàn)，句逗第三小組第一次課堂展示2020年9月28日42第三小組第一次課堂展示2020年9月28日421、思路清晰，與時俱進，但措辭不夠恰當，如應為“評估的專家”而不是“評估的領導”；同時，換位思考的視角還有待商榷。2、注重從現(xiàn)實生活情景中提煉問題，善于總結，但對相關工作方法精髓的理解顯得較為機械。第三小組展示之教師點評2020年9月28日431、思路清晰，與時俱進，但措辭不夠恰當，如應為“評估的專家”第四小組第一次課堂展示2020年9月28日44第四小組第一次課堂展示2020年9月28日441、思路清晰，態(tài)度認真，關注細節(jié)。2、層次分明，PPT色彩搭配符合視覺美感。3、注重虛擬生活體驗，但個別問題措辭不夠切題、不夠圓潤。第四小組展示之教師點評2020年9月28日451、思路清晰，態(tài)度認真，關注細節(jié)。第四小組展示之教師點評20第五小組第一次課堂展示2020年9月28日46第五小組第一次課堂展示2020年9月28日461、有創(chuàng)意，思路清晰，熱愛北京師范大學。2、手法幽默，有一定的藝術功底。3、對“高校輔導員的地位”闡述極為精準，但后續(xù)內容對此沒有“宜將剩勇追窮寇”式地深挖其內涵。第五小組展示之教師點評2020年9月28日471、有創(chuàng)意，思路清晰，熱愛北京師范大學。第五小組展示之教師點第六小組第一次課堂展示2020年9月28日48第六小組第一次課堂展示2020年9月28日481、專注，用心，善于思考，學習之主動性強，但不夠細心，如把“勝任力”誤寫成“勝利力”。2、語言表達不夠優(yōu)美、不夠準確。如“列出職責”等。3、大的框架和思路好，但具體落地的成果總顯美中不足，總缺少壓死駱駝的最后一根稻草。第六小組展示之教師點評2020年9月28日491、專注，用心，善于思考，學習之主動性強，但不夠細心，如把“第七小組第一次課堂展示2020年9月28日50第七小組第一次課堂展示2020年9月28日501、版面干凈、大方，手法老練、成熟，但“找到”、“巨大”等詞語的用法不妥。2、基本思路及大的框架尚可，但對高校輔導員的角色定位，及其對應職責尚未“窮盡一切、獨立而排他”，關鍵行為事件訪談中的“關鍵行為”仍然不夠雄辯。第七小組展示之教師點評2020年9月28日511、版面干凈、大方，手法老練、成熟，但“找到”、“巨大”等詞目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為勝任力編碼示例2020年9月28日52目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成通用勝任力領導力勝任力、管理者勝任力通用素質營銷財務管理生產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)勝任力可遷移勝任力A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關系勝任力詞典通用勝任力：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關系2020年9月28日53通用勝任力領導力勝任力、管理者勝任力通用素質營銷已有的應用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預測大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項勝任力特征，主要分為六大類：成就欲，主動性，關注秩序和質量。助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識。影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力。管理特征：指揮、團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導。認知特征：技術專長，綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求。個人特征：自信、自我控制、靈活性，組織承諾。

三、常見勝任力模型2020年9月28日54已有的應用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)

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2020年9月28日552020年9月28日562020年9月28日562020年9月28日572020年9月28日572020年9月28日582020年9月28日582020年9月28日592020年9月28日59

四、勝任力模型的應用2020年9月28日60

四、勝任力模型的應用2020年9月28日601、勝任力決定績效意愿行動結果動機、個性、價值觀、自我形象、社會角色、內驅力應用技能和知識的行為產(chǎn)品數(shù)量與質量客戶滿意度新技能的掌握速度勝任力2020年9月28日611、勝任力決定績效意愿行動結果動機、個性、價值觀、自我形象、2、勝任力模型的貢獻（1）根據(jù)高績效者的行為表現(xiàn)建立起來的勝任力模型，是組織人力資源開發(fā)與管理的基礎，對業(yè)務發(fā)展、管理者和員工都能帶來諸多長遠的益處。對業(yè)務的貢獻為人力資源開發(fā)與管理提供標桿與團隊優(yōu)化的整合框架；為提高人-崗匹配提供理論依據(jù)，以提高生產(chǎn)率和績效水平；定義了導致高績效的行為因素，可以據(jù)此發(fā)展和培訓員工，從而為組織的發(fā)展提供可持續(xù)能力。2020年9月28日622、勝任力模型的貢獻（1）根據(jù)高績效者的行為表現(xiàn)建立起來的勝2、勝任力模型的貢獻（2）對管理者的貢獻為招聘新員工及選拔分公司及部門管理者提供了清晰的標準；提供了共同的語言，使管理者們可以與員工以建設性的方式進行績效評估；幫助經(jīng)理們了解每個團隊成員的特長和弱點，為各級管理者發(fā)展員工提供依據(jù)。

2020年9月28日632、勝任力模型的貢獻（2）對管理者的貢獻為招聘新員工及選拔分2、勝任力模型的貢獻（3）對個人的貢獻為員工能力的不斷發(fā)展和提高提供了基礎和方向；幫助個人制定適當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，確保他們自身的勝任力特點符合崗位的勝任力要求；幫助員工理解不同崗位對勝任力要求的不同，并據(jù)此在進入新角色前發(fā)展自己的勝任力。2020年9月28日642、勝任力模型的貢獻（3）對個人的貢獻為員工能力的不斷發(fā)展和

3、勝任力模型的應用2020年9月28日65

3、勝任力模型的應用2020年9月28日65（1）在招聘與選拔中的應用勝任力模型后備部培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理招聘與選拔：每一個勝任力都有可操作，可測量的行為表現(xiàn)。Hay/Mcber的行為訪談方法和標準問卷可以被用來對應聘者進行測評打分。這樣的招聘方法就更客觀，更有方向性。2020年9月28日66（1）在招聘與選拔中的應用勝任力后備部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔優(yōu)點：增強崗位/任職者的匹配程度降低流失率更客觀方法：針對性面試（FocusedInterview)評估中心（AssessmentCenter)（1）在招聘與選拔中的應用2020年9月28日67優(yōu)點：（1）在招聘與選拔中的應用2020年9月28日67勝任力模型后備部培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理培訓與發(fā)展：勝任力是可以學習，發(fā)展和提高的。每個員工需要發(fā)展和培養(yǎng)哪方面的勝任力，每個勝任力具體是什么樣的行為表現(xiàn)。這些都可以根據(jù)勝任力模型來設計和制定具體可行的培訓項目和教材。（2）在培訓與發(fā)展中的應用2020年9月28日68勝任力后備部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理技能他們不會做社會角色他們不認為這有什么關系自我形象他們不認為這是他們的工作(不是我的事)動機他們不想做（沒有滿足感）（2）在培訓與發(fā)展中的應用2020年9月28日69技能他們不會做社會角色他們不認為這有什么關系自我形象他們不認優(yōu)點：縮短學習曲線集中在關鍵行為上根據(jù)工作、組織和個人的需要來制定發(fā)展的目標有明確的里程碑來衡量進程方法：根據(jù)模型確定培訓需求根據(jù)模型中勝任力的描述來決定從哪方面發(fā)展自己（2）在培訓與發(fā)展中的應用2020年9月28日70優(yōu)點：（2）在培訓與發(fā)展中的應用2020年9月28日70勝任力模型后備部培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理績效管理：績效管理不僅要強調要完成的工作指標，而且要幫助員工明白怎么完成這些指標，需要哪些勝任力和能力。勝任力模型可以針對特定的崗位要求確定對每個崗位尤其關鍵的勝任力類型。管理者就可以把這兩方面(硬指標和軟指標)結合起來，切實可行地提高員工的工作業(yè)績。（3）在績效管理中的應用2020年9月28日71勝任力后備部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理做什么－目標（KPI）怎么做－勝任力主管與下屬定

期討論和復審重點放在短期商業(yè)目標和結果達到優(yōu)秀業(yè)績的技能、行為和態(tài)度重點放在影響結果的長期行為（3）在績效管理中的應用2020年9月28日72做什么－怎么做－主管與下屬定

期討論和復審重點放在短期商優(yōu)點：提供溝通的平臺傳統(tǒng)績效管理的著眼點在過去，勝任力管理的著眼點在將來方法：年初溝通勝任力發(fā)展目標，成為績效指標根據(jù)勝任力模型中不同層級的定義來制定發(fā)展計劃，通過輔導來幫助發(fā)展回顧勝任力發(fā)展情況，成為整體績效的一部分（3）在績效管理中的應用2020年9月28日73優(yōu)點：（3）在績效管理中的應用2020年9月28日73勝任力模型后備部培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理薪酬體系：并不是每個崗位都可以用數(shù)字來衡量他們的工作成果?；趧偃瘟Φ男匠曛Ц斗椒梢杂行У貜浹a這一點。勝任力模型中的每個勝任力都明確定義并進行了分級，為薪酬支付的新方法提供了科學的平臺。（4）在薪酬體系中的應用2020年9月28日74勝任力后備部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理勝任力模型后備部培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃/后備干部的培養(yǎng)：借鑒公司的勝任力模型，幾乎每個崗位都可以發(fā)展出它自己的勝任力模型。當員工在考慮未來可能擔任的崗位時，他可以比照這些勝任力來發(fā)展自己，而做為領導者，通過勝任力來培養(yǎng)干部，已經(jīng)被證明是科學有效的方法之一。（5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃/后備干部培養(yǎng)中的應用2020年9月28日75勝任力后備部職業(yè)發(fā)展規(guī)劃招聘和選拔薪酬體系培訓與發(fā)展績效管理優(yōu)點：更好地支持選拔和提升的決策減少關鍵的優(yōu)秀員工的流失防止人員需求的瓶頸出現(xiàn)方法：辨認關鍵的崗位建立個人檔案（包括崗位和個人的勝任力要求）根據(jù)檔案進行評估、選拔和發(fā)展（5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃/后備干部培養(yǎng)中的應用2020年9月28日76優(yōu)點：（5）在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃/后備干部培養(yǎng)中的應用2020年9以小組為單位，請根據(jù)本組同學的共同興趣與擬就業(yè)/擬研究對象（工作職群或崗位），完成該崗位/職群工作分析，并基于工作分析，根據(jù)本講內容，分別為對應崗位或職群設計其勝任力模型。

該作業(yè)占學期成績的10%，請同學們一定要緊密結合個人的職業(yè)生涯，互相幫助、互相學習、群策群力、優(yōu)勢互補，下下次課在課堂呈現(xiàn)，并請至少提前兩天把演講稿及相關材料發(fā)送到任課教師郵箱中。

課程綜合案例012020年9月28日77以小組為單位，請根據(jù)本組同學的共同興趣與擬就業(yè)/擬演講完畢，謝謝觀看！Thankyouforreading!Inordertofacilitatelearninganduse,thecontentofthisdocumentcanbemodified,adjustedandprintedatwillafterdownloading.Welcometodownload!匯報人：XXX匯報日期：20XX年10月10日78演講完畢，謝謝觀看！Thankyouforreadin人力資源測評2020年9月28日79人力資源測評2020年9月28日1第四講

勝任力模型的構建2020年9月28日80第四講

勝任力模型的構建2020年9月28日2內容提要導入問題一、勝任力模型概述二、勝任力模型構建三、常見勝任力模型四、勝任力模型的應用課程綜合案例012020年9月28日81內容提要導入問題2020年9月28日3對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？如何尋找高績效的員工，如何提高員工的適崗率？如何全面地認識員工？什么是勝任力？決定勝任力的因素有哪些？

導入問題2020年9月28日82

導入問題2020年9月28日4組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績效？如何組建高績效的工作團隊？如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結構的力量？如何建立勝任力模型？勝任力模型建立過程中都需要使用什么樣的技術？在組織的人力資源管理實踐中如何應用勝任力模型？

導入問題2020年9月28日83組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績效

一、勝任力模型概述2020年9月28日84

一、勝任力模型概述2020年9月28日61、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McClelland著名心理學家，美國哈佛大學心理系教授，首先在美國國務院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s全球第一個提出勝任力的概念1973首先提出“測試勝任力而非智力”

“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)2020年9月28日851、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McCle二十世紀70年代初期，McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機構和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應用服務。在McClelland博士的領導下，MCBER成為國際公認的勝任力模型方法應用的權威機構。二十世紀80年代中期，MCBER與另外一家國際知名的人力資源管理顧問公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務內容之一。

1、勝任力概念及其創(chuàng)始人2020年9月28日86二十世紀70年代初期，McClelland博士在美國波士頓創(chuàng)McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。這一概念使當代的人才觀發(fā)生了巨大轉變，由單純以智力高低為標準轉變?yōu)橐詡€人綜合素質為標準，將人員的素質特征與實際崗位特點直接聯(lián)系起來，突出了實際工作中解決問題的能力（許多擁有高智商的個體不能勝任某些實際工作）。2、什么是勝任力2020年9月28日87McClelland于1973年發(fā)表了“測量勝任力而非智力”在英文文獻中，勝任力用competency、competence、competencies三個詞匯表示。國內（包括港臺地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質）、職能、崗位職責、素質、資格、資質、能力、才能、受雇傭能力”等。Spencer（1993）認為，勝任特征是指與參照效標有因果關聯(lián)的個體的潛在特征，或者說是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在特征。2、什么是勝任力2020年9月28日88在英文文獻中，勝任力用competency、competenParry（1996）認為，勝任特征是“影響一個人大部分工作（角色或職責）的一些相關知識、技能和態(tài)度，他們與工作績效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標準對他們進行測量，而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認為，勝任特征就是那些讓個體在工作中脫穎而出的實際行為。DuBois（1999）認為，勝任特征是指那些在實際工作中有效完成任務所必需的特征或屬性，具體來講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2、什么是勝任力2020年9月28日89Parry（1996）認為，勝任特征是“影響一個人大部分工作目前對勝任力/特征/模型概念的共識：勝任力模型是指在崗位情景中員工個體潛在的、深層次的特征，它可以是動機、個性特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知方式、行為技能等。它有四個重要特征：①與崗位績效有密切關系；②與任務情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；③能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者；④個體潛在的深層次特征。只有同時滿足這四個重要特征，才認為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結構，是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。2、什么是勝任力2020年9月28日90目前對勝任力/特征/模型概念的共識：2、什么是勝任力2020

二、勝任力模型構建2020年9月28日91

二、勝任力模型構建2020年9月28日131、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質內驅力、社會動機行為

素質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動和表現(xiàn)知識與技能：對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度：對特定事物的偏好和判斷自我形象：一個人對自己的看法，即內在的自我認同個性與品質：持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內驅力；內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好，它將驅動、引導和決定一個人的外在行動2020年9月28日921、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度1、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得2020年9月28日931、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Ima勝任力模型評估與確認2勝任力模型的應用3勝任力研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項目描述勝任力特征建立勝任力模型

對勝任力模型進行評估與驗證選擇標桿企業(yè)進行比較確認勝任力模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調配績效管理薪酬管理培訓開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略2、勝任力模型構建2020年9月28日94勝任力模型評估與確認2勝任力模型的應用3勝任力研究1選定職行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構建2020年9月28日95行為事件訪談的五個步驟2、勝任力模型構建2020年9月28日2、勝任力模型構建（1）梳理工作職責-以獵頭助理顧問為例A、獵頭助理顧問職位描述（a）職位目標

通過為客戶提供尋訪和篩選服務，為公司獲取利潤，并通過公司質量體系為客戶及候選人提供高水平的服務。2020年9月28日962、勝任力模型構建（1）梳理工作職責-以獵頭助理顧問為例202、勝任力模型構建（B）主要職責（a）最大限度地發(fā)展與現(xiàn)有客戶的業(yè)務。經(jīng)常性地、有計劃地致電、拜訪并發(fā)送新的產(chǎn)品資料給現(xiàn)有客戶，以達到業(yè)務目標。發(fā)展緊密的客戶關系、建立持續(xù)的客戶需求；從客戶端收集招聘需求的詳細信息并實施有效的招聘行動。2020年9月28日972、勝任力模型構建（B）主要職責2020年9月28日192、勝任力模型構建（b）從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力；分析市場并找出搜尋的方向及目標。利用有效工具，有計劃地進行搜索、篩選候選人；為候選人做面試、評估；準確地傳達客戶的招聘需求，通過有效的匹配工作來確定合適的候選人；以“平等雇傭原則”面試候選人并與客戶招聘所要求的能力做比較。

2020年9月28日982、勝任力模型構建（b）從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力2、勝任力模型構建（c）為候選人準備報告并推薦給客戶面試。為候選人詮釋所有關于該職位的要求并勸說候選人接受所招聘的職位，也同樣勸說客戶接受候選人；客戶與所推薦的候選人面試結束后，及時向雙方詢問其反饋；若反饋為不適合，則分析原因以調整搜尋方向；介入客戶與候選人的薪資談判階段；給候選人做背景調查；跟蹤服務所有已成功結束的項目，確保付款過程順利；當成功推薦候選人后，與候選人發(fā)展和維持良好的關系在試用期內以有效、及時的方式為客戶及其候選人解決問題。2020年9月28日992、勝任力模型構建（c）為候選人準備報告并推薦給客戶面試。2、勝任力模型構建（d）維護準確、完整的客戶及候選人記錄。通過各種方法確保候選人數(shù)據(jù)的持續(xù)增長和完整。確保所有客戶及候選人資料和相關的書面信息保存得準確且有效（如longlist和個人簡歷庫的管理）；應直線主管的要求做精確的日常及每周工作計劃和記錄（如：WeeklyReport,QuarterPlanning,YearlyPlanning）；為完成自身的目標而制定合理的時間安排和步驟，和直線主管保持緊密溝通。

2020年9月28日1002、勝任力模型構建（d）維護準確、完整的客戶及候選人記錄。通2、勝任力模型構建（e）在市場上建立公司的公眾形象。為客戶提供優(yōu)質服務。始終堅持確保公司的優(yōu)質服務；維持公司所期望的服務質量水平以提升公司的專業(yè)形象，如：以公司要求的標準應答電話和接待來訪者；保持辦公場所的整潔；通過自身形象和行為方式確保公司的專業(yè)形象得以體現(xiàn)。2020年9月28日1012、勝任力模型構建（e）在市場上建立公司的公眾形象。為客戶提2、勝任力模型構建

（2）進行行為事件訪談

行為事件訪談法（behavioraleventinterview,BEI）是將工作分析中的關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測驗結合起來，采用開放式的行為回顧式探察技術讓被訪者找出他們在工作中最成功和最不成功的三件事情，進行詳細描述，然后分析訪談內容，通過對比擔任某一任務角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者體現(xiàn)出的特征差異，最終確定該任務角色的勝任特征模型。行為事件訪談法是目前得到公認的、建立勝任特征模型的最有效的方法，另外的方法還有專家小組法、問卷調查法、觀察法等。

2020年9月28日1022、勝任力模型構建（2）進行行為事件訪談2020年9月（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設計，中國人民大學出版社，2003，p.112）

2、勝任力模型構建行為事件訪談法的STAR工具

情境方面（S）/

任務方面（T）

行為方面（A）

結果方面（R）

*

請描述一種情境，當……？

*

周圍的情形怎么樣？

*

你為什么要這樣做？出于怎樣的背景？

*

你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？

*

請描述你在整個事件中承擔的角色。

*

你當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么行動步驟？

*

事件的結果如何？

*

結果又是如何發(fā)生的？

*

這一事件引發(fā)了什么問題或后果？

*

你得到了什么樣的反饋？

2020年9月28日103（資料來源：彭劍鋒，荊小娟（2003），員工勝任力模型設計，（3）提煉與描述工作所需的勝任特征分析訪談資料的四個階段（Marying,1983;Miles&Huberman,1985）

：主動閱讀文本或聆聽錄音帶的印象階段對文本進行分類和編碼的歸類階段濃縮內容和提煉結構意義的萃取階段使用各種方式進行解釋的擴展階段主觀傾訴過程主觀分析過程概念形成過程：conceptformation2、勝任力模型構建2020年9月28日104（3）提煉與描述工作所需的勝任特征2、勝任力模型構建20202、勝任力模型構建

課堂討論有一本土獵頭顧問公司準備在北京成立辦事處，負責華北市場的開拓與運營，你的上司要求你根據(jù)上述工作職責，與客戶及相關人員進行全面溝通，并最終確定該崗位的勝任力模型，你將設計哪些關鍵行為事件訪談的問題？2020年9月28日1052、勝任力模型構建課堂討論2020年9月28日27獵頭助理顧問勝任力模型2020年9月28日106獵頭助理顧問勝任力模型2020年9月28日28（1）諾德哈格（Nordhaug）認為，勝任特征包含三個維度：任務具體性（taskspecificity）是指勝任特征與完成一項具體工作任務的相關程度。低任務具體性意味著勝任特征基本上與任何一項具體工作任務沒有特殊關系，而與更大范圍內的不同任務關系密切，如分析能力、協(xié)作能力、溝通能力等。公司具體性（firmspecificity）是指某種能力僅適用于某一公司。米切爾和載迪（Mitchell&Zaidi）認為，公司具體性勝任特征可以導致雇主與雇員因雙方利益上的一致而產(chǎn)生一種長期的契約。行業(yè)具體性是與某一行業(yè)密切相關的勝任特征，某些非公司具體性的特征可以成為行業(yè)具體性特征。3、勝任力模型結構2020年9月28日107（1）諾德哈格（Nordhaug）認為，勝任特征包含三個維度3、勝任力模型結構任務具體性

公司具體性低高行業(yè)具體性低高低IIIIII元勝任特征行業(yè)通用勝任特征組織內部勝任特征高IVVVI標準技術勝任特征行業(yè)技術勝任特征特殊技術勝任特征諾德哈格德勝任特征分類表2020年9月28日1083、勝任力模型結構任公司具體I型：元勝任特征。該類勝任特征是低公司或行業(yè)具體性的，可用于完成大量的不同任務，包含廣泛的知識、技能和態(tài)度。例如，讀寫能力、學習能力、分析能力、創(chuàng)造能力、感知和操作環(huán)境信號與事件的能力、面對不確定性的判斷與決策能力、溝通和合作的能力、談判能力、應變能力等。II型：行業(yè)通用勝任特征。該類特征具有低任務具體性和高行業(yè)具體性，擁有完成某一行業(yè)任務的能力。例如，擁有產(chǎn)業(yè)結構及其目前發(fā)展狀況的知識，具有分析競爭對手戰(zhàn)略和運作方面的能力、在行業(yè)中同其他公司形成合作和聯(lián)盟的能力等。3、勝任力模型結構2020年9月28日109I型：元勝任特征。該類勝任特征是低公司或行業(yè)具體性的，可用于III型：組織內部勝任特征。該類特征具有低任務具體性和高公司具體性的特點，擁有關于組織文化、公司內部溝通渠道、組織中的政治動態(tài)和公司的戰(zhàn)略及目標等方面的知識。IV型：標準技術勝任特征。該類特征具有高任務具體性、低行業(yè)具體性和低公司具體性特點。它是一個范圍較廣的具有操作定向的勝任特征。例如，打字和速記技能、普通預算、計算機編程技術等。3、勝任力模型結構2020年9月28日110III型：組織內部勝任特征。該類特征具有低任務具體性和高公司V型：行業(yè)技術勝任特征。該類特征具有高任務具體性、高行業(yè)具體性、非公司具體性的特點。它在行業(yè)內可被跨公司流動使用，并且僅僅可用來完成一個或少量有限的工作任務。例如，建造自動機械、拼接計算機硬件等。VI型：特殊技術勝任特征。該類型具有高任務具體性和高公司具體性的特點，僅僅被用來解決一個公司內部的具體任務，與獨特技術和日常操作的知識和技能有關。例如，在公司里與使用特殊工具進行精巧制作相關的技能。3、勝任力模型結構2020年9月28日111V型：行業(yè)技術勝任特征。該類特征具有高任務具體性、高行業(yè)具體（2）勝任特征是一個涵蓋了KSAO四方面內容的結構。K（knowledge）是知識，指勝任某一工作崗位所必須擁有的知識，在形式上體現(xiàn)為一組包含事實、規(guī)則和程序的信息，它是發(fā)展崗位能力與形成崗位技能的基礎。S（skill）是技能，指能夠輕松而準確地完成組織任務的能力，通常指需要借助身體運動、視覺等完成的心理運動類活動。3、勝任力模型結構2020年9月28日112（2）勝任特征是一個涵蓋了KSAO四方面內容的結構。3、勝任A（ability）是能力，指完成工作所需要的認知能力，知識是這種認知能力的基礎。O（othercharacteristics）是其他，包括個性、動機、態(tài)度等。崗位不同，構成其勝任特征模型的上述四要素的比例亦不相同。

所以，勝任特征是成功適應工作環(huán)境、任務要求的個體KSAO的整合，即個體對工作環(huán)境的成功適應（勝任特征）是通過整合能力、恰當?shù)闹R、情感以及行為模式等而獲得的，是一種整合了的內部結構。從功能上對勝任特征的結構進行界定，使勝任特征具有了情境依存性，即不同的工作環(huán)境，可以產(chǎn)生不同的勝任特征，勝任特征是多元的。3、勝任力模型結構2020年9月28日113A（ability）是能力，指完成工作所需要的認知能力，知識

按照STAR原則，分別為如下崗位勝任力模型的提煉設計三組情景問題。1、人管班班長（第１－２組）2、宿舍管理員（第３－４組）3、高校輔導員（第５－7組）

各小組討論3０分鐘后，由各小組推舉一名代表到臺上發(fā)言，并陳述問題設計的基本思路及主要的心得體會。課堂練習2020年9月28日114按照STAR原則，分別為如下崗位勝任力模型的提煉設計三課堂展示與教師點評2020年9月28日115課堂展示與教師點評2020年9月28日37第一小組第一次課堂展示2020年9月28日116第一小組第一次課堂展示2020年9月28日381、態(tài)度認真，思路基本清晰，但措辭不夠成熟、圓潤，各模塊之間內在邏輯的演繹關系不夠順暢。2、在細節(jié)上舍得花功夫，但問題的切入點及分析問題的視角與其本質有差距。第一小組展示之教師點評2020年9月28日1171、態(tài)度認真，思路基本清晰，但措辭不夠成熟、圓潤，各模塊之間第二小組第一次課堂展示2020年9月28日118第二小組第一次課堂展示2020年9月28日401、有創(chuàng)意，色彩鮮活，但文字的層次感沒有得到應有的體現(xiàn)，句逗用法不準確。2、思路清晰，充滿激情，但文字功底還需要進一步提高，如：“提煉職責、澄清流程、定義績效標準”，“職責一”或“第一項職責”等更為合適。3、能大膽假設，但小心求證不夠，有些問題問得較為生硬。第二小組展示之教師點評2020年9月28日1191、有創(chuàng)意，色彩鮮活，但文字的層次感沒有得到應有的體現(xiàn)，句逗第三小組第一次課堂展示2020年9月28日120第三小組第一次課堂展示2020年9月28日421、思路清晰，與時俱進，但措辭不夠恰當，如應為“評估的專家”而不是“評估的領導”；同時，換位思考的視角還有待商榷。2、注重從現(xiàn)實生活情景中提煉問題，善于總結，但對相關工作方法精髓的理解顯得較為機械。第三小組展示之教師點評2020年9月28日1211、思路清晰，與時俱進，但措辭不夠恰當，如應為“評估的專家”第四小組第一次課堂展示2020年9月28日122第四小組第一次課堂展示2020年9月28日441、思路清晰，態(tài)度認真，關注細節(jié)。2、層次分明，PPT色彩搭配符合視覺美感。3、注重虛擬生活體驗，但個別問題措辭不夠切題、不夠圓潤。第四小組展示之教師點評2020年9月28日1231、思路清晰，態(tài)度認真，關注細節(jié)。第四小組展示之教師點評20第五小組第一次課堂展示2020年9月28日124第五小組第一次課堂展示2020年9月28日461、有創(chuàng)意，思路清晰，熱愛北京師范大學。2、手法幽默，有一定的藝術功底。3、對“高校輔導員的地位”闡述極為精準，但后續(xù)內容對此沒有“宜將剩勇追窮寇”式地深挖其內涵。第五小組展示之教師點評2020年9月28日1251、有創(chuàng)意，思路清晰，熱愛北京師范大學。第五小組展示之教師點第六小組第一次課堂展示2020年9月28日126第六小組第一次課堂展示2020年9月28日481、專注，用心，善于思考，學習之主動性強，但不夠細心，如把“勝任力”誤寫成“勝利力”。2、語言表達不夠優(yōu)美、不夠準確。如“列出職責”等。3、大的框架和思路好，但具體落地的成果總顯美中不足，總缺少壓死駱駝的最后一根稻草。第六小組展示之教師點評2020年9月28日1271、專注，用心，善于思考，學習之主動性強，但不夠細心，如把“第七小組第一次課堂展示2020年9月28日128第七小組第一次課堂展示2020年9月28日501、版面干凈、大方，手法老練、成熟，但“找到”、“巨大”等詞語的用法不妥。2、基本思路及大的框架尚可，但對高校輔導員的角色定位，及其對應職責尚未“窮盡一切、獨立而排他”，關鍵行為事件訪談中的“關鍵行為”仍然不夠雄辯。第七小組展示之教師點評2020年9月28日1291、版面干凈、大方，手法老練、成熟，但“找到”、“巨大”等詞目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成就導向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務（CSO）……?影響力（IMP）?關系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為勝任力編碼示例2020年9月28日130目標與行動族幫助與服務族影響力族管理族認知族自我概念族?成通用勝任力領導力勝任力、管理者勝任力通用素質營銷財務管理生產(chǎn)作業(yè)技術人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)勝任力可遷移勝任力A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關系勝任力詞典通用勝任力：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型勝任力詞典與企業(yè)勝任力模型的關系2020年9月28日131通用勝任力領導力勝任力、管理者勝任力通用素質營銷已有的應用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任力模型是不同的，能預測大部分行業(yè)崗位成功的最常用的有20項勝任力特征，主要分為六大類：成就欲，主動性，關注秩序和質量。助人/服務特征：人際洞察力，客戶服務意識。影響特征：個人影響力，權限意識，公關能力。管理特征：指揮、團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導。認知特征：技術專長，綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求。個人特征：自信、自我控制、靈活性，組織承諾。

三、常見勝任力模型2020年9月28日132已有的應用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)

2020年9月28日133

2020年9月28日552020年9月28日1342020年9月28日562020年9月28日1352020年9月28日572020年9月28日1362020年9月28日582020年9月28日1372020年9月28日59

四、勝任力模型的應用2020年9月28日138

四、勝任力模型的應用2020年9月28日601、勝任力決定績效意愿行動結果動機、個性、價值觀、自我形象、社會角色、內驅力應用技能和知識的行為產(chǎn)品數(shù)量與質量客戶滿意度新技能的掌握速度勝任力2020年9月28日1391、勝任力決定績效意愿行動結果動機、個性、價值觀、自我形象、2、勝任力模型的貢獻（1）根據(jù)高績效者的行為表現(xiàn)建立起來的勝任力模型，是組織人力資源開發(fā)與管理的基礎，對業(yè)務發(fā)展、管理者和員工都能帶來諸多長遠的益處。對業(yè)務的貢獻為人力資源開發(fā)與管理提供標桿與團隊優(yōu)化的整合框架；為提高人-崗匹配提供理論依據(jù)，以提高生產(chǎn)率和績效水平；定義了導致高績效的行為因素，可以據(jù)此發(fā)展和培訓員工，從而為組織的發(fā)展提供可持續(xù)能力。2020年9月28日1402、勝任力模型的貢獻（1）根據(jù)高績效者的行為表現(xiàn)建立起來的勝2、勝任力模型的貢獻（2）對管理者的貢獻為招聘新員工及選拔分公司及部門管理者提供了清晰的標準；提供了共同的語言，使管理者們可以與員工以建設性的方式進行績效評估；幫助經(jīng)理們了解每個團隊成員的特長和弱點，為各級管理者發(fā)展員工提供依據(jù)。

2020年9月28日1412、勝任力模型的貢獻（2）對管理者的貢獻為招聘新員工及選拔分2、勝任力模型的貢獻（3）