企業(yè)的管理靠文化而不是制度管理辦法

企業(yè)的管理靠文化而不是制度企業(yè)的管理靠文化而不是制度PAGE15企業(yè)的管理靠文化而不是制度企業(yè)的管理靠文化而不是制度管理的目的不是管理人，而是激發(fā)人。能夠達(dá)到這一目的最好的方式不是制度，而是企業(yè)文化。人可以逃避和鉆制度的漏洞，但卻無(wú)法擺脫企業(yè)文化和氛圍的制約。企業(yè)文化其實(shí)就是一種無(wú)形的氛圍，它的作用與力量也是無(wú)形和巨大的，這種氛圍的作用就是影響、同化和激發(fā)企業(yè)中的每個(gè)人，從而使他們自覺(jué)自發(fā)地工作。在這種氛圍中，所有的人都能被或多或少地同化。因此，統(tǒng)一和規(guī)范員工思維和行為的不是企業(yè)的制度，而是企業(yè)的文化。企業(yè)文化的塑造、提升和作用實(shí)際就是管理的本質(zhì)之一，這是來(lái)指導(dǎo)、規(guī)范和監(jiān)督各項(xiàng)制度和所有人行為的標(biāo)準(zhǔn)和源動(dòng)力。所以，企業(yè)和企業(yè)家必須要重視和發(fā)揮企業(yè)文化的作用，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)管理好企業(yè)。很多人認(rèn)為企業(yè)文化是一件很虛的事，都是大公司對(duì)外宣傳上說(shuō)的，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)什么直接的作用。這其實(shí)是對(duì)企業(yè)文化的誤解，或者說(shuō)他們根本就沒(méi)有明白什么是企業(yè)文化，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)文化的理解只停留在公司宣傳冊(cè)上的“愿景、使命、價(jià)值觀……”，但實(shí)際上企業(yè)文化絕不是這么幾條簡(jiǎn)單的文字概括。企業(yè)文化是一個(gè)廣義的概念，但絕不是公司宣傳冊(cè)上的那些口號(hào)，也不是愿景、價(jià)值觀、企業(yè)精神這些整理和明確出來(lái)的條理，整理和明確出來(lái)這些條理只是很表面的，很多甚至只是文字的總結(jié)和歸納，其實(shí)并沒(méi)有什么太多的意義。企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)中無(wú)時(shí)不在的氛圍，或者說(shuō)就是企業(yè)中的空氣，它的作用和力量也是無(wú)形與巨大的。這個(gè)氛圍雖然很難被描述清楚，更不能被量化，但在這個(gè)氛圍中，所有的人都會(huì)被感染、被同化、被改變。人可以逃避和鉆制度的漏洞，但卻無(wú)法擺脫這種氛圍的制約。任何企業(yè)不論是否明確自己的企業(yè)文化是什么，不論企業(yè)口頭叫嚷的企業(yè)文化是什么，其實(shí)都有自己的氛圍。不論你是否能對(duì)自己企業(yè)的企業(yè)文化總結(jié)出一、二、三來(lái)，事實(shí)上，企業(yè)文化從你的企業(yè)開(kāi)辦第一天起，就已經(jīng)存在和形成了，并開(kāi)始和無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)揮著作用。好的企業(yè)，其氛圍一定是積極向上的，差的企業(yè)，其氛圍一定是恰恰相反的。只有企業(yè)真正的這種氛圍，才能夠有足夠的力量在無(wú)時(shí)無(wú)刻、也是無(wú)形之中影響、同化和改變企業(yè)中的每個(gè)人。很多人認(rèn)為企業(yè)文化沒(méi)有，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)文化就是總結(jié)出來(lái)的這么幾句文字。而總結(jié)成文字的企業(yè)文化之所以作用不大，是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有形成與之相符的氛圍，自然也就不能發(fā)揮出其真正的作用。好的企業(yè)基本都是總結(jié)成文字的企業(yè)文化與實(shí)際氛圍相符的，不好的企業(yè)幾乎都是總結(jié)成文字的企業(yè)文化與實(shí)際氛圍差別很大的，甚至連總結(jié)成文字的企業(yè)文化都沒(méi)有。如果企業(yè)能夠營(yíng)造一種好的、對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的這種氛圍，那么對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑將有巨大的促進(jìn)作用。而營(yíng)造這個(gè)氛圍的過(guò)程，其實(shí)就是企業(yè)文化的塑造過(guò)程。當(dāng)然，企業(yè)管理也是要追求實(shí)效的，沒(méi)有實(shí)際效果的管理理論和方法都是沒(méi)有意義的。所以，既然把企業(yè)文化的作用提到這么高，它也必然能在企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮切實(shí)的效果。任何制度都有其局限和缺陷管理的目的就是要提高企業(yè)的效益，而企業(yè)內(nèi)部的三大要素?zé)o非就是人、財(cái)、物，而財(cái)和物又是靠人來(lái)運(yùn)用的。因此，管理的根本還是管人，這里最關(guān)鍵的就是如何來(lái)管人。管人的理論有很多，方法說(shuō)起來(lái)也不少。我們經(jīng)常聽(tīng)到類(lèi)似于“靠嚴(yán)格的制度來(lái)管理企業(yè)”這樣的聲音，但制度本身就存在著先天的不足：首先，制度更多的是約束人的，而不是激發(fā)人的；其次，制度更多的是解決有形的問(wèn)題，而無(wú)形的、人內(nèi)心的問(wèn)題則無(wú)法解決；第三，沒(méi)有百分之百全面的制度，再好的制度也無(wú)法涵蓋企業(yè)的所有方面，特別是制度本身就無(wú)法做到讓人來(lái)自覺(jué)而完美地遵守這些制度。當(dāng)然你可以說(shuō)那是沒(méi)有好的激勵(lì)制度，只要建立了完善的激勵(lì)制度，這個(gè)問(wèn)題就可以迎刃而解了……。但是，激勵(lì)制度本身也是制度，也必然存在上述的不足，因此也不是說(shuō)有了激勵(lì)制度就可以一勞永逸了。制度本身最大的不足就是制度本身也是要靠人來(lái)遵守和執(zhí)行的，而制度本身卻無(wú)法做到讓人來(lái)自覺(jué)而完美地遵守這些制度。人不是機(jī)器，用制度和流程來(lái)管理只是在管理的初級(jí)階段對(duì)初級(jí)階段的人，人被動(dòng)地受管理并不能發(fā)揮出最大的效益，很多的時(shí)候反倒會(huì)引起逆反而使得效果也適得其反。有人把管人深化為“人治”、“法治”和“德治”三種?！叭酥巍本褪怯扇藖?lái)管理人，“法治”就是用制度來(lái)管理人，“德治”就是用文化來(lái)管理人。這里“德治”無(wú)疑是最高的境界，而“德治”的目的和方法也已不是傳統(tǒng)意義上的管理，而是更多地來(lái)激發(fā)人，從而最大限度地發(fā)揮人的主動(dòng)性和能動(dòng)性。那么企業(yè)不靠制度靠什么來(lái)管理呢，“德治”又是什么呢？企業(yè)文化就是企業(yè)的氛圍和風(fēng)格我們每個(gè)人可能都有這樣的經(jīng)歷，當(dāng)我們初到一個(gè)單位上班時(shí)，心里可能有著很多的想法，也有著很多的憧憬。但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間之后，就發(fā)現(xiàn)自己的許多做法都不被人接受，自己只有采取人家既有的方式才可以，甚至很多人都說(shuō)過(guò)“我很難融進(jìn)他們?nèi)ァ薄＿@里在起作用的是企業(yè)的氛圍，實(shí)際也就是企業(yè)的文化。很多人認(rèn)為企業(yè)文化是一件很虛的事，都是大公司對(duì)外宣傳上說(shuō)的，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理沒(méi)什么直接的作用。這其實(shí)是對(duì)企業(yè)文化的誤解，或者說(shuō)他們根本就沒(méi)有明白什么是企業(yè)文化，因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)文化的理解只停留在公司宣傳冊(cè)上的“愿景、使命、價(jià)值觀……”，但實(shí)際上企業(yè)文化絕不是這么幾條簡(jiǎn)單的文字概括。企業(yè)文化實(shí)際上就是企業(yè)中無(wú)時(shí)不在的氛圍，或者說(shuō)就是企業(yè)中的空氣，它的作用和力量也是無(wú)形與巨大的。這個(gè)氛圍是很難被描述清楚的，更是不能被量化的。但在這個(gè)氛圍中，所有的人都會(huì)被感染、被同化、被改變。人可以逃避和鉆制度的漏洞，但卻無(wú)法擺脫這種氛圍的制約。企業(yè)文化是一個(gè)廣義的概念，但絕不是公司宣傳冊(cè)上的那些口號(hào)，也不是愿景、價(jià)值觀、企業(yè)精神這些整理和明確出來(lái)的條理，整理和明確出來(lái)這些條理只是很表面的，很多甚至只是文字的總結(jié)和歸納，其實(shí)并沒(méi)有什么太多的意義。管理的重要之一就是塑造和發(fā)揮企業(yè)的文化塑造企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)和員工進(jìn)行“德治”，這應(yīng)該是基本得到共識(shí)了的。這里的關(guān)鍵是如何塑造企業(yè)文化和如何把企業(yè)文化的作用具體地發(fā)揮出來(lái)，否則只停留在理念的層面還是不能落實(shí)到管理的實(shí)踐中，也就還無(wú)法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。表面叫嚷的企業(yè)文化之所以作用不大，是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有形成與之相符的氛圍，自然也就不能發(fā)揮出其真正的作用。好的企業(yè)基本都是叫嚷的企業(yè)文化與實(shí)際氛圍是相符的，不好的企業(yè)幾乎都是叫嚷的企業(yè)文化與實(shí)際氛圍差別很大的，甚至連叫嚷的企業(yè)文化都沒(méi)有。任何企業(yè)不論是否明確自己的企業(yè)文化是什么，不論企業(yè)口頭叫嚷的企業(yè)文化是什么，其實(shí)都有自己的氛圍。不論你是否能對(duì)自己企業(yè)的企業(yè)文化總結(jié)出一、二、三來(lái)，事實(shí)上，企業(yè)文化從你的企業(yè)開(kāi)辦第一天起，就已經(jīng)存在和形成了，并開(kāi)始和無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)揮著作用。好的企業(yè)，其氛圍一定是積極向上的，差的企業(yè)，其氛圍一定是恰恰相反的。只有企業(yè)真正的這種氛圍，才能夠有足夠的力量在無(wú)時(shí)無(wú)刻、也是無(wú)形之中影響、同化和改變企業(yè)中的每個(gè)人。很多人認(rèn)為企業(yè)文化沒(méi)用，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為企業(yè)文化就是總結(jié)出來(lái)的這么幾句文字。而總結(jié)成文字的企業(yè)文化之所以作用不大，是因?yàn)槠髽I(yè)并沒(méi)有形成與之相符的氛圍，自然也就不能發(fā)揮出其真正的作用。好的企業(yè)基本都是總結(jié)成文字的企業(yè)文化與實(shí)際氛圍相符的，不好的企業(yè)幾乎都是總結(jié)成文字的企業(yè)文化與實(shí)際氛圍差別很大的，甚至連總結(jié)成文字的企業(yè)文化都沒(méi)有。當(dāng)然，企業(yè)管理也是要追求實(shí)效的，沒(méi)有實(shí)際效果的管理理論和方法都是沒(méi)有意義的。所以，既然把企業(yè)文化的作用提到這么高，它也必然能在企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮切實(shí)的效果。為什么企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生實(shí)效很多人對(duì)企業(yè)文化的理解都還停留在宣傳冊(cè)和網(wǎng)站上的“愿景、使命、價(jià)值觀……”等等，雖然他們表面上無(wú)比地強(qiáng)調(diào)和重視所謂的企業(yè)文化，但心里始終認(rèn)為企業(yè)文化是很虛的東西。他們之所以這樣認(rèn)為，最重要的是因?yàn)樗麄儧](méi)有看到企業(yè)文化的實(shí)際功效，或者說(shuō)他們不把企業(yè)中的很多問(wèn)題與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)，也不認(rèn)為企業(yè)中的很多成就其根本原因是企業(yè)文化決定的。那么為什么要說(shuō)企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生實(shí)效，企業(yè)文化又是如何對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生實(shí)效的呢？首先必須要確認(rèn)的是企業(yè)文化絕不是所謂的“愿景、使命、價(jià)值觀……”，這些確實(shí)都是些口號(hào)，靠這些確實(shí)很難取得實(shí)際的功效。企業(yè)文化實(shí)際是企業(yè)中的空氣，是企業(yè)中的氛圍，確切地說(shuō)是一種企業(yè)的風(fēng)格和習(xí)慣。什么樣的風(fēng)格和習(xí)慣決定什么樣的做事方法，進(jìn)而決定企業(yè)管理的成效。很顯然，如果企業(yè)的風(fēng)格就是官僚和拖沓，那么每個(gè)人做事一定都是沒(méi)有效率的；如果企業(yè)中的風(fēng)格是鼓勵(lì)創(chuàng)新，那么企業(yè)的各種創(chuàng)新就會(huì)層出不窮……這里一定要分清口號(hào)和實(shí)際風(fēng)格的區(qū)別?？谔?hào)就像愿景、使命這些一樣，雖然口頭上說(shuō)鼓勵(lì)創(chuàng)新，但實(shí)際上并沒(méi)有相應(yīng)的機(jī)制和措施，也沒(méi)有相應(yīng)的制度和體系，更沒(méi)有形成相應(yīng)的意識(shí)和行動(dòng)，也就是說(shuō)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有形成創(chuàng)新的風(fēng)格。這就根本不是企業(yè)文化，僅僅只是口號(hào)。雖然每個(gè)企業(yè)都有自己的制度和流程，但制度和流程的作用其實(shí)是片面的和非主動(dòng)的，盡管有其強(qiáng)制性的一面，但同時(shí)也還有很多的漏洞可鉆。企業(yè)文化雖然表面看也沒(méi)有獎(jiǎng)懲，似乎強(qiáng)制性不夠。但真正的企業(yè)文化是已經(jīng)形成為了一種風(fēng)格，在這種風(fēng)格中，每個(gè)人都不約而同、不由自主地按照這種風(fēng)格的準(zhǔn)則去做事。如果不按照這種風(fēng)格去做事，要么改變自己去適應(yīng)這種風(fēng)格，要么自己就會(huì)感到格格不入最終被淘汰。因此企業(yè)文化的作用比制度表面的強(qiáng)制作用更為巨大，企業(yè)自己的特定風(fēng)格決定了企業(yè)中每個(gè)人以致整個(gè)企業(yè)的做事的方法和做事的成效。所以企業(yè)的文化可以對(duì)企業(yè)的管理和企業(yè)的成效產(chǎn)生巨大的、細(xì)微的、無(wú)時(shí)不在的影響和作用。任何事情我們都不能只看其表面，當(dāng)我們深入分析和挖掘，就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多事情并非我們想象的那樣，每件事都有其內(nèi)在的價(jià)值，只要我們發(fā)現(xiàn)了，就能發(fā)揮其重要的作用。如果企業(yè)能夠營(yíng)造一種好的、對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的這種氛圍，那么對(duì)企業(yè)的發(fā)展無(wú)疑將有巨大的促進(jìn)作用。而營(yíng)造這個(gè)氛圍的過(guò)程，其實(shí)就是企業(yè)文化的塑造過(guò)程。企業(yè)中的很多問(wèn)題其實(shí)都是文化的問(wèn)題生產(chǎn)管理大家都知道豐田公司精益生產(chǎn)方式，這是工業(yè)界最佳的一種生產(chǎn)組織體系和方式，其優(yōu)越性不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)制造方面，同時(shí)也體現(xiàn)在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、協(xié)作配套、營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)以及經(jīng)營(yíng)管理等各個(gè)方面。精益生產(chǎn)方式的兩個(gè)核心就是消除浪費(fèi)和不斷改進(jìn)，特別是不斷改進(jìn)已成為豐田公司企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。中國(guó)企業(yè)特別是汽車(chē)企業(yè)，在上個(gè)世紀(jì)曾大規(guī)模學(xué)習(xí)和引進(jìn)豐田的精益生產(chǎn)方式，但結(jié)果都沒(méi)有成功。這里面的原因雖然可能多種多樣，但其中有一點(diǎn)應(yīng)該是肯定的：他們只是模仿人家的流程和方法，而沒(méi)有學(xué)到人家的企業(yè)文化精髓。因此，從某種意義上可以說(shuō)，任何生產(chǎn)和日常的經(jīng)營(yíng)管理都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)，都是企業(yè)文化的一種延伸和具體運(yùn)用。文化是根本，而方法只是枝節(jié)，只有根本穩(wěn)固了，枝節(jié)才能繁茂。日常管理與運(yùn)營(yíng)很多公司和管理者都認(rèn)為日常的管理靠制度，但制度只能規(guī)定員工的具體行為，但對(duì)于其行事的風(fēng)格和方法則很難規(guī)范，沒(méi)有百分之百全面的制度，再好的制度也不可能約束到員工的一舉一動(dòng)和一言一行，最根本的是制度本身無(wú)法做到讓人來(lái)自覺(jué)而完美地遵守這些制度。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)中都有自己的一種氛圍，每個(gè)人的所作所為是被這種氛圍所制約的。特別是新的員工進(jìn)入后，不論他以前有過(guò)怎樣的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，他的個(gè)人力量都是渺小的，他必然會(huì)被現(xiàn)有企業(yè)的這種氛圍所改變和同化。因此，每個(gè)人在日常工作中的方式和方法其實(shí)都是與這種氛圍相一致的，即使不一致，早晚也都會(huì)被同化為一致。所以表面上看，公司的運(yùn)行是制度、流程在其作用，其實(shí)在無(wú)形中發(fā)生根本作用的是這種氛圍，也就是企業(yè)文化。當(dāng)然，并不是說(shuō)企業(yè)的制度就毫無(wú)用處，制度約束的是具體行為，而企業(yè)文化規(guī)范的是人的理念與習(xí)慣；制度約束的是表面的，企業(yè)文化規(guī)范的是內(nèi)在的。所以對(duì)于企業(yè)的管理，簡(jiǎn)而言之就是要充分發(fā)揮企業(yè)制度和企業(yè)文化的特點(diǎn)和作用，使它們相互配合，相得益彰。銷(xiāo)售在銷(xiāo)售的過(guò)程中，客戶(hù)關(guān)系無(wú)疑是最重要的因素，拋開(kāi)其它的影響和手段不說(shuō)，與客戶(hù)的溝通無(wú)疑又是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售人員總以為跟客戶(hù)就是介紹產(chǎn)品，進(jìn)一步的還可以是介紹技術(shù)，因?yàn)殇N(xiāo)售的工作和目標(biāo)就是賣(mài)東西嘛，而事實(shí)上是這樣嗎？很多銷(xiāo)售人員都有過(guò)這樣的感覺(jué)：與有的客戶(hù)好像一見(jiàn)如故，而與有的客戶(hù)卻總是話(huà)不投機(jī)。曾經(jīng)有一本很暢銷(xiāo)的書(shū)，其中曾描寫(xiě)了一個(gè)事例：有一個(gè)銷(xiāo)售人員在請(qǐng)客戶(hù)吃飯之前，打聽(tīng)到這個(gè)客戶(hù)酷愛(ài)明史，于是自己花了幾天的時(shí)間惡補(bǔ)了一下，然后在席間將話(huà)題引到了明史上，其最后的效果自是皆大歡喜。在這里，明史與銷(xiāo)售本身應(yīng)該是風(fēng)馬牛不相及的，但為什么對(duì)銷(xiāo)售的結(jié)果能起到這么大的作用？顯然，這就是“文化的力量”。這個(gè)文化雖然不是企業(yè)文化，但文化之間本身并沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別，同樣我們也可以用企業(yè)文化來(lái)促進(jìn)銷(xiāo)售。例如，每個(gè)人和每個(gè)公司都有自己的理念，如果企業(yè)文化中某個(gè)理念恰好與客戶(hù)的某個(gè)理念相符合，那么一定能產(chǎn)生極大的共鳴。當(dāng)然，要想與每個(gè)客戶(hù)都有共鳴也是不實(shí)際的。再例如，在企業(yè)文化的建設(shè)中，肯定要搞一些活動(dòng)，如果某個(gè)活動(dòng)客戶(hù)覺(jué)得非常新穎而有意義，甚至借鑒過(guò)去自己也搞了，那么無(wú)疑能夠極大地加深客戶(hù)對(duì)自己公司的認(rèn)可，而客戶(hù)的認(rèn)可無(wú)疑也就是合作的前提。當(dāng)然，這里的企業(yè)文化只是促進(jìn)銷(xiāo)售的一個(gè)因素，自然不能代替銷(xiāo)售工作的全部，銷(xiāo)售還是要按銷(xiāo)售自身的原則和規(guī)律去做。但很顯然，如果把企業(yè)文化運(yùn)用好了，對(duì)銷(xiāo)售的促進(jìn)毫無(wú)疑問(wèn)是巨大的。如果把與客戶(hù)溝通的內(nèi)容劃分出層次，產(chǎn)品肯定是最初級(jí)的，技術(shù)和市場(chǎng)會(huì)高一些，而文化無(wú)疑是最高的。因?yàn)榭蛻?hù)成天接觸的都是產(chǎn)品，對(duì)產(chǎn)品的興趣已經(jīng)沒(méi)有那么大了，而現(xiàn)在的產(chǎn)品差異也是不大的。而企業(yè)文化則是各有特點(diǎn)的，是完全能夠引起客戶(hù)共鳴的。而且客戶(hù)對(duì)產(chǎn)品和技術(shù)的認(rèn)可只是暫時(shí)的，而對(duì)文化的認(rèn)可才是長(zhǎng)久和穩(wěn)固的。更何況很多時(shí)候，產(chǎn)品和技術(shù)可能還不是或不全是企業(yè)自己的，只有企業(yè)文化才真正是企業(yè)自己的。向客戶(hù)贈(zèng)送企業(yè)的內(nèi)刊就是一種與客戶(hù)之間進(jìn)行的文化溝通，就是在較高層次上與客戶(hù)的一種交流，最終一定會(huì)與客戶(hù)產(chǎn)生共鳴。兼并公司在成長(zhǎng)的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)采用兼并、參股、控股這類(lèi)的模式。對(duì)于多元化的公司更是如此，在擴(kuò)張的過(guò)程中都少不了兼并。兼并的成敗雖然有很多的因素，但有一點(diǎn)應(yīng)該是形成共識(shí)的：那就是兼并各方的文化是否能夠共融。凡是兼并成功的，其中在文化上肯定是共融的；而在文化上不能共融的，兼并的結(jié)果基本上都不會(huì)成功。這里的道理很簡(jiǎn)單，原有的各方已經(jīng)形成了自己的氛圍和習(xí)慣，大家做事的標(biāo)準(zhǔn)和要求也各不相同，原有的制度和流程可能也都有很大的差異。因此，在合并后的具體操作和運(yùn)行中，其溝通、落實(shí)、執(zhí)行……等等都會(huì)產(chǎn)生分歧，甚至抵觸。如果解決不好，很多事情肯定都無(wú)法進(jìn)行下去，兼并自然也就無(wú)法達(dá)到預(yù)想的目的。當(dāng)然，兼并絕不是用一個(gè)公司的文化去改變另一個(gè)公司的文化，也不是用一種文化來(lái)統(tǒng)一其他的文化，其根本是原有文化本身就要具有兼容性。雖然兼并的過(guò)程就是互相改變和適應(yīng)的過(guò)程，但要想改變一種文化是很困難的，即使要改變，也要在兼容的前提和基礎(chǔ)上改變。兼并是一個(gè)龐大而繁雜的系統(tǒng)工程，而文化的“兼并”在里面扮演著重要的角色，從某種意義上說(shuō)還起著決定的作用。這就要求企業(yè)從一開(kāi)始塑造企業(yè)文化時(shí)，就要與自己的目標(biāo)和戰(zhàn)略匹配。而在兼并的過(guò)程中，還要首先不斷地“調(diào)整和修正”自己的文化?！翱战当鼻皫啄?，“空降兵”曾經(jīng)很是熱鬧了一陣，但后來(lái)的結(jié)果是絕大多數(shù)“空降兵”都鎩羽而走，大家公認(rèn)的一個(gè)主要原因就是文化難容。這其中的道理并不難理解，企業(yè)從外面請(qǐng)來(lái)了“空降兵”，就是要讓他們帶來(lái)新的東西去改造原來(lái)的企業(yè)。原來(lái)的企業(yè)一般都不會(huì)是小公司，太小的公司也不可能去請(qǐng)“空降兵”。既然是大公司，其歷史就不會(huì)太短，人數(shù)也不會(huì)太少，其文化和氛圍也早已形成了。企業(yè)文化形成的越早就越穩(wěn)固，其力量也就越強(qiáng)大，“空降兵”在這樣的文化面前，其力量是非常渺小和不堪一擊的。而很多“空降兵”卻不識(shí)時(shí)務(wù)，摩拳擦掌地一上來(lái)就大刀闊斧地改革，恨不得一晚上就到達(dá)“羅馬”。這樣通常的結(jié)果就是他們要實(shí)施的任何措施都阻力重重，即使大家都公認(rèn)的很好的舉措也難以貫徹執(zhí)行。長(zhǎng)此以往，“空降兵”就沒(méi)有了用武之地，更沒(méi)有了存在的價(jià)值，其結(jié)果也就可想而知了。這里“空降兵”們恰恰是忽視了文化的力量，以為自己可以很容易改變一切。其實(shí)他們帶來(lái)的那些制度、流程、結(jié)構(gòu)……等等都是枝節(jié)，而文化才是根本。如果不改變根本而只想改變枝節(jié)顯然是不可能的，而要想改變枝節(jié)就必須先改變根本。但是，要想改變一個(gè)公司的文化又談何容易，改變很多時(shí)候要比從零開(kāi)始還困難得多。企業(yè)文化的形成不全是自上而下的，但“空降兵”的改革往往都是自上而下的，因?yàn)樗麄儽旧矶际歉吖?，自然高高在上?！翱战当币母锏钠鋵?shí)不是制度和流程，本質(zhì)上是企業(yè)的文化，而很多的“空降兵”卻沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。因此，“空降兵”自己首先要融入企業(yè)，然后發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，同時(shí)還要讓老板和員工也感受和認(rèn)識(shí)到這些確實(shí)是問(wèn)題，確實(shí)需要改變，之后再通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)逐步改變和形成新的文化。改變和重塑企業(yè)文化的過(guò)程也是“空降兵”被認(rèn)可的過(guò)程，只有“空降兵”本身被接受了，其所要推行的措施才可能被推行，那時(shí)再實(shí)施相應(yīng)的舉措就會(huì)輕而易舉了。所以說(shuō)“空降兵”要改變的不是別人，而是先要自己被改變；要做的不是企業(yè)流程的再造，而是企業(yè)文化的再造?！耙怀熳右怀肌鄙厦媸钦f(shuō)的“空降兵”，而對(duì)于招來(lái)“空降兵”的很多公司，也都遇到過(guò)這樣的情況，當(dāng)新招聘了一個(gè)高管后，這個(gè)高管往往會(huì)帶來(lái)幾個(gè)過(guò)去長(zhǎng)期跟隨自己的人。凡事都有優(yōu)缺點(diǎn)，用自己原來(lái)的人當(dāng)然是得心應(yīng)手。但其缺點(diǎn)也是很明顯的，這些人在公司就是一個(gè)小團(tuán)體，從公司的角度，肯定不希望有任何小團(tuán)體的存在。公司有這樣的擔(dān)心還是底氣不足，而底氣不足的原因就是自己的企業(yè)文化不夠強(qiáng)大?？纯茨切┦澜?00強(qiáng)的跨國(guó)公司，不要說(shuō)一個(gè)人或者一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就是整個(gè)部門(mén)或一個(gè)小公司收購(gòu)過(guò)來(lái)，都可以用自己的企業(yè)文化給同化了。除非是規(guī)模差不多的公司之間的兼并，才會(huì)遇到企業(yè)文化的沖突和共融問(wèn)題。所以說(shuō)，歸根到底還是要形成自己的企業(yè)文化，只有自己的企業(yè)文化強(qiáng)大了，那些小團(tuán)體也就不足為懼了。創(chuàng)新幾乎每個(gè)公司都把創(chuàng)新作為自己的宗旨，都希望通過(guò)創(chuàng)新取得發(fā)展。很多都還制定了詳細(xì)的規(guī)劃、制度和獎(jiǎng)懲。不過(guò)，從那些創(chuàng)新做的比較好的公司的歷程和經(jīng)驗(yàn)上看，要想做好創(chuàng)新，最重要的首先要有創(chuàng)新的氛圍，要在全公司上上下下形成強(qiáng)烈的創(chuàng)新理念和欲望，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在想著創(chuàng)新和做著創(chuàng)新。很多的企業(yè)管理者認(rèn)為我天天都在鼓勵(lì)大家創(chuàng)新呀，這種所謂的鼓勵(lì)雖然是必要的，但與真正形成創(chuàng)新的氛圍還差之很遠(yuǎn)，還需要提供必要的條件，適當(dāng)?shù)耐顿Y，落在實(shí)處的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)懲……等等。氛圍的形成是綜合的、長(zhǎng)期的努力結(jié)果，也是需要每個(gè)人都理解、付出和真正行動(dòng)的結(jié)果。其實(shí)，不僅是創(chuàng)新，企業(yè)任何的管理舉措都需要相應(yīng)的氛圍，如果沒(méi)有這種氛圍而只是幾條規(guī)定，那么是不可能取得什么成效的。領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)作為一個(gè)管理者，其管理方法很多時(shí)候就是自身領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的體現(xiàn)。而目前所謂的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)更多的是領(lǐng)導(dǎo)的“技巧”，而不是真正的“藝術(shù)”。領(lǐng)導(dǎo)的技巧更多是屬于管理的方法，而管理方法就像管理制度一樣，無(wú)法涵蓋實(shí)際工作中的方方面面，更不能深入員工的內(nèi)心。很多人認(rèn)為掌握的技巧越多，管理起來(lái)就會(huì)越容易。但實(shí)際上，相同的技巧根據(jù)不同的情況，針對(duì)不同的對(duì)象，其使用都是不一樣的。所以，技巧的多少很多時(shí)候并不能決定管理的成敗。在紛繁繚亂的“技巧”中，只有抓住本質(zhì)，才能“一勞永逸”，才能不為技巧“所累”。企業(yè)中無(wú)時(shí)無(wú)刻不在發(fā)揮作用的是企業(yè)中的“空氣”——企業(yè)文化，因此領(lǐng)導(dǎo)的最大藝術(shù)就是塑造好這個(gè)企業(yè)的文化，這就是管理的本質(zhì)，也是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)。在企業(yè)的管理和運(yùn)營(yíng)中，當(dāng)然不止以上這些問(wèn)題，這些只是比較典型的。要解決這些問(wèn)題，從道理上講是非常簡(jiǎn)單的，那就是把建立一套良好的企業(yè)文化就可以了。不過(guò)，這里最大的難點(diǎn)恰恰是企業(yè)文化的建立或重塑過(guò)程，那么如何才能迅速建立良好的企業(yè)文化呢？企業(yè)文化的塑造過(guò)程概括提煉出所謂的企業(yè)文化并不難，而這個(gè)提煉出來(lái)的東西本身也無(wú)好壞優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是把這些提煉出來(lái)的真正轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的氛圍和風(fēng)格，從而形成自己的文化，并發(fā)揮出積極的效果。企業(yè)文化既然是一種企業(yè)的風(fēng)格，那么就必然是多種多樣的。就某種具體風(fēng)格而言，并無(wú)好壞之分，每種風(fēng)格只要真正建立了，都會(huì)發(fā)揮出作用，體現(xiàn)出效果。管理其實(shí)就是管理者魅力的體現(xiàn)既然企業(yè)文化就是企業(yè)中的氛圍，那么這樣的氛圍又是如何和怎么來(lái)營(yíng)造呢？每個(gè)企業(yè)的文化都不是一致的，或者說(shuō)每個(gè)企業(yè)都有自己的風(fēng)格，這主要是由企業(yè)最高管理層的性格來(lái)決定的。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)尤為如此，所以企業(yè)的文化可以說(shuō)是企業(yè)家個(gè)人性格的反映。既然是氛圍，那么營(yíng)造的過(guò)程就是一個(gè)持續(xù)、漫長(zhǎng)和堅(jiān)持的過(guò)程，就不是開(kāi)幾次會(huì)、發(fā)幾個(gè)通知、制定幾條規(guī)定就能夠完成的。它主要需要企業(yè)家自己不懈的堅(jiān)持和努力，從一點(diǎn)一滴來(lái)培育。所以要?jiǎng)?chuàng)辦和經(jīng)營(yíng)企業(yè)，自身首先要修煉好，只有自己的“文化”好了，企業(yè)的“文化”才能好。同時(shí)，管理的方法很多，選用哪種而不選用哪種，也完全是有管理者個(gè)人的喜好和理解決定的，而這也與其個(gè)人的因素有關(guān)，因此可以說(shuō)管理就是管理者或企業(yè)家個(gè)人魅力的一種體現(xiàn)。首先是老板的言傳身教和以身作則企業(yè)文化的塑造是自上而下的，因?yàn)槠髽I(yè)文化從某種意義上說(shuō)就是企業(yè)所有者或管理者意志和追求的反映，是其管理理念和管理原則的一種體現(xiàn)；同時(shí)，員工是流動(dòng)的，而老板是很少變的；而且只有老板才有如此的權(quán)威，員工是沒(méi)有這樣的權(quán)利，也沒(méi)有這樣的義務(wù)的。所以企業(yè)文化的建立一定是從上而下的。既然是老板要求和倡導(dǎo)的企業(yè)文化，老板自己首先當(dāng)然要做到，最重要的還是要體現(xiàn)出這種企業(yè)文化的意義和作用。最重要的是員工的認(rèn)同和感同身受企業(yè)雖然是老板的，但很多具體工作是要靠員工來(lái)干的，所以只有老板個(gè)人著急是沒(méi)有用的。企業(yè)文化畢竟不是老板的幾個(gè)指示就可以見(jiàn)效的，沒(méi)有員工的參與也是不可能建立起來(lái)的。這里最關(guān)鍵的是要讓員工認(rèn)可這個(gè)企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀，同時(shí)還要讓他們看到這個(gè)企業(yè)文化給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)的價(jià)值，只有自身受益了，才能真正的認(rèn)同和付出。是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程企業(yè)文化既然是一種企業(yè)的風(fēng)格和習(xí)慣，習(xí)慣的養(yǎng)成一定是漫長(zhǎng)的，那么企業(yè)的習(xí)慣——企業(yè)文化的塑造過(guò)程也一定是長(zhǎng)期的。在這個(gè)過(guò)程中，“不怕慢，就怕站”。只要付出努力，自然就會(huì)水到渠成。正是因?yàn)槠髽I(yè)文化的形成需要一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，所以它一旦形成也就很難改變，因此它的力量也才是強(qiáng)大的。否則，如果企業(yè)文化可以隨意和隨時(shí)地改變，那么它也就沒(méi)什么力量了，更沒(méi)有什么作用可以發(fā)揮了?？繌拿恳患聛?lái)積累如果員工由于承擔(dān)責(zé)任而出現(xiàn)了失誤，從理論上大家都知道應(yīng)該鼓勵(lì)員工的永于承擔(dān)責(zé)任。但在實(shí)踐中在鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任和處罰失誤之間，其實(shí)是很難平衡和把握的，特別是這類(lèi)事出的多了，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)真的是很難界定和控制，也是很難做到讓大家心服口服。所以說(shuō)企業(yè)文化的建設(shè)都是從細(xì)微之處著眼和著手的，決不是做幾件轟轟烈烈的大事就可以搞定的。培訓(xùn)現(xiàn)在的公司都越來(lái)越重視對(duì)員工的培訓(xùn)，從新員工培訓(xùn)到素質(zhì)、技能、技巧……等等不勝枚舉。但所為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者，是否真正想清楚了為什么要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)通過(guò)培訓(xùn)要達(dá)到什么目的和效果很多人都會(huì)說(shuō)，對(duì)員工的培訓(xùn)當(dāng)然是為了提高他們的個(gè)人素質(zhì)和工作技能，以便更好地工作。從上面的論述中可以看出，在企業(yè)中起根本作用的是企業(yè)文化，因此，對(duì)員工的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)，只有真正掌握了企業(yè)的文化，才能適應(yīng)這個(gè)企業(yè)，也才能在這個(gè)企業(yè)中充分發(fā)揮出才干。很多公司在新員工培訓(xùn)都會(huì)培訓(xùn)自己公司的企業(yè)文化，但這個(gè)所謂的企業(yè)文化大多是公司“愿景、使命、價(jià)值觀”等等，前面已經(jīng)說(shuō)了這些都并不是企業(yè)文化的核心。所以企業(yè)文化的培訓(xùn)如果僅僅是這些，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。而對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)，靠這種上課的形式也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)就是要讓他們適應(yīng)企業(yè)的氛圍，而培訓(xùn)本身靠的也恰恰就是企業(yè)的氛圍，同時(shí)培訓(xùn)的過(guò)程也是企業(yè)文化的塑造和強(qiáng)化過(guò)程。不能有僥幸和投機(jī)心理企業(yè)文化的建設(shè)首先應(yīng)立足于好的習(xí)慣和風(fēng)格的培養(yǎng)，而不能期待得到立竿見(jiàn)影的回報(bào)。企業(yè)文化一旦建立，自然會(huì)有相應(yīng)的回報(bào)，只不過(guò)這種回報(bào)更多的是無(wú)形的和無(wú)法量化的。實(shí)際上，在企業(yè)文化建設(shè)上的投入很多也不是時(shí)間和金錢(qián)的，更多的還是精神上的執(zhí)著與輸出。企業(yè)靠什么戰(zhàn)勝挫折與失敗縱觀企業(yè)發(fā)展的歷史，即使是那些百年老店，中間也都經(jīng)歷過(guò)多次的挫折與起伏。那為什么有些公司就能戰(zhàn)勝挫折繼續(xù)發(fā)展壯大，而有些公司就因此失敗而退出歷史舞臺(tái)呢這里面核心的決定因素又是什么呢

是核心產(chǎn)品嗎？除極少數(shù)公司直到今天還保持最初的產(chǎn)品，絕大多數(shù)的公司現(xiàn)在的產(chǎn)品與初創(chuàng)時(shí)的早已大相徑庭，甚至所從事的行業(yè)都已毫不相關(guān)了。是自己的技術(shù)嗎？當(dāng)今的時(shí)代，技術(shù)的更新?lián)Q代恐怕是最快的了，誰(shuí)也不可能做到永遠(yuǎn)站在技術(shù)的最前沿。況且在很多時(shí)候，技術(shù)也并不起決定作用，技術(shù)并不能戰(zhàn)勝一切。而且就像產(chǎn)品一樣，很多公司在其發(fā)展過(guò)程中，不知道已經(jīng)轉(zhuǎn)換了多少行業(yè)和領(lǐng)域了。是品牌嗎？品牌只是客戶(hù)的一種認(rèn)知度，只有客戶(hù)的承認(rèn)肯定還是不足夠的，這只是外因，外因最終還要通過(guò)內(nèi)因起作用，而這個(gè)內(nèi)因一定是在企業(yè)內(nèi)部。是老板嗎？確實(shí)，在很多情況下，企業(yè)的命運(yùn)是老板“決定”的。但在很多時(shí)候，老板又是孤掌難鳴、力不從心的。特別是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，老板更是靠一己之力而難有作為的。是員工嗎很多企業(yè)在幾十年甚至上百年的時(shí)間里，經(jīng)歷過(guò)多次的挫折，如果說(shuō)靠一批忠誠(chéng)的員工戰(zhàn)勝某此的挫折可能不難，但在這么長(zhǎng)的時(shí)間里，員工已更新了好幾代了，又是什么讓這么多、這么幾代的員工都與公司一道齊心協(xié)力、共度難關(guān)的呢

《基業(yè)長(zhǎng)青》一書(shū)認(rèn)為，能夠讓企業(yè)不斷戰(zhàn)勝挫折、度過(guò)難關(guān)的只有企業(yè)文化。只有企業(yè)文化才能凝聚員工，才能使他們和整個(gè)企業(yè)齊心協(xié)力共度難關(guān)。一個(gè)企業(yè)最重要的是人才和文化，許多企業(yè)延續(xù)了上百年，業(yè)務(wù)可能變化了許多次，但傳承最有價(jià)值的是企業(yè)文化，傳承者是一代又一代的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者和優(yōu)秀員工，這是企