開拓職位評(píng)估的廣闊空間-課件

開拓職位評(píng)估的廣闊空間職位評(píng)估絕不僅僅與決定薪酬有關(guān)，而是工作效率分析、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和繼任計(jì)劃以及薪酬決策的重要工具。事實(shí)上，它應(yīng)當(dāng)成為每位人力資源從業(yè)人員的工具箱的一部分。作者:RichardPayne2006-4-5曹操1開拓職位評(píng)估的廣闊空間職位評(píng)估絕不僅僅與決定薪酬有關(guān)職位評(píng)估是:分析組織結(jié)構(gòu)的一種方法職業(yè)規(guī)劃和繼任計(jì)劃的起點(diǎn)管理員工流動(dòng)和外派人員的工具建立外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的薪酬水平的可靠基礎(chǔ)2006-4-5曹操2職位評(píng)估是:分析組織結(jié)構(gòu)的一種方法2006-4-5曹操2等級(jí)模糊

以行政等級(jí)的角度來(lái)看一家公司的組織結(jié)構(gòu)，我們便會(huì)發(fā)現(xiàn)組織里職位的等級(jí)很可能模糊不清。我們以下面的組織結(jié)構(gòu)圖為例。2006-4-5曹操3等級(jí)模糊以行政等級(jí)的角度來(lái)看一家公司的組織結(jié)構(gòu)，我們便會(huì)發(fā)等級(jí)模糊行政等級(jí)的組織結(jié)構(gòu)圖

根據(jù)圖1，我們可以做出一系列看似顯而易見的假設(shè):

根據(jù)他們的職位等級(jí)，所有L-1和所有L-2應(yīng)當(dāng)分別具有相似的行政頭銜，因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織內(nèi)部的行政級(jí)別相同。這個(gè)組織非常扁平，職業(yè)晉升機(jī)會(huì)有限。有四個(gè)顯而易見的候選人可能接替這個(gè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人，即任何在L-1職位的員工。有許多可能的候選人（在L-2職位上的員工）來(lái)填補(bǔ)L-1職位的空缺。2006-4-5曹操4等級(jí)模糊行政等級(jí)的組織結(jié)構(gòu)圖

根據(jù)圖1，我們可以做出一等級(jí)模糊除了這些結(jié)論，上圖就無(wú)法再說(shuō)明什么問(wèn)題了。比如說(shuō):如何給這些職位評(píng)級(jí)呢？這是最具效率的組織結(jié)構(gòu)嗎？有沒有什么其它更可取的結(jié)構(gòu)呢？除了組織的最高領(lǐng)導(dǎo)職位，在L-1職位上的員工還有沒有其它明顯的職業(yè)升遷機(jī)會(huì)？在L-2職位上的員工，哪些人最有可能晉升到L-1職位上？單獨(dú)根據(jù)上面的組織結(jié)構(gòu)圖，我們最后可能得出一些不當(dāng)?shù)募僭O(shè)。此外，這個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖傳達(dá)的信息很少，我們無(wú)法就組織效率、職業(yè)晉級(jí)和評(píng)級(jí)等方面做出明智的決策。

2006-4-5曹操5等級(jí)模糊除了這些結(jié)論，上圖就無(wú)法再說(shuō)明什么問(wèn)題了。比如說(shuō)等級(jí)更清晰

職位評(píng)估所展示的組織結(jié)構(gòu)圖則要清晰得多。在下面的例子中，我們展示了同樣一家公司的組織結(jié)構(gòu)圖，我們根據(jù)國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（IPEPositionClass）將每個(gè)職位與具體的職級(jí)一一對(duì)應(yīng)起來(lái)。2006-4-5曹操6等級(jí)更清晰

職位評(píng)估所展示的組織結(jié)構(gòu)圖則要清晰得多。在下面的等級(jí)更清晰

現(xiàn)在，我們對(duì)這個(gè)組織就有了全新的認(rèn)識(shí)。

根據(jù)等級(jí)確定的職別存在著一些問(wèn)題，比如某些L-2職位上的職責(zé)要大于某些L-1職位。從等級(jí)劃分來(lái)看，這個(gè)組織的機(jī)構(gòu)可能相當(dāng)扁平；不過(guò)，一旦我們考慮到每個(gè)職位的職責(zé)大小，職位向上晉升的機(jī)會(huì)就非常明顯了。其中一個(gè)L-1職位上的員工是接替組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的最明顯候選人，另外幾個(gè)在L-2職位上的員工也應(yīng)當(dāng)被視為可能的候選人。上一張組織結(jié)構(gòu)圖里職位晉升的機(jī)會(huì)顯示得不明顯。然而實(shí)際上，這個(gè)組織存在許多提升的選擇。

除了展示更明確的等級(jí)狀況以外，上面職級(jí)清晰的組織結(jié)構(gòu)圖還揭示了有助于組織重組、職業(yè)生涯規(guī)劃和評(píng)級(jí)等方面的更多信息。2006-4-5曹操7等級(jí)更清晰現(xiàn)在，我們對(duì)這個(gè)組織就有了全新的認(rèn)識(shí)。

等級(jí)更清晰該組織各個(gè)職能部門/單位里，職位的職責(zé)大小缺乏平衡（右邊兩個(gè)部門里職位的職責(zé)大小與圖中其它職位不相稱）。失衡本身并非令人擔(dān)憂的主要問(wèn)題；這個(gè)組織也許需要花時(shí)間調(diào)查一下失衡的原因。在中國(guó)的實(shí)踐中，許多公司一直保有各職能部門經(jīng)理在同一等級(jí)上的傳統(tǒng)或習(xí)慣，因此擔(dān)心區(qū)分出職級(jí)高低會(huì)打破中層管理的現(xiàn)有平衡。其實(shí)，IPE職位評(píng)估工具可以幫助我們分析各部門價(jià)值的相對(duì)重要性，并依此對(duì)組織結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)刈龀雎氊?zé)方面的調(diào)整，從而可以幫助組織保證各職位職級(jí)與行政級(jí)別的關(guān)聯(lián)性和一致性。2006-4-5曹操8等級(jí)更清晰該組織各個(gè)職能部門/單位里，職位的職責(zé)大小缺乏平衡等級(jí)更清晰在各個(gè)職能部門/單位之間進(jìn)行平級(jí)調(diào)動(dòng)，可能是職業(yè)晉升的一種有效辦法。要確定每個(gè)職位所需的技術(shù)能力以及這樣的調(diào)動(dòng)是否切合實(shí)際，則必須展開進(jìn)一步的調(diào)查。

扁平的組織等級(jí)機(jī)構(gòu)似乎意味著有限的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；不過(guò)，通過(guò)根據(jù)職位等級(jí)進(jìn)行的評(píng)級(jí)可以明確，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不但存在，而且范圍很寬，選擇很多。組織可以利用基于IPE職級(jí)的職位等級(jí)來(lái)傳達(dá)提拔和晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)也可以避免為了提升優(yōu)秀員工的行政級(jí)別反而降低了其職責(zé)重要性的失誤發(fā)生。2006-4-5曹操9等級(jí)更清晰在各個(gè)職能部門/單位之間進(jìn)行平級(jí)調(diào)動(dòng)，可能是職業(yè)晉結(jié)論

根據(jù)職位等級(jí)建立的相對(duì)組織結(jié)構(gòu)圖，是分析一個(gè)組織的絕佳起點(diǎn)。它有助于發(fā)現(xiàn)組織和人力資源可能出現(xiàn)的問(wèn)題，同時(shí)清楚地展示各個(gè)職位的相對(duì)等級(jí)狀況。從這個(gè)出發(fā)點(diǎn)開始，公司能夠清晰地認(rèn)識(shí)到需要進(jìn)一步調(diào)查的問(wèn)題，以及在做出明智決策之前必須了解的信息。借助于職位評(píng)估，公司能夠穩(wěn)步發(fā)展清晰、連貫和簡(jiǎn)單的人力資源政策和實(shí)踐。2006-4-5曹操10結(jié)論根據(jù)職位等級(jí)建立的相對(duì)組織結(jié)構(gòu)圖，是分析一個(gè)組織的絕演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！開拓職位評(píng)估的廣闊空間職位評(píng)估絕不僅僅與決定薪酬有關(guān)，而是工作效率分析、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和發(fā)展、職業(yè)發(fā)展和繼任計(jì)劃以及薪酬決策的重要工具。事實(shí)上，它應(yīng)當(dāng)成為每位人力資源從業(yè)人員的工具箱的一部分。作者:RichardPayne2006-4-5曹操12開拓職位評(píng)估的廣闊空間職位評(píng)估絕不僅僅與決定薪酬有關(guān)職位評(píng)估是:分析組織結(jié)構(gòu)的一種方法職業(yè)規(guī)劃和繼任計(jì)劃的起點(diǎn)管理員工流動(dòng)和外派人員的工具建立外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的薪酬水平的可靠基礎(chǔ)2006-4-5曹操13職位評(píng)估是:分析組織結(jié)構(gòu)的一種方法2006-4-5曹操2等級(jí)模糊

以行政等級(jí)的角度來(lái)看一家公司的組織結(jié)構(gòu)，我們便會(huì)發(fā)現(xiàn)組織里職位的等級(jí)很可能模糊不清。我們以下面的組織結(jié)構(gòu)圖為例。2006-4-5曹操14等級(jí)模糊以行政等級(jí)的角度來(lái)看一家公司的組織結(jié)構(gòu)，我們便會(huì)發(fā)等級(jí)模糊行政等級(jí)的組織結(jié)構(gòu)圖

根據(jù)圖1，我們可以做出一系列看似顯而易見的假設(shè):

根據(jù)他們的職位等級(jí)，所有L-1和所有L-2應(yīng)當(dāng)分別具有相似的行政頭銜，因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織內(nèi)部的行政級(jí)別相同。這個(gè)組織非常扁平，職業(yè)晉升機(jī)會(huì)有限。有四個(gè)顯而易見的候選人可能接替這個(gè)組織的最高領(lǐng)導(dǎo)人，即任何在L-1職位的員工。有許多可能的候選人（在L-2職位上的員工）來(lái)填補(bǔ)L-1職位的空缺。2006-4-5曹操15等級(jí)模糊行政等級(jí)的組織結(jié)構(gòu)圖

根據(jù)圖1，我們可以做出一等級(jí)模糊除了這些結(jié)論，上圖就無(wú)法再說(shuō)明什么問(wèn)題了。比如說(shuō):如何給這些職位評(píng)級(jí)呢？這是最具效率的組織結(jié)構(gòu)嗎？有沒有什么其它更可取的結(jié)構(gòu)呢？除了組織的最高領(lǐng)導(dǎo)職位，在L-1職位上的員工還有沒有其它明顯的職業(yè)升遷機(jī)會(huì)？在L-2職位上的員工，哪些人最有可能晉升到L-1職位上？單獨(dú)根據(jù)上面的組織結(jié)構(gòu)圖，我們最后可能得出一些不當(dāng)?shù)募僭O(shè)。此外，這個(gè)組織結(jié)構(gòu)圖傳達(dá)的信息很少，我們無(wú)法就組織效率、職業(yè)晉級(jí)和評(píng)級(jí)等方面做出明智的決策。

2006-4-5曹操16等級(jí)模糊除了這些結(jié)論，上圖就無(wú)法再說(shuō)明什么問(wèn)題了。比如說(shuō)等級(jí)更清晰

職位評(píng)估所展示的組織結(jié)構(gòu)圖則要清晰得多。在下面的例子中，我們展示了同樣一家公司的組織結(jié)構(gòu)圖，我們根據(jù)國(guó)際職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（IPEPositionClass）將每個(gè)職位與具體的職級(jí)一一對(duì)應(yīng)起來(lái)。2006-4-5曹操17等級(jí)更清晰

職位評(píng)估所展示的組織結(jié)構(gòu)圖則要清晰得多。在下面的等級(jí)更清晰

現(xiàn)在，我們對(duì)這個(gè)組織就有了全新的認(rèn)識(shí)。

根據(jù)等級(jí)確定的職別存在著一些問(wèn)題，比如某些L-2職位上的職責(zé)要大于某些L-1職位。從等級(jí)劃分來(lái)看，這個(gè)組織的機(jī)構(gòu)可能相當(dāng)扁平；不過(guò)，一旦我們考慮到每個(gè)職位的職責(zé)大小，職位向上晉升的機(jī)會(huì)就非常明顯了。其中一個(gè)L-1職位上的員工是接替組織最高領(lǐng)導(dǎo)人的最明顯候選人，另外幾個(gè)在L-2職位上的員工也應(yīng)當(dāng)被視為可能的候選人。上一張組織結(jié)構(gòu)圖里職位晉升的機(jī)會(huì)顯示得不明顯。然而實(shí)際上，這個(gè)組織存在許多提升的選擇。

除了展示更明確的等級(jí)狀況以外，上面職級(jí)清晰的組織結(jié)構(gòu)圖還揭示了有助于組織重組、職業(yè)生涯規(guī)劃和評(píng)級(jí)等方面的更多信息。2006-4-5曹操18等級(jí)更清晰現(xiàn)在，我們對(duì)這個(gè)組織就有了全新的認(rèn)識(shí)。

等級(jí)更清晰該組織各個(gè)職能部門/單位里，職位的職責(zé)大小缺乏平衡（右邊兩個(gè)部門里職位的職責(zé)大小與圖中其它職位不相稱）。失衡本身并非令人擔(dān)憂的主要問(wèn)題；這個(gè)組織也許需要花時(shí)間調(diào)查一下失衡的原因。在中國(guó)的實(shí)踐中，許多公司一直保有各職能部門經(jīng)理在同一等級(jí)上的傳統(tǒng)或習(xí)慣，因此擔(dān)心區(qū)分出職級(jí)高低會(huì)打破中層管理的現(xiàn)有平衡。其實(shí)，IPE職位評(píng)估工具可以幫助我們分析各部門價(jià)值的相對(duì)重要性，并依此對(duì)組織結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)刈龀雎氊?zé)方面的調(diào)整，從而可以幫助組織保證各職位職級(jí)與行政級(jí)別的關(guān)聯(lián)性和一致性。2006-4-5曹操19等級(jí)更清晰該組織各個(gè)職能部門/單位里，職位的職責(zé)大小缺乏平衡等級(jí)更清晰在各個(gè)職能部門/單位之間進(jìn)行平級(jí)調(diào)動(dòng)，可能是職業(yè)晉升的一種有效辦法。要確定每個(gè)職位所需的技術(shù)能力以及這樣的調(diào)動(dòng)是否切合實(shí)際，則必須展開進(jìn)一步的調(diào)查。

扁平的組織等級(jí)機(jī)構(gòu)似乎意味著有限的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；不過(guò)，通過(guò)根據(jù)職位等級(jí)進(jìn)行的評(píng)級(jí)可以明確，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)不但存在，而且范圍很寬，選擇很多。組織可以利用基于IPE職級(jí)的職位等級(jí)來(lái)傳達(dá)提拔和晉升的機(jī)會(huì)。同時(shí)也可以避免為了提升優(yōu)秀員工的行政級(jí)別反而降低了其職責(zé)重要性的失誤發(fā)生。2006-4-5曹操20等級(jí)更清晰在各個(gè)職能部門/單位之間進(jìn)行平級(jí)調(diào)動(dòng)，可能是職業(yè)晉結(jié)論

根據(jù)