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本文格式為Word版，下載可任意編輯——績效面談反饋原則績效面談反應的原那么

1、直接概括原那么

面談交流要直接而概括，不能作泛泛地、抽象地、一般性地評價。對于主管來說無論是贊揚還是批評，都應有概括、客觀的結(jié)果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有壓服力又讓員工明白主管對自己的關注。假設員工對績效評估有不滿或質(zhì)疑的地方，向主管舉行申辯或解釋，也需要有概括客觀的事實作根基。這樣只有信息傳遞雙方交流的是概括切實的事實，每一方所作出的選擇對另一方才算是公允的，評估與反應才是有效的。

2、互動原那么

面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，主管應當激勵員工多說話，充分表達自己的觀點。由于思維習慣的定向性，主管貌似往往處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地采納；有時主管得到的信息不確定就是真實處境，下屬迫不及待的表達，主管不應打斷與壓制；對員工好的建議應充分斷定，也要供認自己有待提升的地方，一同制定雙方進展、提升的目標。

3、基于工作原那么

績效反應面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應議論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與缺乏都是在工作完成中表達出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應作為評估績效的依據(jù)，對于關鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，務必是出于真誠地關注員工與進展的考慮，且不應將它作為指責的焦點。

4、分析理由原那么

反應面談需要指出員工缺乏之處，但不需要批評，而應立足于扶助員工提升缺乏之處，指出績效未達成的理由。出于人的防衛(wèi)心理，在反應中面對批評，員工連忙會作出抗爭回響，使得面談無法深入下去。但主管假設從了解員工工作中的實際情形和困難入手，分析績效未達成的種種理由，并試圖給以輔佐、建議，員工是能采納主管的觀法甚至批評的，反應面談也不會展現(xiàn)攻守相抗的窘境。

5、相互信任原那么

沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到慌張、煩躁，不敢放開說話，彌漫冷漠、敵意。而反應面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順遂地舉行，要想達成理解和達成共識，就務必有一種彼此彼此信任的空氣。主管人員應多傾聽員工的想法與觀點，崇敬對方；向員工溝通領會原那么和事實，多

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