企業(yè)人力資源管理師三級真題及復(fù)習(xí)資料

2007年5月人力資源管理師三級真題與答一單項(xiàng)選擇26、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應(yīng)程度。

(A)勞動力供給增加量(B)勞動力供給量(C)勞動力需求增加量(D)勞動力需求量

27、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為（）。

(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)

28、(A)是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系

(C)勞動行政關(guān)系(D)勞動雇傭關(guān)系

29、社會保險特征不包括(A)。(A)自由性(B)社會性(C)互濟(jì)性(D)補(bǔ)償性、

30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和(B)。

(A)領(lǐng)先原則(B)有效原則(C)經(jīng)濟(jì)原則(D)持久原則

3l、(A)是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷(B)廣泛性分銷(C)選擇性分銷(D)密集性分銷

32、(A)關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)團(tuán)趴溝通職能(B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能

(C)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能(D)團(tuán)隊(duì)決策職能

33、(D)是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D)尊重維度

34、()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度

35、(A)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展

36、(C)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系。

(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵體系

(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系

37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(D)。

(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(C)被動反應(yīng)型(D)以人為中心

38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是()的統(tǒng)一

(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃(D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃

39、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定

(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃

(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃

40、()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一

(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃

4l、()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

(A)人員需求計(jì)劃(B)人員供給計(jì)劃(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于()。

(A)按機(jī)器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員

43、()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

44、()被稱為企業(yè)的“憲法”。(A)企業(yè)管理制度(B)企業(yè)基本制度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度

45、()不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范(B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范

46、()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

(A)共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn)(D)保持動態(tài)性原則

47、()不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵性強(qiáng)(B)適應(yīng)較快(C)準(zhǔn)確性高(D)費(fèi)闈較高

48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于()的招聘。

(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(C)普通職員(D)高層人員

49、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。

(A)人才交流中心(B)獵頭公司(C)校園招聘廣告(D)網(wǎng)絡(luò)招聘

50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的()。

(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(C)衣著外貌(D)科研能力

51、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。

(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問

52、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()。

(A)校園招聘(B)獵頭公司(C)熟人推薦(D)檔案篩選

53、在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法

(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試

54、()是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)

(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)

55、()不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)測效度(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度

56、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。

(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(C)觀察法(D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

57、()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型

58、對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括()。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn)(B)授課技巧培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn)(D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)

59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括()。

(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(C)確認(rèn)培訓(xùn)時間(D)學(xué)員自我介紹60、()是用來決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。

(A)技能成果(B)績效成果(C)情感成果(D)認(rèn)知成果

61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括()

(A)研討法(B)案例分析法(C)講授法(D)專題講座法

62、特別任務(wù)法常用于()。

(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(C)管理培訓(xùn)(D)態(tài)度培訓(xùn)

63、()是培訓(xùn)管理的首要制度。

(A)培訓(xùn)獎懲制度(B)培訓(xùn)激勵制度(C)培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度

64、場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括()。

(A)有限的空間，無限的可能(B)鍛煉無形的思維

(C)無限的空間。無限的可能(D)簡便，容易實(shí)施

65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績效管理程序的設(shè)計(jì)與()。

(A)績效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)(B)績效管理制度的設(shè)計(jì)

(C)績效管理方法的設(shè)計(jì)(D)績效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)

66、()有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強(qiáng)的下屬。

(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計(jì)劃面誡

67、()通過對比考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)，來尋找工柞績效的差距和不足。(A)橫向比較法(B)目標(biāo)比較法(C)縱向比較法(D)水平比較法

68、()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。

(A)效果主導(dǎo)型考評方法(B)行為主導(dǎo)型考評方法(C)價值主導(dǎo)型考評方法(D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法

69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()。

(A)工作能力(B)工作態(tài)度(C)工作行為(D)工作潛力

70、()是在本期績效管理活動完成之后的面談。

(A)績效考評面談(B)績效總結(jié)面談(C)績效計(jì)劃面談(D)績效指導(dǎo)面談

7l、()泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。

(A)薪酬(B)給付(C)收入(D)分配

72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。

(A)福利(B)工資(C)薪資(D)薪金

73、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。

(A)勞動績效(B)工會的力量(C)工作條件(D)員工的技能

74、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資()的報(bào)酬。

(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％

75、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。

(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系(B)崗位等級的高低

(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系(D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度

76、成本相對較低的崗位評價方法是()。

(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法(C)分類法(D)因素比較法

77、延長工作時間是指超過()長度的工作時間。

(A)定額工時(B)實(shí)作工時(C)實(shí)耗工時(D)標(biāo)準(zhǔn)工時

78、()是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，

(A)法律關(guān)系(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范79、雇員是基于()，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動關(guān)系(D)法律規(guī)范

80、()是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。

(A)勞動合同關(guān)系(B)勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合作關(guān)系

81、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(shí)(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為

82、()勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。

(A)利益激勵型(B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型(D)利益平衡型

83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動報(bào)酬、工作時問、休息休假等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的()。

(A)文本協(xié)議(B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D)書面協(xié)議

84、()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同

85、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動。

(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(C)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商

二、多項(xiàng)選擇題

86、均衡國民收入等于()。

(A)消費(fèi)與儲蓄(B)總需求(C)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費(fèi)與投資

87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()。

(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88、勞動法基本原則的特點(diǎn)是()。

(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性(C)反映勞動法律部門的特點(diǎn)

(D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性

89、根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為()。

(A)立法解釋(B)司法解釋(C)行政解釋(D)任意解釋(E)合同解釋

90、產(chǎn)品改良包括()。

(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良

91、企業(yè)促銷策略包括()

(A)人員推銷(B)廣告(C)營業(yè)推廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系

92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)?zāi)康目煞譃?)。

(A)描述性測驗(yàn)(B)診斷性測驗(yàn)(C)綜合性測驗(yàn)(D)個體性測驗(yàn)(E)預(yù)測性測驗(yàn)

93、人力資本投資支出包括()。

(A)實(shí)際支出(B)心理損失(C)直接支出(D)間接支出(E)時間支出

94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()。

(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(C)中期計(jì)劃

(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃

95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括()。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用的審核(C)人力資源費(fèi)用的核算

(D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算

96、崗位勞動規(guī)則的內(nèi)容包括()。

(A)時間規(guī)則(B)行為規(guī)則(C)組織規(guī)則(D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有()。

(A)任務(wù)整體性(B)任務(wù)多樣化(C)任務(wù)的意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋

98、按照管理體制分類方法，勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為()。

(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)

99、依據(jù)制度涉與的層扶和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括()。

(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(C)企業(yè)管理制度

(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范

100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在()。

(A)進(jìn)入角色慢(B)篩選的難度大且時間長(C)招募成本高

(D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險大

101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()。

(A)成本較低(B)選擇余地大，涉與范圍廣(C)方便快捷

(D)不受地點(diǎn)和時間的限制(E)成功率高

102、下列對筆試法的描述正確的是()。

(A)成績評定比較主觀

(B)可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時間達(dá)到較高的效率

(C)由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

(D)不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力

(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競

103、在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望()。

(A)創(chuàng)造融洽的會談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問題(C)被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時間向考官展示自己的能力

104、面試問題的提問方式包括()。

(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D)重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問

105、工柞輪班制的主要組織形式有()。

(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制

106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清()。

(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)對象的不同．培訓(xùn)需求分析可分為()。

(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析

108、觀察法比較適臺于收集()的培訓(xùn)需求信息。

(A)技術(shù)工作人員(B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員

(D)銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員

109、如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問卷時應(yīng)注意()。

(A)語言簡潔(B)問卷問題清楚明了(C)多采用主觀問題方式

(D)問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見的足夠空間

110、培訓(xùn)效果信息的種類包括()方面的信息。(A)培訓(xùn)時間選定(B)受訓(xùn)群體選(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定

111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，具體方法包括()。

(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練

112、國外專家認(rèn)為，績效管理主要由()組成一

(A)考核(B)指導(dǎo)(C)激勵(D)獎勵(E)控制

113、在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作有()。

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定

(D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性。

(A)預(yù)告性(B)與時性(C)同一性(D)明確性(E)開發(fā)性

115、對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價，應(yīng)從()等內(nèi)容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析(E)總體的流程分析

116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。

(A)確立薪酬激勵機(jī)制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才

(D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本

117、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()崗位評價分點(diǎn)數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)B的激勵作用小(E)無法確定

118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括()。

(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(C)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則

119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()。

(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿

120、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()。

(A)勞動法律關(guān)不是強(qiáng)制性法律(B)勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)(C)勞動法律關(guān)系具有國家強(qiáng)制性(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

121、勞動法律事實(shí)可以分為()。

(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同(C)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系(E)勞動法律事件

122、雇員參與民主管理的形式包括()。

(A)職工大會(B)崗位參與(C)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議

123、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本特點(diǎn)包括()。(A)群眾性(B)自治性(C)國家性(D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性

124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。

(A)不得采取過激行為(B)誠實(shí)守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益

(D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時間(C)時間限制

(D)延長工作時間支付勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制卷冊二：技能操作一、簡答題1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突應(yīng)如何化解這些矛盾沖突(12分)2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因。(13分)

二、計(jì)算題(本題1題，共20分)

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時如表1所示。

請運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成任務(wù)的最短時間。表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時統(tǒng)計(jì)表單位：工時員工

工作任務(wù)王成趙云江平李鵬

A105918B1318612C2344D1816109三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

1、某機(jī)械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研究會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周地脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公司的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，幾十萬元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)會計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請分析：

(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的真正原因是什么(8分)

(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處(10分)2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時，職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)提出李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申述，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)應(yīng)該如何正確解決(15分)四、設(shè)計(jì)題(本題1題，共22分)

某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理，并按績效考評實(shí)施獎懲：

2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃并按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司《員工工作績效考核制度》：

4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案：

6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核；7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其它任務(wù)。

該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。

請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份《工作說明書》(22分)HYPERLINK

2007年5月HYPERLINK一單項(xiàng)選擇題26、AAAAB31、ACACA36、CDACC41、CCCBD46、ADCBD51、BADAD56、BBCDB61、BCCCB66、CBACB71、AABAA76、ADCBC81、DCDCD86、ABDE19

87、BC13

88、ABCD29

89、ABC34

90、ACDE8891、ABCD95

92、ABE133

93、ABCE154

94、ACE1

95ABCDE296、ABCE4

97、ABCDE17

98、ACDE37

99、ABCDE43

100、ABCDE60101、ABCD65

102、BCDE67

103、ABCDE70

104、ABCDE75

105、BCE107106、ACE115

107、BD118

108、BE124

109、ABE124

110ABCDE139111、AB152

112、BCDE170

113、ACDE170

114、ABCE192

115ABCD196116、ABCE212

117、AB224

118、ACDE228

119、BD216

120、CDE270121、CE272

122、ABCE276

123、ABE277

124、ABCDE279

125ACDE303

一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193(12分)

(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由于考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。(2分)②主管自我矛盾。(2分)③組織目標(biāo)矛盾。(2分)

(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向．以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進(jìn)行溝通交流。(2分)

②在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以與今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開。將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。(2分)③簡化科序。適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。(2分)

2、評分標(biāo)準(zhǔn)1P211(13分)

(1)影響員1個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。(1分)②工作條件。(1分)③年齡與工齡。(1分)

④職務(wù)或崗位。(1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。(1分)

(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。(1分)

②行業(yè)工資水平。(1分)③地區(qū)工資水平。(1分)④產(chǎn)品的需求彈性。(1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。(1分)⑥企業(yè)工資支付能力。(1分)⑦生活費(fèi)用與物價水平。(1分)⑧勞動力市場供求狀況。(1分)

二、計(jì)算題(1)建立矩陣(2)進(jìn)行約減(4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：

王成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù)；李鵬完成D任務(wù)。(2分)

完成任務(wù)的總時間=2+5+6+9=22(小時)。(2分)

三、案例分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P115(18分)

(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)

②培訓(xùn)層次不清。(2分)③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。(2分)

(2)企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實(shí)處①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)

②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)

③開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2分)

④實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。(2分)⑤重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：P311(15分)

(1)本案例是因用人單位違反勞動安全U生法規(guī)，不對職工實(shí)施勞動安全保護(hù)而引發(fā)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)

(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3分)

(5)本案李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。

四、方案設(shè)計(jì)題評分標(biāo)準(zhǔn)：P6(22分)

人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：

(1)基本資料。要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2分)

(3)監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。(2分)(5)工作權(quán)限。(2分)(6)勞動條件和環(huán)境。(2分)

(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2分)(8任職資格9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料(1分)崗位名稱人力資源部經(jīng)理l崗位等級lXX×

崗位編碼×XXXXXl所屬部門1人力資源部直接上級總經(jīng)理直接下級×××定員標(biāo)準(zhǔn)1人分析日期XXXX~XX月

二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述l(二)工作職責(zé)l

1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃l1、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)

五、l：作權(quán)限……(2分)六、勞動條件和環(huán)境……(2分)

七，工作時間……(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(yàn)……(2分)

九、身體條什……(2分)

十、心理品質(zhì)要求……(2分)

十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)

十二、績效考評-…(1分)2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題第二部分

一、單項(xiàng)選擇題

26、收入差距的衡量指標(biāo)是(

)。(A)國民收入

(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP

(D)需求彈性

27、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。(A)財(cái)政政策

(B)貨幣政策(C)金融政策

(D)收入政策

28、(

)是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動合同關(guān)系

(B)勞動行政法律關(guān)系(C)勞動法律淵源

(D)勞動服務(wù)法律關(guān)系

29、(

)不具有法律效力。(A)立法解釋

(B)任意解釋(C)司法解釋

(D)行政解釋

30、PDCA循環(huán)法的四個階段包括．①檢查②執(zhí)行③計(jì)劃④處理，其正確排列順序?yàn)?

)。(A)①②③④

(B)③②①④C)③①④②

(D)④①③②

31、企業(yè)(

)是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。(A)銷售能力

(B)實(shí)力(C)服務(wù)能力

(D)潛力

32、團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是(

)。(A)績效成果

(B)成員滿意度(C)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

(D)外人滿意度

33、(

)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。(A)光環(huán)效應(yīng)

(B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng)

(D)刻板印象

34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致(

)。

(A)路徑一目標(biāo)理論

(B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型

(D)參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(

)。(A)以事為中心

(B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心

(D)以社會為中心

36、在管理形式上．現(xiàn)代人力資源管理是(

)．(A)靜態(tài)管理

(B)權(quán)變管理(C)動態(tài)管理

(D)權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標(biāo)的整體性不包括(

)．(A)目標(biāo)制定的整體性

(B)目標(biāo)實(shí)施的整體性(C)各個目標(biāo)問不孤立

(D)目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性

38、(

)是對企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)．(A)戰(zhàn)略規(guī)劃

(B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)崗位規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和(

)．(A)培訓(xùn)制度

(B)工作說明書(C)工資制度

(D)任務(wù)計(jì)劃表

40、(

)為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析

(B)工作崗位設(shè)計(jì)(C)人員流動統(tǒng)計(jì)

(D)人員需求計(jì)劃

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括(

)．(A)溫度與濕度

(B)工作地組織(C)工作豐富化

(D)照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于(

)．(A)按設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按效率定員(D)按崗位定員

43、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括(

)．(A)法定性

(B)技術(shù)性(C)精確性

(D)統(tǒng)一性

44、(

)亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)一是以某類人員乃至企業(yè)全都人員為對象制訂的標(biāo)準(zhǔn)．

(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)

(B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C)效率定員標(biāo)準(zhǔn)

(D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)

45、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括(

)．(A)個人與權(quán)利相分離(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C)以理性分析為基礎(chǔ)(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要

46，(

)是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架．(A)管理制度

(B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范

(D)行為規(guī)范

47、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求：②確定適合的招聘來源：③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)：④選擇適合的招募方法．排序正確的是(

)．

(A)③①②④

(B)④①③②(C)③①④②

(D)①③②④

48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是(

)．(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果．可以展示單位實(shí)力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速．能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界

49、(

)承擔(dān)著雙重角色．既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)撞

(B)勞動部(C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)

(D)再就業(yè)服務(wù)中心

50、在面試過程中，考官不應(yīng)該(

)．

(A)刨造融洽的氣氟

(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(C)決定應(yīng)聘者是否被錄用

(D)了解應(yīng)聘者的知識技能和非智力素質(zhì)

51、(

)要求應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)．(A)清單式提問

(B)封閉式提問(C)舉例式提問

(D)開放式提問

52、在做出最終錄用決策時，錯誤的做法是(

)。(A)不能求全責(zé)備

(B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅(jiān)持"少而精"

(D)必須使用全部的衡量方法

53、情景模擬適用于測量員工的(

)．(A)學(xué)習(xí)能力

(B)道德品質(zhì)(C)人格特性

(D)表達(dá)能力

54、同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為(

)。

(A)穩(wěn)定系數(shù)

(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(C)等值系數(shù)

(D)外在一致性系數(shù)

55、(

)是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標(biāo)．(A)預(yù)測效度

(B)同飼效度(C)內(nèi)容效度

(D)異側(cè)效度

55、人員培訓(xùn)活動的起點(diǎn)是(

)．(A)培訓(xùn)目標(biāo)的確定

(B)培訓(xùn)計(jì)劃的確定(C)培訓(xùn)師資的選定

(D)培訓(xùn)需求的確定

57、培訓(xùn)開始實(shí)施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括(

)．(A)破冰活動

(B)學(xué)員自我介紹(C)培訓(xùn)主題介紹

(D)確認(rèn)培訓(xùn)時問

58、評估(

)的重要途徑是了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)．(A)情感成果

(B)認(rèn)知成果(C)技能成果

(D)績效成果

59、(

)是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法．(A)講授法

(B)專題講座法(C)研討法

(D)案例研討法

60、(

)是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。(A)工作指導(dǎo)法

(B)個別指導(dǎo)法(C)工作輪換法

(D)特別任務(wù)法

61、(

)不屬于案例研究法。(A)案例分析法

(B)個案分析法(C)工作指導(dǎo)法

(D)事件處理法

62、(

)又稱T小組法．簡稱ST(Sensitivity

Training)法．(A)頭腦風(fēng)暴法

(B)管理者訓(xùn)練(C)模擬訓(xùn)練法

(D)敏感性訓(xùn)練

63、要用"以人為本"的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度．保證制度的(

)．

(A)穩(wěn)定性和連貫性

(B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實(shí)性(C)周期性和變化性

(D)創(chuàng)新性和變革性

64、(

)不屬于場地拓展訓(xùn)練游戲。(A)高空斷橋

(B)接力賽跑(C)空中單杠

(D)扎筏泅渡

65、(

)是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范．(A)績效管理制度

(B)績教管理目標(biāo)(C)績效管理方法

(D)績效管理內(nèi)容

66、在考評的組織實(shí)施階段．應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)不包括(

)。(A)考評信息的虛假程度

(B)考評的準(zhǔn)確性(C)考評結(jié)果的反饋方式

(D)考評的公正性

67、(

)要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。(A)雙向傾聽式面談(B)績效計(jì)劃面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效指導(dǎo)面談

68、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是(

)．(A)無法為考評者提供客觀事實(shí)依據(jù)

(B)記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)力

(C)不能了解下屬如何消除不良續(xù)效

(D)不能貫穿考評期始終

69、假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為(

)。(A)關(guān)鍵事件法

(B)行為觀察法(C)強(qiáng)制分布法(D)目標(biāo)管理法

70、(

)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以與人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。

(A)績效管理程序設(shè)計(jì)

(B)績效管理方法設(shè)計(jì)(C)績效管理制度設(shè)計(jì)

(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

71、(

)是指以較長的時問為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬，國內(nèi)常使用"薪水"一詞。(A)薪酬

(B)工資(C)薪資

(D)薪金

72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括(

)。(A)產(chǎn)品的需求彈性

(B)工會的力量(C)企業(yè)的薪酬策略

(D)職務(wù)或崗位

73、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了(

)原則。(A)對外具有競爭力

(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性

(D)對成本具有控制性

74、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資(

)的報(bào)酬。(A)150％

(B)200％(C)300％

(D)400％

75、(

)是一種崗位評價方法。適用于能隨時掌握較為詳細(xì)的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．

(A)關(guān)鍵事件法

(B)評分法(C)因素比較法

(D)捧列法

76、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是(

)。

(A)劃分類別是關(guān)鍵

(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位

(D)對精度要求高

77、(

)是指在特殊情況下，勞動者實(shí)行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度．

(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間

(B)正常工作時間(C)計(jì)件工作時間

(D)縮短工作時間

78、(

)只能是雇主與雇員之問的關(guān)系，而不可能是勞動者因集體勞動而產(chǎn)生的相互之間的分工協(xié)作關(guān)系。(A)法律關(guān)系

(B)勞動關(guān)系(C)權(quán)利義務(wù)

(D)法律規(guī)范

79、(

)是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系．明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。(A)集體協(xié)議

(B)勞動關(guān)系(C)集體合同

(D)勞動合同

80、(

)指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。(A)勞動法律關(guān)系

(B)法律關(guān)系(C)勞動合同關(guān)系

(D)勞動關(guān)系

81、(

)是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動．(A)勞動法律關(guān)系

(B)勞動法律事實(shí)(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為

82、根據(jù)勞動法的規(guī)定，(

)由工會代表職工與企業(yè)簽訂，沒有成立工會組織的．由職工代表代表職工與企業(yè)簽訂。(A)勞動合同

(B)專項(xiàng)協(xié)議(C)集體協(xié)議

(D)集體合同

83、(

)體現(xiàn)國家意志，覆蓋所有勞動關(guān)幕，通常為調(diào)整勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)。(A)勞動法律法規(guī)

(B)勞動關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系

(D)勞動合同

84、(

)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。(A)企業(yè)違反集體合同的規(guī)定

(B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)(C)工會履行集體合同規(guī)定義務(wù)不當(dāng)

(D)工會不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)

85、(

)不屬于目標(biāo)型調(diào)查法．(A)選擇法

(B)序數(shù)表示法(C)正誤法

(D)描述調(diào)查二、多項(xiàng)選擇題86、失業(yè)類型分為(

)。(A)摩擦性失業(yè)

(B)技術(shù)性失業(yè)(C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)

(D)季節(jié)性失業(yè)(E)階段性失業(yè)

87、勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素有(

)．(A)工會

(B)最低社會保障(C)勞動力需求量

(D)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(E)勞動力供給量

88、勞動法的基本原則包括(

)．(A)物質(zhì)幫助權(quán)原則

(B)適用性原則(C)勞動關(guān)系民主化原則

(D)靈活性原則(E)保證勞動者勞動權(quán)的原則

89、下面屬于勞動權(quán)的是(

)．(A)平等就業(yè)權(quán)

(B)勞動報(bào)酬權(quán)(C)自由擇業(yè)權(quán)

(D)休息休假權(quán)(E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)

90、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)(

)之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境

(B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實(shí)力

(D)戰(zhàn)略目標(biāo)(E)長遠(yuǎn)發(fā)展

91、包裝策略主要包括(

)．(A)相似包裝策略(B)差別包裝策略(C)組合包裝策略(D)復(fù)用包裝策略(E)附贈品包裝策略

92、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的方式可分為(

)。(A)情商測驗(yàn)

(B)紙筆測驗(yàn)(C)操作測驗(yàn)

(D)口頭測驗(yàn)(E)情境測驗(yàn)

93、人力資本投資的特性有(

)。(A)收益形式單一化

(B)動態(tài)性(C)誰投資．誰收益

(D)連續(xù)性(E)收益形式多樣化

94、從內(nèi)容上看，人力資源規(guī)劃可分為(

)．(A)組織規(guī)劃

(B)企業(yè)組織變革規(guī)劃(C)人員規(guī)劃

(D)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(E)戰(zhàn)略規(guī)劃

95、工作崗位分析信息的主要來源有(

)．(A)直接觀察

(B)事件訪談(C)工作日志

(D)書面資料(E)同事報(bào)告

96、定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括(

)．(A)崗位培訓(xùn)規(guī)范

(B)崗位員工規(guī)范(C)時間定額標(biāo)準(zhǔn)

(D)雙重定額標(biāo)準(zhǔn)(E)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)

97、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)．實(shí)現(xiàn)(

)。(A)物盡其用(B)適才適所(C)人盡其才(D)人事相宜(E)位得其人

98、按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(

)．(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn)(B)概略定員標(biāo)準(zhǔn)(C)詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)綜臺定員標(biāo)準(zhǔn)

99、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括(

)．

(A)共同發(fā)展原則

(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)保持制度穩(wěn)定

(D)符合法律的規(guī)定(E)適合企業(yè)特點(diǎn)

100、外部招募的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在(

)。(A)適應(yīng)性較快

(B)有利于招聘一流人才(C)帶來新思想

(D)有利于樹立良好形象(E)帶來新方法

101、(

)屬于內(nèi)部招葬方法。(A)推薦法

(B)校園招聘(C)檔案法

(D)網(wǎng)絡(luò)招聘(E)布告法

102、簡歷的篩選應(yīng)涉與到(

)等幾個方面．

(A)審查應(yīng)聘者的隱私

(B)審查簡歷中的邏輯性(C)分析簡歷內(nèi)部結(jié)構(gòu)

(D)審查簡歷的客觀內(nèi)容(E)對簡歷的整體印象

103、在面試過程中，考官應(yīng)該做到(

)．

(A)讓應(yīng)聘者充分理解和尊重自己

(B)創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛(C)讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況

(D)了解應(yīng)聘者的知識和技能(E)決定應(yīng)聘者是否通過本次面試

104、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括(

)．(A)辦公桌安排

(B)噪聲(C)溫度和濕度

(D)空氣(E)照明與色彩

105、效度評估中的效度主要有(

)。(A)預(yù)測效度

(B)內(nèi)容效度(C)信度效度

(D)同循效度(E)內(nèi)部一致性

106、培訓(xùn)需求分析是(

)的前提。(A)確定培訓(xùn)目標(biāo)

(B)進(jìn)行培訓(xùn)評估(C)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃

(D)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算(E)有效實(shí)施培訓(xùn)

107、根據(jù)培訓(xùn)階段的不同．培訓(xùn)需求分析可以分為(

)．

(A)長期培訓(xùn)需求分析

(B)目前培訓(xùn)需求分折(C)中期培訓(xùn)需求分析

(D)未來培訓(xùn)需求分析(E)短期培訓(xùn)需求分析

108、面談法有(

)等具體操作方法。(A)個人面談法

(B)現(xiàn)場面談法(C)集體會談法

(D)團(tuán)隊(duì)分析法(E)任務(wù)分析法

109、(

)屬于培訓(xùn)需求分析模型。(A)循環(huán)評估模型

(B)績效差距分析模型(C)全面性任務(wù)分析模型

(D)薪酬差距分析模型(E)前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

110、參與型培訓(xùn)法包括(

)。(A)案例研究法

(B)特別任務(wù)法(C)頭腦風(fēng)暴法

(D)個別指導(dǎo)法(E)模擬訓(xùn)練法

111、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括(

)。

(A)做好準(zhǔn)備工作(B)與學(xué)員搞好關(guān)系(C)了解學(xué)員的喜好(D)決定如何在學(xué)員之聞分組

(E)對"培訓(xùn)者指南"中提到的材料進(jìn)行檢查．根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

112、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括(

)。(A)減少矛盾和沖突(B)使考評者了解員工意愿(C)提高員工的工作積極性(D)允許員工對考評結(jié)果提出異議(E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取

113、根據(jù)面談內(nèi)容的不同．績效面談可以區(qū)分為(

)。(A)績效計(jì)劃面談(B)績效提高面談(C)績效指導(dǎo)面談(D)績效總結(jié)面談(E)績效考評面談

114、(

)等策略的制定可以促進(jìn)工作績效的改進(jìn)與提高．(A)全面激勵

(B)組織變革(C)負(fù)向激勵

(D)人事調(diào)整(E)正向激勵

115、關(guān)于目標(biāo)管理法說法正確的是(

)．

(A)目標(biāo)管理法的結(jié)果易于觀鍘(B)目標(biāo)管理法適合對員工提供建議(C)便于不同部門問績效橫向比較(D)目標(biāo)管理法直接反映員工的工作內(nèi)容(E)目標(biāo)管理法適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)

116、薪酬表現(xiàn)形式包括(

)．(A)精神的與物質(zhì)的

(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的

(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的

117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括(

)。(A)基本工資

(B)年薪(C)激勵薪酬

(D)紅利(E)績效工資

118、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括(

)．

(A)薪酬調(diào)查

(B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價

(D)掌握競爭對手的人工成本狀況(E)掌握競爭對手的財(cái)務(wù)支付能力

119、社會保險包括(

)。(A)養(yǎng)老保險

(B)失業(yè)保險(C)工傷保險

(D)醫(yī)療保險(E)生育保險

120、物質(zhì)利益原則有非常豐富的內(nèi)涵．其主要內(nèi)容包括(

)．

(A)物質(zhì)利益促進(jìn)機(jī)制

(B)物質(zhì)利益約束機(jī)制(C)物質(zhì)利益激勵機(jī)制

(D)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機(jī)制(E)物質(zhì)利益平衡機(jī)制

121、(

)都可以成為勞動法律關(guān)系的客體．(A)保險福利

(B)工資(C)工作時間

(D)員工(E)休息休假

122、勞動關(guān)系調(diào)整的方式包括(

)．

(A)勞動合同規(guī)范的調(diào)整

(B)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的調(diào)整(C)集體合同規(guī)范的調(diào)整

(D)勞動爭議處理制度的調(diào)整(E)民主管理制度的調(diào)整

123、集體合同與勞動合同的區(qū)別體現(xiàn)在(

)。

(A)功能不同(B)主體不同(C)內(nèi)容不同(D)法律效力不同(E)集體合同必須采用書面形式，勞動合同可以不采用書面形式

124、集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用包括(

)．

(A)有利于企業(yè)約束員工(B)加強(qiáng)企業(yè)的民主管理(C)有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系

(D)維護(hù)職工的合法權(quán)益(E)彌補(bǔ)勞動法律法規(guī)的不足

125、平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是(

)。

(A)主體不同

(B)法律效力不同(C)目的不同

(D)法律依據(jù)不同(E)程序不同一、1、考評階段是績效管理的重心．請回答如何做好考評的組織實(shí)施工作(10分)

2、請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關(guān)系(15分)二、某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。

表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額(小時)2008年的訂單(臺)

A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)三、1、TS

集團(tuán)公司在剛剛起步時．曾在報(bào)紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名．自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。

公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)．井由總裁親自參加．隨后．招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才．這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力．使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓尽?/p>

隨著知名度的迅速提高．該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才．公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的．但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全．管理上了軌道．大家懂得做事．單位主管有了知人之明．有了伯樂，人才自然會被挖掘出來．基于這個思想．每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任．如果有．先在內(nèi)部解決．各個部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流．只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可向人力資源部提出調(diào)動申請．

(1)在起步階段．TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式(8分)

(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高．TS集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才(14分)2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦．2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金．獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個"分配安全獎金"的會議．這些高層管理者認(rèn)為．工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次．礦長3000元．副礦長2500元．科長800元．一般管理人員500元，工人一律50元．獎金剛好發(fā)完．獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜．但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時，礦工們說："我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。"(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案．并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因．(6分)

（2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素(10分)

(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金并說明理由。(4分)

四、方案設(shè)計(jì)題某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力．針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)．希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表．請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評估表。2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級標(biāo)準(zhǔn)答案與評分標(biāo)準(zhǔn)26、BBABB31、BCCAC36、CCBBA41、CDCBB46、ADACC51、BDDAA56、DDAAD61、CDABA66AABCC71DDBCC76、DDBDA81、DDDAD86、ABCD

87、ABD

88、ACE

89、ABCDE90、ACD91、ABCDE

92、BCDE93BDE94、ACDE

95、ACDE496、CE40

97、BCDE18

98、DE37

99、ABDE46

100、BCD60101、ACE62

102、BCDE67

103、BDE70

104、BCE103

105、ABD85106、ACE115

107、DE118

108、AC112

109、ABCE125

110、ACE149111、ADE134

112、ADE178

113、ACDE184

114、ABCDE190

115、ABE206116、ACDE209

117、ABCDE210

118、ABCD214

119、ABCDE264

120、BCDE273121、ABCE271

122、ABCDE274

123、ABCD278

124、BCDE279

125、ABCDE292一、簡答題

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178

（1）確保考評的準(zhǔn)確行（2）重視考評的公正性。（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。

（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗(yàn)。

（5）對考評方法進(jìn)行再審核

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P274

根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為：（1分）

（1）勞動法律法規(guī)。（2分）（2）集體合同。（2分）（3）勞動合同。（2分）

（4）民主管理制度。（2分）（5）勞動爭議處理制度。（2分）（6）勞動監(jiān)督檢查制度。（2分）（7）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則（2分）

二、計(jì)算題評分標(biāo)準(zhǔn)：（15分）P29

（1）2008年A產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝100×30＝3000（小時）（3分）

（2）2008年B產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝200×50＝10000（小時）（3分）

（3）2008年C產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量＝300×60＝18000（小時）（3分）

＝＝（人）

（6分）三、案例分析題1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P58

（1）在起步階段，TS集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：

①在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。（2分）

②外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（2分）

③外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團(tuán)公司可以借此機(jī)會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。

（2分）

（2）隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由公司內(nèi)部人才充實(shí)，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：①篩選難度大，時間長；（2分）②招募成本高，決策風(fēng)險大；（2分）

③新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2分）

公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高；（2分）②內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快；（2分）③內(nèi)部招聘的激勵性強(qiáng)（2分）④內(nèi)部招聘費(fèi)用較低。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）

（1）A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：

①安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。

（2分）

②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。

（2分）

③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）

（2）本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素：

安全責(zé)任①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）

②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工（2分）③借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。（2分）

分配方式①不同分配方式的激勵力度不同。（2分）②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（2分）

（3）獎金分配方案：

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。

四、方案設(shè)計(jì)題評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）P139

培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項(xiàng)目：1、調(diào)查時間；（2分）

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等；（2分）

3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等；

4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等；

5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以與其他學(xué)員的參與度；

6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；（2分）10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2分）

參考答案：培訓(xùn)課程評估表

××××年××月××日培訓(xùn)課程名稱商務(wù)禮儀培訓(xùn)時間×××受訓(xùn)者姓名×××講師姓名×××受訓(xùn)者崗位×××培訓(xùn)地點(diǎn)×××受訓(xùn)者部門×××受訓(xùn)人數(shù)××您是否在課前對于本課的內(nèi)容有清楚的了解？是

否活動期間您有哪些感悟？本課程對您的工作有何幫助？請具體說明。分

項(xiàng)

評

估評估內(nèi)容評估標(biāo)準(zhǔn)改善意見課程內(nèi)容

1．課程結(jié)構(gòu)好較好一般差

2．教材選擇好較好一般差

3．練習(xí)活動好較好一般差

講師表現(xiàn)

1．專業(yè)水平好較好一般差

2．講授技巧好較好一般差

3．氣氛營造好較好一般差

學(xué)員參與度

1．本人參與度好較好一般差

2．其他學(xué)員參與度好較好一般差

請您為此培訓(xùn)打分（總體滿意度為100分）分除了本次培訓(xùn)之外，您還期望在哪幾個領(lǐng)域得到培訓(xùn)？懇請您對此次培訓(xùn)提出意見或建議：2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級真題一、單項(xiàng)選擇題

26、在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。()是認(rèn)識客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識的方法。(A)觀察研究方法

(B)實(shí)證研究方法(C)對比研究方法

(D)規(guī)范研冤肯洼

27、(

)是造成非正常失業(yè)的主要原因。

(A)勞動生產(chǎn)率提高

(B)氣候的變化(C)市場經(jīng)濟(jì)的動態(tài)性

(D)總需求不足

28、勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為(

)。

(A)勞動法規(guī)

(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)

(D)勞動規(guī)章

29，正常情況下。每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過(

)。

(A)34小時

(B)36小時

(C)38小時

(D)40小時

30，消費(fèi)者市場是指所有為了（

)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。

(A)家庭消費(fèi)

(C)政府購買

(B)個人消費(fèi)

(D)產(chǎn)業(yè)消費(fèi)

31、影響產(chǎn)業(yè)購買著購買決定的主要固素不包括(

)。

(A)社會因素

(B)環(huán)境因素

(C)組織因素

(D)人際因素

32、影響工作滿意度的因素不包括（

)。

(A)富有挑戰(zhàn)性的工作

(B)公平的報(bào)酬

(C)支持性的工作環(huán)境

(D)合理的分工

33、(

)是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

(A)公平公正

(B)適當(dāng)激勵

(C)效率優(yōu)先

(D)成本節(jié)約

34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是(

)。

(A)群體討論時不易產(chǎn)生個人傾向

(B)能增加決策的可接受性

(C)要比個體決策需要更少的時間

(D)對決策結(jié)果的責(zé)任清晰

35、職業(yè)教育不包括(

)。

(A)就業(yè)前的職業(yè)教育

（B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育

(C)就業(yè)后的職業(yè)教育

（D)城市職業(yè)技術(shù)教育

36、員工激勵的特點(diǎn)不包括(

)。

(A)任何一種激勵方法都不是萬能的

（B）激勵不一定達(dá)到滿意效果

(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

（D）激勵不一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

37、(

)是日常人力資源管理活動的重要前提和工具。

(A)崗位調(diào)查

(B)崗位評價

(C)崗位分析

(D)崗位分類分級

3B、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是(

)。

(A)制度規(guī)劃

(B)人力赍源規(guī)劃

(C)戰(zhàn)略規(guī)劃

(D)工作崗位分析

39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括(

)。

(A)經(jīng)歷要求

(B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃

(C)推薦教材

(D)參考性培訓(xùn)大綱

40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手,但不包括(

)。

(A)崗位工作的滿負(fù)荷

（B)崗位的工時制度

(C)崗位員工的知識化

(D)勞動環(huán)境的優(yōu)化

41、以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是(

)。

(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高

(B)有利于提高崗位的工作敢率

(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感

(D)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更

42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法錯誤的是(

)。

(A)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性

(B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過主觀努力要能夠達(dá)到

(C)定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境(D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成獨(dú)立的商品生產(chǎn)者

43、以下關(guān)于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（

）。

（A）應(yīng)用范圍相同

（B）勞動時間采用的單位長度不同

（C）概念內(nèi)涵相同

（D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額

44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是(

)。

(A)零基法是以崗位勞動量為依據(jù)一切從零開始

(B)零基法主要用來測定二、三線人員的定員人赦

(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)

(D)零基法對工作量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職蒹崗

45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括(

)。

(A)勞動力市場的結(jié)構(gòu)

(B)企業(yè)文化氛圍的營造

(C)勞動者的擇業(yè)意識

(D)競爭對手的人力資源情況

46、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括(

)。

(A)與時性

(B)節(jié)約性

(C)適應(yīng)性

(D)合理性

47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是(

)。

(A)校園招聘

(B)網(wǎng)絡(luò)招聘

(C)內(nèi)部招聘

（D)外部招聘

48、在費(fèi)用和時間允許的情況下，對應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是(

)。

(A)面試

(B)筆試

(C)調(diào)查

(D)檔案

49、在費(fèi)用和時間允許前情況下。對應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持(

)。

(A)細(xì)選原則

（B）精選原則

(C)重點(diǎn)原則

（D)

面廣原則

50、面試的開始階段應(yīng)從(

)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

(A)應(yīng)聘者熟悉的問題

(B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題

(C)應(yīng)聘者陌生的問題

(D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題

5l、一般讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是(

)。

(A)開放式提問

(B)封閉式提問

(C)清單式提問

CD)假設(shè)式提問

52、(

)大于等100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。

(A)錄用比

(B)招聘完成比

(C)應(yīng)聘比

(D)總成本效用

53、(

)說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

(A)預(yù)測效度

(B)費(fèi)用效度

(C)內(nèi)容效度

(D)同側(cè)效度

54、(

)強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。

(A)要素有用原理

(B)能位對應(yīng)原理

(C)互補(bǔ)增值原理

(D)動態(tài)適應(yīng)原理

55、用人單位可聘用的外國人，聘用期限不得超過(

)。

(A)3年

(B)5年

(C)10年

(D)15m

56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括(

)。

(A)影響員工的工作

(Bj對培訓(xùn)者的面談技巧要求高

(C)占用大量的時問

(D)會受到面談?wù)咧饔^因隸影響

57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的基本依據(jù)是(

)。

(A)任務(wù)說明的結(jié)果

(B)績效分折的結(jié)果

(C)需求分析的結(jié)果

(D)工作分析的結(jié)果

58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時，(

)負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。

(A)管理者

(B)培訓(xùn)部門

（C)培訓(xùn)者

(D)后勤部門

59、在確認(rèn)培訓(xùn)時間時，需考慮的因素不包括（

）。

（A）時間控制

（B）配合員工的工作狀況

（C）公司制度

（D）合適的培訓(xùn)時間長度

60，以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討的說法錯誤的是(

)。

(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn)

(B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價值的題目

(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響

（D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)

61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為（

）提供的。

(A)任何提出申請的員工

（B）需要再進(jìn)修的高層管理人員

(C)表現(xiàn)突出的基層員工

(D)有發(fā)展前逢的中層管理人員

62、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括（

）。（A）模擬情景準(zhǔn)備時間長

（B）對學(xué)員要求較高

（C）模擬情景質(zhì)量要求高

（D）對部門與主客的激勵

63、在培訓(xùn)激勵制度中，對員工激勵不包括(

)。

(A)對員工的激勵

(B)對培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵

(C)對企業(yè)的激勵

(D)對部門與主管的激勵

64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯誤的是(

)。

(A)監(jiān)督檢查人員識限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

(B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時。要加大監(jiān)督和檢查的力度

(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中

(D)實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題。與時調(diào)整培訓(xùn)制度

65、(

)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

(A)績效管理程序設(shè)計(jì)

（B)績效管理制度設(shè)計(jì)

(C)績效管理方法設(shè)計(jì)

(D)績效考評標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)

66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績效考評方式為（

)。

(A)上級考評

(B)同級考評

(C)下級考評

(D)自我考評

67、企業(yè)組織的績效開發(fā)的目的是（

)。(A)改善組織的環(huán)境

（B)提高組織的知名度

(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益

(D)提高組織員工的素質(zhì)

68、適用于促進(jìn)員工潛能的開發(fā)和全面發(fā)展的績效考核面談類型為（

）。

(A)單向勸導(dǎo)式面談

(B)綜合式績效面談

(C)雙向傾聽式面談

(D)解決問題式面談

69、以下關(guān)于績效標(biāo)準(zhǔn)法的說法錯誤的是（

）。

（A）適用于管理崗位的員工

（B）要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序

（C）有時間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束

(D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確

70、下列績效考評方法中人力、物力耗費(fèi)相對較低的是(

)。

(A)成績記錄法

(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)直接指標(biāo)法

(D)360度考評法

71、（

）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。

（A)報(bào)酬

(B)獎勵

(C)薪金

(