第一講：導(dǎo)論修改稿

MBA“企業(yè)人力資源管理（含團隊建設(shè)）”課程課件電話：1第一講：導(dǎo)論為什么重視人力資源？人力資源是第一資源21世紀的經(jīng)濟競爭，歸根到底是人力資源及其潛能充分發(fā)揮的競爭二戰(zhàn)后，世界不同國家的經(jīng)濟發(fā)展不同，其根源在于人力資源的差別。對人的投資的收益率超過其他一切投資的收益率。美國1929—1957，教育投資對經(jīng)濟增長的貢獻是33%。2第一講：導(dǎo)論人的潛能開發(fā)不足：生物壽命是成熟期5—7倍。智慧潛能只開發(fā)1%？德魯克：1954年在《管理實踐》一書中首先提出“人力資源”的概念。舒爾茨：1960年發(fā)表《人力資本投資》，提出了人力資本的概念，人力資本在經(jīng)濟增長中的作用。丹尼森：對人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系進行了實證研究。貝克爾：對人力資本與人力資本投資問題進行了系統(tǒng)研究?！度肆Y本》。3第一講：導(dǎo)論人力資源管理理論的演變過程第一階段：科學(xué)管理——關(guān)注人的動作與效率。第二階段：人事管理——關(guān)注人與事的協(xié)調(diào)。第三階段：人力資源管理——關(guān)注人性與發(fā)展。不能靠直接的監(jiān)督，靠自覺性。人性的回歸。4第一講：導(dǎo)論關(guān)于人力資源的三種觀念成年人口觀：把人力看作勞動力，勞動力等同于勞動者，認為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，即十六歲以上具有勞動能力的全部人口。在崗人員觀：人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。這種觀念的進步性在于它已經(jīng)看到了人同時具有生產(chǎn)性與消費性。人員素質(zhì)觀：人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、腦力和心力的總和。

5第一講：導(dǎo)論人力資源的若干種定義人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的體力勞動者與腦力勞動者的總稱。人力資源是指組織內(nèi)部所擁有的勞動者。人力資源是指在一定范圍（地理、年齡）內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力、體力、勞動能力的人的總和。人力資源就是指一個企業(yè)內(nèi)部成員與外部顧客等人員。6第一講：導(dǎo)論人力資源就是指一個國家內(nèi)的所有人口人力資源即是指人的素質(zhì)。人力資源就是指智力正常的人。人口資源：是一個國家或地區(qū)具有的人口數(shù)量?！罨镜牡讛?shù)、數(shù)量概念勞動力資源：一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱，是人口資源中具有勞動能力的那一部分人，通常是18——60歲左右的人口群體。偏重于數(shù)量7第一講：導(dǎo)論人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的戰(zhàn)略能力、管理能力、研究能力、制造能力或?qū)ｉT技術(shù)能力的人口總稱。人才資源主要突出質(zhì)量，是人力資源中較杰出、較優(yōu)秀的那一部分，表明的是一個國家或地區(qū)所擁有的人力資源質(zhì)量。人才資源的兩個層次：人材與人才8第一講：導(dǎo)論人材：具有較高的德行與才能素質(zhì)的人。——潛人才。人才：具有較高的德行與才能素質(zhì)并實質(zhì)上為社會作出了應(yīng)有貢獻的人?！@人才。傳統(tǒng)認識的誤區(qū)：人材=人才人才概念是中國特色的，是傳統(tǒng)文化中等級思想的表現(xiàn)。9第一講：導(dǎo)論“才，草木之初也。從上貫一。將生枝葉也。一，地也。凡才之屬皆從才?！薄墩f文解字》段玉裁：“生人之初而萬善畢具焉，故人之能曰才，言人之所蘊也?！薄掇o源》對人才有三種解釋：一是指人的才能；二是指有才學(xué)的人；三是指人的品貌。10第一講：導(dǎo)論古代思想家常常用“人”、“成人”、“賢”來表示人才“女得人焉耳乎？”《論語·雍也》“今之成人者何必然？見利思義，見危授命，久要不忘平生之言，亦可以為成人矣?！薄墩撜Z·憲問》“論德而定次，量能而授官，皆使人載其事而得其宜，上賢使之為三公、次賢使之為諸侯，下賢使之為士大夫?！薄盾髯印?。賢：德、能。11第一講：導(dǎo)論司馬光：圣人、君子、小人、愚人。本人的觀點：人才包含四個屬性。劉劭：兼德、兼材、偏材德才效：——實際貢獻或工作效果。時：人才是一個歷史范疇，具有相對性和時代性。12第一講：導(dǎo)論按照人才的唯一性和價值性對人才分類唯一性和價值性都很高的“核心人才”唯一性高、價值性低的“獨特性人才”價值性高、唯一性低的“通用性人才”價值性和唯一性都偏低的“輔助性人才”

13第一講：導(dǎo)論高

唯一性低高價值性低核心人才獨特性人才通用性人才輔助性人才14第一講：導(dǎo)論企業(yè)如何考慮對企業(yè)關(guān)鍵人才、市場獨特性人才的關(guān)系？15第一講：導(dǎo)論我國薪酬狀況危險社會工種薪酬“高于市場”，企業(yè)又吃虧又挨罵薪酬職級市場薪資曲線公司薪資曲線16第一講：導(dǎo)論1字型人才?！獑我患夹g(shù)人才。只能做某項單一的技術(shù)工作，不能錯誤配置。

一字型人才。淺度通才。什么都懂一點，但能力還不足以做領(lǐng)導(dǎo)。

V字型人才。多功能技術(shù)人才。——做基層主管。

U字型人才。有溝通協(xié)調(diào)能力的多功能技術(shù)人才——作主管、部門經(jīng)理。井字型人才。職業(yè)經(jīng)理人。具有建立系統(tǒng)、規(guī)范、標準的能力，是一種結(jié)構(gòu)化人才。能夠“把事情做正確”。米字型人才。具有宏觀控制能力的總裁?！白稣_的事情”。17第一講：導(dǎo)論人力資本：從個體角度看，人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本指通過投資（教育、健康投資）形成的凝聚在人身上的知識、技能和健康增量。從群體的角度看，人力資本是指存在于一個國家或地區(qū)人口群體每一個人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力及健康等質(zhì)量因素之和。18第一講：導(dǎo)論人力資本概念包含三方面的含義：人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。人力資本并非與生俱來，而是通過后天的投入而獲得的。同質(zhì)人力資本與異質(zhì)型人力資本——員工與老板。19第一講：導(dǎo)論什么是人力資源管理？人力資源的構(gòu)成內(nèi)容主要包括：體質(zhì)、智質(zhì)、心理素質(zhì)（逆境商）、品德、能力素養(yǎng)、情商。人力資源管理：人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動直至退休的一系列管理活動的總稱。廖全文。人力資源管理：人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理。人力資源管理的對象是個人、工作和組織，人力資源管理內(nèi)容包括：人力資源的分析與評價、人力資源的開發(fā)與干預(yù)、人力資源的控制和激勵。20第一講：導(dǎo)論人力資源管理的對象、層次和內(nèi)容對象層次個人組織工作分析和評價能力、特點組織診斷、崗位分析工作特點開發(fā)與干預(yù)培訓(xùn)、設(shè)計組織設(shè)計、管理方式工作豐富化、擴大化、輪換激勵與控制薪酬、紀律業(yè)績評價、激勵制度組織方式、組織文化21第一講：導(dǎo)論企業(yè)是一個資源轉(zhuǎn)換器：選擇與控制人力資源；開發(fā)和利用人力資源；保留和排出人力資源。選才·育才·用才·激才（考核）·留才挑選前的目標：確定需要什么人？需要多少？待遇如何？主要內(nèi)容：人力資源規(guī)劃和工作分析。小問題：工作分析和人力資源規(guī)劃誰先誰后？先上車后找路？22第一講：導(dǎo)論挑選中的目標：招聘和選擇。招聘包括內(nèi)部招聘和外部招聘。挑選后的目標：維持和改善員工的工作績效水平，內(nèi)容包括員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估、確定報酬制度和促進生產(chǎn)率提高。23第一講：導(dǎo)論員工價值實現(xiàn)的四個環(huán)節(jié)能為的素質(zhì)（能做事）適為的條件（做喜歡并擅長的事）愿為的心態(tài)（愿做事）敢為的勇氣（敢做事）企業(yè)必須同時解決這四個問題，員工的潛能才能發(fā)揮出來。

24第一講：導(dǎo)論假設(shè)：V——代表人才的價值實現(xiàn)程度。Da——代表人才“能夠做事”的程度。Ds——代表人才“做適合事”的程度。Dw——代表人才“愿意做事”的程度。Dr——代表人才“敢于做事”的程度。則：V=Da*Ds*Dw*Dr

當(dāng)四個因素中，出現(xiàn)負數(shù)的因素為偶數(shù)時，則

V=-|Da*Ds*Dw*Dr|

Da，Ds，Dw，Dr的取值區(qū)間都是[-22]。25第一講：導(dǎo)論

當(dāng)Da，Ds，Dw，Dr都大于0時，V大于0，則V值越大，人才的價值實現(xiàn)程度越高。當(dāng)Da，Ds，Dw，Dr中有一個為0，V則為0，表明人才的價值完全不能實現(xiàn)。當(dāng)Da，Ds，Dw，Dr中有一個或一個以上因素為負數(shù)時，則V為負數(shù)，表明人才的價值不僅不能實現(xiàn)，而且因自身的能力不足或“消極怠工而影響到其它人的價值實現(xiàn)。26不敢為：十英鎊的遺憾蒸汽機之于世界的作用是劃時代的。有了它，大規(guī)模的機器便獲得了強大的動力。正是由于蒸汽機的出現(xiàn)，才導(dǎo)致了大工業(yè)時代開始。通常認為，1789年瓦特專利說明書上的這個時間是蒸汽時代的元年。然而，這個時間本來應(yīng)該被提前許多。如果能有一位稍許寬容的紳士出現(xiàn)，人類就有可能在1689年便擁有初步實用化的蒸汽機技術(shù)。因為在這一年，法國人巴本發(fā)明了可以進行演示的蒸汽機。這位謹慎而又貧困的先生虔誠地向英國皇家學(xué)會申請了區(qū)區(qū)10英鎊的研究經(jīng)費，用于改進和完善自己的發(fā)明。27不敢為：十英鎊的遺憾然而，刻薄的皇家學(xué)會認為為一個天真的想法提供資金，簡直是對經(jīng)費的隨意揮霍，于是提出了一個探索者無法接受的條件：實驗必須保證成功！正是由于寬容精神的缺失，交流和溝通的機會失去了，失誤甚至錯誤中蘊含著的潛在價值遭到無視，改進、完善進而成功的機會被無情地剝奪了。很多的時候，我們的確應(yīng)該在寬容這個問題上多一些反思。寬容的美德會讓你在容人之短的同時，有機會換一個視角去觀察、體味、評判、欣賞，這樣才有可能見人之長，學(xué)人之長。（摘自9月21日《中國青年報》作者王琪）28管理學(xué)上的思考：

HC=[(K+S+Ta)+B]?E·T

HC——人力資本總量（可能做出的貢獻）

K——員工的知識

S——員工的技術(shù)

Ta——員工從事某項工作的天賦才能

B——員工從事某項工作的程度（能級、能質(zhì)對應(yīng)程度）

E——員工從事某項工作的努力程度

T——員工投入某項工作的時間HC=[(8+9+9)+9]·(100%)·10=350

29管理學(xué)上的思考假設(shè)，要他去給職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生上課，大材小用，所以能力發(fā)揮程度6，努力程度40%,時間也是10小時。

HC=[(8+9+9)+6]·(40%)·10=128

K+S+Ta——代表能為的素質(zhì)

B——適為的條件。配置要合理。

E·T——愿為的心態(tài)。

30第一講：導(dǎo)論人力資源開發(fā)與管理的關(guān)系開發(fā)開發(fā)與管理開發(fā)輸入階段輸出階段淡出階段（受教育階段）（從業(yè)階段）（離退休階段）

31第一講：導(dǎo)論人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理等有效方式，為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。區(qū)別：開發(fā)面向未來，重點在于人力資源素質(zhì)的提高；管理面向現(xiàn)在，重點在于人力資源現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮。32第一講：導(dǎo)論人事管理與人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別相同點：管理的對象相同——人。某些管理內(nèi)容相同，如薪酬、編制、調(diào)配、勞動安全等。某些管理方法相同，如制度、紀律、獎懲、培訓(xùn)。33第一講：導(dǎo)論主要區(qū)別34第一講：導(dǎo)論社會結(jié)構(gòu)形式：把一個國家或社會擁有的勞動力人口看作一個整體，然后就其性質(zhì)、作用與數(shù)量或比例分布進行分析的結(jié)果形式。

組織結(jié)構(gòu)形式。把一個企業(yè)或事業(yè)單位的所有員工看作一個整體……。

素質(zhì)結(jié)構(gòu)形式：把員工個體內(nèi)所具備的各種素質(zhì)看作一個整體，然后就其中的素質(zhì)種類、性能功用、特點、水平等級等形式進行分析的結(jié)果形式。35第一講：導(dǎo)論企業(yè)人力資源管理需要把握的幾點重視人力資源管理，認識到企業(yè)之間的競爭歸根到底是人力資源的競爭。重視員工作為有尊嚴的個體存在?！匀诵詾楸?。重視工作目標，激勵員工的積極性?！詥T工的追求為本。36第一講：導(dǎo)論重視員工職業(yè)生涯設(shè)計，激化員工的潛能?！詥T工的發(fā)展為本。重視工作的豐富化和挑戰(zhàn)性，以人的情感為本。從“看門”的到“保安助理”；從“司機”到“行政助理”。37第一講：導(dǎo)論未來人力資源管理的特性工業(yè)經(jīng)濟時代人力資源管理的特點是一切要求標準化，要做到標準化，勞資雙方要重視外部承諾。外部承諾：工作由他人界定；執(zhí)行工作所需要的行為由他人界定；績效的目標由主管界定；目標的重要性由主管界定。內(nèi)部承諾：工作由個人界定；執(zhí)行工作所需要的行為由個人界定；績效的目標對個人有挑戰(zhàn)性，由主管與個人共同擬定；目標的重要性由個人界定。

38第一講：導(dǎo)論外部承諾與內(nèi)部承諾39第一講：導(dǎo)論2、知識經(jīng)濟時代，知識越來越重要，知識使用的方式發(fā)生了變化。首先，知識從重復(fù)使用到一次使用。其次，知識從間接使用到直接使用。再次，知識從被動地使用知識到主動地使用知識。從以“管”為主的管理提升到以“理”為主的管理。

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