突破性領(lǐng)導(dǎo)力課程演練

蔣玉華2014.2突破性領(lǐng)導(dǎo)力第一部分：領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)部分領(lǐng)導(dǎo)力就象美，它難以定義，但當(dāng)你看到時(shí)，你就知道?！I(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·班尼斯領(lǐng)導(dǎo)就是要讓他的人們，從他們現(xiàn)在的地方，帶領(lǐng)他們?nèi)ミ€沒有去過的地方。——美國(guó)前國(guó)務(wù)卿基辛格博士

1、為什么需要領(lǐng)導(dǎo)者？2、領(lǐng)導(dǎo)力的缺失3、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的一些錯(cuò)誤觀念：領(lǐng)導(dǎo)力是一種稀缺的技能；領(lǐng)導(dǎo)力是天生的，不是后天造就的；領(lǐng)導(dǎo)者都具有非凡的魅力；領(lǐng)導(dǎo)力僅存在于組織的頂層；領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是控制下屬、發(fā)號(hào)施令、鞭笞驅(qū)遣、耍弄手腕；領(lǐng)導(dǎo)者唯一的工作就是為股東創(chuàng)造價(jià)值。每個(gè)人都有未經(jīng)過開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，就像都有未被發(fā)現(xiàn)的運(yùn)動(dòng)潛質(zhì)一樣。由于資質(zhì)和培養(yǎng)的差異，這些潛質(zhì)大小各不相同，不管處在什么水平，都有提高的空間，可以比目前狀況好很多。個(gè)人標(biāo)桿學(xué)習(xí)法：即以自己某次成功領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷為標(biāo)桿，進(jìn)行對(duì)比與學(xué)習(xí)。本課程經(jīng)旨在幫助你改善領(lǐng)導(dǎo)力，幫助你去發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只與自己成長(zhǎng)有關(guān)當(dāng)你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功與別人的成長(zhǎng)有關(guān)4、領(lǐng)導(dǎo)是什么？領(lǐng)導(dǎo)即是影響的藝術(shù)或過程，以便一群人能心甘情愿的朝組織目標(biāo)奮斗。引領(lǐng)追隨者為某些目標(biāo)奮斗，而目標(biāo)體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)及其追隨者共同的價(jià)值觀、需求、抱負(fù)。你是領(lǐng)導(dǎo)嗎？回頭看看有沒人跟隨？！大凡自己以為是領(lǐng)導(dǎo)卻無人跟隨的人，只是散步而已！5、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么？不但要讓員工們抱有夢(mèng)想，而且還要擁抱它、實(shí)踐它。深入到員工們中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。以坦誠(chéng)精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實(shí)際行動(dòng)。勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率。懂得歡慶。第二部分：10倍速理論我們處在一個(gè)什么樣時(shí)代？1、世界級(jí)管理大師加里·哈默《管理大未來》2、編年史作家約翰·奈斯比特《大趨勢(shì)》從到工業(yè)社會(huì)信息社會(huì)強(qiáng)加于的人技術(shù)高科技/高接觸國(guó)別經(jīng)濟(jì)世界經(jīng)濟(jì)集權(quán)化分散化社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供幫助自我?guī)椭h制民主參與式民主層級(jí)體制網(wǎng)絡(luò)體制非此即彼多種選擇未來是不確定的，也是不安定的。須注入一種變革的責(zé)任感、創(chuàng)新的文化基因、快速調(diào)整的能力。3、6C時(shí)代：唯一不不變的就是變變4、10倍速變化成功需要改變變、改變就在在一瞬間唯一不變的就就是變，只有有變化才能帶帶來變化5、21世紀(jì)管理面臨臨大挑戰(zhàn)我們是否需要要一個(gè)新的管管理模式？如果是，我們們?nèi)绾稳ネ诰蚓蜻@個(gè)模式？？第三部分：突突破性領(lǐng)導(dǎo)關(guān)關(guān)系1、領(lǐng)導(dǎo)VS管理：喜歡領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、討厭管管理最優(yōu)秀的決策策者并不是那那些掌握最豐豐富信息資源源的人，也不不是那些殫精精竭慮、終日日冥思苦想的的人，而是在在轉(zhuǎn)瞬之間便便作出決策的的人。我是要要求速速度的的，盡盡快實(shí)實(shí)施。。我不不會(huì)說說花三三個(gè)月月來謀謀劃，，把規(guī)規(guī)劃書書連標(biāo)標(biāo)點(diǎn)符符號(hào)都都改清清楚了了，然然后再再去做做這件件事情情。我我會(huì)邊邊實(shí)施施、邊邊做、、邊修修正。。只要要方向向一旦旦明確確，有有三分分把握握，我我就敢敢去做做。2、速度度VS完美：：先開開槍、、再瞄瞄準(zhǔn)企業(yè)中中存在在各種種問題題，無無論是是老板板不懂懂管理理，還還是同同事不不配合合，無無論是是產(chǎn)品品質(zhì)量量有問問題，，還是是市場(chǎng)場(chǎng)不景景氣，，都不不是你你不提提供結(jié)結(jié)果，，不創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)價(jià)值的的理由由。你你提供供價(jià)值值，只只與你你做一一個(gè)職職業(yè)化化員工工，與與你未未來做做一個(gè)個(gè)優(yōu)秀秀的商商人或或企業(yè)業(yè)家有有關(guān)。。3、結(jié)果果VS過程：：結(jié)果果第一一、過過程第第二三個(gè)假假定:要假定定策略略是不不易執(zhí)執(zhí)行的的，怎怎么辦辦？要假定定措施施是貫貫徹不不好的的，怎怎么辦辦？要假定定檢查查也是是沒有有用的的，怎怎么辦辦？4、懷疑疑VS相信：：用人人要疑疑、疑疑人要要用領(lǐng)導(dǎo)=戰(zhàn)略+執(zhí)行：：在傳傳統(tǒng)的的管理理思維維中狹狹義理理解：：戰(zhàn)略略與執(zhí)執(zhí)行是是兩碼碼事，，其實(shí)實(shí)他們們是相相互相相成、、不可可或缺缺的；；好的的戰(zhàn)略略需要要好的的執(zhí)行行才能能落地地，好好的執(zhí)執(zhí)行同同樣需需要好好的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。。5、戰(zhàn)略略VS執(zhí)行：：第四部部分突突破性性領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模型型一、通通過愿愿景喚喚起專專注思想決決定著著企業(yè)業(yè)的行行為，，左右右著的的它的的決策策---該做什什么，，不該該做什什么，，并且且也決決定了了企業(yè)業(yè)會(huì)把把什么么看做做是有有意義義的結(jié)結(jié)果。。---彼得·德魯克克愿景是是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的的商品品，權(quán)權(quán)力則則是他他們手手中的的貨幣幣人生中中最大大的快快樂，，莫過過于能能夠?yàn)闉榱艘灰粋€(gè)你你認(rèn)定定為重重大目目標(biāo)而而努力力，成成為大大自然然中一一支力力量，，而非非整日日里為為了一一已之之私的的此微微不如如意而而怨天天尤人人，只只恨這這世界界未能能傾盡盡一切切來討討你喜喜歡。。當(dāng)我死死去的的時(shí)候候，我我希望望自己己已經(jīng)經(jīng)鞠躬躬盡瘁瘁，因因?yàn)槲椅易龅玫迷脚?，，就是是活得得越久久。我我因?yàn)闉樯旧砩矶鴼g歡欣喜喜悅。。在我我看來來，生生命并并非是是什么么“短短短的的蠟燭燭”，，而是是一支支由我我暫時(shí)時(shí)掌握握的輝輝煌燦燦爛的的火炬炬，在在將它它交與與后來來者之之前，，我要要讓它它發(fā)出出盡可可能多多的光光亮。。－－－－蕭伯伯納《人與超超人》1、你的的團(tuán)隊(duì)隊(duì)屬于于哪一一種呢呢？案例：：愿意意為斯斯巴達(dá)達(dá)克斯斯獻(xiàn)身身的奴奴隸2、使命命、愿愿景、、價(jià)值值觀愿景可可以激激勵(lì)人人!愿景可可以團(tuán)團(tuán)結(jié)人人、吸吸引人人才??！愿景是是企業(yè)業(yè)困難難時(shí)或或不斷斷變化化時(shí)的的方向向舵?。≡妇笆鞘窃诟?jìng)競(jìng)爭(zhēng)中中取勝勝的有有力武武器?。≡妇澳苣軌虬寻哑髽I(yè)業(yè)凝聚聚成一一個(gè)共共同體體。愿景概概括了了企業(yè)業(yè)的未未來目目標(biāo)、、使命命及核核心價(jià)價(jià)值，，是企企業(yè)哲哲學(xué)中中最核核心的的內(nèi)容容，是是企業(yè)業(yè)最終終希望望實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的圖圖景。。它就像像燈塔塔一樣樣，始始終為為企業(yè)業(yè)指明明前進(jìn)進(jìn)的方方向，，指導(dǎo)導(dǎo)著企企業(yè)的的經(jīng)營(yíng)營(yíng)策略略、產(chǎn)產(chǎn)品技技術(shù)、、薪酬酬體系系甚至至商品品的擺擺放等等所有有細(xì)節(jié)節(jié)---企業(yè)的的靈魂魂拉力Tension現(xiàn)況愿愿景景vision你的員員工看看到愿愿景了了嗎？？清楚楚還是是模糊糊？??！塑造愿愿景是是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)工作作的基基本兵兵法，，但它它不過過是一一張寫寫了字字的廢廢紙，，除非非你能能經(jīng)常常同員員工交交流，，并以以獎(jiǎng)賞賞來強(qiáng)強(qiáng)化它它。只只有這這樣，，夢(mèng)想想才能能從紙紙張上上跳出出來，，進(jìn)入入企業(yè)業(yè)的生生活。。二、通通過溝溝通賦賦予意意義如何傳傳遞愿愿景？？如何讓讓人們們?yōu)榱肆私M織織的最最高目目標(biāo)而而協(xié)力力工作作？如何讓讓聽眾眾認(rèn)同同并接接受一一個(gè)想想法？？有效溝溝通策策略調(diào)查發(fā)發(fā)現(xiàn)：：大部部分人人沒有有高效效工作作5％的人不不但看看不出出來在在工作作，反反而是是在制制造矛矛盾。。缺乏乏合理理的績(jī)績(jī)效管管理，，對(duì)工工作對(duì)對(duì)上級(jí)級(jí)的公公平性性充滿滿抱怨怨，無無事必必生非非=破壞性性的做做；10％的人正正在等等待著著什么么=不想做做，沒沒有工工作激激情；；10％的人沒沒有對(duì)對(duì)公司司做出出貢獻(xiàn)獻(xiàn)=在做，，但卻卻是負(fù)負(fù)績(jī)效效勞動(dòng)動(dòng)；20％的人正正在為為增加加庫(kù)存存而工工作=蠻做、、盲做做、糊糊做，，沒有有經(jīng)過過有效效培訓(xùn)訓(xùn)與學(xué)學(xué)習(xí)，，經(jīng)營(yíng)營(yíng)與管管理缺缺乏科科學(xué)性性與合合理性性；40％的人正正在按按照低低效的的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或方方法工工作=想做，，但不不會(huì)做做；15％的人屬屬于正正常范范圍，，但績(jī)績(jī)效仍仍然不不高=做不好好。最大的的浪費(fèi)費(fèi)三、通通過激激勵(lì)創(chuàng)創(chuàng)造執(zhí)執(zhí)行1、激勵(lì)勵(lì)關(guān)鍵鍵：即即時(shí)性性2、激勵(lì)勵(lì)策略略：創(chuàng)造感感動(dòng)、、制造造危機(jī)機(jī)3、迫使進(jìn)進(jìn)化：：沒有有緊迫迫感、、就沒沒有行行動(dòng)思考：：焦點(diǎn)點(diǎn)放在在優(yōu)秀秀員工工還是是末位位員工工身上上四、、通通過過教教導(dǎo)導(dǎo)帶帶來來長(zhǎng)長(zhǎng)青青一個(gè)個(gè)杰杰出出的的個(gè)個(gè)人人和和一一個(gè)個(gè)世世界界級(jí)級(jí)的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者之之間間最最大大的的區(qū)區(qū)別別在在于于教教導(dǎo)導(dǎo)他他人人的的能能力力。。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者不不能能只只有有內(nèi)內(nèi)在在的的知知識(shí)識(shí)，，還還要要能能夠夠?qū)⑦@這些些知知識(shí)識(shí)傳傳達(dá)達(dá)出出來來，，以以便便讓讓他他人人理理解解并并促促進(jìn)進(jìn)他他人人的的成成長(zhǎng)長(zhǎng)。。未來來的的成成功功才才是是判判斷斷領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者是是否否成成功功的的最最終終標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。。如如果果你你是是一一個(gè)個(gè)成成功功的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者，，那那你你應(yīng)應(yīng)該該記記住住的的事事情情是是你你曾曾培培養(yǎng)養(yǎng)過過多多少少接接班班人人。。只只有有打打造造一一支支薪薪火火相相傳傳的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者者隊(duì)隊(duì)伍伍，，才才能能使使企企業(yè)業(yè)走走向向最最終終的的成成功功。。做教教練練式式的的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)做教教練練6點(diǎn)注注意意事事項(xiàng)項(xiàng)：：1.言言傳傳身身教教2.教教練練的的目目的的在在于于幫幫助助下下屬屬學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)3.協(xié)協(xié)助助下下屬屬解解決決特特定定的的問問題題4.直直接接運(yùn)運(yùn)用用在在工工作作上上5.了了解解下下屬屬的的需需求求6.不不要要一一視視同同仁仁34領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)“三忌忌”與“三問問”別讓讓猴猴子子跳跳回回你你的的背背上上：：管管理理猴猴子子3L法布置置Layout猴子子只只有有一一個(gè)個(gè)主主人人，，寧寧愿愿殺殺死死也也不不要要餓餓死死把猴猴子子給給下下屬屬并并讓讓之之妥妥善善處處理理，，不不能能出出現(xiàn)現(xiàn)無無人人照照看看的的或或二二個(gè)個(gè)主主人人以以上上的的猴猴子子。。鎖定定Lock引導(dǎo)導(dǎo)Lead引導(dǎo)導(dǎo)與與啟啟發(fā)發(fā)下下屬屬懂懂得得照照顧顧猴猴子子的的方方法法不要要直直接接告告訴訴屬屬下下養(yǎng)養(yǎng)猴猴子子的的方方法法，，否否則則，，養(yǎng)養(yǎng)猴猴子子的的責(zé)責(zé)任任會(huì)會(huì)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移到到上上級(jí)級(jí)的的身身上上。。猴子子始始終終在在下下屬屬肩肩上上，，別別替替屬屬下下養(yǎng)養(yǎng)猴猴子子無論論屬屬于于什什么么問問題題，，下下屬屬才才是是解解決決問問題題的的執(zhí)執(zhí)行行者者。。即即下下一一步步應(yīng)應(yīng)該該做做的的人人是是下下屬屬而而不不是是管管理理者者。。教導(dǎo)導(dǎo)下下屬屬：：““離離場(chǎng)場(chǎng)””管管理理告訴訴他他該該做做什什么么（（職責(zé)責(zé)）；；告訴訴他他做做好好的的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是是什什么么（（標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)）；；訓(xùn)練練他他如如何何做做好好（（培訓(xùn)訓(xùn)）；；讓他他去去做做（（授權(quán)權(quán)）；；反復(fù)復(fù)修修正正，，直直到到你你可可以以離離場(chǎng)場(chǎng)（（檢討討）；；去做做更更應(yīng)應(yīng)該該做做的的事事（（開拓拓）；；讓他他也也學(xué)學(xué)會(huì)會(huì)并并實(shí)實(shí)踐踐1-7步驟驟（（復(fù)制制）！！五、、通通過過創(chuàng)創(chuàng)新新推推動(dòng)動(dòng)變變革革不創(chuàng)創(chuàng)新新，，則則死死亡亡。。一些些國(guó)國(guó)家家在在生生產(chǎn)產(chǎn)力力水水平平與與美美國(guó)國(guó)存存在在差差距距，，不不僅僅英英國(guó)國(guó)，，包包括括整整個(gè)個(gè)歐歐洲洲，，工工業(yè)業(yè)生生產(chǎn)產(chǎn)水水平平比比較較低低的的原原因因，，主主要要不不是是技技術(shù)術(shù)與與工工藝藝上上落落后后于于美美國(guó)國(guó)，，而而是是組組織織與與管管理理方方面面的的落落后后。?！F(xiàn)現(xiàn)代代管理理學(xué)學(xué)之之父父：：彼彼得得·德魯魯克克1.突破破管管理理思思維維：：挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)先先例例、、質(zhì)質(zhì)疑疑傳傳承承管理理創(chuàng)創(chuàng)新新不不是是一一個(gè)個(gè)6個(gè)月月就就結(jié)結(jié)束束的的項(xiàng)項(xiàng)目目，，而而是是永永無無止止境境地地探探索索更更好好地地解解放放和和組組合合人人類類能能力力的的方方法法，，它它是是以以最最簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的的““為為什什么么””開開始始。。2.管理理創(chuàng)創(chuàng)新新的的本本質(zhì)質(zhì)它必須來自人性中自主性的要求改變由別人管理為由自己管理自己權(quán)力不是來自組織地位和信息擁有，而是來自個(gè)人的貢獻(xiàn)能力，它可能是由下而上的創(chuàng)新來自嘗試和實(shí)踐，也是由下而上的3.分解解創(chuàng)創(chuàng)新新管管理理問問題題第五五部部分分突突破破性性領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)策策略略策略略一一：：造造物物先先造造人人許多多人人并并未未做做自自己己喜喜歡歡的的和和擅擅長(zhǎng)長(zhǎng)的的事事，，尤尤其其在在工工作作中中存存在在管管理理、、溝溝通通的的問問題題，，許許多多人人都都沒沒有有全全力力以以赴赴地地發(fā)發(fā)揮揮自自己己的的潛潛能能，，有有的的甚甚至至在在制制造造矛矛盾盾與與浪浪費(fèi)費(fèi)。。人才才浪浪費(fèi)費(fèi)與與人人才才缺缺失失為什什么么劉劉備備時(shí)時(shí)代代呈呈現(xiàn)現(xiàn)五五虎虎叱叱咤咤風(fēng)風(fēng)云云的的景景象象，，而而諸諸葛葛亮亮?xí)r時(shí)代代卻卻是是蜀蜀中中無無大大將將的的尷尷尬尬境境地地呢呢？？人才才資資源源發(fā)發(fā)揮揮的的最最大大限限度度是是其其自自身身能能力力的的90%，另另外外的的10%是其其在在管管理理與與開開發(fā)發(fā)過過程程中中必必要要的的損損耗耗。。而而在在我我國(guó)國(guó)，，人人才才資資源源總總體體能能力力發(fā)發(fā)揮揮程程度度僅僅為為61.9%，這這一一比比例例在在西西部部地地區(qū)區(qū)甚甚至至更更低低。。外企企““掠掠奪奪””人人才才的的7種方方式式吸引引留留學(xué)學(xué)人人員員，，收收割割人人才才兼并并購(gòu)購(gòu)買買企企業(yè)業(yè)，，連連鍋鍋端端才才雇傭傭獵獵頭頭搜搜索索，，專專獵獵英英才才國(guó)外外設(shè)設(shè)立立機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)，，就就地地取取才才修改改移移民民法法規(guī)規(guī)，，開開門門迎迎才才高層出國(guó)國(guó)訪問，，順手牽牽才合作辦學(xué)學(xué)設(shè)獎(jiǎng)，，養(yǎng)育人人才人才復(fù)制制四步曲曲員工導(dǎo)師師制1新員工的的導(dǎo)師不不能是其其所在部部門的直直接或間間接上司司，所溝溝通的內(nèi)內(nèi)容不進(jìn)進(jìn)行備案案，視情情況與其其上司溝溝通。崗位流動(dòng)動(dòng)制2自家愿去去，下家家愿接，，上家要要放。解解決職業(yè)業(yè)倦怠與與人才斷斷層的問問題，自自由自愿愿的工作作氛圍，，隨時(shí)發(fā)發(fā)現(xiàn)真正正人才。。“替死鬼””制3若想升遷遷須自動(dòng)動(dòng)培養(yǎng)好好接班人人，否則則就沒有有升遷的的機(jī)會(huì)。。培訓(xùn)快餐餐制4成立內(nèi)部部商學(xué)院院，構(gòu)建建人才培培訓(xùn)體系系，為員員工創(chuàng)造造成長(zhǎng)的的環(huán)境，，搭乘企企業(yè)成長(zhǎng)長(zhǎng)的快車車。美國(guó)蓋普普洛公司司重在他的的才干重在界定定正確結(jié)結(jié)果重在發(fā)揮揮優(yōu)勢(shì)通過幫助助他找到到合適的的位置根據(jù)他的的經(jīng)驗(yàn)、、智力和和決心通過規(guī)定定正確操操作步驟驟通過幫助助識(shí)別和和克服弱弱點(diǎn)通過幫助助他學(xué)習(xí)習(xí)而獲得得提升選拔人提要求鼓勵(lì)他培養(yǎng)他優(yōu)秀經(jīng)理理人一般經(jīng)理理人世界著名名的“蓋蓋洛普””公司調(diào)調(diào)查了全全球400余家跨國(guó)國(guó)企業(yè)、、超過80000名職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人，，告訴你你世界頂頂級(jí)管理理者與眾眾不同的的做法。。策略二：：修人先先修路3R修路原則則：人沒沒錯(cuò)路錯(cuò)錯(cuò)了；員員工沒錯(cuò)錯(cuò)管理錯(cuò)錯(cuò)了。出現(xiàn)問題題不要只只抱怨司司機(jī)問題題；發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題立立即修路路；設(shè)置置企業(yè)紅紅綠燈和和斑馬線線；企業(yè)業(yè)同樣需需要交通通警察；；考核讓讓人人成成為優(yōu)秀秀司機(jī)。。原因Reason修路Road設(shè)紅綠燈Red執(zhí)行三化化：制度度化、查查核化、、獎(jiǎng)懲化化制度化1每天花30分鐘檢查查部屬工工作；每每周召開開檢查例例會(huì)；成成立檢查查小組和和設(shè)計(jì)查查檢表；；布置工工作安排排檢查人人；設(shè)置置“紅綠綠燈”協(xié)協(xié)助檢查查；重新新檢查發(fā)發(fā)現(xiàn)的問問題；對(duì)對(duì)檢查的的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行公布布和考核核。查核化2獎(jiǎng)懲化3制度必須須明確獎(jiǎng)獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，是精精確的量量詞而不不是形容容詞。時(shí)時(shí)間：即即時(shí)獎(jiǎng)罰罰，決不不過夜；；安排：：采取現(xiàn)現(xiàn)金罰款款制，不不從工資資里扣；；效果：：罰要膽膽戰(zhàn)心驚驚、獎(jiǎng)要要感動(dòng)淚淚流。對(duì)出現(xiàn)的的問題及及時(shí)檢討