員工績(jī)效考核的實(shí)施方法課件

.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的意義及目的

第二節(jié)員工考核的方法

第三節(jié)員工考核實(shí)施問(wèn)題第四節(jié)員工考核運(yùn)用的有效性.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核第一節(jié)績(jī).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料有關(guān)績(jī)效評(píng)估的幾個(gè)名詞一、績(jī)效評(píng)估：英文是PerformanceAppraisal,簡(jiǎn)稱(chēng)PA）二、績(jī)效檢討：英文是PerformanceReview:。也有人翻譯為績(jī)效評(píng)核。這是不同專(zhuān)家對(duì)PA的另一種說(shuō)法。從字面上看，是在績(jī)效評(píng)估時(shí)所做的檢討，實(shí)際上也是做PA。三、績(jī)效效考核：這是一般國(guó)人公司比較常用的說(shuō)法；簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是打考績(jī)。

你是否覺(jué)得哪一種說(shuō)法比較合適呢？是否“績(jī)效評(píng)估”要比績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)核聽(tīng)起來(lái)使人容易接受?這幾個(gè)中文的名詞，都代表了英文的PA；所以本章把績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)核，及績(jī)效考核，合併統(tǒng)稱(chēng)為“績(jī)效評(píng)估”。資料來(lái)源：石銳(2005)。人力資源管理與職涯發(fā)展。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料有關(guān)績(jī)效評(píng)估的幾個(gè)名詞.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的意義績(jī)效考評(píng)(PerformanceAppraisal)是按一定標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)檢視和評(píng)定員工對(duì)其職責(zé)履行的程度，以確定其工作成績(jī)，並將此結(jié)果回饋給員工，以便共同謀求改進(jìn)員工績(jī)效的最終目的。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的意義.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的目的對(duì)人事部門(mén)而言對(duì)單位主管而言對(duì)員工而言.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的目的.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)人事部門(mén)而言經(jīng)由了解所召募員工績(jī)效良窳可評(píng)判人員召募活動(dòng)的效果。經(jīng)由分析績(jī)優(yōu)員工特徵，可作為增修甄試效標(biāo)的參考。由分析績(jī)效不良員工的能力弱點(diǎn)以決定訓(xùn)練需求。依據(jù)員工績(jī)效差異程度以決定員工調(diào)薪幅度。員工績(jī)效資料可作為人員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)人事部門(mén)而言經(jīng)由了解.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)單位主管而言了解員工的績(jī)效狀況以決定適當(dāng)?shù)娜藛T管理行動(dòng)。經(jīng)由績(jī)效談建立與部屬雙向溝通的管道。評(píng)估員工績(jī)效以了解員工的工作適合度並作為調(diào)配工作參考?？伎?jī)的歷史資料可評(píng)估員工能力並作為人員升遷的參考依據(jù)。根據(jù)員工上一年的績(jī)效表現(xiàn)作為本年工作目標(biāo)設(shè)定依據(jù)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)單位主管而言了解員工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)員工而言經(jīng)由主管對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定可了解主管工作期望以作為其努力的方向。經(jīng)由績(jī)效評(píng)估活動(dòng)了解自身的工作優(yōu)缺點(diǎn)。經(jīng)由績(jī)效評(píng)估以評(píng)鑑其能力方向以設(shè)定未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)由績(jī)效評(píng)估可使其過(guò)去工作表現(xiàn)得到認(rèn)可。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)員工而言經(jīng)由主管對(duì)工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第二節(jié)員工考核的問(wèn)題

第一個(gè)問(wèn)題是何謂員工表現(xiàn)？此即績(jī)效標(biāo)的問(wèn)題。第二個(gè)問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)觀(guān)察？第三個(gè)問(wèn)題則是何謂表現(xiàn)好或壞？.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第二節(jié)員工考核的問(wèn)題.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料何謂員工工作表現(xiàn)？員工特質(zhì)工作行為工作成果.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料何謂員工工作表現(xiàn)？員.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工特質(zhì)

企業(yè)所觀(guān)察的是員工的人格特質(zhì)，即此種企業(yè)要求員工具備該項(xiàng)特質(zhì)，例如：創(chuàng)新、熱心、忠誠(chéng)等此種效標(biāo)不僅模糊且不易觀(guān)察，最重要的是個(gè)人特質(zhì)可能在員工早年已經(jīng)形成無(wú)法改變，故此種效標(biāo)常使員工無(wú)所適從，最終導(dǎo)致員工放棄一切努力惟上述效標(biāo)可能是員工未來(lái)工作表現(xiàn)有用的預(yù)測(cè)指標(biāo)之一，但不宜作為評(píng)估員工過(guò)去努力的指標(biāo)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工特質(zhì)企業(yè)所觀(guān).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作行為

企業(yè)觀(guān)察的是員工在外的工作行為，即企業(yè)要求員工表現(xiàn)該項(xiàng)工作行為，例如：即時(shí)回覆顧客抱怨信、隨時(shí)向主管報(bào)告工作進(jìn)度等等，本項(xiàng)效標(biāo)多是針對(duì)基層員工設(shè)定並以員工訓(xùn)練發(fā)展為目的，其好處是明確且易溝通，就專(zhuān)業(yè)管理階層而言，遵照上述行為標(biāo)準(zhǔn)並無(wú)法保證一定能達(dá)成工作目的。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作行為企業(yè)觀(guān)察.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作成果

企業(yè)觀(guān)察的是員工的工作成果，即企業(yè)是重視員工對(duì)企業(yè)體的貢獻(xiàn)度，例如；工作所花費(fèi)的時(shí)間、成本、工作的品質(zhì)與數(shù)量。本項(xiàng)效標(biāo)頗適合作為調(diào)薪和獎(jiǎng)懲等人事行政的目的，但不適合人員發(fā)展的目的。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作成果企業(yè)觀(guān)察.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料誰(shuí)來(lái)觀(guān)察績(jī)效直線(xiàn)主管同事委員會(huì)員工本人顧客.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料誰(shuí)來(lái)觀(guān)察績(jī)效直線(xiàn)主管.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料直線(xiàn)主管最普遍的一種考評(píng)觀(guān)察設(shè)計(jì)員工的工作期望與標(biāo)準(zhǔn)乃多是由直接主管設(shè)定，而主管又常常是最容易觀(guān)察到員工表現(xiàn)的人此法不可避免的是某些員工在主管前面或背後表現(xiàn)不一，造成主管觀(guān)察時(shí)產(chǎn)生偏誤員工對(duì)採(cǎi)此單一方法觀(guān)察員工績(jī)效時(shí)最詬病的一點(diǎn)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料直線(xiàn)主管最普遍的一種考.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料同事此方法已被證實(shí)是預(yù)測(cè)員工未來(lái)管理成功的有效指標(biāo)缺點(diǎn)是同事們互相捧場(chǎng)，互投贊成票，與讓最受歡迎的人當(dāng)選。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料同事此方法已被證實(shí)是預(yù).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料委員會(huì)透過(guò)各單位直屬主管與相關(guān)單位，透過(guò)委員會(huì)的形式來(lái)評(píng)鑑員工的績(jī)效此方法的優(yōu)點(diǎn)是：第一是避免一個(gè)人的主觀(guān)判斷及偏誤，第二是可以從許多工作層面觀(guān)察員工表現(xiàn)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料委員會(huì)透過(guò)各單位直屬主.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工本人

此種方法常與直接主管觀(guān)察法共同使用惟研究顯示員工多會(huì)將自己的表現(xiàn)高估此種方法應(yīng)審慎使用，當(dāng)員工與主管進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)將無(wú)可避免的將員工自評(píng)的結(jié)果放在心中並與主管進(jìn)行一番辯論，故主管對(duì)各種績(jī)效事實(shí)資料的收集是唯一應(yīng)對(duì)方法。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工本人此種方法.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效高低如何評(píng)定與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較與員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較與其他員工績(jī)效相比較.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效高低如何評(píng)定與共同.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較這類(lèi)方法是將員工與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比最普遍運(yùn)用的方法有：圖表測(cè)度法(thegraphicratingscale)查表法(check-list)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較這.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法此法是將員工特有的工作行為或產(chǎn)出作為考評(píng)項(xiàng)目每一項(xiàng)目皆對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣用文字來(lái)加以詳細(xì)描述考評(píng)者逐項(xiàng)的將員工表現(xiàn)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的文字描述比對(duì)後評(píng)分加總。優(yōu)點(diǎn)是容易了解與使用缺點(diǎn)則是考評(píng)者無(wú)法考量工作標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性且每人對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的解釋不同，易產(chǎn)生爭(zhēng)議。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法此法是將員工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表評(píng)等尺度法一般因素評(píng)等範(fàn)圍輔助說(shuō)明或評(píng)語(yǔ)工作數(shù)量—員工在工作

天的工作指數(shù)O□100-90V□90-80G□80-70I□70-60U□低於60分?jǐn)?shù)可靠性—員工做好工作

所需的能力O□100-90V□90-80G□80-70I□70-60U□低於60分?jǐn)?shù)說(shuō)明：O—Outstanding表現(xiàn)優(yōu)異I—ImprovementNeeded尚需改進(jìn)

V—VeryGood表現(xiàn)良好U—Unsatisfactory不滿(mǎn)意

G—Good表現(xiàn)尚好N—NotRated無(wú)從評(píng)等李正綱等人(2001)，人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表評(píng)等尺度法一般因素.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料查表法(check-list)查表法多採(cǎi)工作行為作為效標(biāo)查表法判定受評(píng)者有無(wú)考評(píng)表上所描述的工作行為，最後則依據(jù)各效標(biāo)行為所設(shè)定的權(quán)數(shù)計(jì)算其總分。優(yōu)點(diǎn)是考評(píng)者在事先並不知道各效標(biāo)的加權(quán)比重，故不容易採(cǎi)取有意的配分使考績(jī)分?jǐn)?shù)扭曲，同時(shí)在免除作程度判定時(shí)，也比較能作成明確的判定，缺點(diǎn)是無(wú)法有效的分析員工個(gè)別特質(zhì)且無(wú)法明確向員工解釋其加權(quán)的基準(zhǔn)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料查表法(check-.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法與查表法的差異圖表測(cè)度法所選取的效標(biāo)多是個(gè)人特質(zhì)，而查表法多採(cǎi)工作行為作為效標(biāo)圖表測(cè)度法判定受評(píng)者在效標(biāo)上的優(yōu)劣程度，而查表法則只須判定受評(píng)者有無(wú)考評(píng)表上所描述的工作行為，最後則依據(jù)各效標(biāo)行為所設(shè)定的權(quán)數(shù)計(jì)算其總分。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法與查表法的差.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料重要事件法(CriticalIncidentAppraisal)乃是評(píng)估者針對(duì)員工平常工作中各項(xiàng)重要工作的特殊表現(xiàn)及行為，一一記錄於評(píng)估表中，尤其是員工哪些行為表現(xiàn)能使工作做得更好或更壞。好處是找出與工作相關(guān)聯(lián)的行為，而不只是描述個(gè)人的特質(zhì)。資料來(lái)源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料重要事件法(Criti.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)係指結(jié)合了傳統(tǒng)評(píng)比尺度和加註重要事件行為的方法。此方法將重要工作的行為描述得更為詳細(xì)且明確，以便讓評(píng)估者能依據(jù)員工的工作行為，即能勾選出其表現(xiàn)情況。資料來(lái)源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法(Beh.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法範(fàn)例評(píng)等職位：教育訓(xùn)練專(zhuān)員績(jī)效因子：教育訓(xùn)練的計(jì)畫(huà)能力序工作行為評(píng)等分?jǐn)?shù)1.能針對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展和策略，擬訂翔實(shí)

且可行的長(zhǎng)期計(jì)畫(huà)絕佳72.能建立公司整體的教育訓(xùn)練體系優(yōu)63.提出的計(jì)畫(huà)包含計(jì)劃、組織、檢討與修正行動(dòng)(PDCA)的完整流程，並做成本分析良54.能完整地蒐集資訊來(lái)分析需求，且能提出完整的計(jì)畫(huà)普通45.能完整地蒐集資料，但無(wú)分析教育訓(xùn)練的需求差36.沒(méi)有蒐集資料，以致於計(jì)畫(huà)沒(méi)有成效很差27.對(duì)教育訓(xùn)練完全不瞭解，寫(xiě)不出計(jì)畫(huà)來(lái)相當(dāng)差1資料來(lái)源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法範(fàn)例評(píng)等.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較

這類(lèi)方法主要的立論在每人的工作內(nèi)容不同，故每人的工作應(yīng)有自己的標(biāo)準(zhǔn)，而此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)多採(cǎi)用個(gè)人的工作目標(biāo)、成果來(lái)評(píng)定其績(jī)效，引此常被稱(chēng)為目標(biāo)導(dǎo)向的考評(píng)制度常用的方法包括指標(biāo)法(Thedirectindexmethod)與目標(biāo)管理法(management-by-objectives,MBO).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

指標(biāo)法指標(biāo)法所運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)純?nèi)灰怨ぷ鞯恼w表現(xiàn)為主，而標(biāo)準(zhǔn)則由員工及主管雙方協(xié)商設(shè)定，往往以具體的數(shù)字來(lái)定義工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)定時(shí)則依據(jù)原先設(shè)定的產(chǎn)出值與員工實(shí)際產(chǎn)出作比較以判定優(yōu)劣。優(yōu)點(diǎn)是可依據(jù)員工工作的差異作成具體明確數(shù)字的標(biāo)準(zhǔn)，且其標(biāo)準(zhǔn)又經(jīng)主管及員工雙方事先同意，不易有人為扭曲產(chǎn)生，缺點(diǎn)則是對(duì)於無(wú)法完全量化的工作容易流為「因量化而量化」的困境。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標(biāo)法指標(biāo)法所運(yùn)用的.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法通常並不認(rèn)為是一種考評(píng)方法，因?yàn)樵趯?shí)施目標(biāo)管理的同時(shí)，會(huì)同時(shí)設(shè)定目標(biāo)時(shí)間的長(zhǎng)短，而實(shí)際考評(píng)時(shí)則以在設(shè)定時(shí)間內(nèi)評(píng)定目標(biāo)，其目標(biāo)的達(dá)成度，而在目標(biāo)設(shè)定時(shí)間可隨時(shí)修正目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是目標(biāo)經(jīng)員工及其主管雙方同意，且考評(píng)時(shí)依目標(biāo)達(dá)成與否作為判定標(biāo)準(zhǔn)，故不易因主管主觀(guān)偏誤造成偏差，缺點(diǎn)是短期內(nèi)無(wú)法獲取成果的工作無(wú)從設(shè)定，同時(shí)對(duì)於那些工作無(wú)法獨(dú)力完成的工作也有同樣困擾。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法通.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與其他員工績(jī)效相比較這種方法主要是採(cǎi)取排列(ranking)的方式，將受考評(píng)者之績(jī)效高低依序排列目的是找出表現(xiàn)突出者作為升遷或調(diào)薪依據(jù)常用的方法有簡(jiǎn)單排列法(simpleranking)配對(duì)比較法(paired-comparisomranking)及強(qiáng)迫分配法(forcedistribution).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與其他員工績(jī)效相比較這.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法(simpleranking)這種方法是由考評(píng)者依照某種績(jī)效效標(biāo)，將一群受考評(píng)者在此標(biāo)的上的表現(xiàn)自?xún)?yōu)排到劣優(yōu)點(diǎn)是容易操作運(yùn)用缺點(diǎn)則是員工績(jī)效差異很難區(qū)別時(shí)，很難排出順序，同時(shí)員工無(wú)法了解主管排列的標(biāo)準(zhǔn)何在而抗拒排列結(jié)果。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法(simpl.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法工作績(jī)效最佳者1.__________________2.__________________3.__________________

4.__________________5.__________________6.__________________7.__________________8.__________________工作績(jī)效最差者.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法工作績(jī)效最佳.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料配對(duì)比較法(paired-comparisonranking)

此法與簡(jiǎn)單排列法不同的是在排列的過(guò)程中先將考評(píng)者成雙配比較分出高下，最終則再高低完成順利排列優(yōu)缺點(diǎn)同於簡(jiǎn)單排列法，而且是加耗費(fèi)力。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料配對(duì)比較法(paire.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以配對(duì)比較法進(jìn)行工作績(jī)效考核工作數(shù)量評(píng)核者：相較於A宋雅蘭B鹿庭芳C舒美德D臧惠蓮E連瓊珠A宋雅蘭＋＋－－B鹿庭芳－＋－－C舒美德－－－－D臧惠蓮＋＋＋＋E連瓊珠＋＋＋－舒美德的評(píng)等最高李正綱等人(2001)，人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以配對(duì)比較法進(jìn)行工作績(jī).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料「產(chǎn)出品質(zhì)」特質(zhì)「創(chuàng)造力」特質(zhì)

受評(píng)人：受評(píng)人：比較ABCDE比較ABCDEA＋＋－－A－－－－B－－－－B＋－＋＋C－＋＋－C＋－＋D＋＋－－D＋－＋－E＋＋＋－E＋－－＋B員等級(jí)最高A員等級(jí)最高.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料「產(chǎn)出品質(zhì)」特質(zhì)「創(chuàng)造.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強(qiáng)迫分配法(forcedistribution)所謂強(qiáng)迫分配法是考評(píng)者必須依照事先設(shè)定的績(jī)效優(yōu)劣比例，將受評(píng)者的績(jī)效予以列入，例如最優(yōu)者應(yīng)佔(zhàn)單位人數(shù)10%、優(yōu)者30%、尚可者30%等等，但通常採(cǎi)取常態(tài)分配作為分配基準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)是避免考評(píng)者過(guò)鬆或過(guò)嚴(yán)傾向及調(diào)薪預(yù)算容易控制缺點(diǎn)是員工無(wú)法了解如何改進(jìn)績(jī)效並易產(chǎn)生挫折感，且在員工人數(shù)過(guò)少時(shí)，常態(tài)分配模式也失去意義，另在幕僚單位，每人工作要求能力不同，故人與人之間無(wú)比較。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強(qiáng)迫分配法(forc.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第三節(jié)員工考核實(shí)施問(wèn)題考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)者問(wèn)題制度問(wèn)題對(duì)考評(píng)者予訓(xùn)練.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第三節(jié)員工考核實(shí)施問(wèn).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)者問(wèn)題月暈效果(haloeffect)中間傾向效果(centraltendency)過(guò)份仁慈(leniency)或嚴(yán)格(strictness)近時(shí)效果(recentbehaviorbias)個(gè)人偏見(jiàn)(bias).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)者.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料月暈效果(haloeffect)這是指考評(píng)者對(duì)受評(píng)者某一效標(biāo)的表現(xiàn)過(guò)份重視，並藉此判定其他效標(biāo)的員工表現(xiàn)優(yōu)劣考評(píng)者對(duì)該單項(xiàng)的績(jī)效效標(biāo)的評(píng)價(jià)基本上已全面性影響受考評(píng)者績(jī)效的總分受評(píng)者無(wú)法得到全面性公平的考評(píng).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料月暈效果(haloe.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中間傾向效果(centraltendency)

為避免受考評(píng)者間績(jī)效差異衝突，考評(píng)者將受評(píng)者幾乎全部給與受評(píng)者中等績(jī)效水準(zhǔn)真正績(jī)效優(yōu)良者則受到相對(duì)不平等之待遇，並同時(shí)變相鼓舞實(shí)際績(jī)效較差員工這種情形常發(fā)生在不願(yuàn)作壞人的主管身上，這將對(duì)績(jī)效考核功能的發(fā)揮產(chǎn)生相當(dāng)大的阻力。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中間傾向效果(cent.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

過(guò)份仁慈(leniency)

或嚴(yán)格(strictness)

有些考評(píng)者為討好員工，以皆大歡喜的心態(tài)給與多數(shù)考評(píng)者較高之績(jī)效判定某些主管則對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)格，故其給予員工的績(jī)效則相對(duì)較低上述兩種態(tài)度皆會(huì)影響員工士氣及造成單位間的不公平。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

過(guò)份仁慈(lenie.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料近時(shí)效果(recentbehaviorbias)

這是指考評(píng)者只憑受評(píng)者最近的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)判定員工績(jī)效而忽略員工過(guò)去的表現(xiàn)易使員工考績(jī)呈現(xiàn)偏差的現(xiàn)象。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料近時(shí)效果(recent.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料個(gè)人偏見(jiàn)(bias)

這是指考評(píng)者對(duì)於受評(píng)者之個(gè)人特徵有著主觀(guān)偏好或印象不論受評(píng)者如何表現(xiàn)，考績(jī)判定的結(jié)果總不會(huì)差異太大。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料個(gè)人偏見(jiàn)(bias).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料制度問(wèn)題建立有效的考評(píng)制度公開(kāi)溝通員工應(yīng)有申訴管道.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料制度問(wèn)題建立有效的考評(píng).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料建立有效的考評(píng)制度

績(jī)效效標(biāo)必須與工作相關(guān)績(jī)效效標(biāo)有效度及信度格式標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料建立有效的考評(píng)制度績(jī).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料公開(kāi)溝通

考評(píng)人及受評(píng)人應(yīng)對(duì)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效判定的依據(jù)作充分的溝通以加強(qiáng)未來(lái)勞資合作及關(guān)係。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料公開(kāi)溝通考評(píng)人及.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工應(yīng)有申訴管道

主管若無(wú)法以既有的資料證明員工的績(jī)效，員工應(yīng)有申辨的機(jī)會(huì)，以防主管可能的偏差。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工應(yīng)有申訴管道.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)考評(píng)者予訓(xùn)練

並非所有主管皆能明確了解自身其考評(píng)觀(guān)念的偏差及影響性，故必須灌輸考績(jī)?cè)u(píng)核乃是時(shí)時(shí)的觀(guān)察與紀(jì)錄，而不是某一時(shí)間點(diǎn)填寫(xiě)考評(píng)表的作業(yè)，即考評(píng)者皆應(yīng)接受如何考評(píng)的訓(xùn)練，才不致造成人為的偏差。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)考評(píng)者予訓(xùn)練並.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工考核運(yùn)用的有效性員工的績(jī)效考核乃是人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，即績(jī)效考核是了解員工(人)與其職務(wù)(事)是否相合的有效工具，應(yīng)如何有效或運(yùn)用考核結(jié)果以有效展開(kāi)人力資源管理活動(dòng)，是當(dāng)今企業(yè)的主要問(wèn)題之一。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工考核運(yùn)用的有效性員.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效低落的因素工作條件工作能力工作動(dòng)機(jī)工作能力與動(dòng)機(jī).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效低落的因素工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作條件

此部份乃說(shuō)明員工績(jī)效的高低常被其工作條件所限制員工的績(jī)效必須有相關(guān)工作同仁的配合、充足的生產(chǎn)工具、主管的有效支援或組織功能的發(fā)揮等等要解決此項(xiàng)問(wèn)題，須由人力資源單位與單位主管配合進(jìn)行工作流程及工作權(quán)責(zé)的修正，即工作分析及工作重設(shè)計(jì)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作條件此部份乃.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作能力

員工的工作能力高低影響工作績(jī)效的程度顯而易見(jiàn)，員工能力不足包含缺乏正確的觀(guān)念、工作的技巧或態(tài)度等等。要解決此項(xiàng)問(wèn)題則必須施與員工訓(xùn)練，然若無(wú)法利用訓(xùn)練方法補(bǔ)足員工能力(如因身體或心理因素喪失工作能力)則必須進(jìn)行重新安排職位或於予以資遣。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作能力員工的工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作動(dòng)機(jī)

若員工有適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件及工作能力，亦可能因工作動(dòng)機(jī)不足而使工作績(jī)效低落，可能是不喜歡工作內(nèi)容、工作的報(bào)酬與付出不成比例、工作報(bào)酬的吸引力不足等等員工工作能力與工作動(dòng)機(jī)皆不足，人事管理應(yīng)有適當(dāng)?shù)膽徒湟?guī)定供主管理使用解決方法則透過(guò)員工諮商後作為人力資源部門(mén)薪資管理、主管人員管理的參考依據(jù)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作動(dòng)機(jī)若員工有.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料範(fàn)例提高員工作表現(xiàn)檢核表主管考核表(1)主管考核表(2)主管考核表(3)主管考核表(4)考核類(lèi)別與程序表員工考核表(1)員工考核表(2)員工考核表(3).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料範(fàn)例提高員工作表現(xiàn)檢核演講完畢，謝謝觀(guān)看！演講完畢，謝謝觀(guān)看！.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的意義及目的

第二節(jié)員工考核的方法

第三節(jié)員工考核實(shí)施問(wèn)題第四節(jié)員工考核運(yùn)用的有效性.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工績(jī)效考核第一節(jié)績(jī).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料有關(guān)績(jī)效評(píng)估的幾個(gè)名詞一、績(jī)效評(píng)估：英文是PerformanceAppraisal,簡(jiǎn)稱(chēng)PA）二、績(jī)效檢討：英文是PerformanceReview:。也有人翻譯為績(jī)效評(píng)核。這是不同專(zhuān)家對(duì)PA的另一種說(shuō)法。從字面上看，是在績(jī)效評(píng)估時(shí)所做的檢討，實(shí)際上也是做PA。三、績(jī)效效考核：這是一般國(guó)人公司比較常用的說(shuō)法；簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是打考績(jī)。

你是否覺(jué)得哪一種說(shuō)法比較合適呢？是否“績(jī)效評(píng)估”要比績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)核聽(tīng)起來(lái)使人容易接受?這幾個(gè)中文的名詞，都代表了英文的PA；所以本章把績(jī)效評(píng)估，績(jī)效評(píng)核，及績(jī)效考核，合併統(tǒng)稱(chēng)為“績(jī)效評(píng)估”。資料來(lái)源：石銳(2005)。人力資源管理與職涯發(fā)展。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料有關(guān)績(jī)效評(píng)估的幾個(gè)名詞.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的意義績(jī)效考評(píng)(PerformanceAppraisal)是按一定標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)檢視和評(píng)定員工對(duì)其職責(zé)履行的程度，以確定其工作成績(jī)，並將此結(jié)果回饋給員工，以便共同謀求改進(jìn)員工績(jī)效的最終目的。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的意義.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的目的對(duì)人事部門(mén)而言對(duì)單位主管而言對(duì)員工而言.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的目的.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)人事部門(mén)而言經(jīng)由了解所召募員工績(jī)效良窳可評(píng)判人員召募活動(dòng)的效果。經(jīng)由分析績(jī)優(yōu)員工特徵，可作為增修甄試效標(biāo)的參考。由分析績(jī)效不良員工的能力弱點(diǎn)以決定訓(xùn)練需求。依據(jù)員工績(jī)效差異程度以決定員工調(diào)薪幅度。員工績(jī)效資料可作為人員獎(jiǎng)懲的依據(jù)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)人事部門(mén)而言經(jīng)由了解.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)單位主管而言了解員工的績(jī)效狀況以決定適當(dāng)?shù)娜藛T管理行動(dòng)。經(jīng)由績(jī)效談建立與部屬雙向溝通的管道。評(píng)估員工績(jī)效以了解員工的工作適合度並作為調(diào)配工作參考。考績(jī)的歷史資料可評(píng)估員工能力並作為人員升遷的參考依據(jù)。根據(jù)員工上一年的績(jī)效表現(xiàn)作為本年工作目標(biāo)設(shè)定依據(jù)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)單位主管而言了解員工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)員工而言經(jīng)由主管對(duì)工作標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定可了解主管工作期望以作為其努力的方向。經(jīng)由績(jī)效評(píng)估活動(dòng)了解自身的工作優(yōu)缺點(diǎn)。經(jīng)由績(jī)效評(píng)估以評(píng)鑑其能力方向以設(shè)定未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。經(jīng)由績(jī)效評(píng)估可使其過(guò)去工作表現(xiàn)得到認(rèn)可。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料對(duì)員工而言經(jīng)由主管對(duì)工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第二節(jié)員工考核的問(wèn)題

第一個(gè)問(wèn)題是何謂員工表現(xiàn)？此即績(jī)效標(biāo)的問(wèn)題。第二個(gè)問(wèn)題是誰(shuí)來(lái)觀(guān)察？第三個(gè)問(wèn)題則是何謂表現(xiàn)好或壞？.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第二節(jié)員工考核的問(wèn)題.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料何謂員工工作表現(xiàn)？員工特質(zhì)工作行為工作成果.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料何謂員工工作表現(xiàn)？員.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工特質(zhì)

企業(yè)所觀(guān)察的是員工的人格特質(zhì)，即此種企業(yè)要求員工具備該項(xiàng)特質(zhì)，例如：創(chuàng)新、熱心、忠誠(chéng)等此種效標(biāo)不僅模糊且不易觀(guān)察，最重要的是個(gè)人特質(zhì)可能在員工早年已經(jīng)形成無(wú)法改變，故此種效標(biāo)常使員工無(wú)所適從，最終導(dǎo)致員工放棄一切努力惟上述效標(biāo)可能是員工未來(lái)工作表現(xiàn)有用的預(yù)測(cè)指標(biāo)之一，但不宜作為評(píng)估員工過(guò)去努力的指標(biāo)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工特質(zhì)企業(yè)所觀(guān).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作行為

企業(yè)觀(guān)察的是員工在外的工作行為，即企業(yè)要求員工表現(xiàn)該項(xiàng)工作行為，例如：即時(shí)回覆顧客抱怨信、隨時(shí)向主管報(bào)告工作進(jìn)度等等，本項(xiàng)效標(biāo)多是針對(duì)基層員工設(shè)定並以員工訓(xùn)練發(fā)展為目的，其好處是明確且易溝通，就專(zhuān)業(yè)管理階層而言，遵照上述行為標(biāo)準(zhǔn)並無(wú)法保證一定能達(dá)成工作目的。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作行為企業(yè)觀(guān)察.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作成果

企業(yè)觀(guān)察的是員工的工作成果，即企業(yè)是重視員工對(duì)企業(yè)體的貢獻(xiàn)度，例如；工作所花費(fèi)的時(shí)間、成本、工作的品質(zhì)與數(shù)量。本項(xiàng)效標(biāo)頗適合作為調(diào)薪和獎(jiǎng)懲等人事行政的目的，但不適合人員發(fā)展的目的。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料工作成果企業(yè)觀(guān)察.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料誰(shuí)來(lái)觀(guān)察績(jī)效直線(xiàn)主管同事委員會(huì)員工本人顧客.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料誰(shuí)來(lái)觀(guān)察績(jī)效直線(xiàn)主管.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料直線(xiàn)主管最普遍的一種考評(píng)觀(guān)察設(shè)計(jì)員工的工作期望與標(biāo)準(zhǔn)乃多是由直接主管設(shè)定，而主管又常常是最容易觀(guān)察到員工表現(xiàn)的人此法不可避免的是某些員工在主管前面或背後表現(xiàn)不一，造成主管觀(guān)察時(shí)產(chǎn)生偏誤員工對(duì)採(cǎi)此單一方法觀(guān)察員工績(jī)效時(shí)最詬病的一點(diǎn)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料直線(xiàn)主管最普遍的一種考.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料同事此方法已被證實(shí)是預(yù)測(cè)員工未來(lái)管理成功的有效指標(biāo)缺點(diǎn)是同事們互相捧場(chǎng)，互投贊成票，與讓最受歡迎的人當(dāng)選。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料同事此方法已被證實(shí)是預(yù).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料委員會(huì)透過(guò)各單位直屬主管與相關(guān)單位，透過(guò)委員會(huì)的形式來(lái)評(píng)鑑員工的績(jī)效此方法的優(yōu)點(diǎn)是：第一是避免一個(gè)人的主觀(guān)判斷及偏誤，第二是可以從許多工作層面觀(guān)察員工表現(xiàn)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料委員會(huì)透過(guò)各單位直屬主.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工本人

此種方法常與直接主管觀(guān)察法共同使用惟研究顯示員工多會(huì)將自己的表現(xiàn)高估此種方法應(yīng)審慎使用，當(dāng)員工與主管進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)將無(wú)可避免的將員工自評(píng)的結(jié)果放在心中並與主管進(jìn)行一番辯論，故主管對(duì)各種績(jī)效事實(shí)資料的收集是唯一應(yīng)對(duì)方法。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料員工本人此種方法.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效高低如何評(píng)定與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較與員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較與其他員工績(jī)效相比較.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效高低如何評(píng)定與共同.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較這類(lèi)方法是將員工與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比最普遍運(yùn)用的方法有：圖表測(cè)度法(thegraphicratingscale)查表法(check-list)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與共同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較這.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法此法是將員工特有的工作行為或產(chǎn)出作為考評(píng)項(xiàng)目每一項(xiàng)目皆對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的優(yōu)劣用文字來(lái)加以詳細(xì)描述考評(píng)者逐項(xiàng)的將員工表現(xiàn)與各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的文字描述比對(duì)後評(píng)分加總。優(yōu)點(diǎn)是容易了解與使用缺點(diǎn)則是考評(píng)者無(wú)法考量工作標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性且每人對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的解釋不同，易產(chǎn)生爭(zhēng)議。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法此法是將員工.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表評(píng)等尺度法一般因素評(píng)等範(fàn)圍輔助說(shuō)明或評(píng)語(yǔ)工作數(shù)量—員工在工作

天的工作指數(shù)O□100-90V□90-80G□80-70I□70-60U□低於60分?jǐn)?shù)可靠性—員工做好工作

所需的能力O□100-90V□90-80G□80-70I□70-60U□低於60分?jǐn)?shù)說(shuō)明：O—Outstanding表現(xiàn)優(yōu)異I—ImprovementNeeded尚需改進(jìn)

V—VeryGood表現(xiàn)良好U—Unsatisfactory不滿(mǎn)意

G—Good表現(xiàn)尚好N—NotRated無(wú)從評(píng)等李正綱等人(2001)，人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表評(píng)等尺度法一般因素.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料查表法(check-list)查表法多採(cǎi)工作行為作為效標(biāo)查表法判定受評(píng)者有無(wú)考評(píng)表上所描述的工作行為，最後則依據(jù)各效標(biāo)行為所設(shè)定的權(quán)數(shù)計(jì)算其總分。優(yōu)點(diǎn)是考評(píng)者在事先並不知道各效標(biāo)的加權(quán)比重，故不容易採(cǎi)取有意的配分使考績(jī)分?jǐn)?shù)扭曲，同時(shí)在免除作程度判定時(shí)，也比較能作成明確的判定，缺點(diǎn)是無(wú)法有效的分析員工個(gè)別特質(zhì)且無(wú)法明確向員工解釋其加權(quán)的基準(zhǔn)。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料查表法(check-.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法與查表法的差異圖表測(cè)度法所選取的效標(biāo)多是個(gè)人特質(zhì)，而查表法多採(cǎi)工作行為作為效標(biāo)圖表測(cè)度法判定受評(píng)者在效標(biāo)上的優(yōu)劣程度，而查表法則只須判定受評(píng)者有無(wú)考評(píng)表上所描述的工作行為，最後則依據(jù)各效標(biāo)行為所設(shè)定的權(quán)數(shù)計(jì)算其總分。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料圖表測(cè)度法與查表法的差.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料重要事件法(CriticalIncidentAppraisal)乃是評(píng)估者針對(duì)員工平常工作中各項(xiàng)重要工作的特殊表現(xiàn)及行為，一一記錄於評(píng)估表中，尤其是員工哪些行為表現(xiàn)能使工作做得更好或更壞。好處是找出與工作相關(guān)聯(lián)的行為，而不只是描述個(gè)人的特質(zhì)。資料來(lái)源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料重要事件法(Criti.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法(BehaviorallyAnchoredRatingScales,BARS)係指結(jié)合了傳統(tǒng)評(píng)比尺度和加註重要事件行為的方法。此方法將重要工作的行為描述得更為詳細(xì)且明確，以便讓評(píng)估者能依據(jù)員工的工作行為，即能勾選出其表現(xiàn)情況。資料來(lái)源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法(Beh.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法範(fàn)例評(píng)等職位：教育訓(xùn)練專(zhuān)員績(jī)效因子：教育訓(xùn)練的計(jì)畫(huà)能力序工作行為評(píng)等分?jǐn)?shù)1.能針對(duì)組織未來(lái)的發(fā)展和策略，擬訂翔實(shí)

且可行的長(zhǎng)期計(jì)畫(huà)絕佳72.能建立公司整體的教育訓(xùn)練體系優(yōu)63.提出的計(jì)畫(huà)包含計(jì)劃、組織、檢討與修正行動(dòng)(PDCA)的完整流程，並做成本分析良54.能完整地蒐集資訊來(lái)分析需求，且能提出完整的計(jì)畫(huà)普通45.能完整地蒐集資料，但無(wú)分析教育訓(xùn)練的需求差36.沒(méi)有蒐集資料，以致於計(jì)畫(huà)沒(méi)有成效很差27.對(duì)教育訓(xùn)練完全不瞭解，寫(xiě)不出計(jì)畫(huà)來(lái)相當(dāng)差1資料來(lái)源：廖永凱、楊湘怡(2002)。人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料行為錨定評(píng)等法範(fàn)例評(píng)等.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比較

這類(lèi)方法主要的立論在每人的工作內(nèi)容不同，故每人的工作應(yīng)有自己的標(biāo)準(zhǔn)，而此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)多採(cǎi)用個(gè)人的工作目標(biāo)、成果來(lái)評(píng)定其績(jī)效，引此常被稱(chēng)為目標(biāo)導(dǎo)向的考評(píng)制度常用的方法包括指標(biāo)法(Thedirectindexmethod)與目標(biāo)管理法(management-by-objectives,MBO).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與員工個(gè)人的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)比.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

指標(biāo)法指標(biāo)法所運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)純?nèi)灰怨ぷ鞯恼w表現(xiàn)為主，而標(biāo)準(zhǔn)則由員工及主管雙方協(xié)商設(shè)定，往往以具體的數(shù)字來(lái)定義工作產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效評(píng)定時(shí)則依據(jù)原先設(shè)定的產(chǎn)出值與員工實(shí)際產(chǎn)出作比較以判定優(yōu)劣。優(yōu)點(diǎn)是可依據(jù)員工工作的差異作成具體明確數(shù)字的標(biāo)準(zhǔn)，且其標(biāo)準(zhǔn)又經(jīng)主管及員工雙方事先同意，不易有人為扭曲產(chǎn)生，缺點(diǎn)則是對(duì)於無(wú)法完全量化的工作容易流為「因量化而量化」的困境。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料指標(biāo)法指標(biāo)法所運(yùn)用的.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法通常並不認(rèn)為是一種考評(píng)方法，因?yàn)樵趯?shí)施目標(biāo)管理的同時(shí)，會(huì)同時(shí)設(shè)定目標(biāo)時(shí)間的長(zhǎng)短，而實(shí)際考評(píng)時(shí)則以在設(shè)定時(shí)間內(nèi)評(píng)定目標(biāo)，其目標(biāo)的達(dá)成度，而在目標(biāo)設(shè)定時(shí)間可隨時(shí)修正目標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是目標(biāo)經(jīng)員工及其主管雙方同意，且考評(píng)時(shí)依目標(biāo)達(dá)成與否作為判定標(biāo)準(zhǔn)，故不易因主管主觀(guān)偏誤造成偏差，缺點(diǎn)是短期內(nèi)無(wú)法獲取成果的工作無(wú)從設(shè)定，同時(shí)對(duì)於那些工作無(wú)法獨(dú)力完成的工作也有同樣困擾。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法通.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與其他員工績(jī)效相比較這種方法主要是採(cǎi)取排列(ranking)的方式，將受考評(píng)者之績(jī)效高低依序排列目的是找出表現(xiàn)突出者作為升遷或調(diào)薪依據(jù)常用的方法有簡(jiǎn)單排列法(simpleranking)配對(duì)比較法(paired-comparisomranking)及強(qiáng)迫分配法(forcedistribution).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料與其他員工績(jī)效相比較這.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法(simpleranking)這種方法是由考評(píng)者依照某種績(jī)效效標(biāo)，將一群受考評(píng)者在此標(biāo)的上的表現(xiàn)自?xún)?yōu)排到劣優(yōu)點(diǎn)是容易操作運(yùn)用缺點(diǎn)則是員工績(jī)效差異很難區(qū)別時(shí)，很難排出順序，同時(shí)員工無(wú)法了解主管排列的標(biāo)準(zhǔn)何在而抗拒排列結(jié)果。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法(simpl.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法工作績(jī)效最佳者1.__________________2.__________________3.__________________

4.__________________5.__________________6.__________________7.__________________8.__________________工作績(jī)效最差者.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)單排列法工作績(jī)效最佳.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料配對(duì)比較法(paired-comparisonranking)

此法與簡(jiǎn)單排列法不同的是在排列的過(guò)程中先將考評(píng)者成雙配比較分出高下，最終則再高低完成順利排列優(yōu)缺點(diǎn)同於簡(jiǎn)單排列法，而且是加耗費(fèi)力。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料配對(duì)比較法(paire.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以配對(duì)比較法進(jìn)行工作績(jī)效考核工作數(shù)量評(píng)核者：相較於A宋雅蘭B鹿庭芳C舒美德D臧惠蓮E連瓊珠A宋雅蘭＋＋－－B鹿庭芳－＋－－C舒美德－－－－D臧惠蓮＋＋＋＋E連瓊珠＋＋＋－舒美德的評(píng)等最高李正綱等人(2001)，人力資源管理。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料以配對(duì)比較法進(jìn)行工作績(jī).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料「產(chǎn)出品質(zhì)」特質(zhì)「創(chuàng)造力」特質(zhì)

受評(píng)人：受評(píng)人：比較ABCDE比較ABCDEA＋＋－－A－－－－B－－－－B＋－＋＋C－＋＋－C＋－＋D＋＋－－D＋－＋－E＋＋＋－E＋－－＋B員等級(jí)最高A員等級(jí)最高.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料「產(chǎn)出品質(zhì)」特質(zhì)「創(chuàng)造.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強(qiáng)迫分配法(forcedistribution)所謂強(qiáng)迫分配法是考評(píng)者必須依照事先設(shè)定的績(jī)效優(yōu)劣比例，將受評(píng)者的績(jī)效予以列入，例如最優(yōu)者應(yīng)佔(zhàn)單位人數(shù)10%、優(yōu)者30%、尚可者30%等等，但通常採(cǎi)取常態(tài)分配作為分配基準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)是避免考評(píng)者過(guò)鬆或過(guò)嚴(yán)傾向及調(diào)薪預(yù)算容易控制缺點(diǎn)是員工無(wú)法了解如何改進(jìn)績(jī)效並易產(chǎn)生挫折感，且在員工人數(shù)過(guò)少時(shí)，常態(tài)分配模式也失去意義，另在幕僚單位，每人工作要求能力不同，故人與人之間無(wú)比較。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料強(qiáng)迫分配法(forc.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第三節(jié)員工考核實(shí)施問(wèn)題考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)者問(wèn)題制度問(wèn)題對(duì)考評(píng)者予訓(xùn)練.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料第三節(jié)員工考核實(shí)施問(wèn).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)者問(wèn)題月暈效果(haloeffect)中間傾向效果(centraltendency)過(guò)份仁慈(leniency)或嚴(yán)格(strictness)近時(shí)效果(recentbehaviorbias)個(gè)人偏見(jiàn)(bias).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的考評(píng)者.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料月暈效果(haloeffect)這是指考評(píng)者對(duì)受評(píng)者某一效標(biāo)的表現(xiàn)過(guò)份重視，並藉此判定其他效標(biāo)的員工表現(xiàn)優(yōu)劣考評(píng)者對(duì)該單項(xiàng)的績(jī)效效標(biāo)的評(píng)價(jià)基本上已全面性影響受考評(píng)者績(jī)效的總分受評(píng)者無(wú)法得到全面性公平的考評(píng).（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料月暈效果(haloe.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中間傾向效果(centraltendency)

為避免受考評(píng)者間績(jī)效差異衝突，考評(píng)者將受評(píng)者幾乎全部給與受評(píng)者中等績(jī)效水準(zhǔn)真正績(jī)效優(yōu)良者則受到相對(duì)不平等之待遇，並同時(shí)變相鼓舞實(shí)際績(jī)效較差員工這種情形常發(fā)生在不願(yuàn)作壞人的主管身上，這將對(duì)績(jī)效考核功能的發(fā)揮產(chǎn)生相當(dāng)大的阻力。.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料中間傾向效果(cent.（.....）專(zhuān)業(yè)提供企管培訓(xùn)資料

過(guò)份仁慈(leniency)

或嚴(yán)格