員工激勵(lì)技巧(第六講)課件

講師：Tony第五講員工激勵(lì)技巧講師：Tony第五講員工激勵(lì)技巧1你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水下放一根繩子，繩子上面吊一些魚，海豚從繩子上面游過去，就獎(jiǎng)勵(lì)一條魚，然后逐步調(diào)高繩子，在水面上也是從繩子上方跳過去就獎(jiǎng)勵(lì)一條魚，一直把繩子提高到七米，結(jié)果海豚一躍而過，全堂驚呼。這是為什么呢？這是因?yàn)椴粩嗵岣邔?duì)海豚的要求和期待，其表現(xiàn)就會(huì)越來越好。員工管理中也是如此。你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水2羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵(lì)理論和原則有效激勵(lì)技巧羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵(lì)理論和原則有效激勵(lì)技巧3羅森塔期望定律羅森塔期望定律4

1.羅森塔效應(yīng)著名心理學(xué)家羅森塔在美國(guó)很多小學(xué)都做了這樣一個(gè)試驗(yàn)：在對(duì)一些孩子做過智力測(cè)試后，對(duì)幾個(gè)平時(shí)成績(jī)很差的孩子說他們是智力超群的小天才，并通過老師反復(fù)地以此鼓勵(lì)他們。于是這幾個(gè)孩子對(duì)自己有了信心，并開始努力學(xué)習(xí)，一個(gè)學(xué)期后都獲得了突出的成績(jī)。但實(shí)際上，這幾個(gè)孩子只是羅森塔故意從成績(jī)倒數(shù)的孩子中挑選出來的，并非真正的天才。同一個(gè)試驗(yàn)在不同的學(xué)校都得出了類似的結(jié)果，心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱之為羅森塔效應(yīng)。

羅森塔效應(yīng)說明：當(dāng)人得到持久的深厚的期望后，會(huì)因受到激勵(lì)而增強(qiáng)自信心，并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功。

1.羅森塔效應(yīng)52.期望定律這種依靠潛意識(shí)作用的心理學(xué)效應(yīng)已經(jīng)經(jīng)過反復(fù)驗(yàn)證被確定下來，不僅在教育學(xué)中得到廣泛運(yùn)用，且收效顯著，同樣也被引入到管理學(xué)中，稱之為期望定律。

員工的績(jī)效表現(xiàn)實(shí)際上與管理者的期待成正比，根據(jù)期望定律，管理者希望員工創(chuàng)出多少績(jī)效，就要給員工多少期望和鼓勵(lì)，不斷去提高對(duì)其工作水準(zhǔn)的要求，員工就會(huì)越來越好地滿足管理者的期待，創(chuàng)出更大的績(jī)效。2.期望定律6

從以上我們可以看到，可能影響員工工作表現(xiàn)的因素中，除去能力這一“物理”因素外，其它因素都是心理因素。這說明，決定員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣因素除去能力的高低之外，還包括意愿，也就是俗稱的積極性問題。因此員工能否積極地使用自己的能力或潛能創(chuàng)造更多的績(jī)效，與管理者是否能夠正確地激勵(lì)他們有著很大的關(guān)系。

從以上我們可以看到，可能影響員工工7激勵(lì)理論和原則激勵(lì)理論和原則81.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是：◆需求由生理、安全、社交、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)由低向高的層次組成◆在首先滿足生理、安全的低層次需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)向高層次的需求逐步過渡當(dāng)然，事實(shí)證明馬斯洛需求層次理論也并非完全正確，因?yàn)樵谝恍┨厥馇闆r下，可能會(huì)出現(xiàn)跳過低層次的需求，而直接追求高層次需求的現(xiàn)象。1.馬斯洛需求層次理論當(dāng)然，事實(shí)證明馬斯洛需92.雙因子理論雙因子理論認(rèn)為：?jiǎn)T工的狀態(tài)往往處在非常滿意和非常不滿意這兩種極端的中間狀態(tài)。能夠使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)而留在企業(yè)繼續(xù)工作的因素稱為保健因子；將員工從中間狀態(tài)推向非常滿意的狀態(tài)，從而在工作更加努力的創(chuàng)造績(jī)效的因素稱為激勵(lì)因素。保健因素激勵(lì)因素公司的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認(rèn)可和贊賞人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作環(huán)境或條件工作職務(wù)上的責(zé)任感薪金工作的發(fā)展前途工作的安全感個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)

由上圖可以發(fā)現(xiàn)，以留住員工為目的的保健因素，是以金錢、利益等物質(zhì)因素為主的；而以更好的發(fā)展、激勵(lì)員工為目的的激勵(lì)因素，則是以榮譽(yù)、情緒、自尊等精神因素為主的。2.雙因子理論保健因素激勵(lì)因素公司的政策與行政管理工作上的成103.激勵(lì)理論的比較將馬斯洛需求層次理論、雙因子理論和前文提到的X、Y理論結(jié)合在一起看：根據(jù)認(rèn)為“人之初性本惡”的X理論，要對(duì)員工采取保健因素的措施，以物質(zhì)、金錢等利益來滿足員工低層次的生理和安全需求；根據(jù)認(rèn)為“人之初性本善”的Y理論，則要采取激勵(lì)因素的措施，以榮譽(yù)、情緒等精神方面的手段來滿足員工高層次的，尤其是自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)層級(jí)的需求。按照綜合了X、Y理論的Z理論，在對(duì)員工的實(shí)際鼓勵(lì)過程中，則要注意將保健因素和激勵(lì)因素兩方面巧妙地結(jié)合在一起，缺一不可。3.激勵(lì)理論的比較11如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，則有可能出現(xiàn)“邊際遞減效應(yīng)”，即同樣的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)過多次、反復(fù)使用，起到的效果越來越差。例如又饑又渴時(shí)吃一只蘋果會(huì)覺得又香又甜，吃第二、三、四只時(shí)感覺味道會(huì)越來越差。所以，員工激勵(lì)應(yīng)該慎用保健因素，保持適度的饑渴狀態(tài)是必要的。如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，則12期望領(lǐng)導(dǎo)法期望領(lǐng)導(dǎo)法13期望領(lǐng)導(dǎo)法實(shí)際上是指導(dǎo)管理者如何通過對(duì)員工做更高的期望，從而提高員工的績(jī)效表現(xiàn)，它主要包括三大步驟：分析和期望

1.分析

首先要針對(duì)員工的意愿和技能做分析，才能對(duì)癥下藥、投其所好，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行個(gè)性化的期望。對(duì)于意愿高、技能高的明星員工，適合使用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對(duì)于高意愿、低技能的新人，應(yīng)將命令式和教導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合在一起使用；對(duì)于高技能、意愿波動(dòng)的“老兵”，因其處在職業(yè)倦怠期和抱怨期，要用支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在尊重的前提下充分調(diào)動(dòng)其積極性；對(duì)于身體經(jīng)常出狀況的“病貓”，不能輕易棄之不用，要用教導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即行為過程加強(qiáng)監(jiān)控，并進(jìn)行教育訓(xùn)練和適當(dāng)?shù)墓膭?lì)支持，要充分利用好他們的經(jīng)驗(yàn)智慧。期望領(lǐng)導(dǎo)法實(shí)際上是指導(dǎo)管理者如何通過對(duì)14員工激勵(lì)技巧(第六講)課件152.期望

經(jīng)過分析后，從員工的工作表現(xiàn)和合作態(tài)度出發(fā)，對(duì)其做出具體的期待，而且要以書面的形式進(jìn)行。

面談和溝通

與員工進(jìn)行面談，告之對(duì)他的期待，讓他給予認(rèn)同。同時(shí)，也可以對(duì)其工作進(jìn)行分析，指出哪些方面可以做得更好，并許諾給予適當(dāng)幫助。

具體行動(dòng)承諾與員工商討下一步的具體行動(dòng)方案，并獲得其承諾。追蹤鼓勵(lì)追蹤行動(dòng)方案，做正回饋和正強(qiáng)化，并輔之以鼓勵(lì)，使員工在不斷的期望中表現(xiàn)更好。一個(gè)行動(dòng)方案完成后，再進(jìn)入下一個(gè)輪回。2.期望16有效激勵(lì)技巧有效激勵(lì)技巧171.有效激勵(lì)技巧以下是一些有效的激勵(lì)技巧：◆百分俱樂部：即明星員工俱樂部，建立員工的標(biāo)桿?！袈犎∠聦俳ㄗh：廣開言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道?！襞c員工共享成果：成績(jī)是大家、團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果?！羧髦问降呐u(píng)：先肯定再批評(píng)，照顧人的自尊心和情緒感受?！裟繕?biāo)激勵(lì)：設(shè)定長(zhǎng)、中、短期的明確目標(biāo)，挑戰(zhàn)員工?！粽T導(dǎo)比強(qiáng)迫好：給予員工積極工作的足夠的自己的理由?！羟捎觅澝揽隙ê凸膭?lì)：人性的特點(diǎn)是喜歡贊美和欣賞。1.有效激勵(lì)技巧18員工激勵(lì)技巧(第六講)課件19員工激勵(lì)技巧(第六講)課件202.激勵(lì)的方法激勵(lì)有哪些方法?激勵(lì)的方法是多種多樣的，如下圖所示：2.激勵(lì)的方法21懲罰激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用所謂是“一手胡蘿卜，一手握大棒”。那么哪種手段使用多一些，還是平均使用呢？管理專家發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的比例最好是3：1，懲罰更多的是警示和威懾，而非動(dòng)不動(dòng)就處罰、罰款或漫罵指責(zé)。一線主管要注意，慎用懲罰，小心你會(huì)成為眾矢之的“南霸天”，不得“好下場(chǎng)”。宣泄激勵(lì)現(xiàn)代生活中，心理壓力是一個(gè)非常嚴(yán)重的問題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，80％的主管和員工存在著程度不同的心理疾病,都是工作緊張?jiān)斐傻男睦韷毫?，不少主管患疲勞癥，高壓之下，無所適從，身心憔悴。因此，在上述方法中，尤其要注意靈活使用以排解員工心理壓力為目的的宣泄激勵(lì)，為員工提供適宜的宣泄方式和場(chǎng)所，如各種旅游休閑、員工聯(lián)誼會(huì)、交流會(huì)、社團(tuán)活動(dòng)、心理衛(wèi)生間等。懲罰激勵(lì)22我們來做個(gè)心理壓力試驗(yàn)！我們來做個(gè)心理壓力試驗(yàn)！23員工激勵(lì)技巧(第六講)課件24員工激勵(lì)技巧(第六講)課件25（案例）日本有一家企業(yè)規(guī)定，在辦公室不允許發(fā)牢騷，公司備有一間特殊的牢騷室，員工若有牢騷或不平可以到這里來。這個(gè)牢騷室有三個(gè)房間，第一間備有從董事長(zhǎng)到每一個(gè)科長(zhǎng)的橡皮人，員工可以戴上拳擊手套對(duì)著自己看不順眼的人發(fā)泄；打完出汗后來到第二間，這里可以沖涼，還備有水果、飲料、柔軟的沙發(fā)，可以在這里休息；第三間則放有哈哈鏡，員工可以在這里再笑上一笑。然后整理好衣冠，重新開始工作。這種牢騷室被日本人稱為心理衛(wèi)生間。在管理中，其實(shí)不一定非得用加薪、升職等手段才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，有時(shí)候一個(gè)目光、一個(gè)微笑、一次點(diǎn)頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵(lì)方法、技巧，都要注意及時(shí)對(duì)員工的工作做反饋，做到有的放矢。而對(duì)于員工的一些試圖引起注意而做的“小動(dòng)作”，要以家長(zhǎng)式的心態(tài)予以理解，并及時(shí)回應(yīng)。如果您像家長(zhǎng)一樣愛護(hù)、對(duì)待自己的員工，設(shè)身處地的為他們著想，那么在激勵(lì)員工方面的所有問題都會(huì)迎刃而解的。（案例）26【自檢】請(qǐng)您判斷以下哪些是正確得當(dāng)?shù)募?lì)方式、方法：1．每隔一段時(shí)間組織員工旅游（

）2．在私下與員工交流時(shí)，在“甜蜜開始”后對(duì)其不足之處進(jìn)行批評(píng)，讓他盡快改正（

）3．月末對(duì)員工甲一月之中的幾次優(yōu)秀表現(xiàn)做總的鼓勵(lì)（）4．贈(zèng)與員工兒女小禮品（

）5．對(duì)員工進(jìn)行家訪，了解其家庭生活、興趣，夫妻關(guān)系是否和睦等（

）6．只在榮譽(yù)、情緒等精神方面對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)，可忽略其低層次需求直接滿足其高層次需求（）7．在員工生日時(shí)請(qǐng)上級(jí)打電話對(duì)他表示祝賀（

）8．每月給員工發(fā)固定的獎(jiǎng)金，如有突出表現(xiàn)再在平時(shí)的金額上有所增加（

）【自檢】請(qǐng)您判斷以下哪些是正確得當(dāng)?shù)募?lì)方式、方法：27小結(jié)本講講述的重點(diǎn)是員工激勵(lì)技巧。將心理學(xué)的羅森塔效應(yīng)引入到管理學(xué)中，由此說明正確適當(dāng)?shù)募?lì)、期望對(duì)于管理員工的重要作用。介紹了馬斯洛需求層次理論、雙因子理論，并結(jié)合之前所介紹的X、Y、Z理論，從理論上說明對(duì)員工的激勵(lì)要做到物質(zhì)和精神雙層面的結(jié)合，并特別指明了使用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)需要注意的事項(xiàng)。介紹了管理者如何去對(duì)員工做更高的期望來提升員工表現(xiàn)的期望領(lǐng)導(dǎo)法，按照分析期望、面談溝通和具體行動(dòng)這三個(gè)步驟對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。推薦了一些有效激勵(lì)的方式、方法和技巧，并提醒管理者不論使用何種激勵(lì)方法，都要注意做好反饋工作，以家長(zhǎng)式的心態(tài)理解、愛護(hù)員工，就可以在激勵(lì)員工方面無往而不勝。小結(jié)本講講述的重點(diǎn)是員工激勵(lì)技巧。將心理學(xué)的羅森塔28【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會(huì)】29請(qǐng)聽下回分解下回預(yù)告《有效溝通技巧》請(qǐng)聽下回分解下回預(yù)告《有效溝通技巧》30演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！31講師：Tony第五講員工激勵(lì)技巧講師：Tony第五講員工激勵(lì)技巧32你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水下放一根繩子，繩子上面吊一些魚，海豚從繩子上面游過去，就獎(jiǎng)勵(lì)一條魚，然后逐步調(diào)高繩子，在水面上也是從繩子上方跳過去就獎(jiǎng)勵(lì)一條魚，一直把繩子提高到七米，結(jié)果海豚一躍而過，全堂驚呼。這是為什么呢？這是因?yàn)椴粩嗵岣邔?duì)海豚的要求和期待，其表現(xiàn)就會(huì)越來越好。員工管理中也是如此。你看過海豚表演嗎？一開始訓(xùn)獸師在水33羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵(lì)理論和原則有效激勵(lì)技巧羅森塔期望定律期望領(lǐng)導(dǎo)法激勵(lì)理論和原則有效激勵(lì)技巧34羅森塔期望定律羅森塔期望定律35

1.羅森塔效應(yīng)著名心理學(xué)家羅森塔在美國(guó)很多小學(xué)都做了這樣一個(gè)試驗(yàn)：在對(duì)一些孩子做過智力測(cè)試后，對(duì)幾個(gè)平時(shí)成績(jī)很差的孩子說他們是智力超群的小天才，并通過老師反復(fù)地以此鼓勵(lì)他們。于是這幾個(gè)孩子對(duì)自己有了信心，并開始努力學(xué)習(xí)，一個(gè)學(xué)期后都獲得了突出的成績(jī)。但實(shí)際上，這幾個(gè)孩子只是羅森塔故意從成績(jī)倒數(shù)的孩子中挑選出來的，并非真正的天才。同一個(gè)試驗(yàn)在不同的學(xué)校都得出了類似的結(jié)果，心理學(xué)家把這種現(xiàn)象稱之為羅森塔效應(yīng)。

羅森塔效應(yīng)說明：當(dāng)人得到持久的深厚的期望后，會(huì)因受到激勵(lì)而增強(qiáng)自信心，并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功。

1.羅森塔效應(yīng)362.期望定律這種依靠潛意識(shí)作用的心理學(xué)效應(yīng)已經(jīng)經(jīng)過反復(fù)驗(yàn)證被確定下來，不僅在教育學(xué)中得到廣泛運(yùn)用，且收效顯著，同樣也被引入到管理學(xué)中，稱之為期望定律。

員工的績(jī)效表現(xiàn)實(shí)際上與管理者的期待成正比，根據(jù)期望定律，管理者希望員工創(chuàng)出多少績(jī)效，就要給員工多少期望和鼓勵(lì)，不斷去提高對(duì)其工作水準(zhǔn)的要求，員工就會(huì)越來越好地滿足管理者的期待，創(chuàng)出更大的績(jī)效。2.期望定律37

從以上我們可以看到，可能影響員工工作表現(xiàn)的因素中，除去能力這一“物理”因素外，其它因素都是心理因素。這說明，決定員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣因素除去能力的高低之外，還包括意愿，也就是俗稱的積極性問題。因此員工能否積極地使用自己的能力或潛能創(chuàng)造更多的績(jī)效，與管理者是否能夠正確地激勵(lì)他們有著很大的關(guān)系。

從以上我們可以看到，可能影響員工工38激勵(lì)理論和原則激勵(lì)理論和原則391.馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是：◆需求由生理、安全、社交、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)由低向高的層次組成◆在首先滿足生理、安全的低層次需求的基礎(chǔ)上，才會(huì)向高層次的需求逐步過渡當(dāng)然，事實(shí)證明馬斯洛需求層次理論也并非完全正確，因?yàn)樵谝恍┨厥馇闆r下，可能會(huì)出現(xiàn)跳過低層次的需求，而直接追求高層次需求的現(xiàn)象。1.馬斯洛需求層次理論當(dāng)然，事實(shí)證明馬斯洛需402.雙因子理論雙因子理論認(rèn)為：?jiǎn)T工的狀態(tài)往往處在非常滿意和非常不滿意這兩種極端的中間狀態(tài)。能夠使員工擺脫非常不滿意的狀態(tài)而留在企業(yè)繼續(xù)工作的因素稱為保健因子；將員工從中間狀態(tài)推向非常滿意的狀態(tài)，從而在工作更加努力的創(chuàng)造績(jī)效的因素稱為激勵(lì)因素。保健因素激勵(lì)因素公司的政策與行政管理工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)工作中得到認(rèn)可和贊賞人事關(guān)系工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作環(huán)境或條件工作職務(wù)上的責(zé)任感薪金工作的發(fā)展前途工作的安全感個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)

由上圖可以發(fā)現(xiàn)，以留住員工為目的的保健因素，是以金錢、利益等物質(zhì)因素為主的；而以更好的發(fā)展、激勵(lì)員工為目的的激勵(lì)因素，則是以榮譽(yù)、情緒、自尊等精神因素為主的。2.雙因子理論保健因素激勵(lì)因素公司的政策與行政管理工作上的成413.激勵(lì)理論的比較將馬斯洛需求層次理論、雙因子理論和前文提到的X、Y理論結(jié)合在一起看：根據(jù)認(rèn)為“人之初性本惡”的X理論，要對(duì)員工采取保健因素的措施，以物質(zhì)、金錢等利益來滿足員工低層次的生理和安全需求；根據(jù)認(rèn)為“人之初性本善”的Y理論，則要采取激勵(lì)因素的措施，以榮譽(yù)、情緒等精神方面的手段來滿足員工高層次的，尤其是自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)層級(jí)的需求。按照綜合了X、Y理論的Z理論，在對(duì)員工的實(shí)際鼓勵(lì)過程中，則要注意將保健因素和激勵(lì)因素兩方面巧妙地結(jié)合在一起，缺一不可。3.激勵(lì)理論的比較42如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，則有可能出現(xiàn)“邊際遞減效應(yīng)”，即同樣的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)過多次、反復(fù)使用，起到的效果越來越差。例如又饑又渴時(shí)吃一只蘋果會(huì)覺得又香又甜，吃第二、三、四只時(shí)感覺味道會(huì)越來越差。所以，員工激勵(lì)應(yīng)該慎用保健因素，保持適度的饑渴狀態(tài)是必要的。如果僅僅使用金錢待遇、物質(zhì)利益等保健因素來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，則43期望領(lǐng)導(dǎo)法期望領(lǐng)導(dǎo)法44期望領(lǐng)導(dǎo)法實(shí)際上是指導(dǎo)管理者如何通過對(duì)員工做更高的期望，從而提高員工的績(jī)效表現(xiàn)，它主要包括三大步驟：分析和期望

1.分析

首先要針對(duì)員工的意愿和技能做分析，才能對(duì)癥下藥、投其所好，采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行個(gè)性化的期望。對(duì)于意愿高、技能高的明星員工，適合使用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；對(duì)于高意愿、低技能的新人，應(yīng)將命令式和教導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格結(jié)合在一起使用；對(duì)于高技能、意愿波動(dòng)的“老兵”，因其處在職業(yè)倦怠期和抱怨期，要用支持式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在尊重的前提下充分調(diào)動(dòng)其積極性；對(duì)于身體經(jīng)常出狀況的“病貓”，不能輕易棄之不用，要用教導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即行為過程加強(qiáng)監(jiān)控，并進(jìn)行教育訓(xùn)練和適當(dāng)?shù)墓膭?lì)支持，要充分利用好他們的經(jīng)驗(yàn)智慧。期望領(lǐng)導(dǎo)法實(shí)際上是指導(dǎo)管理者如何通過對(duì)45員工激勵(lì)技巧(第六講)課件462.期望

經(jīng)過分析后，從員工的工作表現(xiàn)和合作態(tài)度出發(fā)，對(duì)其做出具體的期待，而且要以書面的形式進(jìn)行。

面談和溝通

與員工進(jìn)行面談，告之對(duì)他的期待，讓他給予認(rèn)同。同時(shí)，也可以對(duì)其工作進(jìn)行分析，指出哪些方面可以做得更好，并許諾給予適當(dāng)幫助。

具體行動(dòng)承諾與員工商討下一步的具體行動(dòng)方案，并獲得其承諾。追蹤鼓勵(lì)追蹤行動(dòng)方案，做正回饋和正強(qiáng)化，并輔之以鼓勵(lì)，使員工在不斷的期望中表現(xiàn)更好。一個(gè)行動(dòng)方案完成后，再進(jìn)入下一個(gè)輪回。2.期望47有效激勵(lì)技巧有效激勵(lì)技巧481.有效激勵(lì)技巧以下是一些有效的激勵(lì)技巧：◆百分俱樂部：即明星員工俱樂部，建立員工的標(biāo)桿?！袈犎∠聦俳ㄗh：廣開言路、從善如流，建立順暢的溝通渠道?！襞c員工共享成果：成績(jī)是大家、團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果?！羧髦问降呐u(píng)：先肯定再批評(píng)，照顧人的自尊心和情緒感受?！裟繕?biāo)激勵(lì)：設(shè)定長(zhǎng)、中、短期的明確目標(biāo)，挑戰(zhàn)員工?！粽T導(dǎo)比強(qiáng)迫好：給予員工積極工作的足夠的自己的理由。◆巧用贊美肯定和鼓勵(lì)：人性的特點(diǎn)是喜歡贊美和欣賞。1.有效激勵(lì)技巧49員工激勵(lì)技巧(第六講)課件50員工激勵(lì)技巧(第六講)課件512.激勵(lì)的方法激勵(lì)有哪些方法?激勵(lì)的方法是多種多樣的，如下圖所示：2.激勵(lì)的方法52懲罰激勵(lì)

獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并用所謂是“一手胡蘿卜，一手握大棒”。那么哪種手段使用多一些，還是平均使用呢？管理專家發(fā)現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的比例最好是3：1，懲罰更多的是警示和威懾，而非動(dòng)不動(dòng)就處罰、罰款或漫罵指責(zé)。一線主管要注意，慎用懲罰，小心你會(huì)成為眾矢之的“南霸天”，不得“好下場(chǎng)”。宣泄激勵(lì)現(xiàn)代生活中，心理壓力是一個(gè)非常嚴(yán)重的問題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，80％的主管和員工存在著程度不同的心理疾病,都是工作緊張?jiān)斐傻男睦韷毫Γ簧僦鞴芑计诎Y，高壓之下，無所適從，身心憔悴。因此，在上述方法中，尤其要注意靈活使用以排解員工心理壓力為目的的宣泄激勵(lì)，為員工提供適宜的宣泄方式和場(chǎng)所，如各種旅游休閑、員工聯(lián)誼會(huì)、交流會(huì)、社團(tuán)活動(dòng)、心理衛(wèi)生間等。懲罰激勵(lì)53我們來做個(gè)心理壓力試驗(yàn)！我們來做個(gè)心理壓力試驗(yàn)！54員工激勵(lì)技巧(第六講)課件55員工激勵(lì)技巧(第六講)課件56（案例）日本有一家企業(yè)規(guī)定，在辦公室不允許發(fā)牢騷，公司備有一間特殊的牢騷室，員工若有牢騷或不平可以到這里來。這個(gè)牢騷室有三個(gè)房間，第一間備有從董事長(zhǎng)到每一個(gè)科長(zhǎng)的橡皮人，員工可以戴上拳擊手套對(duì)著自己看不順眼的人發(fā)泄；打完出汗后來到第二間，這里可以沖涼，還備有水果、飲料、柔軟的沙發(fā)，可以在這里休息；第三間則放有哈哈鏡，員工可以在這里再笑上一笑。然后整理好衣冠，重新開始工作。這種牢騷室被日本人稱為心理衛(wèi)生間。在管理中，其實(shí)不一定非得用加薪、升職等手段才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，有時(shí)候一個(gè)目光、一個(gè)微笑、一次點(diǎn)頭、拍一下肩膀，都能起到很好的效果。但不論使用何種激勵(lì)方法、技巧，都要注意及時(shí)對(duì)員工的工作做反饋，做到有的放矢。而對(duì)于員工的一些試圖引起注意而做的“小動(dòng)作”，要以家長(zhǎng)式的心態(tài)予以理解，并及時(shí)回應(yīng)。如果您像家長(zhǎng)一樣愛護(hù)、對(duì)待自己的員工，設(shè)身處地的為他們著想，那么在激勵(lì)員工方面的所有問題都會(huì)迎刃而解的。（案例