HR：勝任力教學講解課件

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NormStar基于勝任力的人才測評技術應用.——咨詢服務介紹NormStar基于勝任力的人才測評技術應——咨詢服務介紹

NormStar基于勝任力的人才測評技術應用-如何構建以應用為導向的勝任力模型.——咨詢服務介紹NormStar基于勝任力的人才測評技術應寶鋼集團建立管理與技術后備人才發(fā)展系統(tǒng)中國航空集團下屬公司領導班子領導力模型平安保險集團、太平人壽全面建立能力勝任力模型及其應用進行整體人才梯隊建設中國建設銀行、神龍汽車、上海大眾等國內(nèi)一流企業(yè)都對已經(jīng)構建管理人員的勝任力模型奔馳、諾基亞、3M、美國鋁業(yè)、歐尚等國際性企業(yè)，在中國延續(xù)了應用能力勝任力模型的傳統(tǒng)……理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)的科學論證實際：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應用效果檢驗

學術界的深入研究

隊伍建設的戰(zhàn)略性措施人才選拔、調用、培養(yǎng)的有效方法國內(nèi)發(fā)展：雙重驗證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應用勝任力模型是先進的管理理念、科學的管理工具寶鋼集團建立管理與技術后備人才發(fā)展系統(tǒng)……理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)組織效率,個人業(yè)績家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重與組織效率、個人業(yè)績高度相關的諸多因素的有機組合勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型是什么？組織效率,個人業(yè)績家外博智血職態(tài)價個身與組織效率、個人業(yè)績高能不能合不合愿不愿人才標準勝任力模型勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新能不能合不合愿不愿人才標準勝任力模型勝任力模型是人才標準的創(chuàng)勝任力模型企業(yè)人才標準優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對人才的倡導要求勝任力模型作為人才標準勝任力模型企業(yè)人才標準優(yōu)秀人才的共性特征我們企業(yè)優(yōu)秀人才企業(yè)勝任力模型的類別勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型的類別勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新××公司的管理人員勝任力模型決策力××公司的管理人員勝任力模型決策力××公司的專業(yè)崗位的勝任力模型××公司的專業(yè)崗位的勝任力模型素質指標示例素質指標示例基于勝任力的HRM培訓與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果評估員工是否達到個人能力勝任力模型設定的行為表現(xiàn)“目標”勝任力基于勝任力的HRM考核與評估薪酬與晉升根據(jù)能力模型，組織培訓把提高人的勝任力作為管理的主要目標。把提高和發(fā)揮勝任力作為主要激勵手段。把人的勝任力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的主要標準；把管理人的勝任力作為根本出發(fā)點把個人具有的組織發(fā)展所需要的勝任力作為首要管理對象，把人的勝任力看作是管理中起決定性作用的因素基于勝任力的人力資源管理體系的特點改變傳統(tǒng)管理的激勵方式，主要依靠為人的勝任力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段；將業(yè)務戰(zhàn)略轉化為人力資源管理日常的運作，從而使人力資源管理表現(xiàn)得更為主動積極、追求持續(xù)變革、更人性化的規(guī)劃。把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次。把提高人的勝任力作為管理的主要目標。把提高和發(fā)揮勝任力作為主勝任力模型的建立是一個科學過程總體而言，勝任力構建是要回答：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？尋找并提煉目標崗位的優(yōu)秀共性特征，并把這些共性特征用勝任力指標表達出來就成了勝任力模型構建的核心工作?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理勝任力模型的構建.勝任力模型的建立是一個科學過程總體而言，勝任力構建是要回答：基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建勝任力模型的構建方法限定選項法演繹法歸納法綜合法有效性應用頻率.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建勝任力模型的構建方法基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求代表性增強性當前優(yōu)秀人員勝任力特點××公司領導力模型以實證為基礎，以戰(zhàn)略與文化要求為導向工作分析訪談優(yōu)秀干部BEI內(nèi)部專家普遍性問卷調研高管訪談資料分析戰(zhàn)略、文化主題詞演繹實證調研+專家校驗戰(zhàn)略演繹+文化研究勝任力模型的構建方法：綜合法舉例.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建未來戰(zhàn)略代表性增強性基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建經(jīng)驗分享構建勝任力模型的資源投入時間：構建模型2-6個月左右，應用開發(fā)因情況而定，2-12個月人力：很多環(huán)節(jié)都需要雙方配合，特別是在調研階段，eg：RO勝任力模型項目、××保險公司管理干部勝任力模型項目資金上層的支持.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建經(jīng)驗分享構建勝任力?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理勝任力模型的構建了解職位的核心工作內(nèi)容、工作職責、典型工作情境職位分析重新塑造企業(yè)文化重新定義企業(yè)用人標準（轉型期）為人才的選、育、用、留提供指導分析企業(yè)建模的目標根據(jù)建模目標和職位特點確定研究方法找方法績效標準確定對照樣本確定找樣本調研（訪談、問卷、觀察等），分析績優(yōu)與普通績效樣本的勝任力差異找差異勝任力指標：差異是什么等級：差異有多大權重：各指標對績效重要性分別是多少？建模型與經(jīng)驗的一致性：內(nèi)部專家討論方法與過程的科學性：外部專家論證校驗模型.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建了解職位的核心工作內(nèi)基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建模型構建階段的主要數(shù)據(jù)調研技術戰(zhàn)略文化演繹工作分析行為事件訪談（BEI）焦點小組訪談普遍問卷調研內(nèi)部專家研討.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建模型構建階段的主要數(shù)——咨詢服務介紹

NormStar彭平根博士基于勝任力的人才測評技術應用-人才招聘選拔.——咨詢服務介紹NormStar彭平根博士基于勝任力基于勝任力的人才招聘選拔內(nèi)容大綱基于勝任力的人才招聘選拔1．企業(yè)為何招人難2．運用勝任力理論提高招聘質量3．企業(yè)高層次核心人才招聘的應用案例4．勝任力模型在校園招聘中的應用5．勝任力模型在社會招聘中的應用6．小結：基于勝任力模型招聘的關鍵點.基于勝任力的人才招聘選拔內(nèi)容大綱基于勝任力的人才招聘選拔.基于勝任力的人才招聘選拔目錄1．企業(yè)為何招人難？招聘工作的價值何在？.基于勝任力的人才招聘選拔目錄1．企業(yè)為何招人難？招聘

總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。彼得.德魯克基于勝任力的人才招聘選拔人事決策的正確性有多高.總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置選人錯誤（換人）的代價1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會基于勝任力的人才招聘選拔人事決策錯誤的代價.選人錯誤（換人）的代價1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國基于勝任力的人才招聘選拔建立擬招聘崗位的勝任力模型靈活運用人才測評技術建立規(guī)范有效的選拔流程目錄2．運用勝任力理論提高招聘質量.基于勝任力的人才招聘選拔建立擬招聘崗位的勝任力模型目勝任力與人才測評技術對應基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等任用決策建議能不能領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿NormStat基于勝任力的人才選拔模型基于勝任力的人才招聘選拔.勝任力與人才測評技術對應基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通常用人才測評方法介紹結構化面試（StructuredInterview）心理測驗（PsychologicalTests)無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)文件筐測驗(In-Basket)團隊游戲(TeamGame)360度評估（360Feedback)投射測驗（ProjectiveTest)基于勝任力的人才招聘選拔.常用人才測評方法介紹結構化面試（StructuredInt基于勝任力的人才招聘選拔目錄3．企業(yè)高層次核心人才招聘的應用案例.基于勝任力的人才招聘選拔目錄3．企業(yè)高層次核心人才招特點與要求：

重要度、復雜度高。人難找，領導做考官，用錯代價大，科學、多種方法并用。常用方法：

結構化面試，高管面試，AC測評，背景調查，心理測評創(chuàng)新趨勢：

委托第三方進行評估高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.特點與要求：高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：中央國資委企業(yè)高管全球公開招聘選拔奔馳汽車4S店管理層引進測評選拔。高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.基于勝任力的人才招聘選拔目錄4．勝任力模型在校園招聘中的應用.基于勝任力的人才招聘選拔目錄4．勝任力模型在校園招聘特點與要求：規(guī)模大，分布范圍廣，時間短，任務重，形象工程。操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性。常用方法：專業(yè)筆試、素質測評、面試、LGD。校招測評基于勝任力的人才招聘選拔.特點與要求：規(guī)模大，分布范圍廣，時間短，任務重，形象工程案例分享：神龍汽車中國銀行歐萊雅中國強生中國中廣核集團校園招聘，“海選”人才

——怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)?；Y選校招測評基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：校園招聘，“海選”人才校招測評基于勝任力的人才招聘基于勝任力的人才招聘選拔目錄5．勝任力模型在社會招聘中的應用.基于勝任力的人才招聘選拔目錄5．勝任力模型在社會招聘特點與要求：成熟人才招聘，人才對公司價值貢獻大，注重專業(yè)知識技能和經(jīng)驗。用人部門領導決定權大，社會干擾因素較多。零散，流程不規(guī)范，要及時，有效。HR與用人部門的沖突多。常用方法：BEI面試，素質測評，部門面試，referencecheck.分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.特點與要求：分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：凱迪電力中廣核集團社會人才招聘

——如何建立科學、規(guī)范、有效的人才選拔系統(tǒng)分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：社會人才招聘分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.專業(yè)素質綜合能力特征崗位適配性專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗文化適配性動力適配性學習能力溝通能力團隊合作問題解決執(zhí)行控制書面表達創(chuàng)新能力團隊領導信息整合協(xié)調能力計劃能力工作主動性筆試面試心理測驗面試無領導小組討論心理測驗面試招聘選拔的基本內(nèi)容基于勝任力的人才招聘選拔.專業(yè)素質綜合能力特征崗位專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗文化適配性動基于勝任力的人才招聘選拔6.小結：基于勝任力模型招聘的關鍵點明確的人才標準：勝任能力模型有效的候選人才：信息渠道通暢科學的測評工具：人才測評技術規(guī)范的操作流程：客觀公正擇優(yōu).基于勝任力的人才招聘選拔6.小結：基于勝任力模型招聘的關鍵點——咨詢服務介紹

NormStar彭平根博士-人才培養(yǎng)與發(fā)展基于勝任力的人才測評技術應用.——咨詢服務介紹NormStar彭平根博士-人才培養(yǎng)勝任力模型應用范例——AUCHAN（法國歐尚）企業(yè)特點：外資、連鎖企業(yè)；員工數(shù)量龐大；不斷擴張和發(fā)展，對人才需求量極大；獨特的企業(yè)文化對人員有特殊要求；注重對人才的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。勝任力模型是如何具體應用，幫助歐尚實現(xiàn)對人才的招聘選拔、考核評估和培養(yǎng)發(fā)展的？勝任力模型應用范例——AUCHAN（法國歐尚）勝任力模型是如勝任力模型與Auchan人才發(fā)展Auchan人才發(fā)展通道勝任力模型與Auchan人才發(fā)展Auchan人才發(fā)展通道Page

41勝任力模型與歐尚人才發(fā)展STMMCDMHR模型的宣導（案例）潛質人才測評潛質人才面談后備庫建設個人360評估定期跟蹤面談PA評估團體能力分析核心能力標準

招聘與選拔

培養(yǎng)與發(fā)展

考核與評估

認可測評反饋-IDP能力自我檢測（問卷）培訓課程設計導師計劃職業(yè)規(guī)劃接班人計劃體現(xiàn)能力價值的職業(yè)發(fā)展通道設計基于能力提升的晉升機制激勵性的培養(yǎng)機會發(fā)展核心能力獲得核心能力評估核心能力認可核心能力Page41勝任力模型與歐尚人才發(fā)展?jié)撡|人才測評核心能校園招聘（or其他大量招聘）歐尚的做法：采用可遠程操作的on-line測評工具校園招聘（or其他大量招聘）歐尚的做法：潛質人才選拔-AC選拔有潛力的后備管理人員促進內(nèi)部管理后備的成長和發(fā)展宣導公司對管理人員的行為要求目的破冰活動小組討論心理測驗管理事件處理BEI面談宣導目的打消顧慮模擬團隊活動，考察人際、團隊互動等方面的能力模擬商業(yè)環(huán)境及問題，考察商業(yè)、團隊類問題解決能力關注候選人的性格特點、分析思維、合作等基礎發(fā)展?jié)撡|通過典型行為事件的追問，以行為為基礎，更多關注綜合管理能力相關指標潛質人才選拔-AC選拔有潛力的后備管理人員目的破冰活動通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”績效管理理念的變化績效管理理念不僅關注工作結果，也同時關注工作過程不僅注重對過去的總結，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃體現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營目標和重點工作任務的緊密結合績效改善的關鍵在于人員能力的提升與設定的績效目標相比，而不是進行部門間的橫向比較全程性的績效管理通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”績效管理理念的變化能力導向而非單一業(yè)績導向的倡導作用；關于與戰(zhàn)略、業(yè)績最有相關度的核心能力；人才素質盤點，潛力大業(yè)績好的金牛型人才；增強管理者的自我意識（自我認識中的盲點）績效評估的內(nèi)容從單純的KPI轉向“KPI+KCI”并重通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”能力導向而非單一業(yè)績導向的倡導作用；績效評估的內(nèi)容從單純的KKPI+KCI并重的實質是既重現(xiàn)實的業(yè)績，也看重影響未來的潛質高中低高中低淘汰這部分人員發(fā)出警告、進行指導、安排不同職位績效等級員工綜合能力穩(wěn)定這部分員工，管理他們的薪資基于合理水平激勵并保留這部分員工，明確其能力發(fā)展重點給予適當培訓，以提升整體能力激勵并保留這部分員工，給予適當培訓，幫助其提高工作業(yè)績重點激勵并保留這部分員工，給予適當培訓，并進行嘉獎通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”KPI+KCI并重的實質是既重現(xiàn)實的業(yè)績，也看重影響未來的潛績效考核與績效反饋成為了管理者在績效管理方面的最重要工作內(nèi)容具體到從行為層面給被考評者提供反饋，告知改進之處及改進建議，并簽訂績效改進計劃（IDP）通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”績效考核與績效反饋成為了管理者在績效管理方面的最重要工作內(nèi)容借助360度行為評價技術進行KCI考核潛力績效潛力業(yè)績評價能力評價根據(jù)業(yè)績評價和能力評價綜合結果進行分類，明確后續(xù)分類使用和培養(yǎng)的方向?？冃ㄟ^基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”借助360度行為評價技術進行KCI考核潛力績效潛力業(yè)績自我評價直接上級的評價直接下級的評價同事的評價客戶的評價基于崗位勝任力模型的360度問卷。問卷內(nèi)容和形式的設計完全從指標分級行為描述出發(fā)設計，保證科學性和有效性結合通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”自我評價直接上級的評價直接下級的評價同客基于崗位勝任力模型的通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”SM能力發(fā)展情況的自我評估差距分析-尋找待發(fā)展之處問卷特點：基于DM能力模型及等級要求選擇SM日常工作中的典型情景操作簡易，自動生產(chǎn)結果通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”日常提供自我行為檢查工具SM能力發(fā)展情況的自我評估問卷特點：通過基于勝任力的績效管理培訓（課程）設計與選擇

基于勝任力模型與績效考核的培訓實施

核心技能

勝任能力模型

戰(zhàn)略文化價值觀培訓項目培訓項目培訓項目技能落差員工現(xiàn)有技能（績效評估、職業(yè)生涯發(fā)展）課程模塊培訓需求培訓計劃培訓（課程）設計與選擇

基于勝任力模型與績效考核的培訓實施培訓過程的標準化和規(guī)范化培訓需求分析培訓課程設計開展培訓課程實施能力發(fā)展活動通過訓前能力素質評鑒，精準確定個人和組織培訓需求培訓效果評估根據(jù)能力素質指標分解培訓基點，并在課程中融入本企業(yè)實際案例實施與個人緊要提升能力相關的實踐活動化學為用對訓前訓后管理能力變化進行對照評估與反饋針對不同能力素質的特性，采用不同授課方式培訓過程的標準化和規(guī)范化培訓需求分析培訓課程設計開展培訓課程

核心儲備人員能力素質注：標處為個人測評結果的短板能力素質項目，★數(shù)目表示培訓需求的優(yōu)先次序。

根據(jù)能力素質差距統(tǒng)計，確定組織培訓需求核心儲備人員能力素質注：標處為個人測評結果的短板能力素質示例根據(jù)培訓需求匹配合適課程示例根據(jù)培訓需求匹配合適課程——咨詢服務介紹

NormStar基于勝任力的人才測評技術應用.——咨詢服務介紹NormStar基于勝任力的人才測評技術應——咨詢服務介紹

NormStar基于勝任力的人才測評技術應用-如何構建以應用為導向的勝任力模型.——咨詢服務介紹NormStar基于勝任力的人才測評技術應寶鋼集團建立管理與技術后備人才發(fā)展系統(tǒng)中國航空集團下屬公司領導班子領導力模型平安保險集團、太平人壽全面建立能力勝任力模型及其應用進行整體人才梯隊建設中國建設銀行、神龍汽車、上海大眾等國內(nèi)一流企業(yè)都對已經(jīng)構建管理人員的勝任力模型奔馳、諾基亞、3M、美國鋁業(yè)、歐尚等國際性企業(yè)，在中國延續(xù)了應用能力勝任力模型的傳統(tǒng)……理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)的科學論證實際：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應用效果檢驗

學術界的深入研究

隊伍建設的戰(zhàn)略性措施人才選拔、調用、培養(yǎng)的有效方法國內(nèi)發(fā)展：雙重驗證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應用勝任力模型是先進的管理理念、科學的管理工具寶鋼集團建立管理與技術后備人才發(fā)展系統(tǒng)……理論：經(jīng)過嚴密系統(tǒng)組織效率,個人業(yè)績家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價值取向個人需求身高體重與組織效率、個人業(yè)績高度相關的諸多因素的有機組合勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型是什么？組織效率,個人業(yè)績家外博智血職態(tài)價個身與組織效率、個人業(yè)績高能不能合不合愿不愿人才標準勝任力模型勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新能不能合不合愿不愿人才標準勝任力模型勝任力模型是人才標準的創(chuàng)勝任力模型企業(yè)人才標準優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對人才的倡導要求勝任力模型作為人才標準勝任力模型企業(yè)人才標準優(yōu)秀人才的共性特征我們企業(yè)優(yōu)秀人才企業(yè)勝任力模型的類別勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新勝任力模型的類別勝任力模型是人才標準的創(chuàng)新××公司的管理人員勝任力模型決策力××公司的管理人員勝任力模型決策力××公司的專業(yè)崗位的勝任力模型××公司的專業(yè)崗位的勝任力模型素質指標示例素質指標示例基于勝任力的HRM培訓與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果評估員工是否達到個人能力勝任力模型設定的行為表現(xiàn)“目標”勝任力基于勝任力的HRM考核與評估薪酬與晉升根據(jù)能力模型，組織培訓把提高人的勝任力作為管理的主要目標。把提高和發(fā)揮勝任力作為主要激勵手段。把人的勝任力的提高和發(fā)揮程度作為評價組織績效的主要標準；把管理人的勝任力作為根本出發(fā)點把個人具有的組織發(fā)展所需要的勝任力作為首要管理對象，把人的勝任力看作是管理中起決定性作用的因素基于勝任力的人力資源管理體系的特點改變傳統(tǒng)管理的激勵方式，主要依靠為人的勝任力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵手段；將業(yè)務戰(zhàn)略轉化為人力資源管理日常的運作，從而使人力資源管理表現(xiàn)得更為主動積極、追求持續(xù)變革、更人性化的規(guī)劃。把人力資源管理提高到戰(zhàn)略層次。把提高人的勝任力作為管理的主要目標。把提高和發(fā)揮勝任力作為主勝任力模型的建立是一個科學過程總體而言，勝任力構建是要回答：在我們企業(yè)里，優(yōu)秀人才的共性特征應該是什么？尋找并提煉目標崗位的優(yōu)秀共性特征，并把這些共性特征用勝任力指標表達出來就成了勝任力模型構建的核心工作?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理勝任力模型的構建.勝任力模型的建立是一個科學過程總體而言，勝任力構建是要回答：基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建勝任力模型的構建方法限定選項法演繹法歸納法綜合法有效性應用頻率.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建勝任力模型的構建方法基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求代表性增強性當前優(yōu)秀人員勝任力特點××公司領導力模型以實證為基礎，以戰(zhàn)略與文化要求為導向工作分析訪談優(yōu)秀干部BEI內(nèi)部專家普遍性問卷調研高管訪談資料分析戰(zhàn)略、文化主題詞演繹實證調研+專家校驗戰(zhàn)略演繹+文化研究勝任力模型的構建方法：綜合法舉例.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建未來戰(zhàn)略代表性增強性基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建經(jīng)驗分享構建勝任力模型的資源投入時間：構建模型2-6個月左右，應用開發(fā)因情況而定，2-12個月人力：很多環(huán)節(jié)都需要雙方配合，特別是在調研階段，eg：RO勝任力模型項目、××保險公司管理干部勝任力模型項目資金上層的支持.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建經(jīng)驗分享構建勝任力?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理勝任力模型的構建了解職位的核心工作內(nèi)容、工作職責、典型工作情境職位分析重新塑造企業(yè)文化重新定義企業(yè)用人標準（轉型期）為人才的選、育、用、留提供指導分析企業(yè)建模的目標根據(jù)建模目標和職位特點確定研究方法找方法績效標準確定對照樣本確定找樣本調研（訪談、問卷、觀察等），分析績優(yōu)與普通績效樣本的勝任力差異找差異勝任力指標：差異是什么等級：差異有多大權重：各指標對績效重要性分別是多少？建模型與經(jīng)驗的一致性：內(nèi)部專家討論方法與過程的科學性：外部專家論證校驗模型.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建了解職位的核心工作內(nèi)基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建模型構建階段的主要數(shù)據(jù)調研技術戰(zhàn)略文化演繹工作分析行為事件訪談（BEI）焦點小組訪談普遍問卷調研內(nèi)部專家研討.基于勝任力的人力資源管理勝任力模型的構建模型構建階段的主要數(shù)——咨詢服務介紹

NormStar彭平根博士基于勝任力的人才測評技術應用-人才招聘選拔.——咨詢服務介紹NormStar彭平根博士基于勝任力基于勝任力的人才招聘選拔內(nèi)容大綱基于勝任力的人才招聘選拔1．企業(yè)為何招人難2．運用勝任力理論提高招聘質量3．企業(yè)高層次核心人才招聘的應用案例4．勝任力模型在校園招聘中的應用5．勝任力模型在社會招聘中的應用6．小結：基于勝任力模型招聘的關鍵點.基于勝任力的人才招聘選拔內(nèi)容大綱基于勝任力的人才招聘選拔.基于勝任力的人才招聘選拔目錄1．企業(yè)為何招人難？招聘工作的價值何在？.基于勝任力的人才招聘選拔目錄1．企業(yè)為何招人難？招聘

總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差。他們的平均成功率不超過0.33。其決策中最多只有1/3被證明是正確的，另有1/3勉強算得是可以的，還有1/3則是徹頭徹尾的失敗。在其他領域，我們絕不可能接受這么大的失敗率。當然，做出經(jīng)理人選拔的決策永遠不可能完美，但其成功率應盡可能地接近1.00。彼得.德魯克基于勝任力的人才招聘選拔人事決策的正確性有多高.總體上來說，經(jīng)理人在晉升和人員配置選人錯誤（換人）的代價1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國人力資源協(xié)會基于勝任力的人才招聘選拔人事決策錯誤的代價.選人錯誤（換人）的代價1萬/年薪此數(shù)據(jù)來自美國基于勝任力的人才招聘選拔建立擬招聘崗位的勝任力模型靈活運用人才測評技術建立規(guī)范有效的選拔流程目錄2．運用勝任力理論提高招聘質量.基于勝任力的人才招聘選拔建立擬招聘崗位的勝任力模型目勝任力與人才測評技術對應基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等任用決策建議能不能領導力、領導藝術發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄堋⒐芾斫?jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識性格、管理風格等與崗位及組織文化的匹配度價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿NormStat基于勝任力的人才選拔模型基于勝任力的人才招聘選拔.勝任力與人才測評技術對應基本潛能：學習、分析判斷、人際溝通常用人才測評方法介紹結構化面試（StructuredInterview）心理測驗（PsychologicalTests)無領導小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)文件筐測驗(In-Basket)團隊游戲(TeamGame)360度評估（360Feedback)投射測驗（ProjectiveTest)基于勝任力的人才招聘選拔.常用人才測評方法介紹結構化面試（StructuredInt基于勝任力的人才招聘選拔目錄3．企業(yè)高層次核心人才招聘的應用案例.基于勝任力的人才招聘選拔目錄3．企業(yè)高層次核心人才招特點與要求：

重要度、復雜度高。人難找，領導做考官，用錯代價大，科學、多種方法并用。常用方法：

結構化面試，高管面試，AC測評，背景調查，心理測評創(chuàng)新趨勢：

委托第三方進行評估高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.特點與要求：高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：中央國資委企業(yè)高管全球公開招聘選拔奔馳汽車4S店管理層引進測評選拔。高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：高層招聘基于勝任力的人才招聘選拔.基于勝任力的人才招聘選拔目錄4．勝任力模型在校園招聘中的應用.基于勝任力的人才招聘選拔目錄4．勝任力模型在校園招聘特點與要求：規(guī)模大，分布范圍廣，時間短，任務重，形象工程。操作簡便，效率要高，測題有一定的保密性。常用方法：專業(yè)筆試、素質測評、面試、LGD。校招測評基于勝任力的人才招聘選拔.特點與要求：規(guī)模大，分布范圍廣，時間短，任務重，形象工程案例分享：神龍汽車中國銀行歐萊雅中國強生中國中廣核集團校園招聘，“海選”人才

——怎樣實現(xiàn)精準、高效的規(guī)?；Y選校招測評基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：校園招聘，“海選”人才校招測評基于勝任力的人才招聘基于勝任力的人才招聘選拔目錄5．勝任力模型在社會招聘中的應用.基于勝任力的人才招聘選拔目錄5．勝任力模型在社會招聘特點與要求：成熟人才招聘，人才對公司價值貢獻大，注重專業(yè)知識技能和經(jīng)驗。用人部門領導決定權大，社會干擾因素較多。零散，流程不規(guī)范，要及時，有效。HR與用人部門的沖突多。常用方法：BEI面試，素質測評，部門面試，referencecheck.分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.特點與要求：分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：凱迪電力中廣核集團社會人才招聘

——如何建立科學、規(guī)范、有效的人才選拔系統(tǒng)分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.案例分享：社會人才招聘分崗招聘基于勝任力的人才招聘選拔.專業(yè)素質綜合能力特征崗位適配性專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗文化適配性動力適配性學習能力溝通能力團隊合作問題解決執(zhí)行控制書面表達創(chuàng)新能力團隊領導信息整合協(xié)調能力計劃能力工作主動性筆試面試心理測驗面試無領導小組討論心理測驗面試招聘選拔的基本內(nèi)容基于勝任力的人才招聘選拔.專業(yè)素質綜合能力特征崗位專業(yè)知識專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗文化適配性動基于勝任力的人才招聘選拔6.小結：基于勝任力模型招聘的關鍵點明確的人才標準：勝任能力模型有效的候選人才：信息渠道通暢科學的測評工具：人才測評技術規(guī)范的操作流程：客觀公正擇優(yōu).基于勝任力的人才招聘選拔6.小結：基于勝任力模型招聘的關鍵點——咨詢服務介紹

NormStar彭平根博士-人才培養(yǎng)與發(fā)展基于勝任力的人才測評技術應用.——咨詢服務介紹NormStar彭平根博士-人才培養(yǎng)勝任力模型應用范例——AUCHAN（法國歐尚）企業(yè)特點：外資、連鎖企業(yè)；員工數(shù)量龐大；不斷擴張和發(fā)展，對人才需求量極大；獨特的企業(yè)文化對人員有特殊要求；注重對人才的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)。勝任力模型是如何具體應用，幫助歐尚實現(xiàn)對人才的招聘選拔、考核評估和培養(yǎng)發(fā)展的？勝任力模型應用范例——AUCHAN（法國歐尚）勝任力模型是如勝任力模型與Auchan人才發(fā)展Auchan人才發(fā)展通道勝任力模型與Auchan人才發(fā)展Auchan人才發(fā)展通道Page

99勝任力模型與歐尚人才發(fā)展STMMCDMHR模型的宣導（案例）潛質人才測評潛質人才面談后備庫建設個人360評估定期跟蹤面談PA評估團體能力分析核心能力標準

招聘與選拔

培養(yǎng)與發(fā)展

考核與評估

認可測評反饋-IDP能力自我檢測（問卷）培訓課程設計導師計劃職業(yè)規(guī)劃接班人計劃體現(xiàn)能力價值的職業(yè)發(fā)展通道設計基于能力提升的晉升機制激勵性的培養(yǎng)機會發(fā)展核心能力獲得核心能力評估核心能力認可核心能力Page41勝任力模型與歐尚人才發(fā)展?jié)撡|人才測評核心能校園招聘（or其他大量招聘）歐尚的做法：采用可遠程操作的on-line測評工具校園招聘（or其他大量招聘）歐尚的做法：潛質人才選拔-AC選拔有潛力的后備管理人員促進內(nèi)部管理后備的成長和發(fā)展宣導公司對管理人員的行為要求目的破冰活動小組討論心理測驗管理事件處理BEI面談宣導目的打消顧慮模擬團隊活動，考察人際、團隊互動等方面的能力模擬商業(yè)環(huán)境及問題，考察商業(yè)、團隊類問題解決能力關注候選人的性格特點、分析思維、合作等基礎發(fā)展?jié)撡|通過典型行為事件的追問，以行為為基礎，更多關注綜合管理能力相關指標潛質人才選拔-AC選拔有潛力的后備管理人員目的破冰活動通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”績效管理理念的變化績效管理理念不僅關注工作結果，也同時關注工作過程不僅注重對過去的總結，更加注重對未來發(fā)展的規(guī)劃體現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營目標和重點工作任務的緊密結合績效改善的關鍵在于人員能力的提升與設定的績效目標相比，而不是進行部門間的橫向比較全程性的績效管理通過基于勝任力的績效管理落實“人才發(fā)展”績效管理理念的變化能力導向而非單一業(yè)績導向的倡導作用；關于與戰(zhàn)略、業(yè)績最有相關度的核心能力；人才素質盤點，潛力大業(yè)績好的金牛型人才；增強管理者的自我意識（自我認識