人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件

人力資源管理：職位評(píng)價(jià)1人力資源管理：職位評(píng)價(jià)1整體概述THEFIRSTPARTOFTHEOVERALLOVERVIEW,PLEASESUMMARIZETHECONTENT第一部分整體概述第一部分案例 A是某房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，最近，公司的工程人員經(jīng)常抱怨工資低，而且一副不升工資就要走人的姿態(tài)，A經(jīng)過(guò)一番權(quán)衡，決定將工程人員的工資提升15%，本升了之后就安心了，誰(shuí)知不久，財(cái)務(wù)人員對(duì)工資埋怨不斷，說(shuō)比工程人員低太多，缺乏工作積極性。 但是經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。不升吧，財(cái)務(wù)人員總是說(shuō)在公司沒(méi)有公平感；升吧，估計(jì)行政部門、銷售部門、設(shè)計(jì)部門、規(guī)劃部門都要提升工資。想到這里，A覺(jué)得升工資這樣一件開(kāi)心的事情卻讓他陷入了無(wú)窮的困境……案例 A是某房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，最近，公司的工程人員經(jīng)常抱怨職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的概念指在對(duì)工作職位進(jìn)行充分了解、分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作的任務(wù)和責(zé)任、工作的難度、完成工作所需要的技能、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等因素，對(duì)工作在組織中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的過(guò)程。目的，確定各個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，為確定不同員工在組織中的價(jià)值提供依據(jù)。職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的概念職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)非績(jī)效評(píng)價(jià)，同等對(duì)比職位評(píng)價(jià)是相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)相對(duì)重要性評(píng)價(jià)；薪酬的絕對(duì)值需要參照市場(chǎng)薪酬水平、組織環(huán)境、員工個(gè)人表現(xiàn)的影響職位評(píng)價(jià)的結(jié)果具有穩(wěn)定性共性、穩(wěn)定性、參照點(diǎn)職位評(píng)價(jià)需要綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法組織的公平理論、員工工作心理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和技術(shù)，以及排序法、分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法

職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的作用

建立衡量崗位價(jià)值的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)的付酬方式、以績(jī)效為基礎(chǔ)保證組織內(nèi)部公平，維持員工工作滿意度絕對(duì)水平，相對(duì)水平；內(nèi)部公平；為員工的職業(yè)發(fā)展提供參考系便于員工理解組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，晉升路徑為其他人力資源管理活動(dòng)提供決策依據(jù)職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的作用職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的原則對(duì)崗不對(duì)人原則直接目的用于設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，“崗”與“人”適用性原則評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)要素和設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)程序標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序，由統(tǒng)一的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)過(guò)程參與原則過(guò)程參與原則員工參與，結(jié)果認(rèn)同結(jié)果公開(kāi)原則職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位價(jià)值序列，價(jià)值取向，內(nèi)部公平職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)者的選擇

實(shí)施工作評(píng)價(jià)的主體可以是一個(gè)人（主管或者專家），也可以是由組織各個(gè)部門的人員組成的委員會(huì)。熟悉要評(píng)價(jià)的工作，公信力；部門代表性；既有管理人員，也有基層人員；薪酬實(shí)踐和財(cái)務(wù)分析方面有豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)；接受有關(guān)的培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)者的選擇職位評(píng)價(jià)概述報(bào)酬因素的選擇

所謂報(bào)酬因素就是指與履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該并愿意為之支付報(bào)酬的因素。是組織用來(lái)決定工作相對(duì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。通用付酬因素：技能（職務(wù)專業(yè)知識(shí)）、年資（工作經(jīng)歷）、要求花費(fèi)的體力和智力上的功夫（難度）、所承擔(dān)的責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)）、勞動(dòng)條件等。能夠被各方接受；能夠有效地區(qū)分各個(gè)工作；與被評(píng)價(jià)的工作有關(guān)；報(bào)酬因素是可測(cè)量的；相互獨(dú)立勞資雙方在報(bào)酬因素上需要有誠(chéng)意的協(xié)商職位評(píng)價(jià)概述報(bào)酬因素的選擇職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（一）清崗：清崗過(guò)程是指為企業(yè)中所有的崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱。職位評(píng)價(jià)的籌劃與準(zhǔn)備：工作計(jì)劃、工作方式、評(píng)價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作組。專家小組人數(shù)10-20人;4-5評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理小組培訓(xùn)：職位評(píng)價(jià)的作用；職位評(píng)價(jià)的流程；職位評(píng)價(jià)中需注意問(wèn)題，主要立場(chǎng)和原則；評(píng)價(jià)工具的使用；對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)分歧的處理原則等討論報(bào)酬因素，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系"風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任"、"知識(shí)與技能復(fù)雜性"、"努力程度要求"和"工作環(huán)境特征"職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（一）職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（二）建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿：一系列具有代表意義的典型職位。標(biāo)桿分布在層次上要大致均勻。專家對(duì)于該職位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的大小的認(rèn)識(shí)清楚一致。對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià):用特定的職位評(píng)價(jià)方法對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià);數(shù)據(jù)處理小組把數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)專家小組供討論。編寫職位評(píng)價(jià)的指導(dǎo)手冊(cè)：把各個(gè)要素及其等級(jí)的定義、薪點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。

職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（二）職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)估的方法排序法、分類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法

定性法與定量法；工作與工作對(duì)比法與工作與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比法；整體工作比較法與構(gòu)成工作的單項(xiàng)因素比較法。職位評(píng)估的方法排序法、分類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法排序法指評(píng)定人員憑著自己的判斷，將組織中的職位進(jìn)行相互比較，根據(jù)職位的相對(duì)重要性或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小，建立職位等級(jí)序列。整體、定性。步驟：選擇需要進(jìn)行排序的工作；獲取工作信息：工作信息主要是通過(guò)職位說(shuō)明書獲取；對(duì)工作進(jìn)行比較和排序：簡(jiǎn)單排序法（卡片）和配對(duì)比較法（對(duì)偶比較）

排序法指評(píng)定人員憑著自己的判斷，將組織中的職位進(jìn)行相互比較配對(duì)比較法排序法配對(duì)比較法排序法達(dá)成排序共識(shí)算術(shù)平均加權(quán)平均排序法達(dá)成排序共識(shí)算術(shù)平均加權(quán)平均排序法排序法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單、快捷、成本最低的。適用小型組織或者工作較少的組織。缺點(diǎn)如果涉及很多工作，將每一個(gè)工作都相互比較相當(dāng)困難。不同類別的工作崗位間可比性難以界定。評(píng)估者多依據(jù)自己對(duì)職位的整體感覺(jué)進(jìn)行排序，主觀性太強(qiáng)，不能提供量化的比較依據(jù)。排序法最后只能得到各個(gè)職位之間價(jià)值高低的相對(duì)順序，排序法不能確定一個(gè)工作的價(jià)值比另一個(gè)工作的價(jià)值大多少。排序法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)分類法通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸入到各個(gè)級(jí)別中去的方法。確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確反應(yīng)出各種工作在技能、職責(zé)等要素上的不同水平。分類法通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分類法標(biāo)準(zhǔn)制定：先將所有職務(wù)劃分為若干類型，如管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營(yíng)銷類等；每類職務(wù)再分若干等級(jí)，如高級(jí)、中級(jí)、基層管理人員等；再對(duì)每個(gè)等級(jí)的職務(wù)，挑選一個(gè)典型的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職位描述，即形成標(biāo)準(zhǔn)。分類法標(biāo)準(zhǔn)制定：先將所有職務(wù)劃分為若干類型，如管理類、事務(wù)分類法實(shí)施步驟：獲得相關(guān)的工作信息以及任職要求

確定職位等級(jí)：一般是從確定最低和最高的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始；包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)確定定義和描述。美國(guó)的聯(lián)邦分類體系中所使用的要素有：工作的復(fù)雜性和靈活性，接受和實(shí)施的監(jiān)督，所需要的判斷能力，所要求的創(chuàng)造性，人際關(guān)系的特點(diǎn)和目標(biāo)，責(zé)任，經(jīng)驗(yàn)，要求的知識(shí)水平。等級(jí)確定后，將待評(píng)職位的說(shuō)明書與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而確定職位的等級(jí)。分類法分類法實(shí)施步驟：分類法人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件分類法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)便、易理解和操作?？梢詫?duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)估。靈活性強(qiáng)，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。缺點(diǎn)對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。對(duì)職位的評(píng)估是比較粗糙的，不清楚職位之間的價(jià)值量化關(guān)系，用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定的困難。只做整體的綜合性評(píng)價(jià)，不做因素分解，難以進(jìn)行精確的評(píng)比。主要仍適用于小型的、結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單的組織。分類法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)因素比較法在排序法的基礎(chǔ)上改進(jìn)后所產(chǎn)生的一種職位評(píng)價(jià)方法，將職位按照給定的報(bào)酬因素進(jìn)行重要性的比較和排序，并從中確定每個(gè)職位的薪資水平。步驟：選擇需要評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)職位：基準(zhǔn)職位必須具有代表性、涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型、不同難度的職位，并且其工資水平在市場(chǎng)上得到公認(rèn)。至少要選擇15—30個(gè)基準(zhǔn)工作職位。選擇報(bào)酬因素：工作的難度、責(zé)任的輕重、工作條件的優(yōu)劣、所需技能的高低、所費(fèi)智力的功夫、所耗體力的大小因素比較法在排序法的基礎(chǔ)上改進(jìn)后所產(chǎn)生的一種職位評(píng)價(jià)方法，輸入基準(zhǔn)工作信息：職務(wù)說(shuō)明書與職位任職說(shuō)明書按因素排列關(guān)鍵工作根據(jù)因素的基準(zhǔn)職位排序因素比較法輸入基準(zhǔn)工作信息：職務(wù)說(shuō)明書與職位任職說(shuō)明書根據(jù)因素的基準(zhǔn)為基準(zhǔn)職位按報(bào)酬因素分配薪酬值：關(guān)鍵步驟，需由經(jīng)驗(yàn)豐富專家組成的工作小組和定薪委員會(huì)分配比較按薪酬額及按因素價(jià)值排出的兩種排序結(jié)果建立薪資比較圖表評(píng)價(jià)非基準(zhǔn)工作因素比較法為基準(zhǔn)職位按報(bào)酬因素分配薪酬值：關(guān)鍵步驟，需由經(jīng)驗(yàn)豐富專家組人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因素比較法是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法。在一個(gè)組織里，因素比較法對(duì)所有職位都能運(yùn)用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。因素比較法比較容易設(shè)計(jì)，容易為員工所理解。對(duì)職位進(jìn)行相互比較可以確定其相對(duì)價(jià)值。因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：各影響因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比，完全是靠評(píng)人員的直接判斷。因素比較法沒(méi)有一個(gè)明確原則指導(dǎo)其評(píng)價(jià)行為，過(guò)多地依靠委員會(huì)的評(píng)價(jià)?；鶞?zhǔn)職位職位確定始終沒(méi)有一個(gè)明確的理論基礎(chǔ)。因素比較法分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)實(shí)在的依據(jù)，而只能依賴委員會(huì)的判斷。使用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：一是報(bào)酬因素的確定要慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的薪資水平。因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：因素計(jì)點(diǎn)法選取若干報(bào)酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），然后將需要評(píng)價(jià)的工作與各項(xiàng)報(bào)酬因素進(jìn)行比較，確定職位在各項(xiàng)因素上的得分，相加后得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此確定該職位的薪資水平。因素計(jì)點(diǎn)法選取若干報(bào)酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定因素計(jì)點(diǎn)法區(qū)分：因素比較法在操作的過(guò)程中需要將基準(zhǔn)崗位按照給定的要素進(jìn)行重要性比較并排序，而因素計(jì)點(diǎn)法并不這么做；因素比較法直接以一定的貨幣單位來(lái)體現(xiàn)工作職位在每一要素上的重要程度，而因素計(jì)點(diǎn)法通常是根據(jù)工作職位的總分和外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定其工資水平。因素計(jì)點(diǎn)法區(qū)分：因素比較法在操作的過(guò)程中需要將基準(zhǔn)崗位按照選擇報(bào)酬因素報(bào)酬因素必須是大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并且對(duì)區(qū)分工作的重要性很有幫助。一般用3—5個(gè)因素就足以建立一個(gè)令人滿意的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)。因素計(jì)點(diǎn)法選擇報(bào)酬因素因素計(jì)點(diǎn)法定義報(bào)酬因素因素定義的越明確，它的外延就越窄，通常該因素就更容易被使用確定對(duì)因素進(jìn)行寬泛還是狹窄的定義的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)與工作所涵蓋的類型有關(guān)。因素計(jì)點(diǎn)法定義報(bào)酬因素因素計(jì)點(diǎn)法人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件確定因素等級(jí)報(bào)酬因素或者子因素可以根據(jù)實(shí)際情況使用不同數(shù)量的等級(jí)。因素計(jì)點(diǎn)法確定評(píng)價(jià)方案總的分?jǐn)?shù)

首先就要確定職位評(píng)價(jià)方案中的總分?jǐn)?shù)是多少。一個(gè)職位評(píng)價(jià)方案的總分?jǐn)?shù)不應(yīng)該過(guò)于離奇。通常的規(guī)則是要有足夠的總分?jǐn)?shù)來(lái)區(qū)分要評(píng)價(jià)的工作。確定因素等級(jí)因素計(jì)點(diǎn)法確定評(píng)價(jià)方案總的分?jǐn)?shù)確定報(bào)酬因素的權(quán)重

確定了職位評(píng)價(jià)方案的總分?jǐn)?shù)以后，就要給報(bào)酬因素確定一定的權(quán)重。因素權(quán)重的確定通常有兩種方法，一種是基于職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的經(jīng)驗(yàn)判斷，另一種是基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而被分配到各個(gè)因素上，強(qiáng)調(diào)使用回歸分析技術(shù)來(lái)確定各個(gè)報(bào)酬因素在評(píng)價(jià)方案中的權(quán)重。經(jīng)驗(yàn)判斷方法：1）仔細(xì)回顧報(bào)酬因素的定義和報(bào)酬因素中的等級(jí)；2）按重要程度對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行排序；3）在報(bào)酬因素的重要程度排序上達(dá)成一致；4）按100%的權(quán)重各自在報(bào)酬因素中進(jìn)行分配；5）評(píng)價(jià)人員在權(quán)重分配的方案中達(dá)成一致。因素計(jì)點(diǎn)法確定報(bào)酬因素的權(quán)重因素計(jì)點(diǎn)法給因素的等級(jí)賦值

如，評(píng)價(jià)委員會(huì)打算建立一個(gè)包括責(zé)任、知識(shí)和技能、工作難度、工作條件4個(gè)因素在內(nèi)的總點(diǎn)數(shù)為1000的評(píng)價(jià)量表。評(píng)價(jià)委員會(huì)成員一致認(rèn)為這4個(gè)因素的權(quán)重為：責(zé)任（30%）、知識(shí)和技能（25%）、工作難度（30%）、工作條件（15%）。那么責(zé)任這個(gè)因素的最高點(diǎn)數(shù)就是300點(diǎn)，工作條件的最高點(diǎn)數(shù)是150。假設(shè)知識(shí)和技能被分成4個(gè)等級(jí)，那么它在各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)就是100、150、200、250。各等級(jí)可等距離分布，也可以不等距離分布。

因素計(jì)點(diǎn)法給因素的等級(jí)賦值因素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)工作

對(duì)待評(píng)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出職位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，然后根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級(jí)別。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表，便能據(jù)此分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的工資金額。因素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)工作因素計(jì)點(diǎn)法因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀性和準(zhǔn)確性較強(qiáng)；一旦確定了評(píng)價(jià)方案，執(zhí)行的過(guò)程就相對(duì)簡(jiǎn)單；由于該方法提供了詳細(xì)的資料和客觀的標(biāo)準(zhǔn)向員工解釋為什么他們的工作處于整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的某個(gè)位置，容易被員工接受。缺點(diǎn)所需要的成本較高，需要大量的時(shí)間、努力和金錢；在因素計(jì)點(diǎn)法中的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括因素的選取、權(quán)重的分配、評(píng)價(jià)等級(jí)的劃分不可避免地也帶有一定的主觀性。因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由美國(guó)薪酬專家艾德華·海于1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)，為目前最流行的專門的職位評(píng)價(jià)體系。實(shí)際上是海氏系統(tǒng)是因素計(jì)點(diǎn)法的變種，主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的報(bào)酬因素是確定的。任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三種：即實(shí)際知識(shí)、問(wèn)題解決和責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由美國(guó)薪酬專家艾德華·海于1951年開(kāi)發(fā)出人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)精通專門技術(shù)；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開(kāi)展研究活動(dòng)，無(wú)需管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此管理技巧應(yīng)為基本的；在人際技能方面，由于在工作中需要與別人交流技術(shù)知識(shí)，交換想法，獲取應(yīng)有的信息，與其他研發(fā)技術(shù)人員接觸、合作，因此需要一定的人際技巧，人際技巧應(yīng)被評(píng)定為重要的。綜合起來(lái)，該職位的分?jǐn)?shù)為350分。案例產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識(shí)，因此人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件產(chǎn)品研發(fā)工程師的問(wèn)題解決環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因?yàn)樗诮鉀Q問(wèn)題時(shí)需要考慮一些大的原則，會(huì)受到例如技術(shù)、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的限制；但由于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無(wú)先例的”，因此產(chǎn)品研發(fā)工程師在解決問(wèn)題中利用技能技巧的程度是66%。他在這個(gè)因素上的得分是：350×66%=231分。案例產(chǎn)品研發(fā)工程師的問(wèn)題解決環(huán)境是廣泛規(guī)定的，因?yàn)樗诮鉀Q問(wèn)題時(shí)人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對(duì)后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有重要的直接影響，因此屬于分?jǐn)偟摹Ｔ撀毼辉谶@一因素上的整體評(píng)分為230。案例產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成上山型——該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重要。下山型——該職務(wù)的責(zé)任不及技能與解決問(wèn)題能力重要。平路型——該職務(wù)的技能和解決問(wèn)題的能力與責(zé)任并重。根據(jù)職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100％。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的權(quán)重分配分別為（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。由此，我們可以判斷，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師屬于下山型職位。這樣我們將該職務(wù)在三個(gè)因素上的工作評(píng)價(jià)得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢寒a(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師評(píng)價(jià)總分＝350（1+66％）70％+230╳30%=475.7案例職務(wù)狀態(tài)構(gòu)成上山型——該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問(wèn)題的能力重海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)提供了一套現(xiàn)成的、實(shí)用性較強(qiáng)的工作評(píng)價(jià)方案，可以免除專門組織發(fā)開(kāi)職位評(píng)價(jià)方案所帶來(lái)的人力物力的消耗。由于該系統(tǒng)對(duì)報(bào)酬因素、因素的等級(jí)進(jìn)行明確的界定以及精細(xì)的量化處理，使得評(píng)價(jià)的結(jié)果比直覺(jué)性的主觀評(píng)估要精確和合理。不足評(píng)價(jià)過(guò)程較復(fù)雜，關(guān)于報(bào)酬因素和等級(jí)的定義，不易被一般人接受，需要聘請(qǐng)專家進(jìn)行，評(píng)價(jià)的成本較高。海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)討論案例-如何消除工作分析中員工恐懼心理 Dean進(jìn)入某公司后有點(diǎn)找不到北。有事，A部門說(shuō)“歸B部門管”，B部門稱不知道，讓他找C部門。Dean覺(jué)得有必要對(duì)崗位和責(zé)任進(jìn)行梳理，建議HR部門進(jìn)行工作分析。HR經(jīng)理卻搖搖頭告訴他，員工對(duì)此發(fā)怵，不配合，工作分析很難進(jìn)行。原因何在呢？討論案例-如何消除工作分析中員工恐懼心理 Dean進(jìn)入某人力資源管理：職位評(píng)價(jià)50人力資源管理：職位評(píng)價(jià)1整體概述THEFIRSTPARTOFTHEOVERALLOVERVIEW,PLEASESUMMARIZETHECONTENT第一部分整體概述第一部分案例 A是某房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，最近，公司的工程人員經(jīng)常抱怨工資低，而且一副不升工資就要走人的姿態(tài)，A經(jīng)過(guò)一番權(quán)衡，決定將工程人員的工資提升15%，本升了之后就安心了，誰(shuí)知不久，財(cái)務(wù)人員對(duì)工資埋怨不斷，說(shuō)比工程人員低太多，缺乏工作積極性。 但是經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。不升吧，財(cái)務(wù)人員總是說(shuō)在公司沒(méi)有公平感；升吧，估計(jì)行政部門、銷售部門、設(shè)計(jì)部門、規(guī)劃部門都要提升工資。想到這里，A覺(jué)得升工資這樣一件開(kāi)心的事情卻讓他陷入了無(wú)窮的困境……案例 A是某房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，最近，公司的工程人員經(jīng)常抱怨職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的概念指在對(duì)工作職位進(jìn)行充分了解、分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作的任務(wù)和責(zé)任、工作的難度、完成工作所需要的技能、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等因素，對(duì)工作在組織中的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估的過(guò)程。目的，確定各個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值，為確定不同員工在組織中的價(jià)值提供依據(jù)。職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的概念職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)非績(jī)效評(píng)價(jià)，同等對(duì)比職位評(píng)價(jià)是相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)相對(duì)重要性評(píng)價(jià)；薪酬的絕對(duì)值需要參照市場(chǎng)薪酬水平、組織環(huán)境、員工個(gè)人表現(xiàn)的影響職位評(píng)價(jià)的結(jié)果具有穩(wěn)定性共性、穩(wěn)定性、參照點(diǎn)職位評(píng)價(jià)需要綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和方法組織的公平理論、員工工作心理、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí)和技術(shù)，以及排序法、分類法、因素比較法、因素計(jì)點(diǎn)法

職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的作用

建立衡量崗位價(jià)值的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)以技能為基礎(chǔ)的付酬方式、以績(jī)效為基礎(chǔ)保證組織內(nèi)部公平，維持員工工作滿意度絕對(duì)水平，相對(duì)水平；內(nèi)部公平；為員工的職業(yè)發(fā)展提供參考系便于員工理解組織的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，晉升路徑為其他人力資源管理活動(dòng)提供決策依據(jù)職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的作用職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的原則對(duì)崗不對(duì)人原則直接目的用于設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，“崗”與“人”適用性原則評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)要素和設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)程序標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一原則統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)程序，由統(tǒng)一的職位評(píng)價(jià)委員會(huì)過(guò)程參與原則過(guò)程參與原則員工參與，結(jié)果認(rèn)同結(jié)果公開(kāi)原則職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位價(jià)值序列，價(jià)值取向，內(nèi)部公平職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的原則職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)者的選擇

實(shí)施工作評(píng)價(jià)的主體可以是一個(gè)人（主管或者專家），也可以是由組織各個(gè)部門的人員組成的委員會(huì)。熟悉要評(píng)價(jià)的工作，公信力；部門代表性；既有管理人員，也有基層人員；薪酬實(shí)踐和財(cái)務(wù)分析方面有豐富的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)；接受有關(guān)的培訓(xùn)職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)者的選擇職位評(píng)價(jià)概述報(bào)酬因素的選擇

所謂報(bào)酬因素就是指與履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)有關(guān)的，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該并愿意為之支付報(bào)酬的因素。是組織用來(lái)決定工作相對(duì)價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。通用付酬因素：技能（職務(wù)專業(yè)知識(shí)）、年資（工作經(jīng)歷）、要求花費(fèi)的體力和智力上的功夫（難度）、所承擔(dān)的責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)）、勞動(dòng)條件等。能夠被各方接受；能夠有效地區(qū)分各個(gè)工作；與被評(píng)價(jià)的工作有關(guān)；報(bào)酬因素是可測(cè)量的；相互獨(dú)立勞資雙方在報(bào)酬因素上需要有誠(chéng)意的協(xié)商職位評(píng)價(jià)概述報(bào)酬因素的選擇職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（一）清崗：清崗過(guò)程是指為企業(yè)中所有的崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的職位名稱。職位評(píng)價(jià)的籌劃與準(zhǔn)備：工作計(jì)劃、工作方式、評(píng)價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作組。專家小組人數(shù)10-20人;4-5評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理小組培訓(xùn)：職位評(píng)價(jià)的作用；職位評(píng)價(jià)的流程；職位評(píng)價(jià)中需注意問(wèn)題，主要立場(chǎng)和原則；評(píng)價(jià)工具的使用；對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程中出現(xiàn)分歧的處理原則等討論報(bào)酬因素，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系"風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任"、"知識(shí)與技能復(fù)雜性"、"努力程度要求"和"工作環(huán)境特征"職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（一）職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（二）建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿：一系列具有代表意義的典型職位。標(biāo)桿分布在層次上要大致均勻。專家對(duì)于該職位在企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的大小的認(rèn)識(shí)清楚一致。對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià):用特定的職位評(píng)價(jià)方法對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià);數(shù)據(jù)處理小組把數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，及時(shí)反饋給評(píng)價(jià)專家小組供討論。編寫職位評(píng)價(jià)的指導(dǎo)手冊(cè)：把各個(gè)要素及其等級(jí)的定義、薪點(diǎn)值匯編成一本便于使用的指導(dǎo)手冊(cè)。

職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)價(jià)的一般流程（二）職位評(píng)價(jià)概述職位評(píng)估的方法排序法、分類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法

定性法與定量法；工作與工作對(duì)比法與工作與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比法；整體工作比較法與構(gòu)成工作的單項(xiàng)因素比較法。職位評(píng)估的方法排序法、分類法、要素比較法、計(jì)點(diǎn)評(píng)分法排序法指評(píng)定人員憑著自己的判斷，將組織中的職位進(jìn)行相互比較，根據(jù)職位的相對(duì)重要性或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小，建立職位等級(jí)序列。整體、定性。步驟：選擇需要進(jìn)行排序的工作；獲取工作信息：工作信息主要是通過(guò)職位說(shuō)明書獲??；對(duì)工作進(jìn)行比較和排序：簡(jiǎn)單排序法（卡片）和配對(duì)比較法（對(duì)偶比較）

排序法指評(píng)定人員憑著自己的判斷，將組織中的職位進(jìn)行相互比較配對(duì)比較法排序法配對(duì)比較法排序法達(dá)成排序共識(shí)算術(shù)平均加權(quán)平均排序法達(dá)成排序共識(shí)算術(shù)平均加權(quán)平均排序法排序法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)單、快捷、成本最低的。適用小型組織或者工作較少的組織。缺點(diǎn)如果涉及很多工作，將每一個(gè)工作都相互比較相當(dāng)困難。不同類別的工作崗位間可比性難以界定。評(píng)估者多依據(jù)自己對(duì)職位的整體感覺(jué)進(jìn)行排序，主觀性太強(qiáng)，不能提供量化的比較依據(jù)。排序法最后只能得到各個(gè)職位之間價(jià)值高低的相對(duì)順序，排序法不能確定一個(gè)工作的價(jià)值比另一個(gè)工作的價(jià)值大多少。排序法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)分類法通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸入到各個(gè)級(jí)別中去的方法。確定等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確反應(yīng)出各種工作在技能、職責(zé)等要素上的不同水平。分類法通過(guò)制定出一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分類法標(biāo)準(zhǔn)制定：先將所有職務(wù)劃分為若干類型，如管理類、事務(wù)類、技術(shù)類及營(yíng)銷類等；每類職務(wù)再分若干等級(jí)，如高級(jí)、中級(jí)、基層管理人員等；再對(duì)每個(gè)等級(jí)的職務(wù)，挑選一個(gè)典型的關(guān)鍵職位，附上相應(yīng)的職位描述，即形成標(biāo)準(zhǔn)。分類法標(biāo)準(zhǔn)制定：先將所有職務(wù)劃分為若干類型，如管理類、事務(wù)分類法實(shí)施步驟：獲得相關(guān)的工作信息以及任職要求

確定職位等級(jí)：一般是從確定最低和最高的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始；包括確定等級(jí)的數(shù)量和為每一個(gè)等級(jí)確定定義和描述。美國(guó)的聯(lián)邦分類體系中所使用的要素有：工作的復(fù)雜性和靈活性，接受和實(shí)施的監(jiān)督，所需要的判斷能力，所要求的創(chuàng)造性，人際關(guān)系的特點(diǎn)和目標(biāo)，責(zé)任，經(jīng)驗(yàn)，要求的知識(shí)水平。等級(jí)確定后，將待評(píng)職位的說(shuō)明書與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而確定職位的等級(jí)。分類法分類法實(shí)施步驟：分類法人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件分類法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)簡(jiǎn)便、易理解和操作。可以對(duì)大量的職位進(jìn)行評(píng)估。靈活性強(qiáng)，尤其適用于組織中職位發(fā)生變化的情況，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的職位歸類到合適的類別中去。缺點(diǎn)對(duì)職位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。對(duì)職位的評(píng)估是比較粗糙的，不清楚職位之間的價(jià)值量化關(guān)系，用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定的困難。只做整體的綜合性評(píng)價(jià)，不做因素分解，難以進(jìn)行精確的評(píng)比。主要仍適用于小型的、結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單的組織。分類法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)因素比較法在排序法的基礎(chǔ)上改進(jìn)后所產(chǎn)生的一種職位評(píng)價(jià)方法，將職位按照給定的報(bào)酬因素進(jìn)行重要性的比較和排序，并從中確定每個(gè)職位的薪資水平。步驟：選擇需要評(píng)價(jià)的基準(zhǔn)職位：基準(zhǔn)職位必須具有代表性、涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型、不同難度的職位，并且其工資水平在市場(chǎng)上得到公認(rèn)。至少要選擇15—30個(gè)基準(zhǔn)工作職位。選擇報(bào)酬因素：工作的難度、責(zé)任的輕重、工作條件的優(yōu)劣、所需技能的高低、所費(fèi)智力的功夫、所耗體力的大小因素比較法在排序法的基礎(chǔ)上改進(jìn)后所產(chǎn)生的一種職位評(píng)價(jià)方法，輸入基準(zhǔn)工作信息：職務(wù)說(shuō)明書與職位任職說(shuō)明書按因素排列關(guān)鍵工作根據(jù)因素的基準(zhǔn)職位排序因素比較法輸入基準(zhǔn)工作信息：職務(wù)說(shuō)明書與職位任職說(shuō)明書根據(jù)因素的基準(zhǔn)為基準(zhǔn)職位按報(bào)酬因素分配薪酬值：關(guān)鍵步驟，需由經(jīng)驗(yàn)豐富專家組成的工作小組和定薪委員會(huì)分配比較按薪酬額及按因素價(jià)值排出的兩種排序結(jié)果建立薪資比較圖表評(píng)價(jià)非基準(zhǔn)工作因素比較法為基準(zhǔn)職位按報(bào)酬因素分配薪酬值：關(guān)鍵步驟，需由經(jīng)驗(yàn)豐富專家組人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因素比較法是一種精確、系統(tǒng)、量化的方法。在一個(gè)組織里，因素比較法對(duì)所有職位都能運(yùn)用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較。因素比較法比較容易設(shè)計(jì)，容易為員工所理解。對(duì)職位進(jìn)行相互比較可以確定其相對(duì)價(jià)值。因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：各影響因素的相對(duì)價(jià)值在總價(jià)值中所占的百分比，完全是靠評(píng)人員的直接判斷。因素比較法沒(méi)有一個(gè)明確原則指導(dǎo)其評(píng)價(jià)行為，過(guò)多地依靠委員會(huì)的評(píng)價(jià)。基準(zhǔn)職位職位確定始終沒(méi)有一個(gè)明確的理論基礎(chǔ)。因素比較法分配到每一因素的貨幣價(jià)值缺乏一個(gè)實(shí)在的依據(jù)，而只能依賴委員會(huì)的判斷。使用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：一是報(bào)酬因素的確定要慎重，一定要選擇最能代表職位間差異的因素；第二個(gè)問(wèn)題是由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)職位的薪資水平。因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)：因素計(jì)點(diǎn)法選取若干報(bào)酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值），然后將需要評(píng)價(jià)的工作與各項(xiàng)報(bào)酬因素進(jìn)行比較，確定職位在各項(xiàng)因素上的得分，相加后得到每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，以此確定該職位的薪資水平。因素計(jì)點(diǎn)法選取若干報(bào)酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定因素計(jì)點(diǎn)法區(qū)分：因素比較法在操作的過(guò)程中需要將基準(zhǔn)崗位按照給定的要素進(jìn)行重要性比較并排序，而因素計(jì)點(diǎn)法并不這么做；因素比較法直接以一定的貨幣單位來(lái)體現(xiàn)工作職位在每一要素上的重要程度，而因素計(jì)點(diǎn)法通常是根據(jù)工作職位的總分和外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定其工資水平。因素計(jì)點(diǎn)法區(qū)分：因素比較法在操作的過(guò)程中需要將基準(zhǔn)崗位按照選擇報(bào)酬因素報(bào)酬因素必須是大多數(shù)工作人員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并且對(duì)區(qū)分工作的重要性很有幫助。一般用3—5個(gè)因素就足以建立一個(gè)令人滿意的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)。因素計(jì)點(diǎn)法選擇報(bào)酬因素因素計(jì)點(diǎn)法定義報(bào)酬因素因素定義的越明確，它的外延就越窄，通常該因素就更容易被使用確定對(duì)因素進(jìn)行寬泛還是狹窄的定義的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)與工作所涵蓋的類型有關(guān)。因素計(jì)點(diǎn)法定義報(bào)酬因素因素計(jì)點(diǎn)法人力資源管理職位評(píng)價(jià)課件確定因素等級(jí)報(bào)酬因素或者子因素可以根據(jù)實(shí)際情況使用不同數(shù)量的等級(jí)。因素計(jì)點(diǎn)法確定評(píng)價(jià)方案總的分?jǐn)?shù)

首先就要確定職位評(píng)價(jià)方案中的總分?jǐn)?shù)是多少。一個(gè)職位評(píng)價(jià)方案的總分?jǐn)?shù)不應(yīng)該過(guò)于離奇。通常的規(guī)則是要有足夠的總分?jǐn)?shù)來(lái)區(qū)分要評(píng)價(jià)的工作。確定因素等級(jí)因素計(jì)點(diǎn)法確定評(píng)價(jià)方案總的分?jǐn)?shù)確定報(bào)酬因素的權(quán)重

確定了職位評(píng)價(jià)方案的總分?jǐn)?shù)以后，就要給報(bào)酬因素確定一定的權(quán)重。因素權(quán)重的確定通常有兩種方法，一種是基于職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的經(jīng)驗(yàn)判斷，另一種是基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)而被分配到各個(gè)因素上，強(qiáng)調(diào)使用回歸分析技術(shù)來(lái)確定各個(gè)報(bào)酬因素在評(píng)價(jià)方案中的權(quán)重。經(jīng)驗(yàn)判斷方法：1）仔細(xì)回顧報(bào)酬因素的定義和報(bào)酬因素中的等級(jí)；2）按重要程度對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行排序；3）在報(bào)酬因素的重要程度排序上達(dá)成一致；4）按100%的權(quán)重各自在報(bào)酬因素中進(jìn)行分配；5）評(píng)價(jià)人員在權(quán)重分配的方案中達(dá)成一致。因素計(jì)點(diǎn)法確定報(bào)酬因素的權(quán)重因素計(jì)點(diǎn)法給因素的等級(jí)賦值

如，評(píng)價(jià)委員會(huì)打算建立一個(gè)包括責(zé)任、知識(shí)和技能、工作難度、工作條件4個(gè)因素在內(nèi)的總點(diǎn)數(shù)為1000的評(píng)價(jià)量表。評(píng)價(jià)委員會(huì)成員一致認(rèn)為這4個(gè)因素的權(quán)重為：責(zé)任（30%）、知識(shí)和技能（25%）、工作難度（30%）、工作條件（15%）。那么責(zé)任這個(gè)因素的最高點(diǎn)數(shù)就是300點(diǎn)，工作條件的最高點(diǎn)數(shù)是150。假設(shè)知識(shí)和技能被分成4個(gè)等級(jí)，那么它在各個(gè)等級(jí)上的點(diǎn)數(shù)就是100、150、200、250。各等級(jí)可等距離分布，也可以不等距離分布。

因素計(jì)點(diǎn)法給因素的等級(jí)賦值因素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)工作

對(duì)待評(píng)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，得出職位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，然后根據(jù)總點(diǎn)數(shù)處在哪個(gè)職位級(jí)別的點(diǎn)數(shù)區(qū)間內(nèi)，確定職位的級(jí)別。最后，利用一張轉(zhuǎn)換表，便能據(jù)此分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的工資金額。因素計(jì)點(diǎn)法評(píng)價(jià)工作因素計(jì)點(diǎn)法因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)客觀性和準(zhǔn)確性較強(qiáng)；一旦確定了評(píng)價(jià)方案，執(zhí)行的過(guò)程就相對(duì)簡(jiǎn)單；由于該方法提供了詳細(xì)的資料和客觀的標(biāo)準(zhǔn)向員工解釋為什么他們的工作處于整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)的某個(gè)位置，容易被員工接受。缺點(diǎn)所需要的成本較高，需要大量的時(shí)間、努力和金錢；在因素計(jì)點(diǎn)法中的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括因素的選取、權(quán)重的分配、評(píng)價(jià)等級(jí)的劃分不可避免地也帶有一定的主觀性。因素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)由美國(guó)薪酬專家艾德華·海于1951年開(kāi)發(fā)出來(lái)，為目前最流行的專門的職位評(píng)價(jià)體系。實(shí)際上是海氏系統(tǒng)是因素計(jì)點(diǎn)法的變種，主要區(qū)別在于海氏系統(tǒng)所使用的報(bào)酬因素是確定的。任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素，他認(rèn)為最一般地可以將之歸結(jié)為三種：即實(shí)際知識(shí)、問(wèn)題解決和責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成