2023年勞動(dòng)合同爭(zhēng)議維權(quán)速查

勞動(dòng)合同爭(zhēng)議維權(quán)速查勞動(dòng)合同爭(zhēng)議維權(quán)速查

1.勞動(dòng)關(guān)系

關(guān)鍵詞未簽訂勞動(dòng)合同

用人與勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系而未訂立勞動(dòng)合同如何處理根據(jù)部?確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的?勞社部發(fā)2005〕12〕的規(guī)定用人招用勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同但同時(shí)具備以下情形的勞動(dòng)關(guān)系成立：1〕用人和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；2〕用人依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者勞動(dòng)者受用人的勞動(dòng)理從事用人安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；3〕勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人業(yè)務(wù)的組成部。在確認(rèn)了勞動(dòng)關(guān)系存在的情況下用人應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系但對(duì)符合簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同用人應(yīng)當(dāng)訂立。

用人在企業(yè)改制時(shí)終止、解除勞動(dòng)合同后將部職工移交街道或職介中心該用人再使用這些人員能不簽訂勞動(dòng)合同嗎

用人與存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者必須簽訂勞動(dòng)合同而不應(yīng)以是否在存放作為判斷是否簽訂勞動(dòng)合同的根據(jù)。用人對(duì)在改制過(guò)程中要求職工以個(gè)人名義將存放在職介中心、人才交流中心或轉(zhuǎn)移到街道存放既違犯了目前招收錄用人員理規(guī)定也未履行為勞動(dòng)者繳納社會(huì)的義務(wù)。

勞動(dòng)者與用人存在勞動(dòng)關(guān)系在簽訂或續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)合同雙方就合同限協(xié)商不一致時(shí)應(yīng)如何處理勞動(dòng)者與用人存在勞動(dòng)關(guān)系而未簽訂勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同滿未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同形成勞動(dòng)關(guān)系在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)如就勞動(dòng)合同限雙方協(xié)商不一致時(shí)用人與當(dāng)事人均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系。但對(duì)符合簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者如勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同用人應(yīng)當(dāng)訂立。用人提出終止勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

沒(méi)簽合同用人能否任意降低勞動(dòng)者的福利待遇在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的工資、福利待遇也應(yīng)當(dāng)參照現(xiàn)有的通常來(lái)實(shí)行。勞動(dòng)關(guān)系是指用人與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)簽訂而沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同但雙方實(shí)際履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)有關(guān)規(guī)定勞動(dòng)合同滿后未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同但又繼續(xù)實(shí)際履行的一般以原勞動(dòng)合同的條件確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系但是不能以原合同的限推定新的勞動(dòng)關(guān)系的限。對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中職工勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件等問(wèn)題的處理比照用人現(xiàn)有的通常施行。

用人的勞動(dòng)條件、工資待遇很好但不簽書(shū)面勞動(dòng)合同勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題

在這種情況下勞動(dòng)者與用人之間只能建立勞動(dòng)關(guān)系假設(shè)要保障以后發(fā)生糾紛時(shí)勞動(dòng)者的權(quán)利勞動(dòng)者要想獲得并妥善保存勞動(dòng)者與用人存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。這些證據(jù)包括：要求用人給勞動(dòng)者出具勞動(dòng)者從哪一天開(kāi)始上班、干活的書(shū)面證明；請(qǐng)工友出具勞動(dòng)者哪一天開(kāi)始上班、干活的書(shū)面證明；用人發(fā)給勞動(dòng)者的上崗證、出入證、考勤卡、工資卡等證件；發(fā)工資時(shí)勞動(dòng)者向用人索要的工資等。假設(shè)上述證件都不能獲得又沒(méi)微型錄音機(jī)錄下勞動(dòng)者與用人的協(xié)商過(guò)程勞動(dòng)者必須用書(shū)面形式記錄下來(lái)該的名稱、法人代表的和聯(lián)絡(luò)方式、勞動(dòng)者從時(shí)間開(kāi)始在該上班、每天的工作內(nèi)容和工作時(shí)間、一起工作的同事都有誰(shuí)。假設(shè)工作1個(gè)月后用人不按照口頭約定的數(shù)額發(fā)放工資勞動(dòng)者立即向門(mén)舉報(bào)不要再聽(tīng)信譽(yù)人的口頭承諾。

臨時(shí)工就可以不簽勞動(dòng)合同嗎臨時(shí)崗位上的職工除了在勞動(dòng)限上有所區(qū)別以外與其他的勞動(dòng)者享有同樣的權(quán)利用人應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并使其享受相關(guān)的福利待遇。

勞動(dòng)法公布后全面施行勞動(dòng)合同制度已無(wú)正式工和臨時(shí)工的區(qū)別各類職工均享有平等的權(quán)利。

1996年10月原在?〈臨時(shí)工的用工形式是否存在等問(wèn)題的〉的復(fù)?中指出過(guò)去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復(fù)存在所有的用人與職工全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度在用人各類職工享有的權(quán)利是一樣的用人在臨時(shí)性崗位上用工可以在勞動(dòng)合同限上有所區(qū)別。1996年11月原在?〈臨時(shí)工等問(wèn)題的〉的復(fù)?中又進(jìn)一步明確用人在臨時(shí)性崗位上用工應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同并依法為其建立各種社會(huì)使其享有相關(guān)的福利待遇但在勞動(dòng)合同的限上可以有所區(qū)別。根據(jù)以上的相關(guān)政策只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人形成勞動(dòng)關(guān)系不所從事的是何種性質(zhì)的崗位不屬于何種性質(zhì)的工種用人都必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。這是所有勞動(dòng)者應(yīng)該享有的合法權(quán)益。顯然用人以“臨時(shí)工〞為借口回絕建立勞動(dòng)關(guān)系明顯。

關(guān)鍵詞簽訂勞動(dòng)合同

用人與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同前已經(jīng)形成勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)合同生效時(shí)間及職工在該工作時(shí)間從何時(shí)起計(jì)算原?實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問(wèn)題的?第5條規(guī)定：勞動(dòng)合同可以規(guī)定合同生效時(shí)間。沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同生效時(shí)間的當(dāng)事人簽字之日即為該勞動(dòng)合同生效時(shí)間。

當(dāng)事人雙方形成勞動(dòng)關(guān)系后再簽訂勞動(dòng)合同?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?(2001年北京人民第91)第20條規(guī)定：“以當(dāng)事人簽字或者蓋章的時(shí)間為生效時(shí)間。當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。〞

在簽訂勞動(dòng)合同前當(dāng)事人雙方之間形成勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間應(yīng)計(jì)算為勞動(dòng)者在本工作年限內(nèi)。

勞動(dòng)合同上沒(méi)有加蓋的公章但是有法人代表簽字這份勞動(dòng)合同無(wú)效嗎合同是有效的。根據(jù)法律規(guī)定用人在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)該在勞動(dòng)合同上簽章。即由法人代表簽字并加蓋企業(yè)公章。你在勞動(dòng)合同上沒(méi)有加蓋的公章是不符合勞動(dòng)法規(guī)定的。但這個(gè)問(wèn)題的出現(xiàn)主要是由的過(guò)錯(cuò)造成的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。另外雖然合同未加蓋公章但有法人代表的簽名法人代表有權(quán)代表訂立合同是典型的表見(jiàn)代理行為對(duì)該具有法律約束力。

勞動(dòng)者與用人之間沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同勞動(dòng)者如何證明勞動(dòng)關(guān)系的存在案例簡(jiǎn)介

高某的原早就處于停產(chǎn)狀態(tài)一分錢(qián)工資都沒(méi)有發(fā)過(guò)并且連養(yǎng)老都欠繳兩年多只是還存在勞動(dòng)關(guān)系未解除。在這種狀態(tài)下高某在一家私企連續(xù)工作兩年多該私企和所有員工都沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同可是最近該私企口頭高某不用來(lái)上班了。在高某與用人沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的情況下高某如何主張自己與用人之間存在勞動(dòng)關(guān)系?

評(píng)析

根據(jù)勞動(dòng)法第2條款的規(guī)定：在境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。6條的規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。〞不難看出根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系確實(shí)立是以勞動(dòng)者與用人之間訂立勞動(dòng)合同為前提的這里的用人包括在我國(guó)設(shè)立的私營(yíng)企業(yè)。而根據(jù)的?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?第2條規(guī)定：“中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者之間只要形成勞動(dòng)關(guān)系即勞動(dòng)者上已經(jīng)成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員并為其提供有償勞動(dòng)適用勞動(dòng)法。〞這一條是上的勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定。因此對(duì)于勞動(dòng)者和用人之間即使沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同但只要符合上的勞動(dòng)關(guān)系也可以適用勞動(dòng)法的規(guī)定。

根據(jù)勞動(dòng)法和的?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?的規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系有勞動(dòng)合同而形成的也有勞動(dòng)關(guān)系而形成的。根據(jù)民事訴訟法第條款之規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)。〞因此高某要主張其與該私營(yíng)企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系要么向提供其與用人之間的勞動(dòng)合同要么提供其與用人之間存在上的勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。在這里勞動(dòng)合同具有直接證明的效力只要高某可以提供其與用人之間的勞動(dòng)合同高某的舉證責(zé)任就已經(jīng)完成。而在本案中由于高某與用人之間并沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同因此其必需要提供與用人之間存在勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)。根據(jù)證據(jù)的相關(guān)性原那么高某可以提供如下證據(jù)來(lái)證明其與用人之間的勞動(dòng)關(guān)系如工資條、考勤卡、員工證等。另外高某也可以請(qǐng)和他一起工作的同事作為證人來(lái)證明其與用人之間確實(shí)存在上的勞動(dòng)關(guān)系。至于高某在沒(méi)有解除與原的勞動(dòng)關(guān)系的前提下又與另一用人形成上的勞動(dòng)關(guān)系這并不矛盾。我國(guó)沒(méi)有法律法規(guī)制止當(dāng)事人不能同時(shí)訂有兩份勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)民商法的根本原理：只要法律、法規(guī)未明制止的事項(xiàng)當(dāng)事人都可以去做。并且在本案中兩份勞動(dòng)關(guān)系之間并無(wú)法律上和上的沖突高某的原已處于停產(chǎn)狀態(tài)這就意味著高某的第一份勞動(dòng)合同的主要義務(wù)已經(jīng)被暫時(shí)免除在不與這一合同義務(wù)相沖突的情況下高某完全有權(quán)支配他的時(shí)間去參加另一份勞動(dòng)去表達(dá)中“各盡所能〞的勞動(dòng)原那么。

我是否有權(quán)隨時(shí)解除與的勞動(dòng)關(guān)系案例簡(jiǎn)介

陳某在某工作。由于勞動(dòng)合同即將到于是前往向人事經(jīng)理詢問(wèn)會(huì)不會(huì)續(xù)訂勞動(dòng)合同。人事經(jīng)理說(shuō)勞動(dòng)合同到后還可以在本接著干但勞動(dòng)合同續(xù)訂與否將來(lái)再定奪。

陳某的勞動(dòng)合同已經(jīng)過(guò)還沒(méi)有跟他續(xù)訂合同。雖然沒(méi)跟自己終止合同但為了有備無(wú)患陳某開(kāi)始在社會(huì)上的人才為自己尋找新的工作時(shí)機(jī)。

過(guò)了一個(gè)多月后重用他。此時(shí)陳某已經(jīng)在另一家應(yīng)聘成功。于是陳某婉言謝絕了總經(jīng)理給自己增加的新工作職責(zé)并遞交了辭職。

第二天陳某要求為自己離任手續(xù)但經(jīng)理表示反對(duì)：“根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定你要辭職也可以但應(yīng)該提早30天書(shū)面你昨天提出的辭職今天就想走那可不行!〞

評(píng)析

在現(xiàn)實(shí)中用人與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系不按勞動(dòng)法的規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的情況時(shí)有發(fā)生在法律上這種情況被稱為形成勞動(dòng)關(guān)系。本案例中的雖然開(kāi)始時(shí)和陳某訂有勞動(dòng)合同但在勞動(dòng)合同到時(shí)既沒(méi)有終止又沒(méi)有續(xù)訂雙方當(dāng)事人處在存有勞動(dòng)關(guān)系但沒(méi)有勞動(dòng)合同的狀態(tài)也屬于形成勞動(dòng)關(guān)系。

?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?規(guī)定：用人與勞動(dòng)者之間形成了勞動(dòng)關(guān)系而用人成心拖延不訂立勞動(dòng)合同勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)予以糾正。

人民?審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋?6條規(guī)定：“勞動(dòng)合同滿后勞動(dòng)者仍在原用人工作原用人未表示異議的視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的人民應(yīng)當(dāng)支持。〞由此看出陳某此時(shí)完全有權(quán)提出終止與之間的勞動(dòng)關(guān)系。

為了杜絕這種勞動(dòng)關(guān)系的出現(xiàn)懲罰用人不按規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為我國(guó)各地出臺(tái)的有關(guān)勞動(dòng)合同方面的規(guī)定均賦予了勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止這種勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利。如?上海勞動(dòng)合同?規(guī)定：應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同而未訂立的勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?那么在第45條中專門(mén)對(duì)這種情況規(guī)定：勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)關(guān)系即行解除。綜上所述案例中的陳某有權(quán)隨時(shí)提出終止與該的勞動(dòng)關(guān)系該應(yīng)當(dāng)立即給陳某離任手續(xù)并出具勞動(dòng)關(guān)系終止證明。

沒(méi)有履行勞動(dòng)義務(wù)就沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系案例簡(jiǎn)介

王某與某的3年限的勞動(dòng)合同滿后王某不同意與該續(xù)簽合同勞動(dòng)合同隨即終止王某分開(kāi)。由于王某與有一些債務(wù)沒(méi)有結(jié)清兩年多來(lái)一直沒(méi)有為其轉(zhuǎn)移。某日王某回到以關(guān)系沒(méi)有轉(zhuǎn)移自己和仍保持著勞動(dòng)關(guān)系為理由要求補(bǔ)發(fā)2年多的根本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項(xiàng)社會(huì)費(fèi)。遭到回絕后王某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)提出申訴。該仲裁會(huì)認(rèn)為王某的仍在與該存在勞動(dòng)關(guān)系裁決該補(bǔ)發(fā)王某根本生活費(fèi)和補(bǔ)繳各項(xiàng)社會(huì)費(fèi)。該不服裁決起訴到當(dāng)?shù)厝嗣?。人民?jīng)審理認(rèn)為王某與該不存在勞動(dòng)關(guān)系判決王某敗訴勝訴。王某不服一審訊決上訴至中級(jí)人民中級(jí)人民判決維持原判。

評(píng)析

本案例在處理中遇到的法律問(wèn)題是王某與該有無(wú)勞動(dòng)關(guān)系王某的在該是否就與該保持著勞動(dòng)關(guān)系這是本例是與非的關(guān)鍵。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定目前有勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系和上形成的勞動(dòng)關(guān)系兩種情況。因此需要從兩方面分析判斷。

首先從勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系看本案例中王某與該簽訂了3年限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同滿后雙方?jīng)]有續(xù)訂勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法第23條的規(guī)定王某與該的勞動(dòng)合同已終止。這又說(shuō)明從勞動(dòng)合同終止之日起王某與該已不存在勞動(dòng)關(guān)系。

其次從上形成勞動(dòng)關(guān)系看?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?中規(guī)定用人與勞動(dòng)者之間形成了勞動(dòng)關(guān)系而用人成心拖延不訂立勞動(dòng)合同勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)予糾正?？梢?jiàn)所謂勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于勞動(dòng)合同確立的勞動(dòng)關(guān)系而言的即應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有履行法律手續(xù)在用人和勞動(dòng)者之間形成了勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系而且這種關(guān)系是一種既成、客觀存在的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。既然勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系是用人和勞動(dòng)者以勞動(dòng)為條件而形成的一種勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系；那么確定勞動(dòng)關(guān)系的根據(jù)就是勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是否被用人所使用勞動(dòng)者是否為用人提供了勞動(dòng)。本案例中王某在勞動(dòng)合同終止后已分開(kāi)2年這2年中王某沒(méi)有向該履行1天勞動(dòng)義務(wù)沒(méi)有形成勞動(dòng)力的使用和被使用關(guān)系亦即沒(méi)有以勞動(dòng)為條件形成互相之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。因此王某與該根本不存在勞動(dòng)關(guān)系。[1]2.勞動(dòng)合同的訂立

2.勞動(dòng)合同的訂立

關(guān)鍵詞如何簽訂

勞動(dòng)合同應(yīng)由誰(shuí)擬定

擬定勞動(dòng)合同是指確定勞動(dòng)合同的詳細(xì)條款。用人與勞動(dòng)者擬定勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)合同可以由用人擬定也可以由雙方當(dāng)事人共同擬定但勞動(dòng)合同必須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后才能簽訂職工被迫簽訂的勞動(dòng)合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動(dòng)合同為無(wú)效勞動(dòng)合同。

在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)詳細(xì)注意的問(wèn)題

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人確立勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)者一定要把好“勞動(dòng)合同〞這一關(guān)。要千方百計(jì)地和訂立書(shū)面合同。對(duì)從事非全日制工作的人員勞動(dòng)合同限在1個(gè)月以下的經(jīng)雙方協(xié)商同意可以訂立口頭勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)者提出訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。非全日制勞動(dòng)合同的內(nèi)容由雙方協(xié)商確定應(yīng)當(dāng)包括工作時(shí)間和限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件五項(xiàng)必備條款。

一、勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前應(yīng)當(dāng)充分理解用人的規(guī)章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬等情況用人也應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

二、留足時(shí)間考慮細(xì)心研究大膽提出自身的要求。即使如今的就業(yè)壓力大勞動(dòng)者也不能倉(cāng)促簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)盡力使用各地提供的統(tǒng)一的勞動(dòng)合同文本。假設(shè)使用用人的合同文本那么在勞動(dòng)合同訂立前7日可以要求用人提供合同文本以便對(duì)合同文本內(nèi)容有充分的理解特別是對(duì)于雙方協(xié)商約定的條款尤應(yīng)引起高度重視。

勞動(dòng)者還要重點(diǎn)把握和自身利益相關(guān)的條款確實(shí)切意思并提出添加附加條款的要求。在把握合同條款的根底上還應(yīng)該著重搞清楚有關(guān)自身利益的內(nèi)容。勞動(dòng)者與用人可以在法律、法規(guī)允許的范圍之內(nèi)協(xié)商約定其他內(nèi)容作為勞動(dòng)合同的約定條款如試用限、補(bǔ)充、福利待遇等。

三、理解相關(guān)法律盡力細(xì)化合同的內(nèi)容。

從全面保護(hù)個(gè)人利益出發(fā)應(yīng)盡量理解勞動(dòng)法的內(nèi)容清楚勞動(dòng)合同的條款包括兩部：一是法律規(guī)定的條款包括勞動(dòng)合同限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止的條件、違犯勞動(dòng)合同應(yīng)負(fù)的責(zé)任共7方面的內(nèi)容；二是雙方認(rèn)為有必要明確約定的條款應(yīng)明確細(xì)化。求職者在簽訂合同涉及數(shù)字時(shí)一定要用大寫(xiě)漢字。

勞動(dòng)合同的簽訂既要考慮當(dāng)前個(gè)人在薪酬、福利、等方面的物質(zhì)利益還要考慮到諸如培訓(xùn)、晉升等個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展問(wèn)題。另外對(duì)試用和違約責(zé)任的約定也要當(dāng)面談好不能有礙面子不細(xì)致約定。

四、要把提出的重要的附加條款看清讀懂。

在聘用合同中一般都是會(huì)提一些附加條款的求職者在簽訂前一定要讓企業(yè)拿出原文仔細(xì)審看無(wú)異議后還要蓋章留存作為根據(jù)。要認(rèn)真檢查有無(wú)遺漏的約定事項(xiàng)或者附加說(shuō)明需要立即補(bǔ)齊的絕對(duì)不可拖延。另外要注意合同生效的必要條件和附加條件。合同至少一式兩份雙方各執(zhí)一份妥善保。

五、當(dāng)面簽字、蓋章不可少。

求職者拿到合同應(yīng)該讓企業(yè)及其負(fù)責(zé)人同自己一起當(dāng)面簽字蓋章以防某些企業(yè)利用先后簽字的時(shí)間在合同上做手腳。同時(shí)仔細(xì)核對(duì)所蓋公章看其是否與自己即將進(jìn)入的一致。

六、勞動(dòng)者一定要記住簽訂以下幾種合同的時(shí)候要特別注意：第一口頭合同。一些用人與求職者就權(quán)利義務(wù)達(dá)成口頭約定并不簽訂書(shū)面正式文本。第二單方合同。這是最典型的不平等合同一些利用應(yīng)聘者求職心切的心理只約定應(yīng)聘方有哪些義務(wù)不提及應(yīng)聘者的權(quán)利。第三格式合同。一些用人按照自己制定的合同示范文本打好聘用合同外表看起來(lái)沒(méi)問(wèn)題但是里面打著勞動(dòng)者不易看出來(lái)的“埋伏〞。第四兩面合同。有些用人懾于勞動(dòng)法律和勞動(dòng)主部門(mén)的監(jiān)視往往與應(yīng)聘方簽訂兩份合同。一份合同用來(lái)應(yīng)付門(mén)的檢查另一份合同才是雙方真正履行的合同。第五生合同。一些危險(xiǎn)性高的行業(yè)的用人為逃避該承擔(dān)的責(zé)任常常在簽訂合同時(shí)要求應(yīng)聘方承受合同中的“生協(xié)議〞即一旦發(fā)生意外事故企業(yè)不承擔(dān)任何責(zé)任。

用人提供的合同是事先印制好的或者事先寫(xiě)好的對(duì)勞動(dòng)者不同意的條款也不允許改動(dòng)應(yīng)如何簽訂

這是明顯違犯勞動(dòng)法規(guī)定的平等自愿、協(xié)商一致原那么脅迫簽訂勞動(dòng)合同的行為。勞動(dòng)者有權(quán)理解合同書(shū)上的內(nèi)容有權(quán)對(duì)不同意的條款提出修改。假設(shè)雙方達(dá)不成協(xié)議那么勞動(dòng)合同不能簽訂。即便失去這份工作也不要簽訂這樣的勞動(dòng)合同。假設(shè)被迫簽訂了這樣的合同勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)立即向門(mén)舉報(bào)。

假設(shè)用人對(duì)勞動(dòng)者說(shuō)合同只是用來(lái)應(yīng)付上面檢查的沒(méi)用處以此為由讓勞動(dòng)者簽訂不公平的勞動(dòng)合同那勞動(dòng)者不要簽訂。將來(lái)發(fā)生糾紛后用人假設(shè)拿出勞動(dòng)者簽的這樣的合同勞動(dòng)者就沒(méi)法維護(hù)自己的權(quán)利了。

用人分立、合并、租賃、承包后的勞動(dòng)合同應(yīng)該怎樣訂立

?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?規(guī)定：用人發(fā)生分立或合并后分立或合并后的用人可根據(jù)其實(shí)際情況與原用人的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么變更原勞動(dòng)合同。

租賃經(jīng)營(yíng)(消費(fèi))、承包經(jīng)營(yíng)(消費(fèi))的企業(yè)所有權(quán)并沒(méi)有發(fā)生改變法人名稱未變?cè)谂c職工訂立勞動(dòng)合同時(shí)該企業(yè)仍為用人一方。根據(jù)租賃合同或承包合同租賃人、承包人假設(shè)作為該企業(yè)的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時(shí)可代表該企業(yè)(用人)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同滿時(shí)已接近退休年齡如何續(xù)簽勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者與用人簽訂的勞動(dòng)合同滿后假設(shè)勞動(dòng)者已接近退休年齡雙方仍可以在平等自愿、協(xié)商一致的根底上續(xù)簽勞動(dòng)合同但合同限不應(yīng)超過(guò)法定退休年齡。

勞動(dòng)者假設(shè)在合同滿時(shí)已接近?工人退休、退職的暫行?1978〕104〕條第2項(xiàng)規(guī)定的退休年齡(年滿50周歲、年滿40周歲)雙方可以在協(xié)商一致的根底上續(xù)簽勞動(dòng)合同；但假設(shè)雙方達(dá)不成一致不再續(xù)簽勞動(dòng)合同的那么按照勞部發(fā)1995〕309第42條的規(guī)定在終止勞動(dòng)合同后按規(guī)定領(lǐng)取失業(yè)救濟(jì)金享受失業(yè)救濟(jì)金的限屆滿后仍未就業(yè)符合社會(huì)救濟(jì)條件的可以按規(guī)定領(lǐng)取社會(huì)救濟(jì)金到達(dá)退休年齡時(shí)再退休手續(xù)。

符合?工人退休、退職的暫行?條第3項(xiàng)規(guī)定的退休手續(xù)；假設(shè)不具備退休條件由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動(dòng)鑒定會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)才能的那么按照?工人退休、退職的暫行?第5條的規(guī)定退職手續(xù)。

非在崗職工的勞動(dòng)合同應(yīng)該如何簽訂

企業(yè)中長(zhǎng)病休、放長(zhǎng)假和提早退養(yǎng)的職工仍是企業(yè)職工與用人保持著勞動(dòng)關(guān)系按照勞動(dòng)法建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同的規(guī)定上述職工也應(yīng)與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?的規(guī)定用人應(yīng)與其充裕人員、放長(zhǎng)假的職工簽訂勞動(dòng)合同但其勞動(dòng)合同與在崗職工的勞動(dòng)合同在內(nèi)容上可以有所區(qū)別。用人與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商一致可以在勞動(dòng)合同中就不在崗間的有關(guān)事項(xiàng)作出規(guī)定。

用人應(yīng)與其長(zhǎng)被外借用的人員、帶薪上學(xué)人員以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同但在外借和上學(xué)間勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。

請(qǐng)長(zhǎng)病假的職工在病假間與原保持著勞動(dòng)關(guān)系用人應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同。

停薪留職職工的勞動(dòng)合同如何訂立

“停薪留職〞的職工愿意回原工作的用人應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系不愿回原繼續(xù)工作的原可以與其解除勞動(dòng)關(guān)系。假設(shè)用人不能安排工作崗位而職工又愿意到其他工作并繼續(xù)與原保存勞動(dòng)關(guān)系的應(yīng)當(dāng)按照?貫徹施行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?第7條規(guī)定即職工與原保持勞動(dòng)關(guān)系但不在崗的可以變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。

充裕人員、離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)人員的勞動(dòng)合同如何訂立

用人應(yīng)與本充裕人員簽訂勞動(dòng)合同對(duì)待崗或放長(zhǎng)假的應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容并就有關(guān)內(nèi)容協(xié)商簽訂專項(xiàng)協(xié)議。

已廠內(nèi)離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)手續(xù)的原固定工用人應(yīng)當(dāng)與其簽訂勞動(dòng)合同明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系其離崗休養(yǎng)或退養(yǎng)的有關(guān)作為勞動(dòng)合同的附件。

離退休人員被再次聘用時(shí)是否訂立勞動(dòng)合同

已享受養(yǎng)老待遇的離退休人員被再次聘用時(shí)用人應(yīng)與其簽訂書(shū)面協(xié)議明確聘用內(nèi)的工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)。

離退休人員再次被聘用時(shí)其協(xié)議應(yīng)如何訂立和解除

對(duì)被再次聘用的已享受養(yǎng)老待遇的離退休人員其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利義務(wù)。離退休人員與用人應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)聘用協(xié)議約定提早解除書(shū)面協(xié)議的應(yīng)當(dāng)按照雙方約定未約定的應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能根據(jù)勞動(dòng)法第28條執(zhí)行。離退休人員與用人發(fā)生爭(zhēng)議假設(shè)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)受案范圍的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)應(yīng)予受理。

職工在本企業(yè)入股的是否需訂立勞動(dòng)合同職工在本企業(yè)入股的也應(yīng)與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同。因?yàn)槿牍傻穆毠ぞ哂须p重身份：一是企業(yè)的股東；二是與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。兩者間存在勞動(dòng)關(guān)系所以應(yīng)依法簽訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者通過(guò)勞務(wù)派遣組織就業(yè)的勞動(dòng)合同如何簽訂勞動(dòng)者通過(guò)依法成立的勞務(wù)派遣組織為其他、家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的由勞務(wù)派遣組織與非全日制勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)合同簽訂后用人以需要蓋章為由將兩份合同全部收回不允許勞動(dòng)者保存辦

勞動(dòng)者可以隔兩天催要一次。連續(xù)催要三次后假設(shè)老板還不給勞動(dòng)者勞動(dòng)者可以向門(mén)舉報(bào)。勞動(dòng)者也可以不催要直接向門(mén)舉報(bào)。

假設(shè)勞動(dòng)者不想因此而失去工作不愿意向門(mén)舉報(bào)那勞動(dòng)者就要多搜集一些可以證明勞動(dòng)者與用人的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)者的工作內(nèi)容、工資程度等相關(guān)的證據(jù)。

與用人簽訂的勞動(dòng)合同可以簽多長(zhǎng)時(shí)間

簽訂勞動(dòng)合同要多長(zhǎng)時(shí)間其實(shí)就是勞動(dòng)合同的限問(wèn)題。勞動(dòng)合同限是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容詳細(xì)就是說(shuō)用人與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)關(guān)系從時(shí)候開(kāi)始到時(shí)候完畢。按照法律的規(guī)定勞動(dòng)合同的限分為三種：有固定限、無(wú)固定限和以完成一定工作為限。確定勞動(dòng)合同限必須遵循勞動(dòng)法的根本原那么即平等自愿、協(xié)商一致、合法的原那么。只要雙方在平等自愿的根底上協(xié)商一致即可簽訂其中任何一種限的勞動(dòng)合同。三種限的合同各有特點(diǎn)。

(1)有固定限的勞動(dòng)合同。有固定限的勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方所訂立的勞動(dòng)合同規(guī)定了詳細(xì)明確的起始日和終止時(shí)間勞動(dòng)合同限屆滿勞動(dòng)關(guān)系即告終止。雙方一致同意可以續(xù)訂合同。有固定限勞動(dòng)合同的靈敏性表現(xiàn)為合同限可長(zhǎng)可短較短時(shí)間如半年、1年、兩年較長(zhǎng)時(shí)間也可為5年、10年甚至更長(zhǎng)時(shí)間。但不時(shí)間長(zhǎng)短都有一個(gè)截止限。詳細(xì)限由當(dāng)事人雙方根據(jù)工作需要和實(shí)際情況協(xié)商確定。有固定限的勞動(dòng)合同適用范圍廣既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)穩(wěn)定又能促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)是理中運(yùn)用較多的一種勞動(dòng)合同。有固定限的勞動(dòng)合同中當(dāng)事人選擇終止合同的時(shí)機(jī)多一些。對(duì)用人來(lái)講合同到終止的一般不須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金這樣可以節(jié)一些本錢(qián)。

(2)無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。無(wú)固定限的勞動(dòng)合同又叫不定勞動(dòng)合同或沒(méi)有一定限的勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人訂立的勞動(dòng)合同沒(méi)有規(guī)定詳細(xì)明確的合同有效時(shí)間。無(wú)固定限合同只有開(kāi)始時(shí)間沒(méi)有完畢時(shí)間。因此訂立了這種類型的勞動(dòng)合同只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件勞動(dòng)合同就不能解除會(huì)一直延續(xù)下去。

這種勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)比較好勞動(dòng)者可以長(zhǎng)在一個(gè)用人工作而不需要考慮勞動(dòng)合同到后自己該辦。可這樣的合同對(duì)于用人來(lái)說(shuō)就不是那么好了他們假設(shè)想更換勞動(dòng)者就必需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辭退勞動(dòng)者就要花費(fèi)一筆費(fèi)用了。那么用人為還愿意簽訂這種沒(méi)有解除限的勞動(dòng)合同呢?這要從勞動(dòng)者從事的工作來(lái)說(shuō)。這種合同適宜于工作性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、消費(fèi)工作又長(zhǎng)需要保持人員穩(wěn)定的崗位。對(duì)于這種崗位用人是希望勞動(dòng)者不要輕易變動(dòng)的所以他們才愿意留住勞動(dòng)者減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的工作人員而帶來(lái)的損失。當(dāng)然對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)也是有利的他們可以長(zhǎng)穩(wěn)定就業(yè)鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。假設(shè)無(wú)特殊情況這種合同可存續(xù)到勞動(dòng)者到達(dá)退休年齡為止。不過(guò)這種勞動(dòng)合同中雙方當(dāng)事人完畢勞動(dòng)關(guān)系采用自然終止方式的還是比較少一般仍然采用解除合同的方式假設(shè)是用人主動(dòng)解除的應(yīng)當(dāng)給勞動(dòng)者按照每工作滿1年支付1個(gè)月工資的數(shù)額來(lái)支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(3)以完成一定的工作為限的勞動(dòng)合同。以完成一定的工作為限的勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人雙方把完成某一項(xiàng)工作或工程確定為勞動(dòng)合同起始和終止的限也就是說(shuō)某項(xiàng)工作開(kāi)始時(shí)勞動(dòng)合同開(kāi)始生效該項(xiàng)工作完畢時(shí)勞動(dòng)合同也就終止了。這種勞動(dòng)合同實(shí)際上屬于定的勞動(dòng)合同只不過(guò)表現(xiàn)形式不同。以完成一定工作為限的合同更具靈敏性對(duì)勞動(dòng)者和用人來(lái)講可減少人浮于事的開(kāi)支。例如小李與某建筑簽訂了一份勞動(dòng)合同雙方約定合同自該承建的某幢大樓開(kāi)始施工時(shí)生效至這幢大樓主體完工后合同即解除。這種合同限就屬于以完成一定工作為限的種類。

勞動(dòng)合同條款假設(shè)勞動(dòng)者自愿簽訂該條款是否有效勞動(dòng)合同條款應(yīng)符合法律的規(guī)定即使是勞動(dòng)者自愿簽訂的違犯法律規(guī)定的合同條款也是無(wú)效的合同條款。

在勞動(dòng)合同中用人制定合同條款必需要符合我國(guó)法律、法規(guī)的規(guī)定。并不是任何寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同的條款法律都是成認(rèn)的合同的外衣并不能使一些的條款合法化。

企業(yè)與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有關(guān)工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬的專項(xiàng)協(xié)議是否與勞動(dòng)合同具有同等效力企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容中必須具備的條款如有關(guān)工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容以及雙方認(rèn)為需要明確的有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系權(quán)利義務(wù)條款如培訓(xùn)、商業(yè)機(jī)保護(hù)事項(xiàng)等可以在協(xié)商一致的根底上通過(guò)簽訂專項(xiàng)協(xié)議來(lái)規(guī)定。專項(xiàng)協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件具有與勞動(dòng)合同同等的約束力。

無(wú)效合同給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)怎樣處理

根據(jù)人民?審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋?的相關(guān)規(guī)定勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后用人對(duì)勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)一般可參照本同、同工種、同崗位的工資支付勞動(dòng)報(bào)酬。由于用人的原因訂立的無(wú)效合同給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)比照違犯和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付賠償勞動(dòng)者因合同無(wú)效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

用人訂立無(wú)效勞動(dòng)合同時(shí)的賠償

根據(jù)?違犯〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?規(guī)定無(wú)效勞動(dòng)合同的賠償因情形不同而有不同：

(1)造成勞動(dòng)者工資收入損失的按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動(dòng)者并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用；

(2)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的應(yīng)按規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；

(3)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的除按規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；

(4)造成職工和未成年工身體安康損害的除按規(guī)定提供治療間的醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；

(5)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

關(guān)鍵詞無(wú)固定限勞動(dòng)合同

哪些勞動(dòng)者可以與用人訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同有以下情形之一勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同的用人應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定限勞動(dòng)合同：

(1)全國(guó)勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者或者“五一〞勞動(dòng)獎(jiǎng)?wù)芦@得者；

(2)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍初次分配工作的；

(3)建立征地農(nóng)轉(zhuǎn)工人員初次分配工作的；

(4)尚未實(shí)行勞動(dòng)合同制度的用人初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度時(shí)勞動(dòng)者連續(xù)工齡滿10年且距法定退休年齡10年以內(nèi)的；

(5)和本規(guī)定的其他情形按現(xiàn)行政策特指根據(jù)?干部、工人內(nèi)調(diào)有關(guān)問(wèn)題的?(京組通1997〕78)的規(guī)定對(duì)已工作10年(含10年)以上內(nèi)調(diào)的職工。

經(jīng)協(xié)商一致其他勞動(dòng)者也可以與用人訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。

職工在一個(gè)連續(xù)工作10年以上用人必須續(xù)簽勞動(dòng)合同嗎職工在一個(gè)連續(xù)工作10年以上用人不一定必須續(xù)簽勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人連續(xù)工作滿10年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。〞理中有些人誤以為只要在一個(gè)連續(xù)工作10年以上就必須與自己續(xù)訂無(wú)固定限的合同。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)在于無(wú)視了“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同〞這一前提。實(shí)際上假設(shè)用人不愿續(xù)延勞動(dòng)合同無(wú)勞動(dòng)者在該工作多長(zhǎng)時(shí)間用人都可終止勞動(dòng)合同。但是假設(shè)勞動(dòng)者在一個(gè)連續(xù)工作10年以上且雙方都有續(xù)延合同的意愿假設(shè)勞動(dòng)者提出了訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同的要求那么不用人是否情愿都必須與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。

職工在工作10年以上續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)可以不簽無(wú)固定限勞動(dòng)合同嗎按照勞動(dòng)合同的限劃分可將勞動(dòng)合同劃分為有固定限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定限的勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為限的勞動(dòng)合同三種。其中無(wú)固定限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日的勞動(dòng)合同。一般來(lái)說(shuō)按照平等自愿、協(xié)商一致的原那么用人和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致無(wú)是初次就業(yè)的還是固定工轉(zhuǎn)制的都可以簽訂無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。但是勞動(dòng)法規(guī)定在特定情況下勞動(dòng)者有權(quán)要求訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。即勞動(dòng)者在同一用人連續(xù)工作滿10年以受騙事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定限的勞動(dòng)合同。關(guān)鍵詞集體勞動(dòng)合同

對(duì)實(shí)行集體合同制度的用人的職工一方協(xié)商代表在勞動(dòng)合同限上的保護(hù)職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)間勞動(dòng)合同滿的勞動(dòng)合同限自動(dòng)延長(zhǎng)至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時(shí)除本人有嚴(yán)重過(guò)失以外用人不得與其解除勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者在本連續(xù)工作10年以上在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)符合簽訂無(wú)固定限勞動(dòng)合同但雙方只簽訂了1年的勞動(dòng)合同履行合同當(dāng)中勞動(dòng)者提出變更勞動(dòng)合同限為無(wú)固定限是否應(yīng)該變更勞動(dòng)合同限勞動(dòng)關(guān)系雙方只要經(jīng)協(xié)商一致續(xù)訂任何限的勞動(dòng)合同都是合法的因此職工在本連續(xù)工作10年以上雙方如經(jīng)協(xié)商一致續(xù)訂1年合同有效其間職工要求變更合同限可以不同意變更勞動(dòng)合同限。

勞動(dòng)者如何簽訂集體勞動(dòng)合同才能更好地維護(hù)自身權(quán)益簽訂集體勞動(dòng)合同關(guān)系著許多勞動(dòng)者共同的合法權(quán)益。因此是一件須慎重行事的事情。勞動(dòng)者可以找律師事務(wù)所。如今很多律師事務(wù)所都專門(mén)創(chuàng)辦了這項(xiàng)業(yè)務(wù)承受委托參與集體協(xié)商協(xié)助協(xié)商代表來(lái)簽訂集體合同。勞動(dòng)法的律師更加理解勞動(dòng)法的相關(guān)法律法規(guī)可以更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

作為協(xié)商代表的勞動(dòng)者在協(xié)商當(dāng)中應(yīng)該注意問(wèn)題?集體合同規(guī)定?第3章第26條規(guī)定：協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)維護(hù)本正常的消費(fèi)、工作秩序不得采取威脅、收買(mǎi)、欺騙等行為。協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)保守在集體協(xié)商過(guò)程中知悉的用人的商業(yè)機(jī)。

作為協(xié)商代表的勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)受到特殊保護(hù)作為協(xié)商代表的勞動(dòng)者的工資和其他的待遇是不能減少的。作為協(xié)商代表職工在擔(dān)任集體協(xié)商代表間不得提早解除勞動(dòng)合同。新的?集體合同規(guī)定?第3章第28條規(guī)定：職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責(zé)間勞動(dòng)合同滿的勞動(dòng)合同限自動(dòng)延長(zhǎng)至完成履行協(xié)商代表職責(zé)之時(shí)除出現(xiàn)以下情形之一的用人不得與其解除勞動(dòng)合同：

1〕嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或用人依法制定的規(guī)章制度的；

2〕嚴(yán)重瀆職、營(yíng)私舞弊對(duì)用人利益造成重大損害的；

3〕被依法追究刑事責(zé)任的。

職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責(zé)間用人無(wú)正當(dāng)理由不得調(diào)整其工作崗位。假設(shè)確實(shí)發(fā)生了詳細(xì)協(xié)商代表的權(quán)益受到進(jìn)犯的事那么可以按照勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)提起仲裁。通過(guò)這種方式來(lái)保護(hù)自己的正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益。

勞動(dòng)者因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議該辦勞動(dòng)者和因履行集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議當(dāng)事人協(xié)商解決不成的可以依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)申請(qǐng)仲裁。

已和企業(yè)單獨(dú)簽訂了合同企業(yè)新的集體合同對(duì)原勞動(dòng)者有效嗎集體合同是工會(huì)代表全體職工簽訂的勞動(dòng)合同當(dāng)然可以適用于包括原農(nóng)民合同制工人在內(nèi)的老職工工廠應(yīng)當(dāng)按照集體合同中的新規(guī)定給予原勞動(dòng)者同等的工資待遇。

集體合同是企業(yè)事業(yè)的工會(huì)或職工與所在的企事業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、福利等集體勞動(dòng)條件和福利待遇等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致的根底上依法簽訂的書(shū)面合同。根據(jù)勞動(dòng)法第35條的規(guī)定依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等不得低于集體合同的規(guī)定。

關(guān)鍵詞試用

已簽訂的勞動(dòng)合同中試用假設(shè)超出規(guī)定如何處理?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?(2001年北京人民第91)7條規(guī)定約定的試用如超過(guò)了對(duì)應(yīng)勞動(dòng)合同限的勞動(dòng)者要求變更相應(yīng)勞動(dòng)合同限的用人應(yīng)變更勞動(dòng)合同限；勞動(dòng)者不要求變更勞動(dòng)合同限的可以要求用人對(duì)超出規(guī)定的試用限按非試用工資支付工資用人應(yīng)當(dāng)按非試用工資支付勞動(dòng)者工資。

用人只簽訂試用合同辦

?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?(2001年北京人民第91)7條規(guī)定勞動(dòng)合同只約定試用未約定勞動(dòng)合同限即只簽訂試用協(xié)議的〕勞動(dòng)者要求約定合同限的用人應(yīng)與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同限。當(dāng)事人雙方就勞動(dòng)合同限協(xié)商不一致的按有關(guān)試用規(guī)定中試用限所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)合同限來(lái)確定勞動(dòng)合同限。

對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同中的試用應(yīng)如何約定

以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同是以工作任務(wù)完成作為終止條件工作任務(wù)完成的時(shí)間即為勞動(dòng)合同的終止時(shí)間。而對(duì)于一些工作任務(wù)而言是無(wú)法確定工作任務(wù)完成的詳細(xì)時(shí)間的只能預(yù)計(jì)工作任務(wù)的完成時(shí)間。因此對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為限的勞動(dòng)合同中的試用應(yīng)當(dāng)以預(yù)計(jì)工作任務(wù)完成所需的時(shí)間來(lái)確定。假設(shè)實(shí)際工作時(shí)間短于預(yù)計(jì)工作時(shí)間那么應(yīng)對(duì)超過(guò)規(guī)定的試用按照非試用的工資補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)者相應(yīng)的工資報(bào)酬。例如一項(xiàng)工作任務(wù)預(yù)計(jì)的完工時(shí)間為1年在訂立勞動(dòng)合同時(shí)那么應(yīng)當(dāng)約定最多不超過(guò)30天的試用。但是由于客觀原因工作任務(wù)在6個(gè)月內(nèi)就已完成(按照試用的規(guī)定6個(gè)月以內(nèi)的合同對(duì)應(yīng)的試用不超過(guò)15日)。因此對(duì)于約定的試用超過(guò)實(shí)際情況的部(超過(guò)規(guī)定的15日)應(yīng)當(dāng)按照非試用的工資補(bǔ)發(fā)勞動(dòng)者相應(yīng)的工資報(bào)酬。

勞動(dòng)者因不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的能否重新約定試用

?北京轉(zhuǎn)發(fā)〈實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問(wèn)題的〉的?(京勞關(guān)發(fā)1997〕52)第2條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人只能約定一次試用。用人對(duì)因勞動(dòng)者不能勝任工作而調(diào)整工作崗位的可按照?實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問(wèn)題的?第4條的規(guī)定精按用人制定的規(guī)章制度試用或試工。〞

在試用的勞動(dòng)者是否有權(quán)和簽訂勞動(dòng)合同

在試用間勞動(dòng)者有權(quán)要求與用人訂立書(shū)面合同。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定試用是用人和勞動(dòng)者協(xié)商確定的勞動(dòng)合同內(nèi)容之一。按照規(guī)定用人與勞動(dòng)者之間自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系建立勞動(dòng)關(guān)系即應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者與用人簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間應(yīng)在試用之前。雖然目前很多企業(yè)都有這樣不成文的規(guī)定：試用不用簽訂合同試用完畢后根據(jù)工作情況簽訂合同。但所謂的“轉(zhuǎn)正〞后再簽訂勞動(dòng)合同是違犯勞動(dòng)法的規(guī)定的。假設(shè)不簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛勞動(dòng)者就很難找到有利的證據(jù)來(lái)維護(hù)自身的權(quán)益。另外的是雙方在訂立勞動(dòng)合同的時(shí)候有書(shū)面的約定。根據(jù)勞動(dòng)法9條規(guī)定用人與勞動(dòng)者可在勞動(dòng)合同中約定“違犯勞動(dòng)合同的責(zé)任〞但必須經(jīng)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商不能由任何一方單獨(dú)。只要約定內(nèi)容不與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸且公平、合理、符合實(shí)際勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)可將其作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的根據(jù)。

勞動(dòng)者在試用內(nèi)解除勞動(dòng)合同的程序是根據(jù)?試用內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理根據(jù)問(wèn)題的復(fù)?(勞辦發(fā)［1995］2)和根據(jù)勞動(dòng)法第32條的規(guī)定勞動(dòng)者在試用內(nèi)可以隨時(shí)用人解除勞動(dòng)合同。

試用內(nèi)解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用如何處理用人出資(指有支付貨幣憑證的情況)對(duì)職工進(jìn)展各類技術(shù)培訓(xùn)職工提出與解除勞動(dòng)關(guān)系的假設(shè)在試用內(nèi)那么用人不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。假設(shè)試用滿在合同內(nèi)那么用人可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用詳細(xì)支付是：約定效勞的按效勞等分出資金額以職工已履行的效勞限遞減支付；沒(méi)有約定效勞的按勞動(dòng)合同等分出資金額以職工已履行的合同限遞減支付；沒(méi)有約定合同的按5年效勞等分出資金額以職工已履行的效勞限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的從其約定。假設(shè)合同滿職工要求終止合同那么用人不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。假設(shè)是由用人出資招用的職工職工在合同內(nèi)(包括試用)解除與用人的勞動(dòng)合同那么該用人可按照?違犯〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?(勞部發(fā)1995〕223)第4條第(1)項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。

續(xù)訂勞動(dòng)合同可以重新約定試用嗎

勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致可以續(xù)訂勞動(dòng)合同但續(xù)訂勞動(dòng)合同不得約定試用。

用人是否可以在試用滿后再簽訂勞動(dòng)合同在同一用人如遇崗位變化等原因是否可以屢次約定試用不可以。按照勞動(dòng)法的規(guī)定用人與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。試用應(yīng)當(dāng)包括在勞動(dòng)合同限內(nèi)。對(duì)職工試用滿后再簽訂勞動(dòng)合同的行為不符合法律規(guī)定。按照?實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問(wèn)題的?規(guī)定用人對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。崗位發(fā)生變化的是否約定試用由用人與職工協(xié)商確定。

能否只簽訂試用協(xié)議而不簽訂勞動(dòng)合同

原?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?(勞部發(fā)［1995］309)8條規(guī)定：勞動(dòng)者被用人錄用后雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用試用應(yīng)包括在勞動(dòng)合同限內(nèi)。

用人招用職工應(yīng)與其簽訂勞動(dòng)合同再在勞動(dòng)合同中約定試用。而不是只簽訂試用協(xié)議再根據(jù)職工在試用的表現(xiàn)如何而是否簽訂勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容與集體勞動(dòng)合同約定不一致時(shí)該如何處理案例簡(jiǎn)介

王某與某企業(yè)簽訂有為5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：王某的工資每月計(jì)發(fā)1次。合同履行間企業(yè)工會(huì)與企業(yè)經(jīng)協(xié)商簽訂了一份集體合同該份集體合同中約定：企業(yè)所有員工每年年終可獲得113個(gè)月的工資。根據(jù)這份集體合同的詳細(xì)規(guī)定王某屬于可以享受3個(gè)月工資的員工范圍。該企業(yè)的集體合同獲得企業(yè)職工的通過(guò)并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門(mén)審核后開(kāi)始生效施行但年終過(guò)后王某沒(méi)有得到企業(yè)支付的3個(gè)月工資。于是王某即向企業(yè)提出補(bǔ)發(fā)3個(gè)月工資的要求。

評(píng)析

勞動(dòng)法第35條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等不得低于集體合同規(guī)定。〞根據(jù)以上規(guī)定當(dāng)勞動(dòng)合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容不一致時(shí)勞動(dòng)合同中有關(guān)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等不得低于集體合同的規(guī)定如低于集體合同規(guī)定的適用集體合同即按集體合同處理。本案中王某與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中雖然沒(méi)有約定可以享受3個(gè)月工資但工會(huì)與企業(yè)簽訂的集體合同中規(guī)定了3個(gè)月工資的有關(guān)內(nèi)容。根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照集體合同的規(guī)定補(bǔ)發(fā)王某年終3個(gè)月工資。

代簽勞動(dòng)合同如何舉證維護(hù)自身權(quán)益案例簡(jiǎn)介

李某在某工作為他擬定了一份5年的勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為限太長(zhǎng)回絕在合同上簽字于是瞞著李某當(dāng)時(shí)李某的上司代替李某在上面簽字。1年后李某向遞交書(shū)面提出與解除勞動(dòng)關(guān)系。1個(gè)月后沒(méi)有任何回應(yīng)。于是李某就不去上班了并且要求結(jié)清工資返還其材料。這時(shí)以那份由當(dāng)時(shí)李某的上司代李某簽訂的勞動(dòng)合同沒(méi)有到為由回絕放人。并且要求李某賠償提早解除合同給造成的損失。雙方就此產(chǎn)生爭(zhēng)議。

評(píng)析

首先勞動(dòng)法7條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定。〞出示的合同是單方面擬定的李某不同意其中的限條款也沒(méi)有在上面簽字。這就證明了該勞動(dòng)合同不是雙方協(xié)商一致的結(jié)果。

根據(jù)?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的?6條規(guī)定：“職工被迫簽訂的勞動(dòng)合同或未經(jīng)協(xié)商一致簽訂的勞動(dòng)合同為無(wú)效勞動(dòng)合同。〞所以這份勞動(dòng)合同是無(wú)效的。按照勞動(dòng)法8條的規(guī)定：“無(wú)效的勞動(dòng)合同從訂立的時(shí)候起就沒(méi)有法律約束力。〞所以李某不受那份勞動(dòng)合同的約束。因此也就不存在提早解除勞動(dòng)合同給造成損失的了。

其次我們?cè)賮?lái)看李某解除勞動(dòng)合同的方式是否存在違犯法律規(guī)定的情況。

根據(jù)?勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)?(勞辦發(fā)1995〕324)的規(guī)定：“勞動(dòng)者提早30日以書(shū)面形式用人既是解除勞動(dòng)合同的程序也是解除勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)者提早30日以書(shū)面形式用人解除勞動(dòng)合同無(wú)須征得用人的同意。超過(guò)30日勞動(dòng)者向用人提出解除勞動(dòng)合同的手續(xù)用人應(yīng)予。〞

本案中李某向遞交了書(shū)面的辭職并且在遞交之后1個(gè)月之內(nèi)仍然照常上班。直到1個(gè)月后仍然沒(méi)有回應(yīng)才停頓上班的并再次要求解除勞動(dòng)合同以及返還個(gè)人材料。由此可見(jiàn)李某解除合同的方式完全符合法律的要求盡不同意但是雙方的勞動(dòng)關(guān)系自李某遞交書(shū)面的辭職之日起1個(gè)月后就自動(dòng)解除了。所以李某不用向支付任何經(jīng)濟(jì)賠償金。[1]3.勞動(dòng)合同的履行

3.勞動(dòng)合同的履行

關(guān)鍵詞改制

施行股份制和股份合作制改造的企業(yè)的勞動(dòng)合同如何履行

在企業(yè)施行股份制和股份合作制改造過(guò)程中一些企業(yè)出現(xiàn)了未經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商違犯勞動(dòng)法律法規(guī)擅自單方變更勞動(dòng)合同或把解除勞動(dòng)關(guān)系作為強(qiáng)迫職工入股的手段等問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來(lái)了一定影響。根據(jù)有關(guān)規(guī)定企業(yè)施行股份制和股份合作制改造過(guò)程中的勞動(dòng)合同按以下規(guī)定履行：

(1)在企業(yè)施行股份制或股份合作制改造后用人主體發(fā)生變化的應(yīng)當(dāng)由變化后的用工主體繼續(xù)與職工履行原勞動(dòng)合同。由于企業(yè)改制導(dǎo)致原勞動(dòng)合同不能履行的企業(yè)與職工應(yīng)當(dāng)依法變更勞動(dòng)合同。

(2)在企業(yè)施行股份制或股份合作制改造過(guò)程中與職工經(jīng)協(xié)商確實(shí)不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致的可以按照勞動(dòng)法第26條第(3)項(xiàng)的規(guī)定即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的用人可以解除勞動(dòng)合同但是應(yīng)當(dāng)提早30日以書(shū)面形式勞動(dòng)者本人。

(3)各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)施行股份制和股份合作制改造過(guò)程中履行勞動(dòng)合同情況的監(jiān)視檢查對(duì)一些企業(yè)存在的因職工未入股影響勞動(dòng)合同履行的行為門(mén)應(yīng)及時(shí)予以糾正。

施行股份制和股份合作制改造的企業(yè)的職工是否必須入股

按照體改委?開(kāi)展城股份合作制企業(yè)的指導(dǎo)?以及有關(guān)企業(yè)改革的精施行股份合作制的企業(yè)在職工入股方面鼓勵(lì)職工在自愿的根底上人人入股允許少數(shù)職工不入股。因此在股份合作制改造中企業(yè)不得強(qiáng)迫職工入股不得因職工不入股而降低勞動(dòng)報(bào)酬、停發(fā)工資或硬性安排下崗更不得以此為由解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)因職工入股問(wèn)題影響勞動(dòng)合同履行引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的規(guī)定。

固定工在轉(zhuǎn)制過(guò)程中因勞動(dòng)合同限與企業(yè)協(xié)商不一致時(shí)辦

在原固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)制的過(guò)程中企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)法律、法規(guī)和本地區(qū)制定的勞動(dòng)合同制度施行與職工協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同。用人與職工應(yīng)在平等自愿的根底上協(xié)商確定勞動(dòng)合同限當(dāng)職工個(gè)人與企業(yè)在合同限上協(xié)商不一致時(shí)當(dāng)事人雙方應(yīng)按照勞動(dòng)法律、法規(guī)和本地區(qū)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；如職工既不按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行又回絕簽訂勞動(dòng)合同用人可以在規(guī)定的限屆滿后與職工解除勞動(dòng)關(guān)系并有關(guān)手續(xù)。

職工被經(jīng)濟(jì)性裁員后又重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)怎樣計(jì)算

按照勞動(dòng)法第27條的規(guī)定進(jìn)展經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中錄用。因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人裁減的職工在6個(gè)月內(nèi)又被原重新錄用的對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為工作時(shí)間。

職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的其勞動(dòng)關(guān)系如何處理

根據(jù)?工傷?的規(guī)定職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的保存勞動(dòng)關(guān)系退出工作崗位享受以下待遇：

(1)從工傷按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為：一級(jí)傷殘為24個(gè)月的本人工資二級(jí)傷殘為22個(gè)月的本人工資三級(jí)傷殘為20個(gè)月的本人工資四級(jí)傷殘為18個(gè)月的本人工資。

(2)從工傷按月支付傷殘津貼為：一級(jí)傷殘為本人工資的90％二級(jí)傷殘為本人工資的85％三級(jí)傷殘為本人工資的80％四級(jí)傷殘為本人工資的75％。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的由工傷補(bǔ)足差額。

(3)工傷職工到達(dá)退休年齡并退休手續(xù)后停發(fā)傷殘津貼享受根本養(yǎng)老待遇。根本養(yǎng)老待遇低于傷殘津貼的由工傷補(bǔ)足差額。

職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的由用人和職工個(gè)人以傷殘津貼為基數(shù)繳納根本醫(yī)療費(fèi)。

企業(yè)職工被錯(cuò)判宣告無(wú)罪釋放后是否應(yīng)恢復(fù)與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)職工被錯(cuò)判宣告無(wú)罪釋放后假設(shè)職工于?賠償法?施行以前被判犯罪后經(jīng)改判無(wú)罪如企業(yè)僅因其被判刑而解除勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)應(yīng)恢復(fù)與該職工的勞動(dòng)關(guān)系并按照相關(guān)規(guī)定恢復(fù)其原工資待遇并補(bǔ)發(fā)在押間的工資。

因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議如何處理“限調(diào)離〞和下崗職工的工資等爭(zhēng)議如何處理

(一)根據(jù)?職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)?(勞辦發(fā)1996〕100)用人能否變更職工崗位問(wèn)題按照勞動(dòng)法7條、第26條、第31條規(guī)定的精因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致假設(shè)不能達(dá)成協(xié)議那么可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位那么屬于用人的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的精處理。

(二)職工因被限調(diào)離而與發(fā)生的爭(zhēng)議符合受理?xiàng)l件的勞動(dòng)者可以依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。企業(yè)與下崗職工因減發(fā)工資、獎(jiǎng)金而引起的爭(zhēng)議符合受理?xiàng)l件的仲裁會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)?企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?第2條的規(guī)定按工資爭(zhēng)議受理。按照?企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?第2條的規(guī)定：本適用于境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的以下勞動(dòng)爭(zhēng)議：

1〕因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離任發(fā)生的爭(zhēng)議；

2〕因執(zhí)行有關(guān)工資、、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；

3〕因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；

4〕法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)按照本處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。

企業(yè)發(fā)生分立或合并的與職工簽訂的勞動(dòng)合同如何處理按照?貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉假設(shè)干問(wèn)題的施行?的規(guī)定企業(yè)發(fā)生分立或合并的由分立或合并后的分別與職工繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同約定的權(quán)利義務(wù)。分立或合并后的可以與職工重新簽訂勞動(dòng)合同但重新簽訂勞動(dòng)合同的行為視為變更勞動(dòng)合同。

企業(yè)施行股份制或股份合作制的勞動(dòng)合同如何處理按照?施行股份制或股份合作制的企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的?的規(guī)定企業(yè)施行股份制或股份合作制后應(yīng)當(dāng)與職工繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。由于消費(fèi)經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行的可以與職工協(xié)商變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容。協(xié)商變更達(dá)不成一致的可以解除勞動(dòng)合同。

輔業(yè)改制過(guò)程中分流職工的社會(huì)關(guān)系如何接續(xù)?國(guó)有大中型企業(yè)主輔別離輔業(yè)改制分流安置充裕人員的施行?(國(guó)經(jīng)貿(mào)企改2002〕859)7條規(guī)定改制企業(yè)要及時(shí)為職工接續(xù)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各項(xiàng)社會(huì)關(guān)系。對(duì)分流到改制企業(yè)或到其他企業(yè)就業(yè)人員應(yīng)由其所在企業(yè)和個(gè)人繼續(xù)參保；對(duì)于到社會(huì)上自謀職業(yè)的人員按地方社保部門(mén)規(guī)定執(zhí)行。

輔業(yè)企業(yè)改制過(guò)程中原主體企業(yè)如何妥善處理拖欠分流安置充裕人員的工資、醫(yī)療費(fèi)、欠繳的社會(huì)費(fèi)以及企業(yè)其他所欠職工債務(wù)企業(yè)改制分流時(shí)原主體企業(yè)要妥善處理好拖欠職工的工資、醫(yī)療費(fèi)和欠繳的社會(huì)費(fèi)等債務(wù)。詳細(xì)按照?〈企業(yè)制改建有關(guān)國(guó)有資本理與財(cái)務(wù)處理的暫行規(guī)定〉的?(財(cái)企字2002〕313)執(zhí)行?？梢詮母慕ㄆ髽I(yè)凈資產(chǎn)中扣除或者以改建企業(yè)剝離資產(chǎn)的收入優(yōu)先支付。

對(duì)原固定工停薪留職手續(xù)人員逾不歸的是否可按曠工處理企業(yè)對(duì)原固定工中了停薪留職的職工應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法的規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同并明確相關(guān)權(quán)利義務(wù)。對(duì)停薪留職滿后逾不歸的職工可按照?自動(dòng)離任與職工除名如何界定的復(fù)?精做自動(dòng)離任處理。

關(guān)鍵詞工傷

職工因工致殘被鑒定為五、六級(jí)傷殘的,其勞動(dòng)關(guān)系如何處理

根據(jù)相關(guān)規(guī)定職工因工致殘被鑒定為五、六級(jí)傷殘的享受以下待遇：

(1)從工傷按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為：五級(jí)傷殘為16個(gè)月的本人工資六級(jí)傷殘為14個(gè)月的本人工資。

(2)保存與用人的勞動(dòng)關(guān)系由用人安排適當(dāng)工作。難以安排工作的由用人按月發(fā)給傷殘津貼為：五級(jí)傷殘為本人工資的70％六級(jí)傷殘為本人工資的60％并由用人按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)費(fèi)。傷殘津貼實(shí)際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的由用人補(bǔ)足差額。

(3)經(jīng)工傷職工本人提出該職工可以與用人解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系由用人支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘或程度細(xì)微的其勞動(dòng)關(guān)系如何處理

根據(jù)?工傷?的規(guī)定職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的享受以下待遇：

1〕從工傷按傷殘等級(jí)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為：七級(jí)傷殘為12個(gè)月的本人工資八級(jí)傷殘為10個(gè)月的本人工資九級(jí)傷殘為8個(gè)月的本人工資十級(jí)傷殘為6個(gè)月的本人工資；

2〕勞動(dòng)合同滿終止或者職工本人提出解除勞動(dòng)合同的由用人支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

假設(shè)勞動(dòng)者僅是患職業(yè)病和因工負(fù)傷程度細(xì)微未到達(dá)喪失或者部喪失勞動(dòng)才能的程度那么用人可以依法解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

用人不得解除在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)職工的勞動(dòng)合同應(yīng)怎樣理解

根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)享受特殊勞動(dòng)保護(hù)。用人不得在職工懷、產(chǎn)、哺乳解除其勞動(dòng)合同。即使職工勞動(dòng)合同滿用人也必須將該限延續(xù)到哺乳滿才能解除勞動(dòng)合同。不得在職工懷、產(chǎn)、哺乳解除勞動(dòng)合同主要是指企業(yè)不得以職工懷、生育和哺乳為由解除勞動(dòng)合同。至于職工在、產(chǎn)、哺乳內(nèi)違紀(jì)按照有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同應(yīng)予解除勞動(dòng)合同的可以解除其勞動(dòng)合同。此外、產(chǎn)、哺乳間的職工在合同規(guī)定的試用內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的可以辭退或者解除勞動(dòng)合同。但不得以職工懷、休產(chǎn)假、哺乳為由辭退或者解除勞動(dòng)合同。

關(guān)鍵詞賠償

用人克扣勞動(dòng)者工資并擅自解除勞動(dòng)合同應(yīng)怎樣向勞動(dòng)者賠償

在勞動(dòng)合同的履行過(guò)程中用人先克扣勞動(dòng)者工資又擅自解除勞動(dòng)合同應(yīng)分別情況按照相應(yīng)的規(guī)定向勞動(dòng)者作出補(bǔ)償或賠償。用人克扣勞動(dòng)者工資的應(yīng)當(dāng)按照?違犯和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?第3條的規(guī)定除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；并且按照?違犯〈勞動(dòng)法〉行政處分?第6條的規(guī)定可由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)用人支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的1至5倍的賠償金。用人違犯規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定擅自解除勞動(dòng)合同給勞動(dòng)者造成工資收入損失的按照?違犯〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?第2、3條的規(guī)定除按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入全額支付外并應(yīng)加付給勞動(dòng)者應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用。

用人在情況下應(yīng)當(dāng)賠償因違犯勞動(dòng)合同規(guī)定給勞動(dòng)者造成的損失

根據(jù)?違犯〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?的規(guī)定用人有以下情形之一對(duì)勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)賠償勞動(dòng)者損失：

(1)用人成心拖延不訂立勞動(dòng)合同即招用后成心不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同以及勞動(dòng)合同到后成心不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的；

(2)由于用人的原因訂立無(wú)效勞動(dòng)合同或訂立部無(wú)效勞動(dòng)合同的；

(3)用人違犯規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定損害職工或未成年工合法權(quán)益的；

(4)用人違犯規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同的。

用人應(yīng)當(dāng)按以下賠償因違犯勞動(dòng)合同規(guī)定給勞動(dòng)者造成的損失

根據(jù)?違犯〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償?的規(guī)定用人因違犯勞動(dòng)合同規(guī)定給勞動(dòng)者造成損失時(shí)其賠償按以下規(guī)定執(zhí)行：

(1)造成勞動(dòng)者工資收入損失的按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付勞動(dòng)者并加付應(yīng)得工資收入25％的賠償費(fèi)用。此處的“勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入〞是指因用人違犯法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。

(2)造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的應(yīng)按規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。

(3)造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的除按規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用。

(4)造成職工和未成年工身體安康損害的除按規(guī)定提供治療間的醫(yī)療待遇外還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用。

(5)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

勞動(dòng)者違犯勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)給用人造成的損失應(yīng)怎樣賠償

勞動(dòng)者違犯勞動(dòng)合同中約定的事項(xiàng)給用人造成經(jīng)濟(jì)損失的按反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第20條的規(guī)定支付用人賠償費(fèi)用。反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第20條的規(guī)定是：經(jīng)營(yíng)者違犯本法規(guī)定給被損害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任被損害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算的賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn)；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被損害的經(jīng)營(yíng)者因調(diào)查該經(jīng)營(yíng)者損害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。被損害的經(jīng)營(yíng)者的合法權(quán)益受到不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為損害的可以向人民提起訴訟。

關(guān)鍵詞變更

變更勞動(dòng)合同在程序上有規(guī)定勞動(dòng)合同雙方協(xié)商一致可以隨時(shí)變更勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。由于客觀情況發(fā)生變化致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方要求變更勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容的應(yīng)當(dāng)將變更要求以書(shū)面形式送交另一方另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)逾不答復(fù)的視為不同意變更。

企業(yè)對(duì)內(nèi)退手續(xù)的人員是否應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同對(duì)距法定退休年齡5年以內(nèi)的職工退養(yǎng)手續(xù)是對(duì)國(guó)有企業(yè)充裕人員中老職工的保護(hù)性措施。職工退養(yǎng)間由用人支付生活費(fèi)并繼續(xù)繳納社會(huì)費(fèi)到達(dá)退休年齡時(shí)退休手續(xù)。因此企業(yè)職工內(nèi)退是對(duì)勞動(dòng)合同崗位和勞動(dòng)報(bào)酬等待遇的變更內(nèi)退手續(xù)時(shí)應(yīng)當(dāng)變更勞動(dòng)合同相關(guān)條款也可以簽訂內(nèi)退協(xié)議作為勞動(dòng)合同的附件替代勞動(dòng)合同的工作內(nèi)容等條款。

新變更的勞動(dòng)合同口頭同意但是沒(méi)有簽字有法律約束力嗎用人與勞動(dòng)者無(wú)是訂立還是變更勞動(dòng)合同都必須經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致后按照法定程序在合同上簽字或蓋章。當(dāng)事人雙方簽字或蓋章是勞動(dòng)合同成立的必要條件沒(méi)有簽字的勞動(dòng)合同是沒(méi)有法律效力的。你沒(méi)有在變更后的勞動(dòng)合同文本上簽字該勞動(dòng)合同就對(duì)你不產(chǎn)生法律約束力。

一般來(lái)說(shuō)勞動(dòng)合同自當(dāng)事人雙方簽字或者蓋章時(shí)生效。當(dāng)事人簽字或者蓋章時(shí)間不一致的以最后一方簽字或者蓋章的時(shí)間為準(zhǔn)。用人的法定代表人或者其委托代理人代表用人與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同由雙方分別簽字并加蓋用人。假設(shè)你最后在合同上補(bǔ)簽字了該合同還是有法律效力的。

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)變更勞動(dòng)合同勞動(dòng)者有權(quán)回絕變更嗎案例簡(jiǎn)介

2005年8月某聘用劉某為的銷(xiāo)售部經(jīng)理雙方簽署了一份?職員聘用合同?約定合同有效為1年劉某的月工資是5000元。2005年8月至12月劉某如數(shù)拿到了合同約定的工資。2006年起銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突然變差以劉某工作不力為由并根據(jù)?聘用合同?第7條第3款“劉某的薪酬由予以審定同時(shí)按照的根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬程度予以修改〞的規(guī)定將劉某工資由原來(lái)的5000元降為4000元。2006年3月份某又以劉某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由按待崗處理僅發(fā)工資2000元。2006年4月雙方經(jīng)協(xié)商解除了聘用合同。

合同解除以后劉某認(rèn)為根據(jù)合同自己的月工資為5000元但某所發(fā)的1、2月份工資僅為4000元3月份工資僅為2000元因此屢次找交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。某那么認(rèn)為降低劉某的工資是根據(jù)對(duì)劉某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定和的章程作出的完全符合劉某與簽訂的?職員聘用合同?第7條第3款之約定所以不同意劉某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成劉某便就此向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)提出了申訴。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)經(jīng)過(guò)審理后駁回了劉某的申請(qǐng)劉某遂起訴至該區(qū)人民。

審理后認(rèn)為：某沒(méi)有對(duì)劉某的工作業(yè)績(jī)進(jìn)展記載和考核對(duì)其業(yè)績(jī)大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該的銷(xiāo)售情況不能證實(shí)雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況更沒(méi)有證據(jù)證明劉某不能從事正常的業(yè)務(wù)工作。同時(shí)強(qiáng)調(diào)是根據(jù)?職員聘用合同?第7條第3款作出的降薪但也沒(méi)有對(duì)劉某的業(yè)績(jī)進(jìn)展書(shū)面的考評(píng)結(jié)沒(méi)有經(jīng)過(guò)討只是由經(jīng)理以口頭形式作出降薪并了財(cái)務(wù)部門(mén)和劉某本人。

據(jù)此根據(jù)?勞動(dòng)法?第50條之規(guī)定判決某補(bǔ)發(fā)劉某1~3月欠發(fā)的工資同時(shí)由于某未能按時(shí)足額支付劉某的以上工資還要加發(fā)25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

一審宣判后雙方均未提起上訴判決生效。

評(píng)析

這是一起因用人未經(jīng)勞動(dòng)者同意變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容引起的糾紛。

勞動(dòng)法7條第2款規(guī)定“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)〞。在本案中劉某與某的勞動(dòng)合同是雙方自愿協(xié)商訂立的不存在違犯法律法規(guī)的情況是一份合法有效的合同該合同自訂立時(shí)起就具有法律效力。因此某在與劉某簽訂勞動(dòng)合同后就應(yīng)該認(rèn)真、完好地履行合同的內(nèi)容包括其中有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的約定。某隨意降低劉某的勞動(dòng)報(bào)酬違犯了合同的規(guī)定應(yīng)依法予以補(bǔ)發(fā)。

同時(shí)勞動(dòng)法第50條規(guī)定“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資〞。公布的?違犯和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?第3條規(guī)定用人克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的以及拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于某沒(méi)有按時(shí)足額向劉某發(fā)放工資根據(jù)上述規(guī)定還應(yīng)額外支付所欠發(fā)工資的25％作為對(duì)劉某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此一審的判決是正確的。

那么勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢?答復(fù)是否認(rèn)的。對(duì)此勞動(dòng)法7條同樣作出了明確的規(guī)定“……變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原那么不得違犯法律、行政法規(guī)的規(guī)定。〞即經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人的自愿平等協(xié)商也可以對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)展變更。

本案中假設(shè)某認(rèn)為劉某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑工作成績(jī)和約定的薪金程度不相稱完全可以就此問(wèn)題和劉某商談指出其工作中存在的客觀問(wèn)題和其達(dá)成新的薪金方案。遺憾的是某并沒(méi)有采取這一方式。此外雙方簽訂的?職員聘用合同?第7條第3款雖然有“劉某的薪酬由予以審定同時(shí)按照的根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬程度予以修改〞的規(guī)定但某在作出降薪的過(guò)程中明顯存在兩方面的問(wèn)題。第一認(rèn)定劉某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑缺乏應(yīng)有的證據(jù)。第二即使劉某確實(shí)存在業(yè)績(jī)下滑、不能勝任本職工作的問(wèn)題假設(shè)要按照規(guī)章制度變更勞動(dòng)合同中的工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容也必須按照規(guī)定的程序不能違犯或不履行根本程序。本案中的某明明規(guī)定“劉某的薪酬由予以審定同時(shí)按照的根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬程度予以修改〞但在變更劉某的工資時(shí)卻沒(méi)有履行上述程序沒(méi)有經(jīng)過(guò)的僅僅由總經(jīng)理口頭劉某本人。因此某不得不承受敗訴的后果。

用人能否以勞動(dòng)者違犯用人的規(guī)章制度為由對(duì)勞動(dòng)者施行罰款用人是否有經(jīng)濟(jì)處分權(quán)案例簡(jiǎn)介

朱某與北京某咨詢簽訂勞動(dòng)合同擔(dān)任該的咨詢參謀月薪4000元。朱某因違犯的規(guī)定私下承攬業(yè)務(wù)被發(fā)現(xiàn)后根據(jù)的規(guī)章制度和員工手冊(cè)規(guī)定對(duì)其施行了1000元的罰款并強(qiáng)行從工資中扣除。對(duì)此朱某非常不滿認(rèn)為沒(méi)有罰款權(quán)其罰款的行為是的于是在向提出辭職的同時(shí)向北京海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)提出申訴要求返還罰款。

評(píng)析

按照勞動(dòng)法和?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲?的規(guī)定在一般情況下企業(yè)依法制定的企業(yè)規(guī)章制度可以作為懲罰的根據(jù)當(dāng)職工違犯這些規(guī)章制度的時(shí)候企業(yè)有權(quán)對(duì)職工進(jìn)展懲罰。實(shí)際上勞動(dòng)合同和企業(yè)規(guī)章制度都是依法制定的是對(duì)法律規(guī)定的補(bǔ)充、完善、詳細(xì)化。職工作為企業(yè)的一員遵守企業(yè)的規(guī)章制度是其義務(wù)也是消費(fèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序進(jìn)展的必要條件。并且職工有遵守企業(yè)規(guī)章制度的義務(wù)這也是勞動(dòng)合同的內(nèi)容之一。假設(shè)單純從勞動(dòng)合同角度分析既然在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)職工已認(rèn)可了企業(yè)的規(guī)章制度只要這些規(guī)章制度不違犯的法律規(guī)定就是合同的補(bǔ)充部職工就有遵守的義務(wù)。當(dāng)職工違犯規(guī)章制度時(shí)受到企業(yè)的懲罰是他應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到的也是他與企業(yè)的勞動(dòng)合同所認(rèn)可了的。所以從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)企業(yè)也是有權(quán)對(duì)其進(jìn)展懲罰的。

本案告訴我們企業(yè)可以依法制定勞動(dòng)規(guī)章制度這些勞動(dòng)規(guī)章制度里對(duì)于職工違犯規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的職工必須嚴(yán)格遵守。假設(shè)職工違犯企業(yè)的規(guī)章制度企業(yè)有權(quán)按照規(guī)定進(jìn)展懲罰。職工對(duì)企業(yè)施行的懲罰不服的依法享有申辯權(quán)并且還有向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)提起勞動(dòng)仲裁的權(quán)利。

因原因?qū)е罗o職不應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任案例簡(jiǎn)介

黃某與某軟件簽訂勞動(dòng)合同任軟件工程師工作在勞動(dòng)合同中約定效勞為3年。約定了違約責(zé)任：乙方解除本協(xié)議的應(yīng)向甲方償付培訓(xùn)費(fèi)其為培訓(xùn)費(fèi)按照實(shí)際發(fā)生額償付；乙方違約每一年賠償5000元缺乏1年的按月計(jì)算。工作一年后該軟件消費(fèi)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難根本處于停滯狀態(tài)財(cái)務(wù)狀況處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)從而導(dǎo)致4個(gè)月沒(méi)有按時(shí)向員工支付工資。于是黃某以該軟件不能按時(shí)發(fā)放工資、拖欠工資為由提出辭職。該軟件認(rèn)為黃某在效勞內(nèi)提出辭職屬于違約行為應(yīng)按照勞動(dòng)合同的約定支付違約金才能同意黃某的辭職并為其轉(zhuǎn)移手續(xù)。黃某認(rèn)為因?yàn)樵撥浖荒馨磿r(shí)發(fā)放工資存在拖欠工資的根據(jù)?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?第35條第(3)項(xiàng)“用人未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的勞動(dòng)者可以隨時(shí)用人解除勞動(dòng)合同〞的規(guī)定他的辭職不構(gòu)成違約不應(yīng)根據(jù)約定支付違約金5000元應(yīng)按照規(guī)定為其辭職手續(xù)并轉(zhuǎn)移。由于黃某與該軟件就違約金一事的分歧很大、不統(tǒng)一黃某向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁會(huì)提出申訴要求軟件：第一支付本人不能順利再就業(yè)而造成的經(jīng)濟(jì)損失。第二懇求解除勞動(dòng)合同手續(xù)并確認(rèn)勞動(dòng)合同解除方式合法有效。雙方當(dāng)事人在仲裁委的主持下進(jìn)展了調(diào)解黃某向軟件支付了部違約金該為黃某相關(guān)辭職及轉(zhuǎn)移手續(xù)。

評(píng)析

黃某與軟件簽訂了勞動(dòng)合同約定了效勞及違約責(zé)任。在效勞內(nèi)假設(shè)黃某違約提出解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)根據(jù)效勞協(xié)議的約定向支付違約金。本案涉及的焦點(diǎn)是黃某提出解除勞動(dòng)關(guān)系假設(shè)不違犯勞動(dòng)法或?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?那么黃某是否還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定向該支付違約金。

在本案中一方面該確實(shí)還存在沒(méi)有按照約定向黃某支付工資存在拖欠工資的根據(jù)?北京勞動(dòng)合同規(guī)定?第35條第(3)項(xiàng)用人未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的勞動(dòng)者可以隨時(shí)用人解除勞動(dòng)合同的規(guī)定黃某可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)關(guān)系。由此可見(jiàn)該假設(shè)仍以黃某在效勞內(nèi)提出辭職屬于違約行為并要求黃某支付違約金對(duì)黃某來(lái)說(shuō)顯失公平。另一方面該確實(shí)由于受“非典〞的影響導(dǎo)致消費(fèi)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難根本處于停滯狀態(tài)財(cái)務(wù)狀況處于嚴(yán)重虧損狀態(tài)即該并非主觀惡意拖欠員工的工資亦非主觀惡意違約在黃某以拖欠工資為由主動(dòng)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系時(shí)假設(shè)完全免除黃某的責(zé)任對(duì)軟件未免有失公平。綜上所述由于雙方約定的違約情況客觀確實(shí)出現(xiàn)但雙方當(dāng)事人對(duì)該情況的出現(xiàn)均沒(méi)有主觀上的成心或過(guò)失根據(jù)民法通那么公平責(zé)任的有關(guān)規(guī)定雙方當(dāng)事人應(yīng)對(duì)目前場(chǎng)面的產(chǎn)生共同承擔(dān)不利后果此案在仲裁庭主持下雙方最終達(dá)成一致。但在此案中假設(shè)該無(wú)故拖欠黃某的工資黃某依此提出解除勞動(dòng)關(guān)系違約責(zé)任應(yīng)完全由單方負(fù)擔(dān)黃某那么不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。[1]4.勞動(dòng)合同解除

4.勞動(dòng)合同解除

關(guān)鍵詞提早30日

非全日制用工當(dāng)事人雙方中的一方解除勞動(dòng)合同是否要提早

非全日制用工勞動(dòng)合同雙方可以隨時(shí)對(duì)方終止勞動(dòng)合同。但假設(shè)雙方在合同中約定了終止或解除勞動(dòng)合同的提早終止或解除勞動(dòng)合同應(yīng)該按照合同中約定的提早相關(guān)手續(xù)。

約定的終止條件出現(xiàn)終止勞動(dòng)合同是否需要提早30日對(duì)方

勞動(dòng)法第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即行終止。〞因此當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)時(shí)一方當(dāng)事人無(wú)須提早30日以書(shū)面形式另一方。

勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同是否要提早30日用人

勞動(dòng)法明確規(guī)定勞動(dòng)合同滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即行終止。這里的“即行終止〞是不附加任何條件的因此假設(shè)勞動(dòng)者不準(zhǔn)備續(xù)簽可以在合同終止前隨時(shí)用人無(wú)須提早30日原勞動(dòng)合同中雙方另有約定的除外。

勞動(dòng)者提早30日或按照雙方約定的提早用人要求解除勞動(dòng)合同即不再上班用人如何處理勞動(dòng)者提早30日或按照雙方約定的提早用人后應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至30日滿或雙方約定的提早完畢。假設(shè)勞動(dòng)者未經(jīng)用人允許而不來(lái)上班用人可以按照當(dāng)事人曠工的根據(jù)有關(guān)的規(guī)章制度處理。

勞動(dòng)者只要提早30日用人就可以解除勞動(dòng)合同嗎勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提早30日或者按照勞動(dòng)合同約定的提早以書(shū)面形式用人。勞動(dòng)者給用人造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或者未按照勞動(dòng)合同約定承擔(dān)違約責(zé)任的不得按上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者違犯提早30日或者約定的提早要求與用人解除勞動(dòng)合同的用人可以不予解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

用人單方解除勞動(dòng)合同無(wú)須履行提早30日勞動(dòng)者的情形有哪些

用人根據(jù)勞動(dòng)法第25條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的無(wú)須履行提早30日勞動(dòng)者的義務(wù)包括：

(1)試用內(nèi)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；

(2)勞動(dòng)者嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或用人規(guī)章制度；

(3)嚴(yán)重瀆職、營(yíng)私舞弊對(duì)用人利益造成重大損害；

(4)被依法追究刑事責(zé)任。用人在其他情形下解除勞動(dòng)合同都應(yīng)提早30日勞動(dòng)者。

終止或解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否提早30日對(duì)方

對(duì)于解除勞動(dòng)關(guān)系任何一方均可隨時(shí)提出終止或解除。但提早30日義務(wù)是為了使對(duì)方對(duì)其工作安排、人員配置等有一個(gè)準(zhǔn)備故任何一方提出終止或解除勞動(dòng)關(guān)系均應(yīng)提早30日。否那么應(yīng)按相差的天數(shù)以解除勞動(dòng)關(guān)系前1個(gè)月勞動(dòng)者的日平均工資為支付賠償金給對(duì)方。

勞動(dòng)者非因用人的原因提早一個(gè)月書(shū)面用人解除勞動(dòng)合同但由于交接手續(xù)較多等原因交接手續(xù)未能在30日內(nèi)完成時(shí)勞動(dòng)關(guān)系如何處理勞動(dòng)合同雙方在規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能完成必要的交接手續(xù)時(shí)當(dāng)事人雙方可以協(xié)商延長(zhǎng)交接手續(xù)的時(shí)間。在延長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)用人向勞動(dòng)者支付延長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬并承擔(dān)繳納社會(huì)等義務(wù)。當(dāng)事人雙方對(duì)推延解除勞動(dòng)合同手續(xù)協(xié)商不一致的用人應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同手續(xù)。

關(guān)鍵詞解除勞動(dòng)合同

在情形下用人可以隨時(shí)與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同

勞動(dòng)者有以下情形之一的用人可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同：

(1)在試用內(nèi)被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴(yán)重違犯勞動(dòng)紀(jì)律或者用人規(guī)章制度按照用人的規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定可以解除勞動(dòng)合同的但用人的規(guī)章制度與法律、法規(guī)、規(guī)章相抵觸的除外；

(3)嚴(yán)重瀆職、營(yíng)私舞弊對(duì)用人利益造成重大損失的；

(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)者被人民檢察院作出不予起訴用人能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同

部?職工被人民檢察院作出不予起訴用人能否據(jù)此解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)?(勞社2003〕367)規(guī)定：人民檢察院根據(jù)?刑事訴訟法?42條第2款規(guī)定作出不起訴的不屬于勞動(dòng)法第25條