《招聘管理》培訓課件-

《招聘管理》培訓課件《招聘管理》培訓課件1前言親戚朋友眼中的HR招人的沒前途執(zhí)掌生死大權扣工資的坐辦公室,很輕松前言親戚朋友眼中的HR招人的沒前途執(zhí)掌生死大權扣工資的坐辦前言關于招聘主題：請分享一段你記憶深刻的應聘經(jīng)歷。觀點一：成為那個發(fā)現(xiàn)千里馬的伯樂，在HR的道路上勇往直前。觀點二：Get招聘技能，練就火眼金睛，工作生活兩不誤。前言關于招聘主題：請分享一段你記憶深刻的應聘經(jīng)歷。觀點一：前言你會學到√√√招聘管理的定義、發(fā)展招聘管理專業(yè)名詞、術語招聘管理六個步驟的詳細解讀√實用工具及實操練習前言你會學到√√√招聘管理的定義、發(fā)展招聘管理專業(yè)名詞、術需求分析與計劃制定02人員錄用與效果評估04目錄DIRECTORY招聘實施與人員選拔03招聘管理概述015需求分析與計劃制定02人員錄用與效果評估04目錄DIREC招聘管理概述01招聘管理概述01招聘管理概述招聘管理定義就是組織對所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制，進行系統(tǒng)化、科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。什么是招聘管理招聘管理概述招聘管理定義就是組織對所需要的人力資源展開招募、招聘管理概述招聘管理的發(fā)展1.0時代2.0時代3.0時代一個字：等渠道為王搜索、內(nèi)推、獵頭主動出擊規(guī)劃與賦能統(tǒng)籌計劃、全員招聘看天吃飯構建生態(tài)招聘管理概述招聘管理的發(fā)展1.02.03.0一個字：等渠道為大家學習辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜9大家學習辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜9招聘管理概述招聘管理的地位與作用財企業(yè)形象人企業(yè)角度維持運轉(zhuǎn)、提升競爭力塑造、宣傳企業(yè)形象控制成本、提高效益人力資源管理角度招聘管理概述招聘管理的地位與作用財企業(yè)人企業(yè)角度維持運轉(zhuǎn)、提招聘管理概述招聘管理的流程513246招聘需求分析招聘計劃制定招聘實施人員選拔人員錄用招聘效用評估招聘管理六個步驟招聘管理概述招聘管理的流程513246招聘需求分析招聘計劃制需求分析與計劃制定02需求分析與計劃制定02需求分析招人的難處一直都找不到合適人選，這是為什么？痛點一：需求不明確痛點二：需求總是變化痛點三：標準太高/薪資太少需求分析招人的難處一直都找不到合適人選，這是為什么？痛點一：需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求因人員調(diào)崗、升職、辭職、退休而產(chǎn)生的崗位空缺部門增編、分工調(diào)整短期：馬上要中期：準備要公司戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展長期：還想要需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求因人員調(diào)崗、升職、辭職、需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求部門架構、分工崗位職責企業(yè)文化團隊風格政策環(huán)境行業(yè)背景人力市場現(xiàn)狀內(nèi)部分析外部分析必要性含金量價值觀個性特征競爭力薪酬定位人才補貼、上崗資格證等需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求部門架構、分工崗位職責企需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求又稱“職務分析”，是指通過系統(tǒng)收集崗位相關信息、確定崗位的工作目標、工作內(nèi)容與任職資格等內(nèi)容的過程，工作分析的直接結(jié)果是職位說明書。工作分析案例：招聘專員-職位說明書√訪談法√問卷法√觀察法√關鍵事件法√工作日志法√職位分析問卷法√管理職位描述問卷法√功能性工作分析法需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求又稱“職務分析”，是指通需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求①招聘標準②薪酬福利③到崗時間④可替代方案軟件硬件結(jié)構范圍內(nèi)部調(diào)崗工作分解階段性加班需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求①招聘標準②薪酬福利計劃制定計劃制定的7個要素WhenWhatWhyWhoHowmanyHow“5W2H”法Where招聘的起因崗位清單、目標進度表渠道選擇：線上/線下……招聘責任人：單人/小組招聘、選拔形式費用預算：渠道、宣傳計劃制定計劃制定的7個要素WhenWhatWhyWhoHow計劃制定案例：待定（曾做過的招聘計劃）計劃制定案例：待定（曾做過的招聘計劃）招聘實施與人員選拔03招聘實施與人員選拔03招聘實施招聘信息編寫職責描述崗位要求崗位名稱招聘信息內(nèi)容-簡潔明了-一崗多名-避免：“銷售”描述一、崗位名稱-動詞開頭-任務行為轉(zhuǎn)換為職責-數(shù)量控制：8條以內(nèi)二、職責描述-年齡、學歷、專業(yè)

-工作年限、行業(yè)經(jīng)驗-技能證書、特殊要求三、崗位要求薪酬福利-薪資區(qū)間-獎金、獎勵-有競爭性的特殊福利-工作時間、地點四、薪酬福利高層：批準、指導、授權、建立、制定、規(guī)劃、準定、準備、發(fā)展。中層：達成、增進、評估、建立、贏得?；鶎樱悍治觥?zhí)行、鑒別、判斷、界定、使用、拓展、發(fā)掘、督導、參與等。執(zhí)行公司營銷策略并對區(qū)域市場開拓進行策劃。區(qū)域經(jīng)理、市場經(jīng)理、市場督導、區(qū)域督導。1、公司執(zhí)行十三薪制度（全年發(fā)放13個月工資）。2、每年1次國內(nèi)旅游，1次國外旅游3、免費學車（有駕證者可享受駕證補貼）4、全勤補助+午餐補助+交通補助+工齡補助+單雙休輪換5、年終獎（2000-20000元不等）6、2年以上年薪10-12萬崗位需求：如“適應長期出差“不建議使用性別等歧視性描述招聘實施招聘信息編寫職責描述崗位要求崗位名稱招聘信息內(nèi)容-招聘實施招聘信息編寫：案例招聘實施招聘信息編寫：案例招聘實施招聘渠道選擇1、人員集中，需求明確；2、直接面對面交流；1、崗位局限；1、簡歷數(shù)量多，質(zhì)量高；2、社保、校招皆可；3、搜索后可直接邀約；1、在三線城市推廣投入多；2、銷售崗位效果一般渠道名稱優(yōu)勢劣勢智聯(lián)招聘BOSS直聘58同城社區(qū)、勞動力市場等1、可主動約聊，速度快；2、未來趨勢，自帶招聘效果數(shù)據(jù)統(tǒng)計；3、年輕人使用廣泛；1、邀約要花費大量時間；2、會員價格高，1W左右；3、若同時有大量咨詢，無法兼顧；1、個別崗位針對性強；2、簡歷活躍度高；1、人員素質(zhì)不高；2、空假簡歷較多3、校園招聘較差類型線上線下適用崗位高、中、低崗位皆可基層崗位，如編輯、區(qū)域經(jīng)理、客服銷售相關崗位保潔、綠化、配貨員等招聘實施招聘渠道選擇1、人員集中，需求明確；1、崗位局限；1招聘實施校招實施實施步驟1、9：00前入場登記；2、展位布置：3、發(fā)放宣傳單頁，主動加意向人員入群；4、9：30-10：00左右登記宣講教室，并在招生群中發(fā)布；5、2名招聘人員可采取招聘、宣講同時進行方式；6、筆試測試，邀約來司面試（報銷往返費用）。1、報名：學校網(wǎng)站、小賢才、山東省高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、就業(yè)街、云就業(yè)平臺；2、物料準備：門型展架、宣傳單頁、應聘人員登記表、紙筆、設備等；1、舉辦專場宣講會；2、通過智聯(lián)搜索該校應屆畢業(yè)生淄博生源地學生，接洽并要求在畢業(yè)生群中轉(zhuǎn)發(fā)；3、通過學校網(wǎng)站獲取畢業(yè)生信息表，聯(lián)系輔導員轉(zhuǎn)發(fā)招聘簡章。前期準備雙選會預熱雙選會實施招聘實施校招實施實施步驟1、9：00前入場登記；1、報名：學參考“5W2H”法，完成以下主題的招聘實施計劃制定，限時15分鐘。主題：區(qū)域經(jīng)理百人招聘項目招聘實施分組實踐參考“5W2H”法，完成以下主題的招聘實施計劃制定，限時15人員選拔簡歷分析和篩選通過個人信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、特定行業(yè)技能、職業(yè)資格、技能、資格認證等諸多參考要素，將復雜簡歷解析成有助于我們企業(yè)理解和應用的要素，并對候選人的簡歷進行分析和判斷的過程。什么是簡歷分析人員選拔簡歷分析和篩選通過個人信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、特定簡歷分析主觀內(nèi)容客觀內(nèi)容基礎信息：個人資料、家庭狀況年齡、戶籍、住址、婚姻情況、到崗時間、期望薪資學歷信息：最高學歷、全日制/函授工作履歷：時間：每段經(jīng)歷的時長、銜接、轉(zhuǎn)崗頻率職位：是否按規(guī)劃向上晉升工作內(nèi)容：是否與專業(yè)對口、是否具備廣度和深度自我描述/評價：適度、屬實，是否與工作經(jīng)歷相矛盾整體：完整、規(guī)范、整潔、美觀簡歷分析主觀內(nèi)容客觀內(nèi)容基礎信息：個人資料、家庭狀況學歷信息人員選拔簡歷分析和篩選投遞多個崗位謹慎、不自信，缺乏對自我的認識和規(guī)劃年齡與學歷不符18-19歲讀大學專科3年、本科4年大齡未婚離異/將結(jié)婚/單身，根據(jù)崗位判定是否合適原工作單位在外地關注離職原因，是否介意需長期出差的特殊職位畢業(yè)2年內(nèi)無工作經(jīng)驗基本推測為考研失敗，性格偏執(zhí)有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷個人期望值會較大常見情況列舉人員選拔簡歷分析和篩選投遞多個崗位年齡與學歷不符大齡未婚原工人員選拔簡歷分析和篩選氣質(zhì)類型性別、年齡、身高、體重、體型、膚色、穿著打扮、感情狀態(tài)等性格、愛好、風格、常去的地方、喜歡的活動、交友圈等職業(yè)目標、生活目標待遇期望、長遠愿景、個人痛點等形象素描一：表象層二、行為習慣層三、心理需求層看觀察分析工具一：人才畫像工具二：捕魚科技人員選拔簡歷分析和篩選氣質(zhì)類型性別、年齡、身高、體重、體型、人員選拔簡歷分析和篩選人才畫像-區(qū)域經(jīng)理氣質(zhì)類型男，22-26歲本科學歷身高165-185cm體重120-140斤形象佳，膚色偏深運動服、閑服為主喜歡唱歌，或有某項才藝擅長演講，或臨時性發(fā)言做事雷厲風行，執(zhí)行性好愛刷抖音，分享自己狀態(tài)敢于表達見解家庭條件一般有房貸壓力為結(jié)婚而積累條件形象素描表象層行為習慣層心理需求層請選擇一個崗位，進行人才畫像，限時10分鐘。1、售后客服；2、前臺；3、統(tǒng)計員；4、電商運營專員；人員選拔簡歷分析和篩選人才畫像-區(qū)域經(jīng)理氣質(zhì)類型男，22-2人員選拔簡歷分析和篩選邀約判斷歸類匹配一：應聘職位與發(fā)展方向匹配二：應聘職位與工作經(jīng)歷匹配三：期望薪酬與市場/公司水平淘汰-回收站儲備-人才庫通過-邀約面試反饋時間：當天確認信息：告知公司、信息渠道、招聘崗位強調(diào)重點：競爭力的薪酬、崗位特殊性發(fā)出邀請：明確時間、告知地點人員選拔簡歷分析和篩選邀約判斷歸類匹配一：應聘職位與發(fā)展方向人員選拔面試-面試分類結(jié)構化面試、非結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試一次性面試、分階段面試單獨面試、小組面試壓力性面試、非壓力性面試依據(jù)不同的分類標準劃分，有以下六種類別常規(guī)面試、情景面試電話面試、視頻面試、現(xiàn)場面試標準化程度面試對象面試進程面試風格內(nèi)容設計面試途徑人員選拔面試-面試分類結(jié)構化面試、非結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試人員選拔面試-面試技巧之望聞問切切聞望面試技巧問如何看看行為、看表情、看眼神如何聽排除描述性用語，抓重點，找破綻給予肯定，鼓勵發(fā)言如何切目的性、客觀性、全面性如何問通俗易懂、簡明扼要、先易后難結(jié)構化非結(jié)構化結(jié)合、堅持問準和問實人員選拔面試-面試技巧之望聞問切切聞望面試技巧問如何看如何聽人員選拔面試-面試技巧之過程控制過程控制①預備階段⑤結(jié)束階段③正題階段④變換階段②引入階段廣泛提問，系統(tǒng)評價深度提問，加深了解營造氣氛，拉近距離履歷提問，引導發(fā)言解答疑惑，自然結(jié)束S-Situation（背景）：做事的背景、環(huán)境和條件，遇到的問題T-Task（任務）：做哪些事情A-Action（行動）：采取了哪些有效行動R-Result（結(jié)果）：最終結(jié)果如何，目標是否實現(xiàn)“STAR”面試法人員選拔面試-面試技巧之過程控制過程控制①預備階段⑤結(jié)束人員選拔面試-面試技巧之局面控制局面控制禮貌打斷，重申問題營造氛圍，給予親和鼓勵表達，表示認可適當打斷，轉(zhuǎn)變話題沉默型滔滔不絕型詞不達意型“你非常善于反思和總結(jié)，可否再分享一個你在原有經(jīng)驗的基礎上改進了方法的相關案例呢?“你講的很好，關于這一點我已經(jīng)了解得非常清楚了，由于時間關系，下面我們進行下一個問題.....”“很抱歉的打斷一下，可能剛才我的意思表達得不太清楚，或者你沒有明白我的意思，其實我想重點了解一下.......”人員選拔面試-面試技巧之局面控制局面控制禮貌打斷，重申問題營人員選拔面試-座位安排②座談式①審訊式④會客式正式、嚴肅，有一定壓迫感安全距離，平等親切、交流氛圍融洽距離近，可視度高人員選拔面試-座位安排②座談式①審訊式④會客式正式、嚴人員選拔面試-常見的面試方法無領導小組討論管理游戲角色扮演不指定負責人，大家地位平等，就某一問題進行限時討論，并匯報結(jié)論。小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地完成。要求被試者扮演某一個角色，并進入角色情景去處理各種問題和矛盾。人員選拔面試-常見的面試方法無領導小組討論管理游戲角色扮演不人員錄用與效果評估04人員錄用與效果評估04人員錄用錄用流程面試通過，與候選人溝通入職意向，告知薪酬定位，明確到崗時間。溝通意向完善面試評價，明確崗位信息、所屬部門、薪酬標準及入職時間，依據(jù)審批流程報相關人員審批。錄用審批背景調(diào)查調(diào)查對象：候選人曾任職公司人力部門/直屬領導調(diào)查內(nèi)容：就職時間、職位、工作內(nèi)容、團隊關系、薪酬福利、違紀記錄等。適用崗位：中高端崗位、核心崗位入職辦理發(fā)送offer背景調(diào)查溝通意向錄用審批12345人員錄用錄用流程面試通過，與候選人溝通入職意向，告知薪酬定位人員錄用錄用流程發(fā)送offer形式：郵件、電話、短信等相結(jié)合。內(nèi)容：1.入職崗位2.報道時間3.工作地點

4.工作作息時間

5.著裝要求

6.需要準備的文件資料

7.落款及聯(lián)系方式8.薪資結(jié)構

9.試用期薪資+試用期幾個月

10.合同期限11.offer有效的條件

入職辦理發(fā)送offer背景調(diào)查溝通意向錄用審批12345必要信息非必要信息（風險點）人員錄用錄用流程發(fā)送offer形式：郵件、電話、短信等相結(jié)合人員錄用錄用流程-offer模板人員錄用錄用流程-offer模板人員錄用錄用流程入職辦理步驟一：收取材料步驟二：簽閱新員工入職須知、員工手冊步驟三：簽訂職務說明書、保密協(xié)議步驟四：發(fā)放辦公用品、錄入考勤步驟五：引薦至部門入職辦理發(fā)送offer背景調(diào)查溝通意向錄用審批12345人員錄用錄用流程入職辦理步驟一：收取材料入職辦理效果評估評估成本、評估過程、評估結(jié)果招聘人均成本招聘總成本/錄用人數(shù)招募人均成本招募總成本/應聘人數(shù)選拔人均成本選拔總成本/通過選拔人數(shù)錄用人均成本錄用總成本/錄用人數(shù)（總）（分）成本項目：招聘實施費用、錄用人員工資、安置費用等對比參照：同期成本、年度預算效果評估評估成本、評估過程、評估結(jié)果招聘人均成本招聘總成本/效果評估評估成本、評估過程、評估結(jié)果應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)①②（1）反應招聘信息發(fā)出的效果（2）應聘比越高，招聘渠道越有效（1）反應錄用人員的質(zhì)量程度（2）錄用比越小，錄用人員質(zhì)量越高效果評估評估成本、評估過程、評估結(jié)果應聘比應聘人數(shù)/錄用比錄效果評估評估成本、評估過程、評估結(jié)果及時率（完成率）實際到崗人數(shù)/要求到崗人數(shù)試用期保留率試用期留存人數(shù)/招聘人數(shù)招聘合格率試用期轉(zhuǎn)正人數(shù)/應轉(zhuǎn)正人數(shù)×100%×100%×100%速度穩(wěn)定質(zhì)量效果評估評估成本、評估過程、評估結(jié)果及時率（完成率）實際到崗回顧課程知識點第一章第二章第三章第四章招聘管理概述招聘實施與人員選拔需求分析與計劃制定人員錄用與效果評估招聘管理定義招聘管理發(fā)展：1.0時代、2.0時代、3.0時代地位和作用：企業(yè)-人、財、企業(yè)形象，人力-招聘管理的六個步驟需求分析：產(chǎn)生需求（短期、中期、長期）、分析需求（內(nèi)外部分析、工作分析）、確認需求（招聘標準、薪酬福利、到崗時間等）計劃制定：5W2H法則招聘實施：信息編寫（名稱、職責、要求、薪酬福利）渠道選擇（智聯(lián)、BOSS、58同城、社區(qū)等）人員選拔：簡歷分析（客觀、主觀內(nèi)容、人才畫像）面試（望聞問切、過程控制5步、局面控制3

種、面試座位安排、常見的面試方法3種）人員錄用：5個步驟效果評估：評估成本（招募成本、選拔成本、錄用成本）評估過程（應聘比、錄用比）評估結(jié)果（及時率、試用期保留率、招聘合格率）回顧課程知識點第一章第二章第三章第四章招聘管理概述招聘實施課后作業(yè)邀約練習、面試練習截止4月30日前，每人完成10個面試電話邀約，并獨立面試2個崗位，至少3個人，由高老師確認登記。課后作業(yè)邀約練習、面試練習截止4月30日前，每人完成10個面《招聘管理》培訓課件《招聘管理》培訓課件48前言親戚朋友眼中的HR招人的沒前途執(zhí)掌生死大權扣工資的坐辦公室,很輕松前言親戚朋友眼中的HR招人的沒前途執(zhí)掌生死大權扣工資的坐辦前言關于招聘主題：請分享一段你記憶深刻的應聘經(jīng)歷。觀點一：成為那個發(fā)現(xiàn)千里馬的伯樂，在HR的道路上勇往直前。觀點二：Get招聘技能，練就火眼金睛，工作生活兩不誤。前言關于招聘主題：請分享一段你記憶深刻的應聘經(jīng)歷。觀點一：前言你會學到√√√招聘管理的定義、發(fā)展招聘管理專業(yè)名詞、術語招聘管理六個步驟的詳細解讀√實用工具及實操練習前言你會學到√√√招聘管理的定義、發(fā)展招聘管理專業(yè)名詞、術需求分析與計劃制定02人員錄用與效果評估04目錄DIRECTORY招聘實施與人員選拔03招聘管理概述0152需求分析與計劃制定02人員錄用與效果評估04目錄DIREC招聘管理概述01招聘管理概述01招聘管理概述招聘管理定義就是組織對所需要的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、領導、協(xié)調(diào)與控制，進行系統(tǒng)化、科學化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。什么是招聘管理招聘管理概述招聘管理定義就是組織對所需要的人力資源展開招募、招聘管理概述招聘管理的發(fā)展1.0時代2.0時代3.0時代一個字：等渠道為王搜索、內(nèi)推、獵頭主動出擊規(guī)劃與賦能統(tǒng)籌計劃、全員招聘看天吃飯構建生態(tài)招聘管理概述招聘管理的發(fā)展1.02.03.0一個字：等渠道為大家學習辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜56大家學習辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜9招聘管理概述招聘管理的地位與作用財企業(yè)形象人企業(yè)角度維持運轉(zhuǎn)、提升競爭力塑造、宣傳企業(yè)形象控制成本、提高效益人力資源管理角度招聘管理概述招聘管理的地位與作用財企業(yè)人企業(yè)角度維持運轉(zhuǎn)、提招聘管理概述招聘管理的流程513246招聘需求分析招聘計劃制定招聘實施人員選拔人員錄用招聘效用評估招聘管理六個步驟招聘管理概述招聘管理的流程513246招聘需求分析招聘計劃制需求分析與計劃制定02需求分析與計劃制定02需求分析招人的難處一直都找不到合適人選，這是為什么？痛點一：需求不明確痛點二：需求總是變化痛點三：標準太高/薪資太少需求分析招人的難處一直都找不到合適人選，這是為什么？痛點一：需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求因人員調(diào)崗、升職、辭職、退休而產(chǎn)生的崗位空缺部門增編、分工調(diào)整短期：馬上要中期：準備要公司戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展長期：還想要需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求因人員調(diào)崗、升職、辭職、需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求部門架構、分工崗位職責企業(yè)文化團隊風格政策環(huán)境行業(yè)背景人力市場現(xiàn)狀內(nèi)部分析外部分析必要性含金量價值觀個性特征競爭力薪酬定位人才補貼、上崗資格證等需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求部門架構、分工崗位職責企需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求又稱“職務分析”，是指通過系統(tǒng)收集崗位相關信息、確定崗位的工作目標、工作內(nèi)容與任職資格等內(nèi)容的過程，工作分析的直接結(jié)果是職位說明書。工作分析案例：招聘專員-職位說明書√訪談法√問卷法√觀察法√關鍵事件法√工作日志法√職位分析問卷法√管理職位描述問卷法√功能性工作分析法需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求又稱“職務分析”，是指通需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求①招聘標準②薪酬福利③到崗時間④可替代方案軟件硬件結(jié)構范圍內(nèi)部調(diào)崗工作分解階段性加班需求分析產(chǎn)生需求、分析需求、確認需求①招聘標準②薪酬福利計劃制定計劃制定的7個要素WhenWhatWhyWhoHowmanyHow“5W2H”法Where招聘的起因崗位清單、目標進度表渠道選擇：線上/線下……招聘責任人：單人/小組招聘、選拔形式費用預算：渠道、宣傳計劃制定計劃制定的7個要素WhenWhatWhyWhoHow計劃制定案例：待定（曾做過的招聘計劃）計劃制定案例：待定（曾做過的招聘計劃）招聘實施與人員選拔03招聘實施與人員選拔03招聘實施招聘信息編寫職責描述崗位要求崗位名稱招聘信息內(nèi)容-簡潔明了-一崗多名-避免：“銷售”描述一、崗位名稱-動詞開頭-任務行為轉(zhuǎn)換為職責-數(shù)量控制：8條以內(nèi)二、職責描述-年齡、學歷、專業(yè)

-工作年限、行業(yè)經(jīng)驗-技能證書、特殊要求三、崗位要求薪酬福利-薪資區(qū)間-獎金、獎勵-有競爭性的特殊福利-工作時間、地點四、薪酬福利高層：批準、指導、授權、建立、制定、規(guī)劃、準定、準備、發(fā)展。中層：達成、增進、評估、建立、贏得?；鶎樱悍治?、執(zhí)行、鑒別、判斷、界定、使用、拓展、發(fā)掘、督導、參與等。執(zhí)行公司營銷策略并對區(qū)域市場開拓進行策劃。區(qū)域經(jīng)理、市場經(jīng)理、市場督導、區(qū)域督導。1、公司執(zhí)行十三薪制度（全年發(fā)放13個月工資）。2、每年1次國內(nèi)旅游，1次國外旅游3、免費學車（有駕證者可享受駕證補貼）4、全勤補助+午餐補助+交通補助+工齡補助+單雙休輪換5、年終獎（2000-20000元不等）6、2年以上年薪10-12萬崗位需求：如“適應長期出差“不建議使用性別等歧視性描述招聘實施招聘信息編寫職責描述崗位要求崗位名稱招聘信息內(nèi)容-招聘實施招聘信息編寫：案例招聘實施招聘信息編寫：案例招聘實施招聘渠道選擇1、人員集中，需求明確；2、直接面對面交流；1、崗位局限；1、簡歷數(shù)量多，質(zhì)量高；2、社保、校招皆可；3、搜索后可直接邀約；1、在三線城市推廣投入多；2、銷售崗位效果一般渠道名稱優(yōu)勢劣勢智聯(lián)招聘BOSS直聘58同城社區(qū)、勞動力市場等1、可主動約聊，速度快；2、未來趨勢，自帶招聘效果數(shù)據(jù)統(tǒng)計；3、年輕人使用廣泛；1、邀約要花費大量時間；2、會員價格高，1W左右；3、若同時有大量咨詢，無法兼顧；1、個別崗位針對性強；2、簡歷活躍度高；1、人員素質(zhì)不高；2、空假簡歷較多3、校園招聘較差類型線上線下適用崗位高、中、低崗位皆可基層崗位，如編輯、區(qū)域經(jīng)理、客服銷售相關崗位保潔、綠化、配貨員等招聘實施招聘渠道選擇1、人員集中，需求明確；1、崗位局限；1招聘實施校招實施實施步驟1、9：00前入場登記；2、展位布置：3、發(fā)放宣傳單頁，主動加意向人員入群；4、9：30-10：00左右登記宣講教室，并在招生群中發(fā)布；5、2名招聘人員可采取招聘、宣講同時進行方式；6、筆試測試，邀約來司面試（報銷往返費用）。1、報名：學校網(wǎng)站、小賢才、山東省高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)、就業(yè)街、云就業(yè)平臺；2、物料準備：門型展架、宣傳單頁、應聘人員登記表、紙筆、設備等；1、舉辦專場宣講會；2、通過智聯(lián)搜索該校應屆畢業(yè)生淄博生源地學生，接洽并要求在畢業(yè)生群中轉(zhuǎn)發(fā)；3、通過學校網(wǎng)站獲取畢業(yè)生信息表，聯(lián)系輔導員轉(zhuǎn)發(fā)招聘簡章。前期準備雙選會預熱雙選會實施招聘實施校招實施實施步驟1、9：00前入場登記；1、報名：學參考“5W2H”法，完成以下主題的招聘實施計劃制定，限時15分鐘。主題：區(qū)域經(jīng)理百人招聘項目招聘實施分組實踐參考“5W2H”法，完成以下主題的招聘實施計劃制定，限時15人員選拔簡歷分析和篩選通過個人信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、特定行業(yè)技能、職業(yè)資格、技能、資格認證等諸多參考要素，將復雜簡歷解析成有助于我們企業(yè)理解和應用的要素，并對候選人的簡歷進行分析和判斷的過程。什么是簡歷分析人員選拔簡歷分析和篩選通過個人信息、教育經(jīng)歷、工作履歷、特定簡歷分析主觀內(nèi)容客觀內(nèi)容基礎信息：個人資料、家庭狀況年齡、戶籍、住址、婚姻情況、到崗時間、期望薪資學歷信息：最高學歷、全日制/函授工作履歷：時間：每段經(jīng)歷的時長、銜接、轉(zhuǎn)崗頻率職位：是否按規(guī)劃向上晉升工作內(nèi)容：是否與專業(yè)對口、是否具備廣度和深度自我描述/評價：適度、屬實，是否與工作經(jīng)歷相矛盾整體：完整、規(guī)范、整潔、美觀簡歷分析主觀內(nèi)容客觀內(nèi)容基礎信息：個人資料、家庭狀況學歷信息人員選拔簡歷分析和篩選投遞多個崗位謹慎、不自信，缺乏對自我的認識和規(guī)劃年齡與學歷不符18-19歲讀大學?？?年、本科4年大齡未婚離異/將結(jié)婚/單身，根據(jù)崗位判定是否合適原工作單位在外地關注離職原因，是否介意需長期出差的特殊職位畢業(yè)2年內(nèi)無工作經(jīng)驗基本推測為考研失敗，性格偏執(zhí)有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷個人期望值會較大常見情況列舉人員選拔簡歷分析和篩選投遞多個崗位年齡與學歷不符大齡未婚原工人員選拔簡歷分析和篩選氣質(zhì)類型性別、年齡、身高、體重、體型、膚色、穿著打扮、感情狀態(tài)等性格、愛好、風格、常去的地方、喜歡的活動、交友圈等職業(yè)目標、生活目標待遇期望、長遠愿景、個人痛點等形象素描一：表象層二、行為習慣層三、心理需求層看觀察分析工具一：人才畫像工具二：捕魚科技人員選拔簡歷分析和篩選氣質(zhì)類型性別、年齡、身高、體重、體型、人員選拔簡歷分析和篩選人才畫像-區(qū)域經(jīng)理氣質(zhì)類型男，22-26歲本科學歷身高165-185cm體重120-140斤形象佳，膚色偏深運動服、閑服為主喜歡唱歌，或有某項才藝擅長演講，或臨時性發(fā)言做事雷厲風行，執(zhí)行性好愛刷抖音，分享自己狀態(tài)敢于表達見解家庭條件一般有房貸壓力為結(jié)婚而積累條件形象素描表象層行為習慣層心理需求層請選擇一個崗位，進行人才畫像，限時10分鐘。1、售后客服；2、前臺；3、統(tǒng)計員；4、電商運營專員；人員選拔簡歷分析和篩選人才畫像-區(qū)域經(jīng)理氣質(zhì)類型男，22-2人員選拔簡歷分析和篩選邀約判斷歸類匹配一：應聘職位與發(fā)展方向匹配二：應聘職位與工作經(jīng)歷匹配三：期望薪酬與市場/公司水平淘汰-回收站儲備-人才庫通過-邀約面試反饋時間：當天確認信息：告知公司、信息渠道、招聘崗位強調(diào)重點：競爭力的薪酬、崗位特殊性發(fā)出邀請：明確時間、告知地點人員選拔簡歷分析和篩選邀約判斷歸類匹配一：應聘職位與發(fā)展方向人員選拔面試-面試分類結(jié)構化面試、非結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試一次性面試、分階段面試單獨面試、小組面試壓力性面試、非壓力性面試依據(jù)不同的分類標準劃分，有以下六種類別常規(guī)面試、情景面試電話面試、視頻面試、現(xiàn)場面試標準化程度面試對象面試進程面試風格內(nèi)容設計面試途徑人員選拔面試-面試分類結(jié)構化面試、非結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試人員選拔面試-面試技巧之望聞問切切聞望面試技巧問如何看看行為、看表情、看眼神如何聽排除描述性用語，抓重點，找破綻給予肯定，鼓勵發(fā)言如何切目的性、客觀性、全面性如何問通俗易懂、簡明扼要、先易后難結(jié)構化非結(jié)構化結(jié)合、堅持問準和問實人員選拔面試-面試技巧之望聞問切切聞望面試技巧問如何看如何聽人員選拔面試-面試技巧之過程控制過程控制①預備階段⑤結(jié)束階段③正題階段④變換階段②引入階段廣泛提問，系統(tǒng)評價深度提問，加深了解營造氣氛，拉近距離履歷提問，引導發(fā)言解答疑惑，自然結(jié)束S-Situation（背景）：做事的背景、環(huán)境和條件，遇到的問題T-Task（任務）：做哪些事情A-Action（行動）：采取了哪些有效行動R-Result（結(jié)果）：最終結(jié)果如何，目標是否實現(xiàn)“STAR”面試法人員選拔面試-面試技巧之過程控制過程控制①預備階段⑤結(jié)束人員選拔面試-面試技巧之局面控制局面控制禮貌打斷，重申問題營造氛圍，給予親和鼓勵表達，表示認可適當打斷，轉(zhuǎn)變話題沉默型滔滔不絕型詞不達意型“你非常善于反思和總結(jié)，可否再分享一個你在原有經(jīng)驗的基礎上改進了方法的相關案例呢?“你講的很好，關于這一點我已經(jīng)了解得非常清楚了，由于時間關系，下面我們進行下一個問題.....”“很抱歉的打斷一下，可能剛才我的意思表達得不太清楚，或者你沒有明白我的意思，其實我想重點了解一下.......”人員選拔面試-面試技巧之局面控制局面控制禮貌打斷，重申問題營人員選拔面試-座位安排②座談式①審訊式④會客式正式、嚴肅，有一定壓迫感安全距離，平等親切、交流氛圍融洽距離近，可視度高人員選拔面試-座位安排②座談式①審訊式④會客式正式、嚴人員選拔面試-常見的面試方法無領導小組討論管理游戲角色扮演不指定負責人，大家地位平等，就某一問題進行限時討論，并匯報結(jié)論。小組成員各被分配一定的任務，必須合作才能較好地完成。要求被試者扮演某一個角色，并進入角色情景去處理各種問題和矛盾。人員選拔面試-常見的面試方法無領導小組討論管理游戲角色扮演不人員錄用與效果評估04人員錄用與效果評估04人員錄用錄用流程面試通過，與候選人溝通入職意向，告知薪酬定位，明確到崗時間。溝通意向完善面試評價，明確崗位信息、所屬部門、薪酬標準及入職時間，依據(jù)審批流程報相關人員審批。錄用審批背景調(diào)查調(diào)查對象：候選人曾任職公司人力部門/直屬領導調(diào)查內(nèi)容：就職時間、職位、工作內(nèi)容、團隊關系、薪酬福利、違紀記錄等。適用崗位：中高端崗位、核心崗位入職辦理發(fā)送offer背景調(diào)查溝通意向錄用審批12345人員錄用錄用流程面試通過，與候選人溝通入職意向，告知薪酬定位人員錄用錄用流程發(fā)送offer形式：郵件、電話、短信等相結(jié)合。內(nèi)容：1.入職崗位2.報道時間3.工作地點

4.工作作息時間

5.著裝要求

6.需要準備的文件資料

7.落款及聯(lián)系方式8.薪資結(jié)構

9.試用期薪資+試用期幾個月

10.合同期限11.off