人力資源師二級《績效薪資與獎金》課件

績效薪資與獎金1/3/20231績效薪資與獎金12/25/20221主要內(nèi)容金錢與激勵

操作類雇員的獎勵計劃

中高層管理人員獎勵計劃銷售人員的獎勵計劃其它專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃整個組織范圍內(nèi)的可變薪資計劃制定更加有效的獎勵計劃1/3/20232主要內(nèi)容金錢與激勵

操作類雇員的獎勵計劃

中高層管理人員獎勵金錢與激勵泰勒：“系統(tǒng)性怠工”與日工作標準泰勒認為應該制定一種標準化的、能夠被工人所接受的日公平工作標準（fairday’swork）。這種日公平工作標準不應當取決于主管人員的模糊估計，而是應當建立在仔細、正規(guī)、科學的監(jiān)督和觀察基礎之上，而且一旦確立的話不要隨意更改。1/3/20233金錢與激勵12/25/20223金錢與激勵績效和薪資獎勵計劃的類型層次雇員群體1/3/20234金錢與激勵績效和薪資12/25/20224操作類雇員的獎勵計劃

計件工資計劃定義直接計件工資制標準工時計劃優(yōu)缺點1/3/20235操作類雇員的獎勵計劃

計件工資計劃12/25/20225操作類雇員的獎勵計劃

團隊或群體可變薪資獎勵計劃定義形式優(yōu)缺點1/3/20236操作類雇員的獎勵計劃

團隊或群體可變薪資獎勵計劃12/25/中高層管理人員獎勵計劃短期激勵：年度獎金

享受的資格條件

年度獎金的規(guī)模

個人獎金關鍵的問題1/3/20237中高層管理人員獎勵計劃短期激勵：年度獎金12/25/2022中高層管理人員獎勵計劃長期獎勵計劃股票期權各種不同的股票期權計劃其它的股票期權計劃績效獎勵計劃現(xiàn)金計劃還是股票期權計劃1/3/20238中高層管理人員獎勵計劃長期獎勵計劃12/25/20228中高層管理人員獎勵計劃企業(yè)戰(zhàn)略與高層管理人員的薪酬薪酬制定步驟界定影響公司經(jīng)營的主要財務因素特殊的運用：供應鏈效率改善計劃與雇員激勵方案1/3/20239中高層管理人員獎勵計劃企業(yè)戰(zhàn)略與高層管理人員的薪酬12/25

銷售人員的獎勵計劃

其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃1/3/202310

銷售人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃12銷售定額薪資計劃傭金計劃綜合報酬計劃戰(zhàn)略性銷售人員銷售人員獎勵計劃1/3/202311銷售定額傭金綜合報酬戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃12/25/202

薪資計劃概念適用范圍優(yōu)點缺點1/3/202312

薪資計劃概念適用范圍優(yōu)點缺點12/25/202212

薪資計劃概念。薪資計劃是企業(yè)向銷售人員支付固定薪酬的計劃（可能還會支付一些臨時性的獎勵，其形式包括獎金、銷售競賽獎）適用范圍。主要適用于從事開發(fā)性工作（包括尋找新的客戶），或者是從事事務性工作（即從事客戶服務工作），或者是參與國家與當?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動的銷售人員。1/3/202313

薪資計劃概念。薪資計劃是企業(yè)向銷售人員支付固定薪酬的計劃（

薪資計劃薪資計劃的優(yōu)點:1．銷售人員可以預先知道自己的報酬，而且這種報酬形式?jīng)]有風險2．企業(yè)有固定的、可預知的銷售人員開支計劃3.容易調(diào)整銷售人員的工作區(qū)域或是重新安排他們的工作4.可以培養(yǎng)出銷售人員內(nèi)部的一種較高忠誠度5.鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客，有利于企業(yè)長期發(fā)展。1/3/202314

薪資計劃薪資計劃的優(yōu)點:12/25/202214

薪資計劃薪資計劃的缺點:1.薪資計劃與雇員個人業(yè)績無關，不利于提高銷售額2.薪資通常與資歷（而不是與績效）相聯(lián)系，這打擊了潛在的高績效銷售人員的積極性。1/3/202315

薪資計劃薪資計劃的缺點:12/25/202215適用范圍缺點形式優(yōu)點概念傭金計劃1/3/202316適用范圍缺點形式優(yōu)點概念傭金計劃12/25/202216

傭金計劃

概念：傭金計劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員報酬的計劃。銷售人員的全部收入來自傭金，只根據(jù)業(yè)績來確定報酬，實踐中又稱銷售提成。

適用范圍：該計劃一般用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業(yè)如日化行業(yè)。1/3/202317

傭金計劃概念：傭金計劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人

傭金計劃

傭金計劃的形式：1.直線傭金。銷售人員的傭金與銷售和服務的價格成固定比例。2.分段傭金。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加。3.復合檔傭金。提前設置一個銷售水平，如果超過了這個水平，每一個銷售單位的傭金比例加大。1/3/202318

傭金計劃傭金計劃的形式：12/25/202218

傭金計劃

傭金計劃的優(yōu)點:1.企業(yè)把所有的銷售風險都推給了銷售者,自身風險較低2.報酬明確同績效掛鉤，能夠最大限度地激勵雇員,有助于吸引那些高績效的銷售人員3.銷售成本和銷售額是成比例的,可以減少公司的銷售投資，公司固定銷售成本比較低4.該計劃容易被理解且便于操作1/3/202319

傭金計劃傭金計劃的優(yōu)點:12/25/202219

傭金計劃傭金計劃的缺點：1.銷售人員只關注銷售額和高銷售金額的產(chǎn)品，不重視發(fā)掘和培養(yǎng)長期客戶2.造成銷售人員之間的收入差距過大，導致人們質(zhì)疑該計劃的公平性3.銷售人員的收入波動過大4.傭金計劃必須注重培訓銷售人員的銷售技能5.容易形成銷售人員之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養(yǎng)。1/3/202320

傭金計劃傭金計劃的缺點：12/25/202220綜合報酬計劃概念復合方式優(yōu)點缺點1/3/202321綜合報酬計劃概念復合方式優(yōu)點缺點12/25/202221

綜合報酬計劃

概念：綜合報酬計劃是將薪資和傭金結(jié)合在一起的復合形式。根據(jù)某項研究，薪資和傭金之間的比例劃分最為普遍的組合是：80%的部分是基本薪資，20%的部分是激勵性報酬（即獎金）；其次是70%和30%的組合比例；再次是60%和40%的組合比例。

1/3/202322

綜合報酬計劃概念：12/25/202222

綜合報酬計劃

“薪水加傭金”計劃“薪水加獎金”計劃“傭金加預支賬戶”計劃“傭金加獎金”計劃

復合方式1/3/202323

綜合報酬計劃“薪水加傭金”計劃“薪水加獎金”計劃“傭金加綜合報酬計劃綜合報酬計劃的優(yōu)點：該計劃提供了一個收入平臺，緩解了銷售人員所面臨的收入下滑風險公司可以通過確定銷售人員的薪資來指導其活動，而傭金則是激勵績效顯著的銷售人員的一種手段；限制了這樣一種風險：銷售人員所能夠得到的傭金可能會高到企業(yè)無法控制的地步該計劃使企業(yè)能明確指出薪資部分所購買的是銷售人員的何種服務（如為當前的客戶提供服務）1/3/202324綜合報酬計劃綜合報酬計劃的優(yōu)點：12/25/202224綜合報酬計劃綜合報酬計劃的缺點:1.薪資這部分報酬并不和績效掛鉤，企業(yè)實際上轉(zhuǎn)移走了薪酬本有的一部分激勵價值2.綜合報酬計劃變得很復雜，容易使雇員對該計劃產(chǎn)生各種誤解。1/3/202325綜合報酬計劃綜合報酬計劃的缺點:12/25/202225概念概念鎖定銷售定額的優(yōu)點鎖定銷售定額的缺點制定銷售定額的藝術銷售定額1/3/202326概念概念鎖定銷售定額的優(yōu)點鎖定銷售定額的缺點制定銷售定額的藝銷售定額

概念：銷售定額是在做銷售計劃時由銷售管理人員和銷售人員共同決定的，是績效考核的一個重要依據(jù)和標準。在一個規(guī)定期間內(nèi)，作為標準的銷售定額一般是固定的，即績效考核的結(jié)果并不能影響當期的銷售定額。1/3/202327銷售定額概念：12/25/202227銷售定額

鎖定銷售定額和獎勵計劃的前提假設：獎勵計劃經(jīng)常性變化會導致雇員積極性和士氣下降。

鎖定銷售定額和獎勵計劃的缺點：1.企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境變化快速2.現(xiàn)在的產(chǎn)品生命周期通常在6個月-6個星期的范圍內(nèi)3.大多數(shù)銷售人員獎勵計劃所采用的鎖定銷售定額的方法很難跟上外部環(huán)境的變化4.銷售組織及其戰(zhàn)略重點必須更為重視靈活性1/3/202328銷售定額鎖定銷售定額和獎勵計劃的前提假設：鎖定銷售定額和獎制定銷售定額的藝術:公司就銷售定額問題與銷售隊伍進行溝通和交流制定銷售定額時，將自下而上的信息和自上而下的要求相結(jié)合保證銷售人員中至少有60%-70%的人能達到績效定額保證使績效水平較差的雇員能隨時間推移而改進績效銷售定額在整個績效期間內(nèi)應該盡量保持不變確保企業(yè)不會因薪酬問題而產(chǎn)生法律訴訟用規(guī)范的方式來確定傭金比率銷售定額

1/3/202329制定銷售定額的藝術:銷售定額12/25/202229戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃

1.概念。在該獎勵計劃中，企業(yè)把傭金和除銷售額以外的其他指標聯(lián)系在一起，不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保留、銷售目標的達成等。

1/3/202330戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃1.概念。在該獎勵計劃中，企業(yè)把傭金

銷售人員的獎勵計劃

其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃1/3/202331

銷售人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃12其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃作為一種獎勵計劃的績效加薪績效加薪計劃的各種備選方案專業(yè)類雇員的獎勵計劃1/3/202332其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃作為一種獎勵計劃的績效加薪績效加薪概念概念優(yōu)點缺點1/3/202333績效加薪概念概念優(yōu)點缺點12/25/202233績效加薪

概念：指企業(yè)根據(jù)雇員個人的績效來對雇員提供的薪資增長。通常是在年度績效評價結(jié)束時，企業(yè)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定下來的績效加薪準則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬將一直延續(xù)到下一次績效評價，并且下一次的提薪以員工提高后的基本薪酬為基礎。1/3/202334績效加薪概念：12/25/202234績效加薪的優(yōu)點:

只有當薪資或者其他報酬與績效掛鉤，才能激勵雇員改善績效?？冃Ъ有?/p>

1/3/202335績效加薪的優(yōu)點:績效加薪12/25/202235績效加薪的缺點:1.如果績效評價本身就是不公平的，那么基于績效評價結(jié)果的績效加薪也必然是不公平的2.基層管理人員在計算績效加薪時，傾向于盡量縮小所屬雇員之間的績效差距，考慮加薪的相對值3.如果雇員所得到的加薪低于平均加薪水平，會挫傷雇員的士氣4.績效加薪和績效評價等級之間的關系比較松散5.績效加薪的邊際回報率遞減績效加薪

1/3/202336績效加薪的缺點:績效加薪12/25/202236績效加薪計劃的各種備選方案

：一次性績效加薪。即每年一次性地將績效加薪的總額支付給雇員（這使得績效加薪實際上成了對低層次雇員發(fā)放的一種短期獎金）。

與個人和組織績效掛鉤的績效加薪。

績效加薪

1/3/202337績效加薪計劃的各種備選方案：一次性績效加薪。即每年一次性地專業(yè)類雇員獎勵計劃內(nèi)容挑戰(zhàn)1/3/202338專業(yè)類雇員內(nèi)容挑戰(zhàn)12/25/202238專業(yè)類雇員的獎勵計劃

制定專業(yè)類雇員獎勵計劃的挑戰(zhàn)：1.企業(yè)支付給專業(yè)類雇員的報酬通常已經(jīng)很高。2.專業(yè)類雇員已經(jīng)受到足夠的激勵——因為他們渴望取得出眾的工作成果，獲得同事們的認可3.對專業(yè)類雇員提供經(jīng)濟激勵不但不會增加對他們的激勵，反而有損他們做好工作的內(nèi)在驅(qū)動力。1/3/202339專業(yè)類雇員的獎勵計劃制定專業(yè)類雇員獎勵計劃的挑戰(zhàn)：12/2獎勵計劃的內(nèi)容：1.支付獎金和其他獎勵，包括股票期權和利潤分享2.富有吸引力的福利計劃，其中包括條件更好的休假、更為靈活的工作時間、提供在家辦公設備；完善的養(yǎng)老金計劃等。專業(yè)類雇員的獎勵計劃

1/3/202340獎勵計劃的內(nèi)容：專業(yè)類雇員的獎勵計劃12/25/20224Thanksforattention1/3/202341Thanksforattention12/25/2022“薪水加傭金”計劃：其中薪水是銷售人員的固定薪資，傭金是指基于一個產(chǎn)品或服務價格的百分比而構成的激勵薪酬。其中傭金部分將公司與銷售人員的銷售風險脫節(jié)，銷售人員沒有銷售回款就沒有傭金收入。綜合報酬計劃

1/3/202342“薪水加傭金”計劃：綜合報酬計劃12/25/202242綜合報酬計劃

“薪水加獎金”計劃：其中薪水是為了保證銷售人員基本生活需求，獎金主要是為了激勵銷售人員的銷售績效和其它組織期望的績效。獎金不直接與銷售額掛鉤，而與一系列和銷售工作相關的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保留、銷售目標的達成等。1/3/202343綜合報酬計劃“薪水加獎金”計劃：其中薪水是為了保證銷售人員綜合報酬計劃

“傭金加預支賬戶”計劃：銷售人員以傭金的形式獲得報酬，但在銷售淡季的時候，他們可以通過預支未來的收入來渡過難關。1/3/202344綜合報酬計劃“傭金加預支賬戶”計劃：銷售人員以傭金的形式獲綜合報酬計劃

“傭金加獎金”計劃：銷售人員的大部分收入是以傭金的形式獲得的，但如果他們完成了一些特定的工作活動（如推銷出去了一些滯銷的產(chǎn)品），則可以得到一筆小額的獎金。1/3/202345綜合報酬計劃“傭金加獎金”計劃：銷售人員的大部分收入是以傭整個組織范圍內(nèi)的可變薪資計劃利潤分享計劃收益分享計劃雇員持股計劃（ESOP）成功分享計劃風險型可變薪資計劃1/3/202346整個組織范圍內(nèi)的可變薪資計劃利潤分享計劃收益分享計劃雇員持股

利潤分享計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常指利潤這樣的財務指標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式根據(jù)這一計劃，所有或某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享所創(chuàng)造的利潤的某一百分比，員工根據(jù)公司整體業(yè)績獲得年終獎或者股票，或者是以現(xiàn)金的形式或延期支付的形式得到紅利。利潤分享計劃1/3/202347利潤分享計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常指利潤這增強雇員的歸屬感、責任感和使命感經(jīng)營狀況好時，則為組織和員工之間的財富分享提供了方便，企業(yè)經(jīng)營陷入低沉時有助于企業(yè)控制勞動力成本

優(yōu)點1/3/202348增強雇員的歸屬感、責任感和使命感優(yōu)點12/25/202248缺點直接推動績效改善以及員工或團隊行為方面所起的作用不大

1/3/202349缺點直接推動績效改善以及員工或團隊行為方面所起的作用不大1適用企業(yè)

小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位

經(jīng)營周期性很強

1/3/202350適用企業(yè)小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位12/25/2022形式現(xiàn)金分享計劃：每隔一段時間，企業(yè)就把一定比例（通常為15%-20%）的利潤分配給雇員

(林肯電氣）延期利潤分享計劃：在一個信托機構的監(jiān)管下，企業(yè)按一個預定的比例把一部分利潤存入每一位雇員的個人賬戶。1/3/202351形式現(xiàn)金分享計劃：每隔一段時間，企業(yè)就把一定12/25/20

雇員持股計劃是在整個公司范圍內(nèi)實施的一種計劃，在該計劃下，公司把其一部分股票（或用于購買這些股票的現(xiàn)金）交給一個信托機構，該機構負責為雇員購買一定數(shù)量的公司股票。雇員持股計劃1/3/202352雇員持股計劃是在整個公司范圍內(nèi)實施的一種計劃，在該優(yōu)點享受稅收減免

分散大規(guī)模持有公司股份的股東資產(chǎn)

1/3/202353優(yōu)點享受稅收減免12/25/202253

收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式通常情況是，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬工作單位或群體的總體績效改善狀況獲得獎金收益分享計劃1/3/202354收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高收益分享計劃經(jīng)歷了三個階段第一代：斯坎倫計劃、盧卡爾計劃，從生產(chǎn)率改善或成本控制角度對財務結(jié)果進行衡量第二代（如improshare計劃）對于單位產(chǎn)出的標準勞動工時進行測量。通常在制造業(yè)環(huán)境中使用且只適用于小時工人。第三代，指對經(jīng)營計劃的收益分享，它遵守經(jīng)營計劃浮動薪酬模型，將范圍更為廣泛的經(jīng)營目標作為核定收益分享資金來源的依據(jù)和報酬確定的標準

1/3/202355收益分享計劃經(jīng)歷了三個階段第一代：斯坎倫計劃、盧卡爾計劃，從斯坎倫計劃計算公式：薪資費用總額除以銷售額特點：1.合作哲學

2.明確性

3.勝任能力

4.參與系統(tǒng)5.收益分享方式1/3/202356斯坎倫計劃計算公式：薪資費用總額除以銷售額12/25/202收益分享計劃的實施步驟

１.確定收益分享計劃所要達到的總體目標２.選擇具體的績效衡量指標，凈資產(chǎn)收益率３.確定收益分享基金的決定公式４.決定采用何種方式在雇員內(nèi)部分配他們分享到的收益５.確保報酬的數(shù)量足以引起雇員們的注意并且對他們的行為產(chǎn)生激勵作用６.確定收益分享獎金的支付方式,現(xiàn)金or普通股票７.決定收益分享獎金的發(fā)放頻率８.建立雇員參與體系1/3/202357收益分享計劃的實施步驟１.確定收益分享計劃所要達到的總體目確保收益分享計劃的成功運作

1.選擇多項績效衡量指標來確保雇員們不會忽略一些重要的工作活動，并對每個變量設定目標2.收益衡量與角色定位問題3.企業(yè)管理人員必須恪守自己對于收益分享計劃的承諾4.雇員的參與對于收益分享計劃也至關重要。要求管理人員和雇員之間雙向溝通1/3/202358確保收益分享計劃的成功運作1.選擇多項績效衡量指標來確保雇收益分享計劃與利潤分享計劃組織層次的范圍不同支付周期不同支付薪資的來源不同1/3/202359收益分享計劃與利潤分享計劃組織層次的范圍不同12/25/20

成功分享計劃（目標分享計劃），主要內(nèi)容是運用平衡記分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標，然后對超越目標的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵的一種做法成功分享計劃的報酬支付基礎是經(jīng)營單位的實際工作績效與預定績效目標之間的比較成功分享計劃1/3/202360成功分享計劃（目標分享計劃），主要內(nèi)容是運用平衡記特征成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設定操作模型成功分享計劃要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與要求管理層與基層員工共同制定目標成功分享計劃鼓勵持續(xù)不斷的績效改進成功分享計劃是針對某一特定計劃期間的，有結(jié)束的時候1/3/202361特征成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設12/25/20比較

成功分享計劃所涉及到的目標則可能包括財務績效、質(zhì)量和客戶滿意度、學習與成長以及流程等經(jīng)營領域中的各個方面。收益分享計劃所關注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標，與直接利潤無關，利潤分享計劃所關注的是組織目標尤其是財務目標是否達成

1/3/202362比較成功分享計劃所涉及到的目標則可能包括財務績效

風險型可變薪資計劃實際上是讓雇員周薪中的一部分承受一定風險的計劃，風險則是指企業(yè)是否能夠達到其財務目標基本思路是把雇員變成具有較高承諾度的伙伴風險型可變薪資計劃1/3/202363風險型可變薪資計劃實際上是讓雇員周薪中的一部分承受一制定更加有效的獎勵計劃為什么獎勵計劃不起作用如何實施獎勵計劃1/3/202364制定更加有效的獎勵計劃為什么獎勵計劃不起作用如何實施獎勵計劃1.績效薪資并不能取代良好的管理2.為什么支付報酬，你就能得到什么3.薪資不是一種激勵因素4.報酬懲罰5.報酬會破壞人際關系6.報酬會不適當?shù)貙冃Мa(chǎn)生約束7.報酬會不利于組織做出迅速反應8.報酬會破壞內(nèi)在激勵9.人們不僅僅是為了錢而工作為什么獎勵計劃不起作用1/3/2023651.績效薪資并不能取代良好的管理為什么獎勵計劃不起作用12/１.運用常識２.將激勵和公司戰(zhàn)略相結(jié)合３.確保努力和報酬之間存在直接的關系４.使這些計劃易于被雇員們所理解。５.確定有效的工作標準６.將這些標準視為你和雇員們之間的一個契約７.得到雇員們對于計劃的支持８.使用良好的績效衡量系統(tǒng)９.短期和長期并重10.在獎勵計劃中把組織文化也考慮在內(nèi)11.采用一種整體性的、有利于培養(yǎng)雇員忠誠度的激勵方法制定更加有效的獎勵計劃1/3/202366１.運用常識制定更加有效的獎勵計劃12/25/202266案例：應當將團隊的概念引入薪酬系統(tǒng)嗎？1/3/202367案例：應當將團隊的概念引入薪12/25/202267謝謝大家1/3/202368謝謝大家12/25/202268演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效薪資與獎金1/3/202370績效薪資與獎金12/25/20221主要內(nèi)容金錢與激勵

操作類雇員的獎勵計劃

中高層管理人員獎勵計劃銷售人員的獎勵計劃其它專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃整個組織范圍內(nèi)的可變薪資計劃制定更加有效的獎勵計劃1/3/202371主要內(nèi)容金錢與激勵

操作類雇員的獎勵計劃

中高層管理人員獎勵金錢與激勵泰勒：“系統(tǒng)性怠工”與日工作標準泰勒認為應該制定一種標準化的、能夠被工人所接受的日公平工作標準（fairday’swork）。這種日公平工作標準不應當取決于主管人員的模糊估計，而是應當建立在仔細、正規(guī)、科學的監(jiān)督和觀察基礎之上，而且一旦確立的話不要隨意更改。1/3/202372金錢與激勵12/25/20223金錢與激勵績效和薪資獎勵計劃的類型層次雇員群體1/3/202373金錢與激勵績效和薪資12/25/20224操作類雇員的獎勵計劃

計件工資計劃定義直接計件工資制標準工時計劃優(yōu)缺點1/3/202374操作類雇員的獎勵計劃

計件工資計劃12/25/20225操作類雇員的獎勵計劃

團隊或群體可變薪資獎勵計劃定義形式優(yōu)缺點1/3/202375操作類雇員的獎勵計劃

團隊或群體可變薪資獎勵計劃12/25/中高層管理人員獎勵計劃短期激勵：年度獎金

享受的資格條件

年度獎金的規(guī)模

個人獎金關鍵的問題1/3/202376中高層管理人員獎勵計劃短期激勵：年度獎金12/25/2022中高層管理人員獎勵計劃長期獎勵計劃股票期權各種不同的股票期權計劃其它的股票期權計劃績效獎勵計劃現(xiàn)金計劃還是股票期權計劃1/3/202377中高層管理人員獎勵計劃長期獎勵計劃12/25/20228中高層管理人員獎勵計劃企業(yè)戰(zhàn)略與高層管理人員的薪酬薪酬制定步驟界定影響公司經(jīng)營的主要財務因素特殊的運用：供應鏈效率改善計劃與雇員激勵方案1/3/202378中高層管理人員獎勵計劃企業(yè)戰(zhàn)略與高層管理人員的薪酬12/25

銷售人員的獎勵計劃

其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃1/3/202379

銷售人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃12銷售定額薪資計劃傭金計劃綜合報酬計劃戰(zhàn)略性銷售人員銷售人員獎勵計劃1/3/202380銷售定額傭金綜合報酬戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃12/25/202

薪資計劃概念適用范圍優(yōu)點缺點1/3/202381

薪資計劃概念適用范圍優(yōu)點缺點12/25/202212

薪資計劃概念。薪資計劃是企業(yè)向銷售人員支付固定薪酬的計劃（可能還會支付一些臨時性的獎勵，其形式包括獎金、銷售競賽獎）適用范圍。主要適用于從事開發(fā)性工作（包括尋找新的客戶），或者是從事事務性工作（即從事客戶服務工作），或者是參與國家與當?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動的銷售人員。1/3/202382

薪資計劃概念。薪資計劃是企業(yè)向銷售人員支付固定薪酬的計劃（

薪資計劃薪資計劃的優(yōu)點:1．銷售人員可以預先知道自己的報酬，而且這種報酬形式?jīng)]有風險2．企業(yè)有固定的、可預知的銷售人員開支計劃3.容易調(diào)整銷售人員的工作區(qū)域或是重新安排他們的工作4.可以培養(yǎng)出銷售人員內(nèi)部的一種較高忠誠度5.鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客，有利于企業(yè)長期發(fā)展。1/3/202383

薪資計劃薪資計劃的優(yōu)點:12/25/202214

薪資計劃薪資計劃的缺點:1.薪資計劃與雇員個人業(yè)績無關，不利于提高銷售額2.薪資通常與資歷（而不是與績效）相聯(lián)系，這打擊了潛在的高績效銷售人員的積極性。1/3/202384

薪資計劃薪資計劃的缺點:12/25/202215適用范圍缺點形式優(yōu)點概念傭金計劃1/3/202385適用范圍缺點形式優(yōu)點概念傭金計劃12/25/202216

傭金計劃

概念：傭金計劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員報酬的計劃。銷售人員的全部收入來自傭金，只根據(jù)業(yè)績來確定報酬，實踐中又稱銷售提成。

適用范圍：該計劃一般用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業(yè)如日化行業(yè)。1/3/202386

傭金計劃概念：傭金計劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人

傭金計劃

傭金計劃的形式：1.直線傭金。銷售人員的傭金與銷售和服務的價格成固定比例。2.分段傭金。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加。3.復合檔傭金。提前設置一個銷售水平，如果超過了這個水平，每一個銷售單位的傭金比例加大。1/3/202387

傭金計劃傭金計劃的形式：12/25/202218

傭金計劃

傭金計劃的優(yōu)點:1.企業(yè)把所有的銷售風險都推給了銷售者,自身風險較低2.報酬明確同績效掛鉤，能夠最大限度地激勵雇員,有助于吸引那些高績效的銷售人員3.銷售成本和銷售額是成比例的,可以減少公司的銷售投資，公司固定銷售成本比較低4.該計劃容易被理解且便于操作1/3/202388

傭金計劃傭金計劃的優(yōu)點:12/25/202219

傭金計劃傭金計劃的缺點：1.銷售人員只關注銷售額和高銷售金額的產(chǎn)品，不重視發(fā)掘和培養(yǎng)長期客戶2.造成銷售人員之間的收入差距過大，導致人們質(zhì)疑該計劃的公平性3.銷售人員的收入波動過大4.傭金計劃必須注重培訓銷售人員的銷售技能5.容易形成銷售人員之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養(yǎng)。1/3/202389

傭金計劃傭金計劃的缺點：12/25/202220綜合報酬計劃概念復合方式優(yōu)點缺點1/3/202390綜合報酬計劃概念復合方式優(yōu)點缺點12/25/202221

綜合報酬計劃

概念：綜合報酬計劃是將薪資和傭金結(jié)合在一起的復合形式。根據(jù)某項研究，薪資和傭金之間的比例劃分最為普遍的組合是：80%的部分是基本薪資，20%的部分是激勵性報酬（即獎金）；其次是70%和30%的組合比例；再次是60%和40%的組合比例。

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綜合報酬計劃概念：12/25/202222

綜合報酬計劃

“薪水加傭金”計劃“薪水加獎金”計劃“傭金加預支賬戶”計劃“傭金加獎金”計劃

復合方式1/3/202392

綜合報酬計劃“薪水加傭金”計劃“薪水加獎金”計劃“傭金加綜合報酬計劃綜合報酬計劃的優(yōu)點：該計劃提供了一個收入平臺，緩解了銷售人員所面臨的收入下滑風險公司可以通過確定銷售人員的薪資來指導其活動，而傭金則是激勵績效顯著的銷售人員的一種手段；限制了這樣一種風險：銷售人員所能夠得到的傭金可能會高到企業(yè)無法控制的地步該計劃使企業(yè)能明確指出薪資部分所購買的是銷售人員的何種服務（如為當前的客戶提供服務）1/3/202393綜合報酬計劃綜合報酬計劃的優(yōu)點：12/25/202224綜合報酬計劃綜合報酬計劃的缺點:1.薪資這部分報酬并不和績效掛鉤，企業(yè)實際上轉(zhuǎn)移走了薪酬本有的一部分激勵價值2.綜合報酬計劃變得很復雜，容易使雇員對該計劃產(chǎn)生各種誤解。1/3/202394綜合報酬計劃綜合報酬計劃的缺點:12/25/202225概念概念鎖定銷售定額的優(yōu)點鎖定銷售定額的缺點制定銷售定額的藝術銷售定額1/3/202395概念概念鎖定銷售定額的優(yōu)點鎖定銷售定額的缺點制定銷售定額的藝銷售定額

概念：銷售定額是在做銷售計劃時由銷售管理人員和銷售人員共同決定的，是績效考核的一個重要依據(jù)和標準。在一個規(guī)定期間內(nèi)，作為標準的銷售定額一般是固定的，即績效考核的結(jié)果并不能影響當期的銷售定額。1/3/202396銷售定額概念：12/25/202227銷售定額

鎖定銷售定額和獎勵計劃的前提假設：獎勵計劃經(jīng)常性變化會導致雇員積極性和士氣下降。

鎖定銷售定額和獎勵計劃的缺點：1.企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境變化快速2.現(xiàn)在的產(chǎn)品生命周期通常在6個月-6個星期的范圍內(nèi)3.大多數(shù)銷售人員獎勵計劃所采用的鎖定銷售定額的方法很難跟上外部環(huán)境的變化4.銷售組織及其戰(zhàn)略重點必須更為重視靈活性1/3/202397銷售定額鎖定銷售定額和獎勵計劃的前提假設：鎖定銷售定額和獎制定銷售定額的藝術:公司就銷售定額問題與銷售隊伍進行溝通和交流制定銷售定額時，將自下而上的信息和自上而下的要求相結(jié)合保證銷售人員中至少有60%-70%的人能達到績效定額保證使績效水平較差的雇員能隨時間推移而改進績效銷售定額在整個績效期間內(nèi)應該盡量保持不變確保企業(yè)不會因薪酬問題而產(chǎn)生法律訴訟用規(guī)范的方式來確定傭金比率銷售定額

1/3/202398制定銷售定額的藝術:銷售定額12/25/202229戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃

1.概念。在該獎勵計劃中，企業(yè)把傭金和除銷售額以外的其他指標聯(lián)系在一起，不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保留、銷售目標的達成等。

1/3/202399戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃1.概念。在該獎勵計劃中，企業(yè)把傭金

銷售人員的獎勵計劃

其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃1/3/2023100

銷售人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃12其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃作為一種獎勵計劃的績效加薪績效加薪計劃的各種備選方案專業(yè)類雇員的獎勵計劃1/3/2023101其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃作為一種獎勵計劃的績效加薪績效加薪概念概念優(yōu)點缺點1/3/2023102績效加薪概念概念優(yōu)點缺點12/25/202233績效加薪

概念：指企業(yè)根據(jù)雇員個人的績效來對雇員提供的薪資增長。通常是在年度績效評價結(jié)束時，企業(yè)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定下來的績效加薪準則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬將一直延續(xù)到下一次績效評價，并且下一次的提薪以員工提高后的基本薪酬為基礎。1/3/2023103績效加薪概念：12/25/202234績效加薪的優(yōu)點:

只有當薪資或者其他報酬與績效掛鉤，才能激勵雇員改善績效?？冃Ъ有?/p>

1/3/2023104績效加薪的優(yōu)點:績效加薪12/25/202235績效加薪的缺點:1.如果績效評價本身就是不公平的，那么基于績效評價結(jié)果的績效加薪也必然是不公平的2.基層管理人員在計算績效加薪時，傾向于盡量縮小所屬雇員之間的績效差距，考慮加薪的相對值3.如果雇員所得到的加薪低于平均加薪水平，會挫傷雇員的士氣4.績效加薪和績效評價等級之間的關系比較松散5.績效加薪的邊際回報率遞減績效加薪

1/3/2023105績效加薪的缺點:績效加薪12/25/202236績效加薪計劃的各種備選方案

：一次性績效加薪。即每年一次性地將績效加薪的總額支付給雇員（這使得績效加薪實際上成了對低層次雇員發(fā)放的一種短期獎金）。

與個人和組織績效掛鉤的績效加薪。

績效加薪

1/3/2023106績效加薪計劃的各種備選方案：一次性績效加薪。即每年一次性地專業(yè)類雇員獎勵計劃內(nèi)容挑戰(zhàn)1/3/2023107專業(yè)類雇員內(nèi)容挑戰(zhàn)12/25/202238專業(yè)類雇員的獎勵計劃

制定專業(yè)類雇員獎勵計劃的挑戰(zhàn)：1.企業(yè)支付給專業(yè)類雇員的報酬通常已經(jīng)很高。2.專業(yè)類雇員已經(jīng)受到足夠的激勵——因為他們渴望取得出眾的工作成果，獲得同事們的認可3.對專業(yè)類雇員提供經(jīng)濟激勵不但不會增加對他們的激勵，反而有損他們做好工作的內(nèi)在驅(qū)動力。1/3/2023108專業(yè)類雇員的獎勵計劃制定專業(yè)類雇員獎勵計劃的挑戰(zhàn)：12/2獎勵計劃的內(nèi)容：1.支付獎金和其他獎勵，包括股票期權和利潤分享2.富有吸引力的福利計劃，其中包括條件更好的休假、更為靈活的工作時間、提供在家辦公設備；完善的養(yǎng)老金計劃等。專業(yè)類雇員的獎勵計劃

1/3/2023109獎勵計劃的內(nèi)容：專業(yè)類雇員的獎勵計劃12/25/20224Thanksforattention1/3/2023110Thanksforattention12/25/2022“薪水加傭金”計劃：其中薪水是銷售人員的固定薪資，傭金是指基于一個產(chǎn)品或服務價格的百分比而構成的激勵薪酬。其中傭金部分將公司與銷售人員的銷售風險脫節(jié)，銷售人員沒有銷售回款就沒有傭金收入。綜合報酬計劃

1/3/2023111“薪水加傭金”計劃：綜合報酬計劃12/25/202242綜合報酬計劃

“薪水加獎金”計劃：其中薪水是為了保證銷售人員基本生活需求，獎金主要是為了激勵銷售人員的銷售績效和其它組織期望的績效。獎金不直接與銷售額掛鉤，而與一系列和銷售工作相關的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保留、銷售目標的達成等。1/3/2023112綜合報酬計劃“薪水加獎金”計劃：其中薪水是為了保證銷售人員綜合報酬計劃

“傭金加預支賬戶”計劃：銷售人員以傭金的形式獲得報酬，但在銷售淡季的時候，他們可以通過預支未來的收入來渡過難關。1/3/2023113綜合報酬計劃“傭金加預支賬戶”計劃：銷售人員以傭金的形式獲綜合報酬計劃

“傭金加獎金”計劃：銷售人員的大部分收入是以傭金的形式獲得的，但如果他們完成了一些特定的工作活動（如推銷出去了一些滯銷的產(chǎn)品），則可以得到一筆小額的獎金。1/3/2023114綜合報酬計劃“傭金加獎金”計劃：銷售人員的大部分收入是以傭整個組織范圍內(nèi)的可變薪資計劃利潤分享計劃收益分享計劃雇員持股計劃（ESOP）成功分享計劃風險型可變薪資計劃1/3/2023115整個組織范圍內(nèi)的可變薪資計劃利潤分享計劃收益分享計劃雇員持股

利潤分享計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常指利潤這樣的財務指標）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式根據(jù)這一計劃，所有或某些特定群體的員工按照一個事先設計好的公式，來分享所創(chuàng)造的利潤的某一百分比，員工根據(jù)公司整體業(yè)績獲得年終獎或者股票，或者是以現(xiàn)金的形式或延期支付的形式得到紅利。利潤分享計劃1/3/2023116利潤分享計劃是指根據(jù)對某種組織績效指標（通常指利潤這增強雇員的歸屬感、責任感和使命感經(jīng)營狀況好時，則為組織和員工之間的財富分享提供了方便，企業(yè)經(jīng)營陷入低沉時有助于企業(yè)控制勞動力成本

優(yōu)點1/3/2023117增強雇員的歸屬感、責任感和使命感優(yōu)點12/25/202248缺點直接推動績效改善以及員工或團隊行為方面所起的作用不大

1/3/2023118缺點直接推動績效改善以及員工或團隊行為方面所起的作用不大1適用企業(yè)

小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位

經(jīng)營周期性很強

1/3/2023119適用企業(yè)小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位12/25/2022形式現(xiàn)金分享計劃：每隔一段時間，企業(yè)就把一定比例（通常為15%-20%）的利潤分配給雇員

(林肯電氣）延期利潤分享計劃：在一個信托機構的監(jiān)管下，企業(yè)按一個預定的比例把一部分利潤存入每一位雇員的個人賬戶。1/3/2023120形式現(xiàn)金分享計劃：每隔一段時間，企業(yè)就把一定12/25/20

雇員持股計劃是在整個公司范圍內(nèi)實施的一種計劃，在該計劃下，公司把其一部分股票（或用于購買這些股票的現(xiàn)金）交給一個信托機構，該機構負責為雇員購買一定數(shù)量的公司股票。雇員持股計劃1/3/2023121雇員持股計劃是在整個公司范圍內(nèi)實施的一種計劃，在該優(yōu)點享受稅收減免

分散大規(guī)模持有公司股份的股東資產(chǎn)

1/3/2023122優(yōu)點享受稅收減免12/25/202253

收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式通常情況是，員工按照一個事先設計好的收益分享公式，根據(jù)本人所屬工作單位或群體的總體績效改善狀況獲得獎金收益分享計劃1/3/2023123收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高收益分享計劃經(jīng)歷了三個階段第一代：斯坎倫計劃、盧卡爾計劃，從生產(chǎn)率改善或成本控制角度對財務結(jié)果進行衡量第二代（如improshare計劃）對于單位產(chǎn)出的標準勞動工時進行測量。通常在制造業(yè)環(huán)境中使用且只適用于小時工人。第三代，指對經(jīng)營計劃的收益分享，它遵守經(jīng)營計劃浮動薪酬模型，將范圍更為廣泛的經(jīng)營目標作為核定收益分享資金來源的依據(jù)和報酬確定的標準

1/3/2023124收益分享計劃經(jīng)歷了三個階段第一代：斯坎倫計劃、盧卡爾計劃，從斯坎倫計劃計算公式：薪資費用總額除以銷售額特點：1.合作哲學

2.明確性

3.勝任能力

4.參與系統(tǒng)5.收益分享方式1/3/2023125斯坎倫計劃計算公式：薪資費用總額除以銷售額12/25/202收益分享計劃的實施步驟

１.確定