主管的激勵藝術課件

主講:吳時豐主管的激勵藝術

1/3/20231主講:吳時豐主管的激勵藝術12/25/20221引言拿破侖說:給士兵加幾個法郎的薪水,士兵不一定會為你好好打仗,但軍官與士兵之間的情誼,也就是說激勵,士兵會為你戰(zhàn)死沙場領導是藝術,激勵是藝術中的藝術年輕的記者問美鋼鐵大王卡內基:“你一定是世界上最捧的煉鋼專家吧?”卡內基回答說:“你錯了,煉鋼知識比我強的,光是本公司就有200多位呢?！庇浾哂謫?“那為什麼你是大王呢?”卡內基說:“因為我會鼓勵他們,發(fā)揮所長為公司出力?！?/3/20232引言拿破侖說:12/25/20222美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員工的潛力只發(fā)揮20%-30%,即剛剛能保住飯碗;而在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人卻可以發(fā)揮潛力的80%-90%。激勵的作用可見一斑。主管干部要學會激勵的技術,不關心員工的金錢薪水和心靈薪水是不會具有領導力的。1/3/20233美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員激勵的定義

管理理論的專業(yè)術語“激勵”一詞對應的英文是“motivate(動詞)”motivate一詞來自拉丁語,有兩層含義:提供一種行為的動機,即誘導、驅使之意;通過特別的設計來激了學習者的興趣。相應地,“motivate(名詞)”有三個含義指被激勵的過程指一種驅動力,誘因或外部的獎酬指受激勵的狀態(tài)1/3/20234激勵的定義

管理理論的專業(yè)術語“激勵”一詞對應的英文是“mo

所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)範和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā),引導,保持和歸化組織成員的行為,以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

簡單而言,激勵就是通過調整外因來調動內因,從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。1/3/20235所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以激勵要遵循人的心理規(guī)律

由激勵所激發(fā)的原動力是一個內在的變量,是內部的心過程,所謂心過程就是指心活動發(fā)生,發(fā)展的過程,即在客觀事物作用下,在一定的時間內大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。心理過程包括三部份,即認識過程,情緒和情感過程、意志過程,簡稱為“知-情-意”。1/3/20236激勵要遵循人的心理規(guī)律

由激勵所激發(fā)的原動力是一個內在的變量遵循人的心理過程,激勵員工首先要從認開始,激勵者要對激勵者“曉之以理,”把有關的知識、做法、要求．規(guī)定、目標獎懲措施等等信息傳送給被激勵者,使其獲得較為清晰明確的認識。激勵者在以地被激勵者曉之以理的過程中要“動之以情”使被激勵者對激勵的內容與要求等產(chǎn)生積極的情感。1/3/20237遵循人的心理過程,激勵員工首先要從認開始,激勵者要對激勵者“

被激勵者有了積極的情感就要注意“導之以行”,即將在積極情感推動下而出現(xiàn)的意志過程引導到行為。當被激勵者的積極性表現(xiàn)出符合激勵要求的正確行為時,就應當鼓勵激勵者將這種行為堅持下去,使其行為能夠“持之以恒”。1/3/20238被激勵者有了積極的情感就要注意“導之以行”,即將在積極情感與人的心理規(guī)律適應的激勵過程圖

曉之以理動之以情導之以行持之以恒1/3/20239與人的心理規(guī)律適應的激勵過程圖

曉之以理動之以情導之以行持激勵的前提在於員工的潛力

激勵不能超越人的生理限制,只有在員工有潛力可挖的前提下激勵才是有效的。所以,我們首先要通過各種測試方法來測出員工的潛力所在,然有針對性地制定激勵的措施,把激勵的點放在有潛力的員工身上。1/3/202310激勵的前提在於員工的潛力

激勵不能超越人的生理限制,只有在員激勵的目的

激勵的目的是使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮,工作效率得到提高,組織目標得以實現(xiàn)。1/3/202311激勵的目的

激勵的目的是使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮,工作一.激勵的原則（一）公平.公正:亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯認為:報酬的大小與人的激勵大小有關,但與相對報酬的大小更有關。個人的“投入”與“產(chǎn)出”比例相符,則是公平和激勵,否則不是。人還會將自己的“投入”和“產(chǎn)出”與他人比較,若不相符則有不公平感,並可能采取如下方式:1/3/202312一.激勵的原則（一）公平.公正:亞當斯的公平理論12/25

重新認識比率,自我安慰。采取行動,改變他人的比率。改革自己的比率。改變比較方法,自我安慰。采取不正當手段,制造人際矛盾。1/3/202313重新認識比率,自我安慰。12/25/202213

公平的態(tài)度必須要以有意識的自律，才能表現(xiàn)出來。我們就拿同工同酬這個觀念來說吧。有位經(jīng)理雇了兩個人去做同樣的事，其中一位能力顯得比另一位強。因此這位經(jīng)理有時候就利用他的才能，叫他趕擬一份工作方案，處理一個特殊定單，或應付一個特殊客戶?！安灰行?，叫小張去準備那份報告；他計算的數(shù)字比較不會出錯，而且又會打字?！毙垙拇司鸵嘧鍪?，可薪水卻不增加。這是一種無意識的不公平。1/3/202314公平的態(tài)度必須要以有意識的自律，才能表現(xiàn)出來。我們就拿同工

不公平表現(xiàn)的方式很多，“他還是單身，大概對晉升沒興趣；他也還沒有發(fā)牢騷?！辈还接袝r候是蓄意的。有時候又是惡劣的，不管是那種情形，員工的眼睛永遠是雪亮的。公平，就象美麗一樣，經(jīng)常會映入別人的眼中。一位經(jīng)理必須長期表現(xiàn)出公平，并且要解釋他所持的觀點，才能建立起公平的聲譽。1/3/202315不公平表現(xiàn)的方式很多，“他還是單身，大概對晉升沒興趣；他

1.功大大獎;功小小獎;過大大罰;過小小罰

按功論賞:公子重耳在逃亡了多年后終於回國當了國王,晉文公賞賜了很多人,但跟隨他多年的陶狐沒有得到賞賜,為什么?晉文公說:用禮儀教導我的,勸我學先賢的,讓我不要安於享樂的,都得獎;但陶狐只是很辛苦,做的是服務性的工作,對治國無大幫助,故沒有和以上三種人相提並論。1/3/2023161.功大大獎;功小小獎;過大大罰;過小小罰

按功論賞:公

2.一視同仁,一個標準3.創(chuàng)造公平的竟爭環(huán)境4.功過分明1/3/2023172.一視同仁,一個標準12/25/202217

（二）組織目標與個人目標一致原則（三）因人制宜、按需激勵

1/3/202318（二）組織目標與個人目標一致原則12/25/202218

激勵要因人而異,因時而異,要滿足員工當前的優(yōu)勢需要,收效才大。在激勵上不存在一勞永逸的方案,更沒有放之四海而皆準的法寶。激勵要具體問題具體分析,從員工的需要出發(fā),切忌用一個模式、畫一張臉譜。激勵要有動態(tài)性,及時了解員工在每一個階段需求層次和需求結構的變化趨勢,有的放矢,才能收效。盲目的激勵如夏天送火,有百害而無一利。1/3/202319激勵要因人而異,因時而異,要滿足員工當前的優(yōu)勢需要,收效才針對科技人員傳統(tǒng)的企業(yè)職位設計只有單純的行政管理職位,在這種情況下,許多為本專業(yè)作出了突出貢獻的技術人員被提升到管理職位上來,由於工作內容差異和能力要求不一樣,反而出現(xiàn)適得其反的效因果;而如果對之缺少有效的提升等激勵,又容易挫傷技術人員的積極性。1/3/202320針對科技人員傳統(tǒng)的企業(yè)職位設計只有單純的行政管理職位,在這種

雙階梯制度是針對科技人員而設計的,它為科技人提供兩種發(fā)展的選擇:管理生涯道路和專業(yè)人員發(fā)展道路。這樣就一改過去“一棵樹上吊死的”的情形,適應了不同員工的需要。聯(lián)想集團就是這樣的企業(yè)。1/3/202321雙階梯制度是針對科技人員而設計的,它為科技人提供兩種發(fā)展的針對普通員工調查員工的真實需要是調動員工積極性的第一步。在美國工業(yè)界的一次調查中,要求管理者按自已對工人的各種需要的理解,對種10種需要進行排序,然後再與工人們對自己的實際需要進行排序,結果兩者之間出入很大。1/3/202322針對普通員工調查員工的真實需要是調動員工積極性的第一步。12

需要的內容管理者認為等級工人認為等級高薪15工作穩(wěn)定性24升遷及企業(yè)的成長37好的工作環(huán)境49有趣的工作56管理當局對工人的關心68技巧的訓練710工作所受的贊賞81對個人問題的同情和了解93對事情的投入感1021/3/202323需要的內容管理

（四）及時適度原則:a.及時:主管要在員工需要時及時激勵,而不是在主管高興時才激勵。b.適度:太早的激勵使員工以為獎賞很輕易可以獲得,而不去做太大的努力,這就誤導了員工。授人以魚,不如授人以欲:1/3/202324（四）及時適度原則:12/25/202224任何一樣事物過都是不好的太容易得到的東西沒有人會珍惜,最好的激勵是部下們通過公平竟爭來獲得,才有意義。太遲的激勵使員工受傷害1/3/202325任何一樣事物過都是不好的太容易得到的東西沒有人會珍惜,最好的

（五）講求效應（六）推功攬過在一成功的團隊中,鮮花和掌聲不可能均衡的分配給每一個成員,大家都搶著要去出風頭就不會有成功。讓部下發(fā)現(xiàn)解決問題的方法1/3/202326

（五）講求效應12/25/202226總統(tǒng)攬責在救援駐伊朗的美國大使館人質的作戰(zhàn)計劃失敗后,當時的美國總統(tǒng)吉米.卡特即鄭重聲明:一切責任在我。僅僅因為上面這句話,卡特的支持率上升了10%。1/3/202327總統(tǒng)攬責在救援駐伊朗的美國大使館人質的作戰(zhàn)計劃失敗后,當時的

（八）系統(tǒng)原則（九）物質與精神相結合原則1/3/202328（八）系統(tǒng)原則12/25/202228

（十）竟爭原則:

鯰魚效應、在竟爭面前無動於衷就會原形畢露,成為南郭先生;（十一）符合事實原則（十二）能級適應,量力而激:1/3/202329（十）竟爭原則:12/25/202229二.激勵的技巧〔一〕贊美贊美的好處:1500名員工調查,將經(jīng)理對某項工作完成后的贊揚列為所有激勵中最重要的。58%的員工說管理者一般不會給予這樣的贊揚。愛聽表揚的話是人的天性,就是鬼神也不例外,拿破侖也不例外。1/3/202330二.激勵的技巧〔一〕贊美12/25/202230

不要吝惜贊美---狄更斯胖婦與丈夫三組學生試驗1/3/202331不要吝惜贊美---狄更斯三組學生試驗12/25/2

第一次第二次第三次第四次第五次合計算隔離11.812.311.610.511.411.5忽視11.814.213.312.912.412.9批評11.814.614.313.314.213.6表揚11.816.618.818.920.217.2S6a品保企劃制作1/3/202332第一次第二次第三次第四次第五次合計算隔離11.812.31

1.當眾和在第三者面前2.要及時3.重視每一個人贊美應注意的問題

1/3/2023331.當眾和在第三者面前贊美應注意的問題

12/25/20

4.形式多樣化5.注意表達方式6.真誠.具體7.不打折扣1/3/2023344.形式多樣化12/25/202234

8.再小的成就也要贊賞:二戰(zhàn)期間,美軍航空大隊長發(fā)現(xiàn):由於保養(yǎng)不良出事故而損失的飛機,竟和敵人所造成的損失相等。通過實施獎勵制度,這位大隊長很快就擁有了杰出的飛機保養(yǎng)維護記錄。1/3/2023358.再小的成就也要贊賞:12/25/202235

(二)批評?1.批評是激勵:2.要及時批評3.批評是關心?4.批評方法:

A.直接批評---心理素質強者B.漸進批評---心理素質弱者C.暗示批評---自尊心強者D.幽默批評---性格開朗者E.集體批評---善於狡辨者F.震攝批評---懶惰者1/3/202336

(二)批評12/25/202236批評十戒指人弱點:吹毛求疵、歷史學家不分場合否定將來老大生病老二吃藥威脅捕風捉影,不符合事實:

1/3/202337批評十戒指人弱點:12/25/202237

棄之不管:沒有跟進動作,為批評而批評

當面不說背后亂說以批評當表揚:老板很久都沒有罵我了1/3/202338棄之不管:沒有跟進動作,為批評而批評摧毀-心痛詩-作者:剛進不要罵我好嗎?我的心底深藏著自尊,在這遠離親人的地方,一句話,即使不那麼重,也足以使我心痛到天亮。一遍不會再教我一遍,好嗎?我會從內心感激你,或許多年以后,我還會記得。1/3/202339摧毀-心痛詩-作者:剛進不要罵我好嗎?12/25/20223(三)尊重

多觀注員工記住員工的名字尊重員工的意見尊重員工的個性尊重員工的創(chuàng)意:1/3/202340(三)尊重

多觀注員工12/25/202240(四)寬容

能容納超過自已者能容不同意見者容納曾反對過自已的人1/3/202341(四)寬容

能容納超過自已者12/25/202241(五)幽默幽默更顯大智慧、幽默要看場合刮胡子前先給人涂肥皂水是為了刮起來使人不痛。1/3/202342(五)幽默幽默更顯大智慧、12/25/202242(六)關懷鬆下端茶、海爾員工生日晚會1/3/202343(六)關懷鬆下端茶、12/25/202243(七)成就重要的工作能激勵員工出成就不聽誹謗當眾授權援助挫折承擔責任困難的工作最易出成就1.鼓勵冒險精神

1/3/202344(七)成就重要的工作能激勵員工出成就12/25/202244

（八）信任（九）參與激勵參與是互相參與,就是“你中有我,我中有你”。充分的參與,是愛的起點,是忠誠的保證,是奉獻的前提1/3/202345（八）信任12/25/202245(十)目標企業(yè)目標是一面號召和指引千軍萬馬的旗幟,是企業(yè)凝聚力的核心。它體現(xiàn)了員工工作的意義,預示著企業(yè)光輝的未來,能夠在理想和信念的層次上激勵全體員工。沒有目標信念的人是經(jīng)不起風浪的。由許多人組成的企業(yè)更是如此,以謀生為目的而結成的團體或企業(yè)是沒有前途的。1/3/202346(十)目標企業(yè)目標是一面號召和指引千軍萬馬的旗幟,是企業(yè)凝聚

目標要具體:時間、計劃、評估系統(tǒng)目標要難度適宜目標應該是靈活的1/3/20234712/25/202247

（十一）樂觀精神面對困難,要保持樂觀的心態(tài),作為一個主管干部要用你的熱情感染周圍的部下,與你一起克服困難。而不是讓消極的情緒影響團隊的戰(zhàn)鬥力。拿破侖在一次作戰(zhàn)中不慎掉入泥潭中,但他不顧一切,大吼一聲:沖!手下士兵看他那種滿臉泥漿的滑稽模樣,忍住笑,在拿破侖的樂觀精神鼓舞下,奮勇向前,取得了勝利。（十二）欲擒故縱1/3/202348（十一）樂觀精神12/25/202248三.激勵十八戒1.盲目處罰2.克兒式蠢舉:即鞭打快牛,獎懶罰勤受獎勵的行為是企業(yè)最反對的,企業(yè)最企盼的行為反而沒有得到鼓勵。如小張在預算內完成任務,第二年預算反而減少;老王所管區(qū)域大大超支,第二年卻得到了更多的經(jīng)費,現(xiàn)實中這種獎懶罰勤的主管為數(shù)不少。1/3/202349三.激勵十八戒1.盲目處罰12/25/202249

3.獎勵模式化:4.隨意罵人5.粗心大意:6.用人疑之

1/3/2023503.獎勵模式化:12/25/2022507.過高期望

1/3/2023517.過高期望12/25/202251

8.惡性竟爭9.高高在上10.偏見11.以一事成敗論英雄12.溝通渠道不暢13.性別單一化

1/3/2023528.惡性竟爭12/25/202252

14.以職行賞15.不敢批評16.為處罰而處罰17.言而無信18.從不表揚1/3/20235314.以職行賞12/25/202253五.自我激勵1.了解自已:a:面相b:個性c:興趣d.體能e:缺點2.把握自已習慣:“春眠不覺曉,時間何時了,夜來麻匠聲,輸贏知多少?！鄙眢w:毛澤東-野蠻其體魄,文明其精神1/3/202354五.自我激勵1.了解自已:12/25/202254

二十一世紀是中國人的世紀3.設定目標,自我激勵1/3/202355二十一世紀是中國人的世紀12/25/202255

「9」的傳說、劃相-員工最了不起、找工作的標準.1/3/202356「9」的傳說、12/25/202256

謝謝!THANKS1/3/202357謝謝!THANKS12/25/202257演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！58主講:吳時豐主管的激勵藝術

1/3/202359主講:吳時豐主管的激勵藝術12/25/20221引言拿破侖說:給士兵加幾個法郎的薪水,士兵不一定會為你好好打仗,但軍官與士兵之間的情誼,也就是說激勵,士兵會為你戰(zhàn)死沙場領導是藝術,激勵是藝術中的藝術年輕的記者問美鋼鐵大王卡內基:“你一定是世界上最捧的煉鋼專家吧?”卡內基回答說:“你錯了,煉鋼知識比我強的,光是本公司就有200多位呢?！庇浾哂謫?“那為什麼你是大王呢?”卡內基說:“因為我會鼓勵他們,發(fā)揮所長為公司出力?！?/3/202360引言拿破侖說:12/25/20222美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員工的潛力只發(fā)揮20%-30%,即剛剛能保住飯碗;而在良好的激勵環(huán)境中,同樣的人卻可以發(fā)揮潛力的80%-90%。激勵的作用可見一斑。主管干部要學會激勵的技術,不關心員工的金錢薪水和心靈薪水是不會具有領導力的。1/3/202361美國哈佛大學教授威廉.詹姆斯研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員激勵的定義

管理理論的專業(yè)術語“激勵”一詞對應的英文是“motivate(動詞)”motivate一詞來自拉丁語,有兩層含義:提供一種行為的動機,即誘導、驅使之意;通過特別的設計來激了學習者的興趣。相應地,“motivate(名詞)”有三個含義指被激勵的過程指一種驅動力,誘因或外部的獎酬指受激勵的狀態(tài)1/3/202362激勵的定義

管理理論的專業(yè)術語“激勵”一詞對應的英文是“mo

所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)範和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā),引導,保持和歸化組織成員的行為,以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

簡單而言,激勵就是通過調整外因來調動內因,從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。1/3/202363所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以激勵要遵循人的心理規(guī)律

由激勵所激發(fā)的原動力是一個內在的變量,是內部的心過程,所謂心過程就是指心活動發(fā)生,發(fā)展的過程,即在客觀事物作用下,在一定的時間內大腦反映客觀現(xiàn)實的過程。心理過程包括三部份,即認識過程,情緒和情感過程、意志過程,簡稱為“知-情-意”。1/3/202364激勵要遵循人的心理規(guī)律

由激勵所激發(fā)的原動力是一個內在的變量遵循人的心理過程,激勵員工首先要從認開始,激勵者要對激勵者“曉之以理,”把有關的知識、做法、要求．規(guī)定、目標獎懲措施等等信息傳送給被激勵者,使其獲得較為清晰明確的認識。激勵者在以地被激勵者曉之以理的過程中要“動之以情”使被激勵者對激勵的內容與要求等產(chǎn)生積極的情感。1/3/202365遵循人的心理過程,激勵員工首先要從認開始,激勵者要對激勵者“

被激勵者有了積極的情感就要注意“導之以行”,即將在積極情感推動下而出現(xiàn)的意志過程引導到行為。當被激勵者的積極性表現(xiàn)出符合激勵要求的正確行為時,就應當鼓勵激勵者將這種行為堅持下去,使其行為能夠“持之以恒”。1/3/202366被激勵者有了積極的情感就要注意“導之以行”,即將在積極情感與人的心理規(guī)律適應的激勵過程圖

曉之以理動之以情導之以行持之以恒1/3/202367與人的心理規(guī)律適應的激勵過程圖

曉之以理動之以情導之以行持激勵的前提在於員工的潛力

激勵不能超越人的生理限制,只有在員工有潛力可挖的前提下激勵才是有效的。所以,我們首先要通過各種測試方法來測出員工的潛力所在,然有針對性地制定激勵的措施,把激勵的點放在有潛力的員工身上。1/3/202368激勵的前提在於員工的潛力

激勵不能超越人的生理限制,只有在員激勵的目的

激勵的目的是使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮,工作效率得到提高,組織目標得以實現(xiàn)。1/3/202369激勵的目的

激勵的目的是使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮,工作一.激勵的原則（一）公平.公正:亞當斯的公平理論美國心理學家亞當斯認為:報酬的大小與人的激勵大小有關,但與相對報酬的大小更有關。個人的“投入”與“產(chǎn)出”比例相符,則是公平和激勵,否則不是。人還會將自己的“投入”和“產(chǎn)出”與他人比較,若不相符則有不公平感,並可能采取如下方式:1/3/202370一.激勵的原則（一）公平.公正:亞當斯的公平理論12/25

重新認識比率,自我安慰。采取行動,改變他人的比率。改革自己的比率。改變比較方法,自我安慰。采取不正當手段,制造人際矛盾。1/3/202371重新認識比率,自我安慰。12/25/202213

公平的態(tài)度必須要以有意識的自律，才能表現(xiàn)出來。我們就拿同工同酬這個觀念來說吧。有位經(jīng)理雇了兩個人去做同樣的事，其中一位能力顯得比另一位強。因此這位經(jīng)理有時候就利用他的才能，叫他趕擬一份工作方案，處理一個特殊定單，或應付一個特殊客戶?！安灰行?，叫小張去準備那份報告；他計算的數(shù)字比較不會出錯，而且又會打字?！毙垙拇司鸵嘧鍪?，可薪水卻不增加。這是一種無意識的不公平。1/3/202372公平的態(tài)度必須要以有意識的自律，才能表現(xiàn)出來。我們就拿同工

不公平表現(xiàn)的方式很多，“他還是單身，大概對晉升沒興趣；他也還沒有發(fā)牢騷?！辈还接袝r候是蓄意的。有時候又是惡劣的，不管是那種情形，員工的眼睛永遠是雪亮的。公平，就象美麗一樣，經(jīng)常會映入別人的眼中。一位經(jīng)理必須長期表現(xiàn)出公平，并且要解釋他所持的觀點，才能建立起公平的聲譽。1/3/202373不公平表現(xiàn)的方式很多，“他還是單身，大概對晉升沒興趣；他

1.功大大獎;功小小獎;過大大罰;過小小罰

按功論賞:公子重耳在逃亡了多年后終於回國當了國王,晉文公賞賜了很多人,但跟隨他多年的陶狐沒有得到賞賜,為什么?晉文公說:用禮儀教導我的,勸我學先賢的,讓我不要安於享樂的,都得獎;但陶狐只是很辛苦,做的是服務性的工作,對治國無大幫助,故沒有和以上三種人相提並論。1/3/2023741.功大大獎;功小小獎;過大大罰;過小小罰

按功論賞:公

2.一視同仁,一個標準3.創(chuàng)造公平的竟爭環(huán)境4.功過分明1/3/2023752.一視同仁,一個標準12/25/202217

（二）組織目標與個人目標一致原則（三）因人制宜、按需激勵

1/3/202376（二）組織目標與個人目標一致原則12/25/202218

激勵要因人而異,因時而異,要滿足員工當前的優(yōu)勢需要,收效才大。在激勵上不存在一勞永逸的方案,更沒有放之四海而皆準的法寶。激勵要具體問題具體分析,從員工的需要出發(fā),切忌用一個模式、畫一張臉譜。激勵要有動態(tài)性,及時了解員工在每一個階段需求層次和需求結構的變化趨勢,有的放矢,才能收效。盲目的激勵如夏天送火,有百害而無一利。1/3/202377激勵要因人而異,因時而異,要滿足員工當前的優(yōu)勢需要,收效才針對科技人員傳統(tǒng)的企業(yè)職位設計只有單純的行政管理職位,在這種情況下,許多為本專業(yè)作出了突出貢獻的技術人員被提升到管理職位上來,由於工作內容差異和能力要求不一樣,反而出現(xiàn)適得其反的效因果;而如果對之缺少有效的提升等激勵,又容易挫傷技術人員的積極性。1/3/202378針對科技人員傳統(tǒng)的企業(yè)職位設計只有單純的行政管理職位,在這種

雙階梯制度是針對科技人員而設計的,它為科技人提供兩種發(fā)展的選擇:管理生涯道路和專業(yè)人員發(fā)展道路。這樣就一改過去“一棵樹上吊死的”的情形,適應了不同員工的需要。聯(lián)想集團就是這樣的企業(yè)。1/3/202379雙階梯制度是針對科技人員而設計的,它為科技人提供兩種發(fā)展的針對普通員工調查員工的真實需要是調動員工積極性的第一步。在美國工業(yè)界的一次調查中,要求管理者按自已對工人的各種需要的理解,對種10種需要進行排序,然後再與工人們對自己的實際需要進行排序,結果兩者之間出入很大。1/3/202380針對普通員工調查員工的真實需要是調動員工積極性的第一步。12

需要的內容管理者認為等級工人認為等級高薪15工作穩(wěn)定性24升遷及企業(yè)的成長37好的工作環(huán)境49有趣的工作56管理當局對工人的關心68技巧的訓練710工作所受的贊賞81對個人問題的同情和了解93對事情的投入感1021/3/202381需要的內容管理

（四）及時適度原則:a.及時:主管要在員工需要時及時激勵,而不是在主管高興時才激勵。b.適度:太早的激勵使員工以為獎賞很輕易可以獲得,而不去做太大的努力,這就誤導了員工。授人以魚,不如授人以欲:1/3/202382（四）及時適度原則:12/25/202224任何一樣事物過都是不好的太容易得到的東西沒有人會珍惜,最好的激勵是部下們通過公平竟爭來獲得,才有意義。太遲的激勵使員工受傷害1/3/202383任何一樣事物過都是不好的太容易得到的東西沒有人會珍惜,最好的

（五）講求效應（六）推功攬過在一成功的團隊中,鮮花和掌聲不可能均衡的分配給每一個成員,大家都搶著要去出風頭就不會有成功。讓部下發(fā)現(xiàn)解決問題的方法1/3/202384

（五）講求效應12/25/202226總統(tǒng)攬責在救援駐伊朗的美國大使館人質的作戰(zhàn)計劃失敗后,當時的美國總統(tǒng)吉米.卡特即鄭重聲明:一切責任在我。僅僅因為上面這句話,卡特的支持率上升了10%。1/3/202385總統(tǒng)攬責在救援駐伊朗的美國大使館人質的作戰(zhàn)計劃失敗后,當時的

（八）系統(tǒng)原則（九）物質與精神相結合原則1/3/202386（八）系統(tǒng)原則12/25/202228

（十）竟爭原則:

鯰魚效應、在竟爭面前無動於衷就會原形畢露,成為南郭先生;（十一）符合事實原則（十二）能級適應,量力而激:1/3/202387（十）竟爭原則:12/25/202229二.激勵的技巧〔一〕贊美贊美的好處:1500名員工調查,將經(jīng)理對某項工作完成后的贊揚列為所有激勵中最重要的。58%的員工說管理者一般不會給予這樣的贊揚。愛聽表揚的話是人的天性,就是鬼神也不例外,拿破侖也不例外。1/3/202388二.激勵的技巧〔一〕贊美12/25/202230

不要吝惜贊美---狄更斯胖婦與丈夫三組學生試驗1/3/202389不要吝惜贊美---狄更斯三組學生試驗12/25/2

第一次第二次第三次第四次第五次合計算隔離11.812.311.610.511.411.5忽視11.814.213.312.912.412.9批評11.814.614.313.314.213.6表揚11.816.618.818.920.217.2S6a品保企劃制作1/3/202390第一次第二次第三次第四次第五次合計算隔離11.812.31

1.當眾和在第三者面前2.要及時3.重視每一個人贊美應注意的問題

1/3/2023911.當眾和在第三者面前贊美應注意的問題

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4.形式多樣化5.注意表達方式6.真誠.具體7.不打折扣1/3/2023924.形式多樣化12/25/202234

8.再小的成就也要贊賞:二戰(zhàn)期間,美軍航空大隊長發(fā)現(xiàn):由於保養(yǎng)不良出事故而損失的飛機,竟和敵人所造成的損失相等。通過實施獎勵制度,這位大隊長很快就擁有了杰出的飛機保養(yǎng)維護記錄。1/3/2023938.再小的成就也要贊賞:12/25/202235

(二)批評?1.批評是激勵:2.要及時批評3.批評是關心?4.批評方法:

A.直接批評---心理素質強者B.漸進批評---心理素質弱者C.暗示批評---自尊心強者D.幽默批評---性格開朗者E.集體批評---善於狡辨者F.震攝批評---懶惰者1/3/202394

(二)批評12/25/202236批評十戒指人弱點:吹毛求疵、歷史學家不分場合否定將來老大生病老二吃藥威脅捕風捉影,不符合事實:

1/3/202395批評十戒指人弱點:12/25/202237

棄之不管:沒有跟進動作,為批評而批評

當面不說背后亂說以批評當表揚:老板很久都沒有罵我了1/3/202396棄之不管:沒有跟進動作,為批評而批評摧毀-心痛詩-作者:剛進不要罵我好嗎?我的心底深藏著自尊,在這遠離親人的地方,一句話,即使不那麼重,也足以使我心痛到天亮。一遍不會再教我一遍,好嗎?我會從內心感激你,或許多年以后,我還會記得。1/3/202397摧毀-心痛詩-作者:剛進不要罵我好嗎?12/25/20223(三)尊重

多觀注員工記住員工的名字尊重員工的意見尊重員工的個性尊重員工的創(chuàng)意:1/3/202398(三)尊重

多觀注員工12/25/202240(四)寬容

能容納超過自已者能容不同意見者容納曾反對過自已的人1/3/202399(四)寬容

能容納超過自已者12/25/202241(五)幽默幽默更顯大智慧、幽默要看場合刮胡子前先給人涂肥皂水是為了刮起來使人不痛。1/3/2023100(五)幽默幽默更顯大智慧、12/25/202242(六)關懷鬆下端茶、海爾員工生日晚會1/3/2023101(六)關懷鬆下端茶、12/25/202243(七)成