績(jī)效管理與考核培訓(xùn)課程課件

交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——總結(jié)本組在過(guò)去一天學(xué)習(xí)心得(3-5點(diǎn))；2、交接儀式；3、新任的就職演說(shuō)——表達(dá)自己的愿望與決心；4、上場(chǎng)、離場(chǎng)風(fēng)范；5、創(chuàng)意。?交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——?1績(jī)效考核與績(jī)效面談?績(jī)效考核與績(jī)效面談?2

讓我們一起來(lái)約定：

關(guān)閉手機(jī)及其他響鬧裝置

堅(jiān)持完成全部的學(xué)習(xí)

讓我們——睜開(kāi)探索的眼睛敞開(kāi)求知的心靈投入?yún)⑴c的熱情支持同行的學(xué)友?

讓我們一起來(lái)約定：

關(guān)閉手機(jī)及其他響鬧裝置

堅(jiān)持完成全部的3我們的學(xué)習(xí)方式——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)！您得到的將是立體的全方位學(xué)習(xí)——組內(nèi)學(xué)員之間腦力激蕩，互相學(xué)習(xí)；組與組之間互相學(xué)習(xí)；體會(huì)團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)略團(tuán)隊(duì)魅力；更深刻的理解與融會(huì)貫通。?我們的學(xué)習(xí)方式——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)！您得到的將是立體的全方位學(xué)習(xí)——4小組/團(tuán)隊(duì)名稱：口號(hào)（理念）：商標(biāo)：隊(duì)/組長(zhǎng)：團(tuán)隊(duì)展示（90秒）。?小組/團(tuán)隊(duì)名稱：?5舉例名稱：精英薈萃口號(hào)/理念：自我超越商標(biāo)：?隊(duì)長(zhǎng):?舉例名稱：精英薈萃?6評(píng)分要素——1、全隊(duì)上下場(chǎng)整齊

2、隊(duì)長(zhǎng)帶領(lǐng)，集體展示：我們的隊(duì)名是——我們的口號(hào)是——我們的動(dòng)作是——３、隊(duì)長(zhǎng)：簡(jiǎn)單介紹商標(biāo)自我介紹及就職演說(shuō)?評(píng)分要素——?7人力資源體系管理線職務(wù)說(shuō)明書/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核激勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募面試職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)?人力資源體系管理線?8明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效考核與面談第一篇績(jī)效考核篇一、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問(wèn)題三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、全面績(jī)效保障體系五、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)（KPI考核與平衡計(jì)分法考核等）第二篇績(jī)效面談篇一、績(jī)效面談二、績(jī)效考核中的操作要領(lǐng)?明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效考核與面談9一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理?一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)?10企業(yè)靠什么生存？

顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？

獲得產(chǎn)品與服務(wù)！——企業(yè)的終極使命是

創(chuàng)造價(jià)值并藉此生存和發(fā)展！問(wèn)題的提出——?企業(yè)靠什么生存？問(wèn)題的提出——?11一個(gè)認(rèn)識(shí)——績(jī)效是整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全部，而不僅僅是人力資源的工作。事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！

一、績(jī)效管理綜述?一個(gè)認(rèn)識(shí)——一、績(jī)效管理綜述?12關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”以為績(jī)效考核只是或主要是人力資源部的事情把“績(jī)效考核”、“人事考核”、“績(jī)效管理”混為一談急于通過(guò)考核來(lái)迅速解決太多的問(wèn)題考核中貪多求全一、績(jī)效管理綜述?關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”一、績(jī)效13概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)。員工考核表.doc績(jī)效考核——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核表.doc績(jī)效管理——除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。（P-D-C-A循環(huán)）一、績(jī)效管理綜述?概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為14考核的作用為人力資源系統(tǒng)及管理運(yùn)營(yíng)工作服務(wù)——發(fā)展規(guī)劃、招募計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、

薪酬調(diào)整計(jì)劃、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工服務(wù)——

幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)提高。為企業(yè)和部門的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)——

引導(dǎo)員工沿著組織方向和目標(biāo)去工作?。ò咐耗辰德鋫阒圃鞆S）一、績(jī)效管理綜述?考核的作用為人力資源系統(tǒng)及管理運(yùn)營(yíng)工作服務(wù)——一、績(jī)效管理15考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核是“體檢”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”一、績(jī)效管理綜述?考核的功效考核不是“算賬”一、績(jī)效管理綜述?16績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系事后判斷事前計(jì)劃結(jié)果評(píng)價(jià)式過(guò)程控制式尋找錯(cuò)處問(wèn)題解決得—失關(guān)系全勝（WIN—LOSE）（WIN—WIN）

人事管理程序人力資源管理威脅性推動(dòng)性一、績(jī)效管理綜述?績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系事后判斷17邁向績(jī)效管理！績(jī)考要解決的是過(guò)程、行為和結(jié)果的問(wèn)題，而非單純結(jié)果問(wèn)題。因此，績(jī)效考核必須上升到績(jī)效管理！是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！一、績(jī)效管理綜述?邁向績(jī)效管理！績(jī)考要解決的是過(guò)程、行為和結(jié)果的問(wèn)題，一、績(jī)效18PLANDOCHECKACTION——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃——教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施——過(guò)程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：只有過(guò)程化、流程化的績(jī)效管理，才能確?？?jī)效考核的目標(biāo)、功效和結(jié)果！一、績(jī)效管理綜述?PLAN——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃關(guān)鍵詞：只有過(guò)程化、流程化的績(jī)19二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問(wèn)題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系4、基于素質(zhì)考核與基于績(jī)效考核的關(guān)系5、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)6、按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核的關(guān)系7、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系8、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)?二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問(wèn)20考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問(wèn)題和錯(cuò)誤。咨詢顧問(wèn)，幫助員工改進(jìn)提高。正視問(wèn)題，及時(shí)溝通解決。警察教練二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績(jī)效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。?考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。咨詢顧問(wèn)，21員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——主觀：?jiǎn)T工的技能、努力程度客觀：組織提供的機(jī)會(huì)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)——考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營(yíng)體系問(wèn)題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績(jī)效的改善工具。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——二、關(guān)于績(jī)效22短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——具體性、細(xì)節(jié)性：圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。長(zhǎng)期——綜合性、全面性：德、能、潛、績(jī)等全面考核。重在任務(wù)月考關(guān)乎月度獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)年考關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——長(zhǎng)期——重在任務(wù)重在戰(zhàn)略目標(biāo)23長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長(zhǎng)期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)24基于素質(zhì)與基于績(jī)效的關(guān)系基于素質(zhì)——戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性管理面管理類崗位不量化前提基于績(jī)效——某一階段的目標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)面執(zhí)行類崗位量化結(jié)果二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題問(wèn)題：考核中是否應(yīng)單純追“量化”？關(guān)鍵詞：考核工作將對(duì)考核者的綜合能力提出更高要求！體操項(xiàng)目田徑項(xiàng)目?基于素質(zhì)與基于績(jī)效的關(guān)系基于素質(zhì)——基于績(jī)效——二、關(guān)于績(jī)效25GE的“A級(jí)人才”這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即——充沛的精力（Energy）激勵(lì)能力（Energizer）決斷力(Edge):對(duì)是非問(wèn)題果斷決策處理執(zhí)行能力(Execute):將思想付諸實(shí)踐并落實(shí)到位二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?GE的“A級(jí)人才”這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即——二、關(guān)于26各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：方針。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。高層述職考核表.doc企業(yè)高層述職案例.doc中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效改進(jìn)與員工開(kāi)發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、改進(jìn)與員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc操作層：行為管理。正確的行為和方法。操作層考核表.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：方針。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。二、27按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題案例:中科院的考核，開(kāi)始時(shí)優(yōu)、良、中、差都有，到后來(lái)全都是優(yōu)、良。?按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題案例:中科院的考28按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核反映客觀實(shí)情發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題致力于系統(tǒng)改進(jìn)致力于HR建設(shè)推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)文化憂患意識(shí)防止大鍋飯老好人情況以結(jié)構(gòu)和制度輔助便于操作和處理用于:階段考核、素質(zhì)考核用于:結(jié)果考核、業(yè)績(jī)考核類比：畢業(yè)考試體育達(dá)標(biāo)類比：升學(xué)考試體育比賽二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核反映客觀實(shí)情推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)文化憂患意識(shí)用于:29績(jī)效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門CHECK——HR輔導(dǎo)各部門ACTION——HR指導(dǎo)各部門總結(jié)——HR：規(guī)則制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?績(jī)效管理的PDCAPLAN——HR二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?30天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任。天龍公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是開(kāi)發(fā)市場(chǎng),按訂單采購(gòu)原料,烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過(guò)一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習(xí)慣帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過(guò)他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過(guò)另9位主任總和。煩死了！由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺(jué)得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績(jī)是10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來(lái)月。然后她開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績(jī)結(jié)果。案例分析?天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)31天龍食品公司案例問(wèn)題——請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核。羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問(wèn)題？?天龍食品公司案例問(wèn)題——?32考完結(jié)果的處理按考核制度處理——優(yōu)秀：1、總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)；2、納入晉級(jí)及人才梯隊(duì)計(jì)劃。一般：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。較差：1、什么原因？如何改進(jìn)？2、納入提高培訓(xùn)計(jì)劃。太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長(zhǎng)期問(wèn)題：深入追究挖掘，專項(xiàng)解決。考核結(jié)果運(yùn)用.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?考完結(jié)果的處理按考核制度處理——二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?33羅蕓五錯(cuò)心態(tài)錯(cuò)誤——不讓老馬當(dāng)副手行為錯(cuò)誤——“教練”與“警察”認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤——“績(jī)考”結(jié)果決定升遷結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤——素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系操作錯(cuò)誤——先有結(jié)果，再找過(guò)程?羅蕓五錯(cuò)心態(tài)錯(cuò)誤——不讓老馬當(dāng)副手?34天龍食品公司ＨＲ的問(wèn)題崗位工作規(guī)范不健全任職資格管理未建立績(jī)效管理體系的健全與相應(yīng)的培訓(xùn)?天龍食品公司ＨＲ的問(wèn)題崗位工作規(guī)范不健全?35三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)

1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)2、權(quán)重、賦分、計(jì)分?三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)?36交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——總結(jié)本組在過(guò)去一天學(xué)習(xí)心得(3-5點(diǎn))；2、交接儀式；3、新任的就職演說(shuō)——表達(dá)自己的愿望與決心；4、上場(chǎng)、離場(chǎng)風(fēng)范；5、創(chuàng)意。?交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——?37考核指標(biāo)的來(lái)源——考核項(xiàng)目來(lái)自：職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核表.doc考核指標(biāo)來(lái)自：公司戰(zhàn)略及部門任務(wù)的分解目標(biāo)分解.ppt另：考核目的也會(huì)影響考核項(xiàng)目構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn).ppt權(quán)重——代表各考核項(xiàng)目的重要程度，以%表示。賦分——補(bǔ)償過(guò)去的相關(guān)因素。如學(xué)歷、職稱記分——解決過(guò)程中發(fā)生的其他事件。如：貢獻(xiàn)與失誤三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?考核指標(biāo)的來(lái)源——三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?38不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu)招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì)晉升：業(yè)績(jī)、能力/素質(zhì)、態(tài)度、潛力獎(jiǎng)懲：業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、失誤、勤務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)力、素養(yǎng)、能力、潛力三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu)招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì)三、關(guān)39權(quán)重的運(yùn)用招聘：教育％/職涯％/能力％/潛質(zhì)％獎(jiǎng)懲：業(yè)績(jī)％／貢獻(xiàn)(記分)／失誤(記分)／勤務(wù)(%或記分)晉升：業(yè)績(jī)％/能力％/態(tài)度％/潛力％培訓(xùn)：學(xué)習(xí)力％/素養(yǎng)％/能力％/潛力％三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?權(quán)重的運(yùn)用招聘：教育％/職涯％/能力％/潛質(zhì)％三40“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問(wèn)題。比如——健康問(wèn)題、學(xué)歷問(wèn)題、素養(yǎng)問(wèn)題等，

——應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格審核與鑒定”！?“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問(wèn)題。比如——完整41潛能評(píng)價(jià)體系（素質(zhì)模型）企業(yè)績(jī)效經(jīng)營(yíng)檢討/中期述職（過(guò)程控制）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)體系（考核）職業(yè)化行為體系（任職資格）定期對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)（員工成長(zhǎng)）那些個(gè)性/潛能更能產(chǎn)生高績(jī)效具備哪些知識(shí)/行為能力方能勝任崗位的職業(yè)化要求目標(biāo)保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對(duì)員工工作提出了結(jié)果要求定期檢測(cè)/發(fā)現(xiàn)問(wèn)題/輔導(dǎo)改進(jìn)的過(guò)程“訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊(duì)伍”應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性工作四、全面績(jī)效保障系統(tǒng)?潛能評(píng)價(jià)體系（素質(zhì)模型）企業(yè)績(jī)效經(jīng)營(yíng)檢討/中期述職（過(guò)42全面績(jī)效保障系統(tǒng)素質(zhì)模型任職資格考核（KPI）定期述職員工輔導(dǎo)——潛在——顯在——目標(biāo)導(dǎo)向/推動(dòng)——過(guò)程控制——持續(xù)改進(jìn)四、全面績(jī)效保障系統(tǒng)?全面績(jī)效保障系統(tǒng)素質(zhì)模型——潛在四、全面績(jī)效保障系統(tǒng)?43五、四種實(shí)用考核體系1、基于員工持續(xù)改進(jìn)成長(zhǎng)的考核——評(píng)語(yǔ)考核法2、基于過(guò)程控制的考核——定期述職考核法3、基于對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制的考核體系——KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法4、基于可持續(xù)發(fā)展的考核體系——平衡記分法考核?五、四種實(shí)用考核體系1、基于員工持續(xù)改進(jìn)成長(zhǎng)的考核——評(píng)語(yǔ)考441、基于組織改良的考核

——評(píng)語(yǔ)考核法第一部分：?jiǎn)T工自評(píng)A．依照目標(biāo)列出工作中最重要的業(yè)務(wù)：B．完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績(jī)：C．參照成績(jī)和目標(biāo)，列出工作中所運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)：

五、四種實(shí)用考核體系?1、基于組織改良的考核

——評(píng)語(yǔ)考核法第一部分：?jiǎn)T工自評(píng)五、45第二部分：主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)及意見(jiàn)A成就超出預(yù)想的地方：B成就比預(yù)想要差的地方：C需要改進(jìn)和發(fā)展的領(lǐng)域：D該雇員應(yīng)如何提高和改進(jìn)以達(dá)到既定目標(biāo)：第三部分：晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對(duì)雇員的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的要點(diǎn)如下：

——目前的工作的總體勝任程度：

——目前職務(wù)層次發(fā)展的充分程度：

——是否能承擔(dān)更大更重要的工作：短期潛能的評(píng)價(jià)：長(zhǎng)期潛力的評(píng)價(jià)：五、四種實(shí)用考核體系?第二部分：主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)及意見(jiàn)五、四種實(shí)用考核體系?462、基于過(guò)程控制的考核體系

——階段述職考核法

在寶潔公司,員工的個(gè)性和個(gè)人追求都能得到充分的尊重和鼓勵(lì),但如果你想升遷,那最好學(xué)會(huì)使用備忘錄。

每周述職表doc.doc

每周述職(范例).doc

五、四種實(shí)用考核體系?2、基于過(guò)程控制的考核體系

——階段述職考核法

47銷售人員的行為考核目標(biāo)制定12345計(jì)劃制定問(wèn)題預(yù)備/資訊準(zhǔn)備導(dǎo)入溝通銷售陳述問(wèn)題研討結(jié)束/成交五、四種實(shí)用考核體系?銷售人員的行為考核目標(biāo)制定12345計(jì)劃制定問(wèn)題預(yù)備/資訊準(zhǔn)48最先進(jìn)的考核——

KPI考核與平衡計(jì)分考核問(wèn)題的引出——案例：某公司年度考核指標(biāo)某企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo).doc十全十美是不可能的，重要的是確保關(guān)鍵！?最先進(jìn)的考核——

KPI考核與平衡計(jì)分考核問(wèn)題的引出——十全493、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法則KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面——戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略培植企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)五、四種實(shí)用考核體系?3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/50好男友與好丈夫的標(biāo)準(zhǔn)好男友浪漫幽默關(guān)懷體貼才華健康上進(jìn)心專一好丈夫責(zé)任心孝順?lè)€(wěn)定事業(yè)健康知識(shí)能力財(cái)富三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?好男友與好丈夫的標(biāo)準(zhǔn)好男友好丈夫三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤51KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營(yíng)安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購(gòu)價(jià)格指數(shù)采購(gòu)部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷售增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率市場(chǎng)部五、四種實(shí)用考核體系?KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KP52KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利能力（財(cái)務(wù)方面）2、市場(chǎng)地位（客戶方面）3、生產(chǎn)率（內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面）4、產(chǎn)品主導(dǎo)地位（內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面）5、員工發(fā)展（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）6、員工態(tài)度（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）7、公共責(zé)任（客戶方面）8、短期與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡（核心目標(biāo)）五、四種實(shí)用考核體系?KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利能力（財(cái)務(wù)方面）五、四種53總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)KPI考核法——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法——企業(yè)生態(tài)學(xué)五、四種實(shí)用考核體系?總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)五、四種實(shí)用考核體系?54平衡記分法——全方位考核外部

：滿意度內(nèi)部：系統(tǒng)未來(lái)：成長(zhǎng)性過(guò)去：財(cái)務(wù)五、四種實(shí)用考核體系?平衡記分法——全方位考核外部：滿意度五、四種實(shí)用考核體55(未來(lái))成長(zhǎng)性(過(guò)去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真諦——可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀五、四種實(shí)用考核體系（外部）客戶?(未來(lái))成長(zhǎng)性(過(guò)去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核56營(yíng)收成長(zhǎng)策略擴(kuò)大來(lái)自目前顧客的營(yíng)收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營(yíng)運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤(rùn)擴(kuò)大營(yíng)收入組合改進(jìn)營(yíng)運(yùn)效率增加顧客對(duì)我們金融咨詢的信心透過(guò)良好的執(zhí)行來(lái)提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問(wèn)題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)提供策略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)?營(yíng)收成長(zhǎng)策略生產(chǎn)力策略財(cái)務(wù)顧客57平衡計(jì)分考核的指標(biāo)系列策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)財(cái)（1）：改善利潤(rùn)財(cái)（2）：擴(kuò)大營(yíng)收組合財(cái)（3）：減少成本結(jié)構(gòu)顧客客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員的滿意度客（2）：增加「售后服務(wù)」的滿意度內(nèi)部?jī)?nèi)（1）：了解我們的顧客內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的通路內(nèi)（5〕：減少營(yíng)運(yùn)問(wèn)題內(nèi)（6）：回應(yīng)迅速的服務(wù)學(xué)習(xí)學(xué)（1）：培養(yǎng)策略技術(shù)學(xué)（2）：提供策略資訊學(xué)（3）：校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)（％）投資報(bào)酬率營(yíng)收成長(zhǎng)存款服務(wù)成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產(chǎn)品的營(yíng)收交叉銷售比率通路組合改變服務(wù)出錯(cuò)率滿足顧客要求的時(shí)間員工滿意度營(yíng)收組合顧客關(guān)系的深度顧客滿意度調(diào)查產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期面對(duì)顧客的時(shí)間策略職位適任率策略資訊可用率個(gè)人目標(biāo)配合率（落后指標(biāo)）（領(lǐng)先指標(biāo)）?平衡計(jì)分考核的指標(biāo)系列策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部學(xué)習(xí)投58

遠(yuǎn)景和策略財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)為了使財(cái)務(wù)保險(xiǎn)凈值66活動(dòng)成功，索賠率凈值48%我們應(yīng)該如保險(xiǎn)收入222何向股東展凈保費(fèi)增加20%示學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)我們將如何保員工滿意度80%持我們的改革員工穩(wěn)定性92%和成長(zhǎng)的能力員工缺勤率2%

客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我參加的數(shù)量65們的遠(yuǎn)景，聯(lián)盟的數(shù)量130我們應(yīng)該如重復(fù)率98%何展示給顧客內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)為了我們的股捐贈(zèng)數(shù)量6550東和客戶滿意背書數(shù)量我們應(yīng)該怎樣凈管理開(kāi)支3%內(nèi)部經(jīng)營(yíng)人均保額2.6

?財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)59練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。

?練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)行60系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃／預(yù)算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務(wù)管理。食品衛(wèi)生質(zhì)量；走訪頻度與顧客反饋；服務(wù)及時(shí)性；服務(wù)態(tài)度（投訴率）財(cái)務(wù)（過(guò)去）成長(zhǎng)性（未來(lái)）區(qū)域銷售額；主銷產(chǎn)品成熟度；銷售費(fèi)用控制度；回款率與及時(shí)性。老客戶穩(wěn)定度；新客戶開(kāi)拓指標(biāo)；骨干員工流動(dòng)性；員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性；新品創(chuàng)新水平。?系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃／預(yù)算工作管理；食品衛(wèi)生質(zhì)量；財(cái)61六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)考核方法的分類1考核方法分類.doc?六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)考核方法的分類?621、“相對(duì)”考核法l

排序法2排序法樣表.docl

對(duì)偶比較法3對(duì)偶比較法.docl

強(qiáng)制分布法4強(qiáng)制分布法.doc六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?1、“相對(duì)”考核法l

排序法2排序法樣表.doc六、績(jī)效考63關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與69分）權(quán)重的影響輔以說(shuō)明或量化指標(biāo)如：招聘崗位的卓越表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結(jié)構(gòu)性“硬傷”和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力由二線軍團(tuán)（第八名）一舉躍入一線軍團(tuán)（第三名）六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與69分）六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?642、“絕對(duì)”考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定若干等級(jí)程度。如——A

超越標(biāo)準(zhǔn)/要求B

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)/要求C

偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救D

時(shí)有錯(cuò)漏，且造成影響E

有嚴(yán)重錯(cuò)失，且造成損失

行為錨定法

6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高標(biāo)準(zhǔn)、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評(píng)價(jià)法

：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如——

A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?2、“絕對(duì)”考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定若干等級(jí)程度。如——六、653、關(guān)鍵事件法目標(biāo)考核法——設(shè)定目標(biāo)，以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：制定具體的結(jié)果目標(biāo)。如：營(yíng)業(yè)額目標(biāo)1000萬(wàn)。超過(guò)每十萬(wàn)獎(jiǎng)1萬(wàn)，不足則10萬(wàn)減1萬(wàn)。六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?3、關(guān)鍵事件法目標(biāo)考核法——設(shè)定目標(biāo)，六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?66規(guī)律方法類型適合備注關(guān)鍵事件目標(biāo)考核法業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)明確等級(jí)擇一法態(tài)度類指標(biāo)絕對(duì)法行為錨定法行為類指標(biāo)尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)/能力指標(biāo)分成段位相對(duì)法排序/強(qiáng)制分布基層/結(jié)果處理標(biāo)準(zhǔn)清晰對(duì)偶比較法選拔人才?規(guī)律方法類型適合備注關(guān)鍵事件目標(biāo)考核法業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)明確等級(jí)擇67績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略明晰、發(fā)展目標(biāo)清楚組織體系健全、業(yè)務(wù)流程完備領(lǐng)導(dǎo)層重視、掛帥、動(dòng)員建立了公司簽署的制度和措施全員（尤管理層）認(rèn)同、理解專業(yè)化操作此過(guò)程必須伴隨培訓(xùn)！?績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略明晰、發(fā)展目標(biāo)清楚此過(guò)程必須伴隨培68考核操作管理精要分層級(jí)對(duì)象進(jìn)行層級(jí)：決策、管理、執(zhí)行、操作對(duì)象：研、產(chǎn)、銷、HR、財(cái)務(wù)、行政從上往下考核述職法與評(píng)價(jià)法結(jié)合遵守績(jī)效管理流程（P—D—C—A循環(huán)）采用KPI指標(biāo)系統(tǒng)或平衡計(jì)分考核系統(tǒng)建立指標(biāo)體系以計(jì)分和賦分為輔助對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)處理（獎(jiǎng)懲/培訓(xùn)/升降）進(jìn)行信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告。?考核操作管理精要分層級(jí)對(duì)象進(jìn)行?69

第二篇績(jī)效考核面談和反饋

一、為什么要進(jìn)行績(jī)效面談與反饋二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?第二篇績(jī)效考核面談和反饋一、為什么要進(jìn)行績(jī)效面談與反70何謂績(jī)效面談？績(jī)效面談：就成績(jī)、問(wèn)題及改進(jìn)措施等面對(duì)面溝通，達(dá)成一致見(jiàn)解。一、為什么要做面談與反饋？?何謂績(jī)效面談？績(jī)效面談：就成績(jī)、問(wèn)題及改進(jìn)措施等71只有通過(guò)績(jī)效面談與結(jié)果反饋，才能把考核工作最終落到實(shí)處。包括——讓員工知道自己的真實(shí)情況及相應(yīng)的評(píng)價(jià)。管理者與員工共同明確其工作的成效與不足。對(duì)工作和員工表現(xiàn)共同商討與明確改進(jìn)措施。明確相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。明確所需的培訓(xùn)。一、為什么要做面談與反饋？?只有通過(guò)績(jī)效面談與結(jié)果反饋，才能把考核工作最終落到實(shí)處。包括72二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧抱持親和、認(rèn)真姿態(tài)，多問(wèn)、多聽(tīng)。引導(dǎo)下屬多發(fā)言。敞開(kāi)胸懷，排除陳見(jiàn)與個(gè)人喜好。以事實(shí)、績(jī)效為溝通內(nèi)容和主要依據(jù)。以員工成長(zhǎng)、績(jī)效提升為目的。積極、正面，重在未來(lái)。關(guān)鍵詞：不要把績(jī)效面談變成人際溝通，但要運(yùn)用人際溝通的技巧和策略！?二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧抱持親和、認(rèn)真姿態(tài)，多問(wèn)、多聽(tīng)。?73

如何批評(píng)員工——批評(píng)時(shí)注意維護(hù)員工自尊心及其價(jià)值。進(jìn)行建設(shè)性的批評(píng)，將教訓(xùn)變成知識(shí)。純粹的批評(píng)盡量在員工上級(jí)兩人在場(chǎng)時(shí)。要具體，并提供具體的改進(jìn)建議。及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)提出，做好“教練”?？?jī)效面談的技巧二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧?如何批評(píng)員工——績(jī)效面談的技巧二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧?74對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄有兩個(gè)目的：促使員工提高工作表現(xiàn)；作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)，以備在發(fā)生法律糾紛時(shí)作為依據(jù)。因此記錄前應(yīng)該明確考核員工的標(biāo)準(zhǔn)，確定員工知道該標(biāo)準(zhǔn)，理解而且遵守該標(biāo)準(zhǔn)。并且要向員工表明他有改正其工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。如何對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄？二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧?對(duì)表現(xiàn)差的員工的面談進(jìn)行記錄有兩個(gè)目的：促使員工提高工作表現(xiàn)75防御性的行為是非常自然的。絕對(duì)不要批駁員工的防御反應(yīng)，而要列舉工作表現(xiàn)，并以開(kāi)放性的態(tài)度傾聽(tīng)員工的解釋。延遲反應(yīng)。往往員工面對(duì)不良工作記錄的第一反應(yīng)是本能性的防御反應(yīng)，而稍后員工自然會(huì)做出更為理性的反應(yīng)。明白你自己的觀點(diǎn)是有一定局限性的，要明白每個(gè)人都有自己的觀點(diǎn)和行為方式，下屬的行為可能在當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)厥呛线m的。

如何處理抗拒性的員工？二、績(jī)效面談的要領(lǐng)與技巧?防御性的行為是非常自然的。絕對(duì)不要批駁員工的防御反應(yīng)，而要列76三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?771、考評(píng)指標(biāo)的理解誤差如：同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考評(píng)人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差，甲考評(píng)人可能會(huì)選“良”，乙考評(píng)人可能會(huì)選“合格”讓考評(píng)內(nèi)容明晰。使能夠量化的盡可能量化，以使考評(píng)工作更加準(zhǔn)確。盡可能讓同一名考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，員工之間的考評(píng)結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?1、考評(píng)指標(biāo)的理解誤差如：同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)782、光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。這就是光環(huán)效應(yīng)。在考評(píng)中也是如此，比如，被考評(píng)人工作非常優(yōu)秀，從而給被考評(píng)人較高的評(píng)價(jià)。

考評(píng)時(shí)，考評(píng)人應(yīng)將所有被考評(píng)人的同一項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容同時(shí)考評(píng)，而不要以人為單位進(jìn)行考評(píng)。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?2、光環(huán)效應(yīng)誤差當(dāng)一個(gè)人有一個(gè)顯著的優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為793、趨中誤差考評(píng)人因?yàn)楹ε鲁袚?dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉傾向于將被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果放置在中間位置，就會(huì)產(chǎn)生趨中誤差。在考評(píng)前，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行必要的績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)，消除考評(píng)人的后顧之憂。確?？荚u(píng)者對(duì)業(yè)務(wù)充分熟悉從而確保準(zhǔn)確、公正地進(jìn)行考核。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?3、趨中誤差考評(píng)人因?yàn)楹ε鲁袚?dān)責(zé)任或?qū)Ρ豢荚u(píng)人不熟悉三、如804、近期誤差由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以產(chǎn)生近期誤差。

加強(qiáng)平時(shí)的記錄與溝通（如每周述職等）。增加考核的頻次。加強(qiáng)客觀公正力。

三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?4、近期誤差由于人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對(duì)以前發(fā)生的815、個(gè)人偏見(jiàn)誤差考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人，都會(huì)對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生影響?？荚u(píng)人往往會(huì)給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評(píng)價(jià)，反之則給予較低的評(píng)價(jià)，這就是個(gè)人偏見(jiàn)誤差。制定客觀、明確的考核體系。并做好平時(shí)的記錄。考核者提高自身修養(yǎng)、公信力和客觀性。采取小組評(píng)價(jià)或員工互評(píng)的方法。強(qiáng)調(diào)二級(jí)負(fù)責(zé)制，以加強(qiáng)監(jiān)督。

三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?5、個(gè)人偏見(jiàn)誤差考評(píng)人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評(píng)人826、壓力誤差當(dāng)考評(píng)結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接的關(guān)系，或擔(dān)心被考評(píng)人難以接受，考評(píng)人可能會(huì)做出偏高的考評(píng)。把考評(píng)工作與考評(píng)結(jié)果的用途分開(kāi)。通過(guò)培訓(xùn)讓考評(píng)人掌握考評(píng)溝通的技巧。運(yùn)用好上上級(jí)（二級(jí)考核者）的支持和幫助。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?6、壓力誤差當(dāng)考評(píng)結(jié)果會(huì)與被考評(píng)人的薪酬或職務(wù)變更有直接83晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來(lái)打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說(shuō)道：「一定是媽媽打破的?！埂改阍趺粗?？」「她沒(méi)有罵人?！刮覀兞?xí)慣以不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看人看己，以致往往是責(zé)人以嚴(yán)，待己以寬。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然847、完美主義誤差考評(píng)人可能是一位完美主義者，他往往放大被考評(píng)人的缺點(diǎn)，從而對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行了較低的評(píng)價(jià)，造成了完美主義誤差。按照崗位要求制定考核指標(biāo)和權(quán)重，避免考核者慣性地將眼光專注于缺點(diǎn)和放大缺點(diǎn)。明確考評(píng)的原則和操作方法細(xì)則，使其具有客觀必然性。多方考核，包括員工自評(píng)，并將各考評(píng)者的考評(píng)進(jìn)行比較。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?7、完美主義誤差考評(píng)人可能是一位完美主義者，他往往放大被858、自我比較誤差

考評(píng)人本能的將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)產(chǎn)生自我比較誤差。將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化與明確。考核者建立“換位思考”的習(xí)慣。嚴(yán)格按照考評(píng)要求進(jìn)行客觀、公正的考評(píng)。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?8、自我比較誤差考評(píng)人本能的將被考評(píng)人與自己進(jìn)行比較，以自86妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：「慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過(guò)來(lái)?？扃P起來(lái)，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋?zhàn)油崃耍　埂刚?qǐng)你住口！」妻子脫口而出，「我懂得怎樣炒菜?！埂改惝?dāng)然懂，太太，」丈夫平靜地答道：

「我只是要讓妳知道，我在開(kāi)車時(shí)，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺(jué)如何?！谷?、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：三、如何處理績(jī)87

學(xué)會(huì)了解、觀察他人并不困難，只要你愿意認(rèn)真地站在對(duì)方的角度和立場(chǎng)看問(wèn)題三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?學(xué)會(huì)了解、觀察他人并不困難，只要你889、盲點(diǎn)誤差考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn)而無(wú)法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)，這會(huì)就造盲點(diǎn)誤差?？己苏咴诒豢己诉^(guò)程中總結(jié)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。將考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化與明確。加強(qiáng)培訓(xùn)，使考核者更具客觀分析與思辨能力，包括認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)的能力。三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?9、盲點(diǎn)誤差考評(píng)人由于自己有某種缺點(diǎn)而無(wú)法看出被考89績(jī)效考核案例由于銷售業(yè)績(jī)考評(píng)到促銷員個(gè)人，所以同一營(yíng)業(yè)廳也出現(xiàn)促銷員之間“搶單”現(xiàn)象，怎么辦？有些部門或營(yíng)業(yè)廳經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，排名靠后，可其部門成員考核成績(jī)卻非常好，怎么辦？有些營(yíng)業(yè)員業(yè)績(jī)非常好，但是與其他員工相處不好，與他無(wú)關(guān)的事情也漠不關(guān)心，該怎么辦？三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?績(jī)效考核案例由于銷售業(yè)績(jī)考評(píng)到促銷員個(gè)人，所以同一營(yíng)業(yè)廳也出90演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！91交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——總結(jié)本組在過(guò)去一天學(xué)習(xí)心得(3-5點(diǎn))；2、交接儀式；3、新任的就職演說(shuō)——表達(dá)自己的愿望與決心；4、上場(chǎng)、離場(chǎng)風(fēng)范；5、創(chuàng)意。?交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——?92績(jī)效考核與績(jī)效面談?績(jī)效考核與績(jī)效面談?93

讓我們一起來(lái)約定：

關(guān)閉手機(jī)及其他響鬧裝置

堅(jiān)持完成全部的學(xué)習(xí)

讓我們——睜開(kāi)探索的眼睛敞開(kāi)求知的心靈投入?yún)⑴c的熱情支持同行的學(xué)友?

讓我們一起來(lái)約定：

關(guān)閉手機(jī)及其他響鬧裝置

堅(jiān)持完成全部的94我們的學(xué)習(xí)方式——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)！您得到的將是立體的全方位學(xué)習(xí)——組內(nèi)學(xué)員之間腦力激蕩，互相學(xué)習(xí)；組與組之間互相學(xué)習(xí)；體會(huì)團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)略團(tuán)隊(duì)魅力；更深刻的理解與融會(huì)貫通。?我們的學(xué)習(xí)方式——團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)！您得到的將是立體的全方位學(xué)習(xí)——95小組/團(tuán)隊(duì)名稱：口號(hào)（理念）：商標(biāo)：隊(duì)/組長(zhǎng)：團(tuán)隊(duì)展示（90秒）。?小組/團(tuán)隊(duì)名稱：?96舉例名稱：精英薈萃口號(hào)/理念：自我超越商標(biāo)：?隊(duì)長(zhǎng):?舉例名稱：精英薈萃?97評(píng)分要素——1、全隊(duì)上下場(chǎng)整齊

2、隊(duì)長(zhǎng)帶領(lǐng)，集體展示：我們的隊(duì)名是——我們的口號(hào)是——我們的動(dòng)作是——３、隊(duì)長(zhǎng)：簡(jiǎn)單介紹商標(biāo)自我介紹及就職演說(shuō)?評(píng)分要素——?98人力資源體系管理線職務(wù)說(shuō)明書/績(jī)效管理/薪酬制度/職位管理績(jī)效考核激勵(lì)體系開(kāi)發(fā)線HR規(guī)劃/素質(zhì)測(cè)評(píng)/培訓(xùn)體系/招募面試職業(yè)規(guī)劃人才開(kāi)發(fā)?人力資源體系管理線?99明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效考核與面談第一篇績(jī)效考核篇一、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問(wèn)題三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、全面績(jī)效保障體系五、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)（KPI考核與平衡計(jì)分法考核等）第二篇績(jī)效面談篇一、績(jī)效面談二、績(jī)效考核中的操作要領(lǐng)?明察秋毫持續(xù)改進(jìn)——績(jī)效考核與面談100一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)概念辨析全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理?一、績(jī)效管理綜述關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)?101企業(yè)靠什么生存？

顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？

獲得產(chǎn)品與服務(wù)！——企業(yè)的終極使命是

創(chuàng)造價(jià)值并藉此生存和發(fā)展！問(wèn)題的提出——?企業(yè)靠什么生存？問(wèn)題的提出——?102一個(gè)認(rèn)識(shí)——績(jī)效是整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全部，而不僅僅是人力資源的工作。事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！

一、績(jī)效管理綜述?一個(gè)認(rèn)識(shí)——一、績(jī)效管理綜述?103關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”以為績(jī)效考核只是或主要是人力資源部的事情把“績(jī)效考核”、“人事考核”、“績(jī)效管理”混為一談急于通過(guò)考核來(lái)迅速解決太多的問(wèn)題考核中貪多求全一、績(jī)效管理綜述?關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”一、績(jī)效104概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)。員工考核表.doc績(jī)效考核——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核表.doc績(jī)效管理——除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。（P-D-C-A循環(huán)）一、績(jī)效管理綜述?概念辨析人事考核——計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為105考核的作用為人力資源系統(tǒng)及管理運(yùn)營(yíng)工作服務(wù)——發(fā)展規(guī)劃、招募計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、

薪酬調(diào)整計(jì)劃、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工服務(wù)——

幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)提高。為企業(yè)和部門的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)——

引導(dǎo)員工沿著組織方向和目標(biāo)去工作?。ò咐耗辰德鋫阒圃鞆S）一、績(jī)效管理綜述?考核的作用為人力資源系統(tǒng)及管理運(yùn)營(yíng)工作服務(wù)——一、績(jī)效管理106考核的功效考核不是“算賬”考核不僅為“賞罰”考核是“體檢”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”一、績(jī)效管理綜述?考核的功效考核不是“算賬”一、績(jī)效管理綜述?107績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系事后判斷事前計(jì)劃結(jié)果評(píng)價(jià)式過(guò)程控制式尋找錯(cuò)處問(wèn)題解決得—失關(guān)系全勝（WIN—LOSE）（WIN—WIN）

人事管理程序人力資源管理威脅性推動(dòng)性一、績(jī)效管理綜述?績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系事后判斷108邁向績(jī)效管理！績(jī)考要解決的是過(guò)程、行為和結(jié)果的問(wèn)題，而非單純結(jié)果問(wèn)題。因此，績(jī)效考核必須上升到績(jī)效管理！是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！一、績(jī)效管理綜述?邁向績(jī)效管理！績(jī)考要解決的是過(guò)程、行為和結(jié)果的問(wèn)題，一、績(jī)效109PLANDOCHECKACTION——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃——教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施——過(guò)程檢討與結(jié)果檢核——改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：只有過(guò)程化、流程化的績(jī)效管理，才能確?？?jī)效考核的目標(biāo)、功效和結(jié)果！一、績(jī)效管理綜述?PLAN——目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃關(guān)鍵詞：只有過(guò)程化、流程化的績(jī)110二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問(wèn)題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系4、基于素質(zhì)考核與基于績(jī)效考核的關(guān)系5、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)6、按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核的關(guān)系7、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系8、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)?二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問(wèn)111考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問(wèn)題和錯(cuò)誤。咨詢顧問(wèn)，幫助員工改進(jìn)提高。正視問(wèn)題，及時(shí)溝通解決。警察教練二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績(jī)效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。?考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。咨詢顧問(wèn)，112員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——主觀：?jiǎn)T工的技能、努力程度客觀：組織提供的機(jī)會(huì)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng)——考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營(yíng)體系問(wèn)題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績(jī)效的改善工具。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于——二、關(guān)于績(jī)效113短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——具體性、細(xì)節(jié)性：圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法／技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。長(zhǎng)期——綜合性、全面性：德、能、潛、績(jī)等全面考核。重在任務(wù)月考關(guān)乎月度獎(jiǎng)金和浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)年考關(guān)乎升降、獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期——長(zhǎng)期——重在任務(wù)重在戰(zhàn)略目標(biāo)114長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長(zhǎng)期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)115基于素質(zhì)與基于績(jī)效的關(guān)系基于素質(zhì)——戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性管理面管理類崗位不量化前提基于績(jī)效——某一階段的目標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)面執(zhí)行類崗位量化結(jié)果二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題問(wèn)題：考核中是否應(yīng)單純追“量化”？關(guān)鍵詞：考核工作將對(duì)考核者的綜合能力提出更高要求！體操項(xiàng)目田徑項(xiàng)目?基于素質(zhì)與基于績(jī)效的關(guān)系基于素質(zhì)——基于績(jī)效——二、關(guān)于績(jī)效116GE的“A級(jí)人才”這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即——充沛的精力（Energy）激勵(lì)能力（Energizer）決斷力(Edge):對(duì)是非問(wèn)題果斷決策處理執(zhí)行能力(Execute):將思想付諸實(shí)踐并落實(shí)到位二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?GE的“A級(jí)人才”這種領(lǐng)導(dǎo)人需要具有4E品質(zhì)，即——二、關(guān)于117各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：方針。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。高層述職考核表.doc企業(yè)高層述職案例.doc中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效改進(jìn)與員工開(kāi)發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、改進(jìn)與員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc操作層：行為管理。正確的行為和方法。操作層考核表.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：方針。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。二、118按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題案例:中科院的考核，開(kāi)始時(shí)優(yōu)、良、中、差都有，到后來(lái)全都是優(yōu)、良。?按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題案例:中科院的考119按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核反映客觀實(shí)情發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題致力于系統(tǒng)改進(jìn)致力于HR建設(shè)推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)文化憂患意識(shí)防止大鍋飯老好人情況以結(jié)構(gòu)和制度輔助便于操作和處理用于:階段考核、素質(zhì)考核用于:結(jié)果考核、業(yè)績(jī)考核類比：畢業(yè)考試體育達(dá)標(biāo)類比：升學(xué)考試體育比賽二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核反映客觀實(shí)情推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)文化憂患意識(shí)用于:120績(jī)效管理的PDCAPLAN——HRDO——各部門CHECK——HR輔導(dǎo)各部門ACTION——HR指導(dǎo)各部門總結(jié)——HR：規(guī)則制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門：游戲執(zhí)行者。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?績(jī)效管理的PDCAPLAN——HR二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?121天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任。天龍公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是開(kāi)發(fā)市場(chǎng),按訂單采購(gòu)原料,烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過(guò)一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習(xí)慣帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過(guò)他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過(guò)另9位主任總和。煩死了！由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺(jué)得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績(jī)是10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。考慮再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來(lái)月。然后她開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績(jī)結(jié)果。案例分析?天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)122天龍食品公司案例問(wèn)題——請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核。羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問(wèn)題？?天龍食品公司案例問(wèn)題——?123考完結(jié)果的處理按考核制度處理——優(yōu)秀：1、總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)；2、納入晉級(jí)及人才梯隊(duì)計(jì)劃。一般：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。較差：1、什么原因？如何改進(jìn)？2、納入提高培訓(xùn)計(jì)劃。太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長(zhǎng)期問(wèn)題：深入追究挖掘，專項(xiàng)解決?？己私Y(jié)果運(yùn)用.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?考完結(jié)果的處理按考核制度處理——二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題?124羅蕓五錯(cuò)心態(tài)錯(cuò)誤——不讓老馬當(dāng)副手行為錯(cuò)誤——“教練”與“警察”認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤——“績(jī)考”結(jié)果決定升遷結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤——素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系操作錯(cuò)誤——先有結(jié)果，再找過(guò)程?羅蕓五錯(cuò)心態(tài)錯(cuò)誤——不讓老馬當(dāng)副手?125天龍食品公司ＨＲ的問(wèn)題崗位工作規(guī)范不健全任職資格管理未建立績(jī)效管理體系的健全與相應(yīng)的培訓(xùn)?天龍食品公司ＨＲ的問(wèn)題崗位工作規(guī)范不健全?126三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)

1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)2、權(quán)重、賦分、計(jì)分?三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)1、考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)?127交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——總結(jié)本組在過(guò)去一天學(xué)習(xí)心得(3-5點(diǎn))；2、交接儀式；3、新任的就職演說(shuō)——表達(dá)自己的愿望與決心；4、上場(chǎng)、離場(chǎng)風(fēng)范；5、創(chuàng)意。?交接儀式標(biāo)準(zhǔn)1、前任的總結(jié)報(bào)告——?128考核指標(biāo)的來(lái)源——考核項(xiàng)目來(lái)自：職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效考核表.doc考核指標(biāo)來(lái)自：公司戰(zhàn)略及部門任務(wù)的分解目標(biāo)分解.ppt另：考核目的也會(huì)影響考核項(xiàng)目構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn).ppt權(quán)重——代表各考核項(xiàng)目的重要程度，以%表示。賦分——補(bǔ)償過(guò)去的相關(guān)因素。如學(xué)歷、職稱記分——解決過(guò)程中發(fā)生的其他事件。如：貢獻(xiàn)與失誤三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?考核指標(biāo)的來(lái)源——三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?129不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu)招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì)晉升：業(yè)績(jī)、能力/素質(zhì)、態(tài)度、潛力獎(jiǎng)懲：業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、失誤、勤務(wù)培訓(xùn)：學(xué)習(xí)力、素養(yǎng)、能力、潛力三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?不同考核目的的不同考核結(jié)構(gòu)招聘：教育、職涯、能力、潛質(zhì)三、關(guān)130權(quán)重的運(yùn)用招聘：教育％/職涯％/能力％/潛質(zhì)％獎(jiǎng)懲：業(yè)績(jī)％／貢獻(xiàn)(記分)／失誤(記分)／勤務(wù)(%或記分)晉升：業(yè)績(jī)％/能力％/態(tài)度％/潛力％培訓(xùn)：學(xué)習(xí)力％/素養(yǎng)％/能力％/潛力％三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)?權(quán)重的運(yùn)用招聘：教育％/職涯％/能力％/潛質(zhì)％三131“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問(wèn)題。比如——健康問(wèn)題、學(xué)歷問(wèn)題、素養(yǎng)問(wèn)題等，

——應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格審核與鑒定”！?“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問(wèn)題。比如——完整132潛能評(píng)價(jià)體系（素質(zhì)模型）企業(yè)績(jī)效經(jīng)營(yíng)檢討/中期述職（過(guò)程控制）以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)體系（考核）職業(yè)化行為體系（任職資格）定期對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)（員工成長(zhǎng)）那些個(gè)性/潛能更能產(chǎn)生高績(jī)效具備哪些知識(shí)/行為能力方能勝任崗位的職業(yè)化要求目標(biāo)保證企業(yè)戰(zhàn)略，并對(duì)員工工作提出了結(jié)果要求定期檢測(cè)/發(fā)現(xiàn)問(wèn)題/輔導(dǎo)改進(jìn)的過(guò)程“訂戰(zhàn)略/建班子/帶隊(duì)伍”應(yīng)成為管理者的經(jīng)常性工作四、全面績(jī)效保障系統(tǒng)?潛能評(píng)價(jià)體系（素質(zhì)模型）企業(yè)績(jī)效經(jīng)營(yíng)檢討/中期述職（過(guò)133全面績(jī)效保障系統(tǒng)素質(zhì)模型任職資格考核（KPI）定期述職員工輔導(dǎo)——潛在——顯在——目標(biāo)導(dǎo)向/推動(dòng)——過(guò)程控制——持續(xù)改進(jìn)四、全面績(jī)效保障系統(tǒng)?全面績(jī)效保障系統(tǒng)素質(zhì)模型——潛在四、全面績(jī)效保障系統(tǒng)?134五、四種實(shí)用考核體系1、基于員工持續(xù)改進(jìn)成長(zhǎng)的考核——評(píng)語(yǔ)考核法2、基于過(guò)程控制的考核——定期述職考核法3、基于對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制的考核體系——KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法4、基于可持續(xù)發(fā)展的考核體系——平衡記分法考核?五、四種實(shí)用考核體系1、基于員工持續(xù)改進(jìn)成長(zhǎng)的考核——評(píng)語(yǔ)考1351、基于組織改良的考核

——評(píng)語(yǔ)考核法第一部分：?jiǎn)T工自評(píng)A．依照目標(biāo)列出工作中最重要的業(yè)務(wù)：B．完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績(jī)：C．參照成績(jī)和目標(biāo)，列出工作中所運(yùn)用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)：

五、四種實(shí)用考核體系?1、基于組織改良的考核

——評(píng)語(yǔ)考核法第一部分：?jiǎn)T工自評(píng)五、136第二部分：主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)及意見(jiàn)A成就超出預(yù)想的地方：B成就比預(yù)想要差的地方：C需要改進(jìn)和發(fā)展的領(lǐng)域：D該雇員應(yīng)如何提高和改進(jìn)以達(dá)到既定目標(biāo)：第三部分：晉升和總結(jié)晉升，根據(jù)對(duì)雇員的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的要點(diǎn)如下：

——目前的工作的總體勝任程度：

——目前職務(wù)層次發(fā)展的充分程度：

——是否能承擔(dān)更大更重要的工作：短期潛能的評(píng)價(jià)：長(zhǎng)期潛力的評(píng)價(jià)：五、四種實(shí)用考核體系?第二部分：主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)及意見(jiàn)五、四種實(shí)用考核體系?1372、基于過(guò)程控制的考核體系

——階段述職考核法

在寶潔公司,員工的個(gè)性和個(gè)人追求都能得到充分的尊重和鼓勵(lì),但如果你想升遷,那最好學(xué)會(huì)使用備忘錄。

每周述職表doc.doc

每周述職(范例).doc

五、四種實(shí)用考核體系?2、基于過(guò)程控制的考核體系

——階段述職考核法

138銷售人員的行為考核目標(biāo)制定12345計(jì)劃制定問(wèn)題預(yù)備/資訊準(zhǔn)備導(dǎo)入溝通銷售陳述問(wèn)題研討結(jié)束/成交五、四種實(shí)用考核體系?銷售人員的行為考核目標(biāo)制定12345計(jì)劃制定問(wèn)題預(yù)備/資訊準(zhǔn)139最先進(jìn)的考核——

KPI考核與平衡計(jì)分考核問(wèn)題的引出——案例：某公司年度考核指標(biāo)某企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo).doc十全十美是不可能的，重要的是確保關(guān)鍵！?最先進(jìn)的考核——

KPI考核與平衡計(jì)分考核問(wèn)題的引出——十全1403、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/80法則KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面——戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略培植企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)五、四種實(shí)用考核體系?3、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法

——KPI考核KPI的原理——20/141好男友與好丈夫的標(biāo)準(zhǔn)好男友浪漫幽默關(guān)懷體貼才華健康上進(jìn)心專一好丈夫責(zé)任心孝順?lè)€(wěn)定事業(yè)健康知識(shí)能力財(cái)富三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤差?好男友與好丈夫的標(biāo)準(zhǔn)好男友好丈夫三、如何處理績(jī)效考評(píng)中的誤142KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門KPI指標(biāo)部門提高經(jīng)營(yíng)安全度資產(chǎn)負(fù)債比財(cái)務(wù)部貨款回收率市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本管理采購(gòu)價(jià)格指數(shù)采購(gòu)部生產(chǎn)效率設(shè)備利用率生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷售增長(zhǎng)率市場(chǎng)占有率市場(chǎng)部五、四種實(shí)用考核體系?KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)/成功關(guān)鍵KPI指標(biāo)部門KP143KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利能力（財(cái)務(wù)方面）2、市場(chǎng)地位（客戶方面）3、生產(chǎn)率（內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面）4、產(chǎn)品主導(dǎo)地位（內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面）5、員工發(fā)展（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）6、員工態(tài)度（學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）7、公共責(zé)任（客戶方面）8、短期與長(zhǎng)期目標(biāo)的平衡（核心目標(biāo)）五、四種實(shí)用考核體系?KPI案例：關(guān)鍵成果領(lǐng)域指南1、盈利能力（財(cái)務(wù)方面）五、四種144總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)KPI考核法——企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法——企業(yè)生態(tài)學(xué)五、四種實(shí)用考核體系?總結(jié)傳統(tǒng)考核法——企業(yè)總務(wù)學(xué)五、四種實(shí)用考核體系?145平衡記分法——全方位考核外部

：滿意度內(nèi)部：系統(tǒng)未來(lái)：成長(zhǎng)性過(guò)去：財(cái)務(wù)五、四種實(shí)用考核體系?平衡記分法——全方位考核外部：滿意度五、四種實(shí)用考核體146(未來(lái))成長(zhǎng)性(過(guò)去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核的真諦——可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀五、四種實(shí)用考核體系（外部）客戶?(未來(lái))成長(zhǎng)性(過(guò)去)財(cái)務(wù)（內(nèi)部）系統(tǒng)愿景與戰(zhàn)略平衡計(jì)分考核147營(yíng)收成長(zhǎng)策略擴(kuò)大來(lái)自目前顧客的營(yíng)收，以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營(yíng)運(yùn)效率財(cái)務(wù)構(gòu)面

顧客構(gòu)面

內(nèi)部構(gòu)面

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤(rùn)擴(kuò)大營(yíng)收入組合改進(jìn)營(yíng)運(yùn)效率增加顧客對(duì)我們金融咨詢的信心透過(guò)良好的執(zhí)行來(lái)提高顧額滿意了解顧客區(qū)隔交叉銷售產(chǎn)品線開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合適的通路提供快速的回應(yīng)減少問(wèn)題提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)提供策略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)?營(yíng)收成長(zhǎng)策略生產(chǎn)力策略財(cái)務(wù)顧客148平衡計(jì)分考核的指標(biāo)系列策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)財(cái)（1）：改善利潤(rùn)財(cái)（2）：擴(kuò)大營(yíng)收組合財(cái)（3）：減少成本結(jié)構(gòu)顧客客（1）：增加顧客我們的產(chǎn)品和人員的滿意度客（2）：增加「售后服務(wù)」的滿意度內(nèi)部?jī)?nèi)（1）：了解我們的顧客內(nèi)（2）：創(chuàng)造創(chuàng)新的產(chǎn)品內(nèi)（3）：交叉銷售產(chǎn)品內(nèi)（4）：轉(zhuǎn)移顧客至成本效益較高的通路內(nèi)（5〕：減少營(yíng)運(yùn)問(wèn)題內(nèi)（6）：回應(yīng)迅速的服務(wù)學(xué)習(xí)學(xué)（1）：培養(yǎng)策略技術(shù)學(xué)（2）：提供策略資訊學(xué)（3）：校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)（％）投資報(bào)酬率營(yíng)收成長(zhǎng)存款服務(wù)成本改變顧客區(qū)隔占有率顧客延續(xù)率新產(chǎn)品的營(yíng)收交叉銷售比率通路組合改變服務(wù)出錯(cuò)率滿足顧客要求的時(shí)間員工滿意度營(yíng)收組合顧客關(guān)系的深度顧客滿意度調(diào)查產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期面對(duì)顧客的時(shí)間策略職位適任率策略資訊可用率個(gè)人目標(biāo)配合率（落后指標(biāo)）（領(lǐng)先指標(biāo)）?平衡計(jì)分考核的指標(biāo)系列策略目標(biāo)策略衡量標(biāo)準(zhǔn)財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部學(xué)習(xí)投149

遠(yuǎn)景和策略財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)為了使財(cái)務(wù)保險(xiǎn)凈值66活動(dòng)成功，索賠率凈值48%我們應(yīng)該如保險(xiǎn)收入222何向股東展凈保費(fèi)增加20%示學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)我們將如何保員工滿意度80%持我們的改革員工穩(wěn)定性92%和成長(zhǎng)的能力員工缺勤率2%

客戶評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我參加的數(shù)量65們的遠(yuǎn)景，聯(lián)盟的數(shù)量130我們應(yīng)該如重復(fù)率98%何展示給顧客內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)為了我們的股捐贈(zèng)數(shù)量6550東和客戶滿意背書數(shù)量我們應(yīng)該怎樣凈管理開(kāi)支3%內(nèi)部經(jīng)營(yíng)人均保額2.6

?財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)指標(biāo)150練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。

?練習(xí)——請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的供應(yīng)站進(jìn)行151系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃／預(yù)算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務(wù)管理。食品衛(wèi)生質(zhì)量；走訪頻度與顧客反饋；服務(wù)及時(shí)性；服務(wù)態(tài)度（投訴率）財(cái)務(wù)（過(guò)去）成長(zhǎng)性（未來(lái)）區(qū)域銷售額；主銷產(chǎn)品成熟度；銷售費(fèi)用控制度；回款率與及時(shí)性。老客戶穩(wěn)定度；新客戶開(kāi)拓指標(biāo)；骨干員工流動(dòng)性；員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)性；新品創(chuàng)新水平。?系統(tǒng)（內(nèi)部）客戶（外部）計(jì)劃／預(yù)算工作管理；食品衛(wèi)生質(zhì)量；財(cái)152六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)考核方法的分類1考核方法分類.doc?六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)考核方法的分類?1531、“相對(duì)”考核法l

排序法2排序法樣表.docl

對(duì)偶比較法3對(duì)偶比較法.docl

強(qiáng)制分布法4強(qiáng)制分布法.doc六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?1、“相對(duì)”考核法l

排序法2排序法樣表.doc六、績(jī)效考154關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與69分）權(quán)重的影響輔以說(shuō)明或量化指標(biāo)如：招聘崗位的卓越表現(xiàn)——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結(jié)構(gòu)性“硬傷”和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力由二線軍團(tuán)（第八名）一舉躍入一線軍團(tuán)（第三名）六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與69分）六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?1552、“絕對(duì)”考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定若干等級(jí)程度。如——A

超越標(biāo)準(zhǔn)/要求B

達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)/要求C

偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救D

時(shí)有錯(cuò)漏，且造成影響E

有嚴(yán)重錯(cuò)失，且造成損失

行為錨定法

6行為錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高標(biāo)準(zhǔn)、高準(zhǔn)確性、高要求尺度評(píng)價(jià)法

：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如——

A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下六、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)?2、“絕對(duì)”考核法等級(jí)擇一法：設(shè)定若干等級(jí)程度。如——六、1563、關(guān)鍵事件法目標(biāo)考核法——設(shè)定目標(biāo)，以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：制定具體的結(jié)果目標(biāo)。如：營(yíng)業(yè)額