餐飲員工績(jī)效評(píng)估規(guī)范

本文格式為Word版，下載可任意編輯——餐飲員工績(jī)效評(píng)估規(guī)范餐飲員工績(jī)效評(píng)估模范之相關(guān)制度和職責(zé)，、:臨楓對(duì)好多餐飲管理者來說,為餐飲行業(yè)的工作人員舉行績(jī)效評(píng)估是個(gè)挺頭痛的事情。好多管理者,還曾經(jīng)就是該部門的員工,新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評(píng)估,更非易事。由此合理的...

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:臨楓

對(duì)好多餐飲管理者來說,為餐飲行業(yè)的工作人員舉行績(jī)效評(píng)估是個(gè)挺頭痛的事情。好多管理者,還曾經(jīng)就是該部門的員工,新官上任的他們現(xiàn)在要為過去的同伴做評(píng)估,更非易事。由此合理的評(píng)估體系,以及對(duì)參與評(píng)估人員的培訓(xùn)尤為重要,可以盡可能的客觀和公正地主持評(píng)估。雖然不成能制止錯(cuò)誤的展現(xiàn),但可極大地裁減錯(cuò)誤的展現(xiàn)率。

在評(píng)估中常見的錯(cuò)誤有:

最近印象型錯(cuò)誤

人們常牢記最近發(fā)生的事情。在工作評(píng)估前管理者常會(huì)牢記員工最近的工作表現(xiàn),而很少顧及員工以往的工作表現(xiàn)。否那么員工的工作評(píng)估就常被以最近的工作為依據(jù)。由此,評(píng)估的差異也展現(xiàn)波動(dòng),并有隨機(jī)性。

一成不變型錯(cuò)誤

管理者傾向與根據(jù)過去的評(píng)估來評(píng)估員工目前的工作表現(xiàn)。假設(shè)員工過去的評(píng)估分?jǐn)?shù)高,而目前的得分本應(yīng)低于這個(gè)數(shù)值,但管理者常會(huì)根據(jù)以往的分值來評(píng)估員工。同樣,盡管過去評(píng)估得分低的員工目前工作表現(xiàn)突出,管理者也會(huì)以過去的低分值做依據(jù)。這樣的評(píng)估結(jié)果,就無法起到促使員工改善員工工作的目的。

光環(huán)效應(yīng)型錯(cuò)誤

當(dāng)管理者根據(jù)員工的單一特性,舉止或行為而積極評(píng)價(jià)員工,就往往會(huì)產(chǎn)生這樣的光環(huán)效應(yīng)。例如:某員工當(dāng)月表現(xiàn)并不突出,但是卻由于其撿到了顧客手機(jī)并主動(dòng)上交而被評(píng)為優(yōu)秀員工;或是某一次的顧客投訴處理效果夢(mèng)想,而恰被管理者看到。就很輕易展現(xiàn)這樣的光環(huán)效應(yīng),管理者常會(huì)根據(jù)這些短時(shí),或瞬間的閃光,而舉行浮夸甚至錯(cuò)誤的評(píng)估。

憐恤型錯(cuò)誤

管理者有時(shí)會(huì)礙于“情面”而過高地評(píng)價(jià)員工。例如:我們常看到管理者,把大片面的員工評(píng)為中等,而有些管理者,可能更為情所制約而給出更高的評(píng)分。從而使得總體評(píng)分偏高。

殘酷型錯(cuò)誤

與憐恤型錯(cuò)誤想法處境相反,多數(shù)此類型的管理者,把員工的評(píng)分壓得過低。

中庸型錯(cuò)誤

有些管理者,不管員工的工作表現(xiàn)如何,甚至根本忽略對(duì)員工真實(shí)工作處境的了解,而把全體的員工評(píng)定為中等。

由于餐飲業(yè)管理人員的滾動(dòng)平凡,員工也滾動(dòng)頻繁,以上類型錯(cuò)誤在餐飲行業(yè)評(píng)估中頻繁展現(xiàn)。這些根由之一,就是員工的評(píng)估往往取決于主持評(píng)估的管理者而不是根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)。