績效考核與績效管理基礎認識課件

許玉林績效考核與績效管理許玉林績效考核與績效管理績效管理的五點認識什么是績效考核？什么是績效管理？為什么推行績效管理總是出問題？績效考核是不需要技術的？推行績效管理的兩項重要管理前提？績效考核的重要思想？績效管理的五點認識什么是績效考核？什么是績效管理？

基本績效標準與卓越績效標準

舉例職位基本標準卓越標準司機·按時、準確、安全地將乘客載至目的地·遵守交通規(guī)則·隨時保持車輛良好的性能與衛(wèi)生狀況·不裝載與目的地無關的乘客或貨物·在幾種可選擇的行車路線中選擇最有效率的路線·在緊急情況下能采取有效措施·在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內放置乘客喜歡的報刊以消除旅途的寂寞·較高的乘客選擇率打字員·速度不低于100字／分鐘·版式、字體等符合要求·無文字及標點符號的錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設置·主動糾正原文中的錯別字銷售代表·正確介紹產品或服務·達成承諾的銷售目標·回款及時·不收取禮品或禮金

·對每位客戶的偏好和個性等做詳細記錄和分析·為市場部門提供有效的客戶需求信息·維持長期穩(wěn)定戶群

司機·按時、準確、安全地將乘客載至目的地·在幾種可選擇的行

什么是績效

績效的界定主要有三種觀點：

績效是結果；績效是行為；績效是素質Bernadin（1995）：績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關系最為密切?？冃ЫY果的相關概念：職責（Accoun-tabilities），關鍵結果領域（KeyResultAreas），結果（Results），責任、任務及事務（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目標（GoalsorTargets），生產量（Outputs），關鍵成功因素（CriticalSuccessFactors）什么是績效績效的界定主要有三種觀點：如果結果產生的過程無法控制和評定，行為的結果必然是不可靠的么？

績效是行為的主要依據(jù)是：1、許多工作結果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關的其它影響因素的影響2、員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務有關3、過份關注結果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當?shù)貜娬{結果可能會在工作要求上誤導員工。

如果結果產生的過程無法控制和評定，行為的結果必然績效是素質的變量隨著知識經濟的到來，評價并管理知識型員工的績效顯得越來越重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質為基礎的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關注于對歷史的反應，而是更加關注于員工的潛在能力，更加重視素質與高績效之間的關系。

績效是素質的變量一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任。3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。4）由于管理者充當警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，5）這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資淺員工。6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任。8）產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。5）這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強

因此，考核要做到六個確認：1）確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；2）確認應如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；4）確認如何改善員工的能力和行為；5）確認管理者和管理方法的有效性；6）確認和選擇更為有效的管理方式和方法。

因此，考核要做到六個確認：考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為：1）考核是直線管理者不可推卸的責任，員工的績效就是管理者的績效；2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度?？己瞬粌H僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為：績效考核策略之一：

管理者是業(yè)績改善和提高的推動者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者績效考核策略之一：二、績效考核的應用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用根據(jù)績效考核，可以確認招聘和選擇員工采用何種評價指標和標準，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。二、績效考核的應用1、人力資源規(guī)劃3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評價的結果，分別制定員工在培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。實現(xiàn)：1）提高培訓效果，降低培訓成本；2）實現(xiàn)適才適所；3）在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。3、人力資源開發(fā)4、薪酬方案的設計與調整績效評價的結果為報酬的合理化提供決策的基礎，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：1）提薪的標準和提薪的方式；2）獎金的標準和分配方式；3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。

4、薪酬方案的設計與調整5、正確處理內部員工關系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內部員工的相互關系于可靠的管理基礎之上。6、對員工潛在能力的認識員工潛在能力的狀況是預測員工未來工作績效的重要依據(jù)。5、正確處理內部員工關系績效考核策略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各項工作的管理基礎績效考核策略之二：確定績效評價的目的績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導績效形成過程督導設計評價體系建立工作期望工作績效評價實施三、績效管理程序確定績效績效制定績效績效改進績效形成設計建立工作績效三、績效1、考核要素必須選自關鍵職責領域2、考核內容必須要有清楚的標準3、考核方法必須具有可靠的衡量手段4、考核信息必須具有可靠的來源5、考核結果必須具有調整偏差的手段6、必須公正地使用考核結果考核的關鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關鍵職責領域考核的關鍵環(huán)節(jié)

績效評估的目的1．薪資管理2．工作反饋3．衡量個人優(yōu)缺點4．記錄員工決策5．確認個人工作6．決定提升7．衡量劣質工作8．幫助目標確定9．繼續(xù)或終止聘用決策10．評價目標完成情況11．滿足法律要求12．調任和分配決策13．臨時解雇決策14．滿足員工培訓需求15．確定企業(yè)培訓需求16．員工計劃編制17．鞏固管理者權力18．確定企業(yè)發(fā)展需要19．確立有效研究的標準20．評價員工體系等級(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04

1、確定績效評價的目標

績效評估的目的等級(7分制)1、確定績效評價的目標

獎金業(yè)績調薪忠誠晉升能力不同的目標決定評價的內容、標準和方法的不同。例如：不同的目標決定評價的內容、標準和方法的不同。績效考核的目的獎金的發(fā)放——關注于業(yè)績薪金的晉級、晉等——關注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠度職務晉升——關注于能力和素質如何績效改進——關注于員工的培養(yǎng)員工的懲罰與解聘績效考核的目的獎金的發(fā)放——關注于業(yè)績績效考核策略之三：績效考核的目的是考核實施的原則績效考核策略之三：二、建立考核目標與工作期望1、績效目標的來源績效考核的指標來自于企業(yè)的經營與管理目標的分解績效考核的指標來自于主要工作職責領域績效考核的指標來自于日常工作的管理上一個考核周期未完成和需要改進的目標二、建立考核目標與工作期望1、績效目標的來源目標確定的原則SMART原則：S：Specific具體M：Measurable可衡量A：Attainable可達到R：Relevant相關性T：TimeBased時間性目標確定的原則SMART原則：

目標內容評估標準權重

績效目標客戶滿意度客戶滿意度比上季度提高5％0.3銷售收入及增長率銷售收入完成**萬元，比上季度增長10％0.2人均凈利潤人均利潤達到**萬元0.2產品銷售成本率產品銷售成本率控制在**％至**％范圍內0.1

績效改進目標市場占有率**產品市場占有率提高至**％，躍居全國第一0.1營銷隊伍建設提高**區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高**萬元0.1目標內容（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）完成者：_____批準者：_____日期：_______（3）（4）（5）部門業(yè)績目標公司年度經營目標公司三年經營目標個人業(yè)績目標考核指標（目標）一致性分解（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)

舉例：考核專員公司三年經營目標：實現(xiàn)利潤2000萬公司年度經營目標：實現(xiàn)利潤850萬部門業(yè)績目標：為保證實現(xiàn)公司年度經營利潤指標，建立強化銷售隊伍管理的考核制度個人業(yè)績指標：1、制定銷售人員考核制度2、建立各級銷售人員考核指標體系舉例：考核專員公司三年經營目標：實現(xiàn)利潤2000萬2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應該達成和如何達成工作績效標準。

包括：1）應該做什么：工作執(zhí)行人員應該完成什么工作和履行什么職責；2）應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；2、建立工作期望

3）應該達成什么工作結果。如：工作的質量，包括：工作過程的正確性工作結果的有效性工作結果的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量

4）完成預定績效應具備哪些知識、經驗和技能。

5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

人員素質模型的研究3）應該達成什么工作結果。區(qū)域經理的考核1、銷售額**2、回款率**3、利潤指標**4、市場預測**5、合同管理**6、市場策劃*7、業(yè)務風險控制*8、費用控制**9、新產品推廣*10、財務制度執(zhí)行11、人員管理**12、重點客戶管理**13、信息反饋14、發(fā)送及貨物管理15、大客戶拜訪16、退貨率*區(qū)域經理的考核1、銷售額**9、新產品推廣*

績效考核策略之四：沒有工作標準就沒有績效考核

3、設計評價體系

1）確定評價責任體系：自我評價同事評價上級評價下級評價服務對象評價小組評價（有相關人員組成）不同的評價目的，選取不同的評價責任人3、設計評價體系

2）評價方法選擇

相對評價法，包括：A、交替排列法B、因素排序法C、配對比較法D、強制分布法2）評價方法選擇A、交替排序法（比較）A、交替排序法（比較）B、因素排序法（分因素比較）B、因素排序法（分因素比較）C、配對比較法C、配對比較法D、強制分布法D、強制分布法

絕對評價法，包括：A、關鍵事件法B、敘述法C、作業(yè)標準法D、圖表尺度法E、目標管理法F、強制選擇法絕對評價法，包括：A、關鍵事件法規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；在日常工作中記錄并保存限度事例；根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。A、關鍵事件法規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為B、敘述法在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，包括：用事實說明，以往工作取得了那些明顯的成果；工作上存在的不足和缺陷是什么。

B、敘述法在進行考核時，以文字敘述的方式說明突出事實，C、作業(yè)標準法預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評價的客觀基礎；建立衡量作業(yè)標準的方法，并讓員工理解這些標準與衡量方法；根據(jù)員工的工作情況和結果對照標準進行評價。C、作業(yè)標準法預先確定各項作業(yè)的標準，作為績效評價的客觀基礎D、圖表尺度法選擇績效評價要素；限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。D、圖表尺度法選擇績效評價要素；E、目標考核法根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；將目標定量化，確定衡量方法和績效標準；考核時按照預定標準與下屬共同檢討每一個目標的完成程度。E、目標考核法根據(jù)下屬能力情況設定工作業(yè)績目標；F、強制選擇法選擇績效評價因素，并對每一個因素進行不同達成程度的描述；在考核時，要求評價者根據(jù)被考核者的情況選擇最符合的描述；F、強制選擇法選擇績效評價因素，并對每一個因素進行不同達成程內部經營過程要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務過程我們應有所長？目標評估指標計劃財務要在財務方面取得成功，我們應向股東們展示什么？目標評估指標計劃學習與成長要實現(xiàn)設想，我們將如何保持改變和提高的能力？目標評估指標計劃客戶要實現(xiàn)我們的設想，我們應該向客戶展示什么？目標評估指標計劃發(fā)展戰(zhàn)略平衡記分法內部經營過程財務學習與成長客戶發(fā)展戰(zhàn)略平衡記分法投

入

發(fā)展戰(zhàn)略客戶服務經營成果學習與發(fā)展的能力客戶管理客戶需求客戶投訴利潤市場分額人力資本勞動生產率員工職業(yè)發(fā)展業(yè)務拓展市場計劃企業(yè)文化建設財務安全資金效益成本控制渠道管理供應商供應鏈銷售采購投資收益融資能力KPI考核投入

客戶服務經營成果學習與發(fā)展的能力客戶管理客戶需《完》《完》謝謝1月-2300:35:2200:3500:351月-231月-2300:3500:3500:35:221月-231月-2300:35:222023/1/20:35:22謝謝12月-2203:15:3903:1503:1512演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！許玉林績效考核與績效管理許玉林績效考核與績效管理績效管理的五點認識什么是績效考核？什么是績效管理？為什么推行績效管理總是出問題？績效考核是不需要技術的？推行績效管理的兩項重要管理前提？績效考核的重要思想？績效管理的五點認識什么是績效考核？什么是績效管理？

基本績效標準與卓越績效標準

舉例職位基本標準卓越標準司機·按時、準確、安全地將乘客載至目的地·遵守交通規(guī)則·隨時保持車輛良好的性能與衛(wèi)生狀況·不裝載與目的地無關的乘客或貨物·在幾種可選擇的行車路線中選擇最有效率的路線·在緊急情況下能采取有效措施·在旅途中播放乘客喜歡的音樂或在車內放置乘客喜歡的報刊以消除旅途的寂寞·較高的乘客選擇率打字員·速度不低于100字／分鐘·版式、字體等符合要求·無文字及標點符號的錯誤提供美觀、節(jié)省紙張的版面設置·主動糾正原文中的錯別字銷售代表·正確介紹產品或服務·達成承諾的銷售目標·回款及時·不收取禮品或禮金

·對每位客戶的偏好和個性等做詳細記錄和分析·為市場部門提供有效的客戶需求信息·維持長期穩(wěn)定戶群

司機·按時、準確、安全地將乘客載至目的地·在幾種可選擇的行

什么是績效

績效的界定主要有三種觀點：

績效是結果；績效是行為；績效是素質Bernadin（1995）：績效應該定義為工作的結果，因為這些工作結果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關系最為密切?？冃ЫY果的相關概念：職責（Accoun-tabilities），關鍵結果領域（KeyResultAreas），結果（Results），責任、任務及事務（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目標（GoalsorTargets），生產量（Outputs），關鍵成功因素（CriticalSuccessFactors）什么是績效績效的界定主要有三種觀點：如果結果產生的過程無法控制和評定，行為的結果必然是不可靠的么？

績效是行為的主要依據(jù)是：1、許多工作結果并不一定是個體行為所致，可能會受到與工作無關的其它影響因素的影響2、員工沒有平等地完成工作的機會，并且在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務有關3、過份關注結果會導致忽視重要的行為過程，而對過程控制的缺乏會導致工作成果的不可靠性，不適當?shù)貜娬{結果可能會在工作要求上誤導員工。

如果結果產生的過程無法控制和評定，行為的結果必然績效是素質的變量隨著知識經濟的到來，評價并管理知識型員工的績效顯得越來越重要。由于知識性工作和知識型員工給組織績效管理帶來的新挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)將以素質為基礎的員工潛能列入到績效考核的范圍里，對績效的研究也不再僅僅關注于對歷史的反應，而是更加關注于員工的潛在能力，更加重視素質與高績效之間的關系。

績效是素質的變量一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的通過考核確認工作執(zhí)行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策。通過考核及對考核結果的合理運用（獎懲和待遇調整），激勵員工努力工作。但是：在理論與實踐上都存在一些問題一、為什么要進行績效考核1、傳統(tǒng)績效考核的目的過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，因此帶來的消極影響表現(xiàn)在：1）員工改善績效的動力來自于利益的驅使和對懲罰的懼怕。2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責任。3）單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。4）由于管理者充當警察的角色，造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，5）這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經驗的資淺員工。6）當員工發(fā)現(xiàn)無法達到工作標準時，自暴自棄、放棄努力，或歸因于外界、他人和其他因素。7）在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任。8）產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象等。5）這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強化考核功能的手段?？己说哪康牟粌H僅是為了調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有性。2、現(xiàn)代績效考核的目的考核的目的不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強

因此，考核要做到六個確認：1）確認員工以往的工作為什么是有效的或無效的；2）確認應如何對以往的工作方法加以改善以提高績效；3）確認員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足；4）確認如何改善員工的能力和行為；5）確認管理者和管理方法的有效性；6）確認和選擇更為有效的管理方式和方法。

因此，考核要做到六個確認：考核不僅僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為：1）考核是直線管理者不可推卸的責任，員工的績效就是管理者的績效；2）認真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負責精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度?？己瞬粌H僅是針對員工，更重要是針對管理者，因為：績效考核策略之一：

管理者是業(yè)績改善和提高的推動者；而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者績效考核策略之一：二、績效考核的應用1、人力資源規(guī)劃通過考核，為企業(yè)提供總體人力資源質量優(yōu)劣程度的確切情況，獲得員工晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)，以便為企業(yè)未來的發(fā)展制定人力資源規(guī)劃；2、招聘和錄用根據(jù)績效考核，可以確認招聘和選擇員工采用何種評價指標和標準，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量并降低招聘成本。二、績效考核的應用1、人力資源規(guī)劃3、人力資源開發(fā)根據(jù)績效評價的結果，分別制定員工在培訓和發(fā)展方面的特定需要，以便最大限度地發(fā)展他們的優(yōu)點，使缺點最小化。實現(xiàn)：1）提高培訓效果，降低培訓成本；2）實現(xiàn)適才適所；3）在實現(xiàn)組織目標的同時，幫助員工4）發(fā)展和執(zhí)行他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。3、人力資源開發(fā)4、薪酬方案的設計與調整績效評價的結果為報酬的合理化提供決策的基礎，使企業(yè)的報酬體系更加公平化、客觀化，并具有良好的激勵作用。如：1）提薪的標準和提薪的方式；2）獎金的標準和分配方式；3）為有貢獻的人追加特別福利和保險等。

4、薪酬方案的設計與調整5、正確處理內部員工關系公平的績效評價，為員工在提薪、獎懲、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環(huán)節(jié)提供公平客觀的數(shù)據(jù)，減少人為因素對管理的影響，因而保持組織內部員工的相互關系于可靠的管理基礎之上。6、對員工潛在能力的認識員工潛在能力的狀況是預測員工未來工作績效的重要依據(jù)。5、正確處理內部員工關系績效考核策略之二：績效考核是企業(yè)人力資源管理各項工作的管理基礎績效考核策略之二：確定績效評價的目的績效評價面談制定績效改進計劃績效改進指導績效形成過程督導設計評價體系建立工作期望工作績效評價實施三、績效管理程序確定績效績效制定績效績效改進績效形成設計建立工作績效三、績效1、考核要素必須選自關鍵職責領域2、考核內容必須要有清楚的標準3、考核方法必須具有可靠的衡量手段4、考核信息必須具有可靠的來源5、考核結果必須具有調整偏差的手段6、必須公正地使用考核結果考核的關鍵環(huán)節(jié)1、考核要素必須選自關鍵職責領域考核的關鍵環(huán)節(jié)

績效評估的目的1．薪資管理2．工作反饋3．衡量個人優(yōu)缺點4．記錄員工決策5．確認個人工作6．決定提升7．衡量劣質工作8．幫助目標確定9．繼續(xù)或終止聘用決策10．評價目標完成情況11．滿足法律要求12．調任和分配決策13．臨時解雇決策14．滿足員工培訓需求15．確定企業(yè)培訓需求16．員工計劃編制17．鞏固管理者權力18．確定企業(yè)發(fā)展需要19．確立有效研究的標準20．評價員工體系等級(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04

1、確定績效評價的目標

績效評估的目的等級(7分制)1、確定績效評價的目標

獎金業(yè)績調薪忠誠晉升能力不同的目標決定評價的內容、標準和方法的不同。例如：不同的目標決定評價的內容、標準和方法的不同?？冃Э己说哪康莫劷鸬陌l(fā)放——關注于業(yè)績薪金的晉級、晉等——關注于員工的工作能力程度和職業(yè)忠誠度職務晉升——關注于能力和素質如何績效改進——關注于員工的培養(yǎng)員工的懲罰與解聘績效考核的目的獎金的發(fā)放——關注于業(yè)績績效考核策略之三：績效考核的目的是考核實施的原則績效考核策略之三：二、建立考核目標與工作期望1、績效目標的來源績效考核的指標來自于企業(yè)的經營與管理目標的分解績效考核的指標來自于主要工作職責領域績效考核的指標來自于日常工作的管理上一個考核周期未完成和需要改進的目標二、建立考核目標與工作期望1、績效目標的來源目標確定的原則SMART原則：S：Specific具體M：Measurable可衡量A：Attainable可達到R：Relevant相關性T：TimeBased時間性目標確定的原則SMART原則：

目標內容評估標準權重

績效目標客戶滿意度客戶滿意度比上季度提高5％0.3銷售收入及增長率銷售收入完成**萬元，比上季度增長10％0.2人均凈利潤人均利潤達到**萬元0.2產品銷售成本率產品銷售成本率控制在**％至**％范圍內0.1

績效改進目標市場占有率**產品市場占有率提高至**％，躍居全國第一0.1營銷隊伍建設提高**區(qū)營銷人員技能，使人均銷售額提高**萬元0.1目標內容（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)(1)(2)(3)(4)(5)（1）（2）完成者：_____批準者：_____日期：_______（3）（4）（5）部門業(yè)績目標公司年度經營目標公司三年經營目標個人業(yè)績目標考核指標（目標）一致性分解（5）（4）（3）（2）（1）(5)(4)(3)(2)(1)

舉例：考核專員公司三年經營目標：實現(xiàn)利潤2000萬公司年度經營目標：實現(xiàn)利潤850萬部門業(yè)績目標：為保證實現(xiàn)公司年度經營利潤指標，建立強化銷售隊伍管理的考核制度個人業(yè)績指標：1、制定銷售人員考核制度2、建立各級銷售人員考核指標體系舉例：考核專員公司三年經營目標：實現(xiàn)利潤2000萬2、建立工作期望建立工作期望，就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應該達成和如何達成工作績效標準。

包括：1）應該做什么：工作執(zhí)行人員應該完成什么工作和履行什么職責；2）應該遵循哪些規(guī)章制度、工作程序和操作規(guī)程；2、建立工作期望

3）應該達成什么工作結果。如：工作的質量，包括：工作過程的正確性工作結果的有效性工作結果的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量，包括：工作效率工作總量

4）完成預定績效應具備哪些知識、經驗和技能。

5）工作執(zhí)行中的行為和態(tài)度。

人員素質模型的研究3）應該達成什么工作結果。區(qū)域經理的考核1、銷售額**2、回款率**3、利潤指標**4、市場預測**5、合同管理**6、市場策劃*7、業(yè)務風險控制*8、費用控制**9、新產品推廣*10、財務制度執(zhí)行11、人員管理**12、重點客戶管理**13、信息反饋14、發(fā)送及貨物管理15、大客戶拜訪16、退貨率*區(qū)域經理的考核1、銷售額**9、新產品推廣*

績效考核策略之四：沒有工作標準就沒有績效考核

3、設計評價體系

1）確定評價責任體系：自我評價同事評價上級評價下級評價服務對象評價小組評價（有相關人員組成）不同的