新世紀(jì)人力資源管理策略與模式

新世紀(jì)人力資源管理

策略與模式探索如何思考企業(yè)人力資源管理問題？企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理時(shí)代與環(huán)境的特征與人力資源管理企業(yè)發(fā)展階段與人力資源管理問題一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

與人力資源管理

經(jīng)營(yíng)人才

經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀

使命——企業(yè)存在的理由和價(jià)值，回答企業(yè)是什么？愿景——企業(yè)渴求的未來(lái)狀態(tài)，回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)？核心價(jià)值觀——確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)；在使命、愿景基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略定位；戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)。

案例

案例一：《華為基本法》、《華僑城憲章》案例二：諾基亞

——以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)——以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理

諾基亞認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是影響力，通過領(lǐng)導(dǎo)的影響力，使企業(yè)的價(jià)值觀滲透到員工的觀念與行為中。管理是以事實(shí)為基礎(chǔ)，著重在于效果，效果就是員工的聰明才干，員工的潛能、員工創(chuàng)造力得以發(fā)揮，從而使整個(gè)公司、團(tuán)隊(duì)不斷創(chuàng)造新價(jià)值。

企業(yè)持續(xù)存在的依據(jù)——市場(chǎng)、客戶市場(chǎng)份額質(zhì)量與顧客忠誠(chéng)顧客忠誠(chéng)與人力資源管理企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈圖1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)客戶與經(jīng)營(yíng)人才深化兩種關(guān)系——企業(yè)與員工的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系、企業(yè)與客戶雙贏關(guān)系。提升兩種價(jià)值——資本價(jià)值與客戶資本價(jià)值構(gòu)建一個(gè)優(yōu)勢(shì)——智力資本優(yōu)勢(shì)（人力資本、客戶資本、結(jié)構(gòu)資本）1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)

——使命、愿景與核心價(jià)值觀2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題

——變革與創(chuàng)新走出成功的陷阱，擁抱變革。拋開傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)，組成一支團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)代組織形態(tài)的特點(diǎn)：速度型組織、服務(wù)型組織、創(chuàng)新型組織、學(xué)習(xí)型組織。變革與創(chuàng)新的前提是人才的激活與創(chuàng)新機(jī)制。人才激活與創(chuàng)新的動(dòng)力機(jī)制——企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系。二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的新規(guī)則

與人力資源管理1、決定定和影響響企業(yè)人人力資源源管理的的新力量量（1））全球一體體化的力力量——新世世紀(jì)全球球企業(yè)人人力資源源管理新新思維；；信息網(wǎng)絡(luò)絡(luò)化的力力量——虛擬擬工作系系統(tǒng)與員員工自主主性與責(zé)責(zé)任感知識(shí)與創(chuàng)創(chuàng)新的力力量——企業(yè)業(yè)智力資資本優(yōu)勢(shì)勢(shì)的構(gòu)建建與知識(shí)識(shí)型員工工的管理理1、決定定和影響響企業(yè)人人力資源源管理的的新力量量（2））顧客的力力量——全員員顧客與與企業(yè)的的人力資資源的產(chǎn)產(chǎn)品與服服務(wù)；投資者的的力量——企業(yè)業(yè)價(jià)值與與投資者者期望對(duì)對(duì)人力資資源的價(jià)價(jià)值的影影響；組織的速速度與變變革的力力量——團(tuán)隊(duì)隊(duì)與學(xué)習(xí)習(xí)型員工工，組織織業(yè)務(wù)流流程的簡(jiǎn)簡(jiǎn)化與人人力資源源業(yè)務(wù)系系統(tǒng)。2、知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是一一個(gè)人才才主權(quán)時(shí)時(shí)代，也也是一個(gè)個(gè)人才贏贏家通吃吃的時(shí)代代（1））所謂人才主權(quán)權(quán)時(shí)代就是人才才具有更更多的就就業(yè)選擇擇權(quán)與工工作的自自主決定定權(quán)，人人才不是是被動(dòng)地地適應(yīng)企企業(yè)或工工作的要要求。企企業(yè)要尊尊重人才才的選擇擇權(quán)和工工作的自自主權(quán)，，并站在在人才內(nèi)內(nèi)在需求求的角度度，去為為人才提提供人力力資源的的產(chǎn)品與與服務(wù)，，去贏得得人才的的滿意與與忠誠(chéng)。。人才不不是簡(jiǎn)單單的通過過勞動(dòng)獲獲得工資資性收入入，而是是要與資資本所有有者共享享價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造成果果。所謂人才贏家家通吃包含兩個(gè)個(gè)方面的的含義：：一是越越高素質(zhì)質(zhì)、越稀稀缺、越越熱門的的人才資資源將獲獲得愈來(lái)來(lái)愈多的的工作選選擇機(jī)會(huì)會(huì)，其獲獲得的報(bào)報(bào)酬越高高。二是是擁有獨(dú)獨(dú)特的人人才資源源優(yōu)勢(shì)的的企業(yè)越越具有市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，越越容易吸吸納和留留住一流流人才。。2、知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是一一個(gè)人才才主權(quán)時(shí)時(shí)代，也也是一個(gè)個(gè)人才贏贏家通吃吃的時(shí)代代（2））知識(shí)與職職業(yè)企業(yè)業(yè)家成為為企業(yè)價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造的主導(dǎo)導(dǎo)要素，，具有對(duì)對(duì)剩余價(jià)價(jià)值的索索取權(quán)。。這是人人才主權(quán)權(quán)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。人才的稀稀缺性，，巨大的的增值空空間性和和人力資資本投資資的高回回報(bào)性，，使得資資本追逐逐人才，，人才選選擇資本本，知識(shí)識(shí)雇傭資資本。（（比爾蓋蓋茨現(xiàn)象象的出現(xiàn)現(xiàn)，是知知識(shí)資本本戰(zhàn)勝貨貨幣資本本的標(biāo)志志）企業(yè)內(nèi)在在矛盾關(guān)關(guān)系的關(guān)關(guān)鍵：貨幣資本本與人力力資本的的關(guān)系；；(人力力資本主主要指知知識(shí)與技技術(shù)創(chuàng)新新者、職職業(yè)經(jīng)理理人與職職業(yè)企業(yè)業(yè)家)人力資本本與客戶戶資本的的關(guān)系；；2、知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是一一個(gè)人才才主權(quán)時(shí)時(shí)代，也也是一個(gè)個(gè)人才贏贏家通吃吃的時(shí)代代(3)管理的核核心是提提高智力力資本的的系統(tǒng)效效率。泰勒———點(diǎn)效率率福特———線效率率知識(shí)時(shí)代代——智智力資本本的系統(tǒng)統(tǒng)效率人力資源源管理的的核心任任務(wù)是構(gòu)構(gòu)建智力力資本優(yōu)優(yōu)勢(shì)并保保持這種種優(yōu)勢(shì)的的獨(dú)特性性。人力資源源管理的的獨(dú)特性性成為企企業(yè)的核核心技能能。員工工的核心心專長(zhǎng)與與技能將將成為企企業(yè)的核核心技能能。2、知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代是一一個(gè)人才才主權(quán)時(shí)時(shí)代，也也是一個(gè)個(gè)人才贏贏家通吃吃的時(shí)代代(4)核心技能能是使一一個(gè)企業(yè)業(yè)自主擁?yè)碛械模?，能夠?yàn)闉轭櫩蛣?chuàng)創(chuàng)造獨(dú)特特價(jià)值的的，其他他企業(yè)在在短期內(nèi)內(nèi)不可模模仿的綜綜合技能能的集合合。依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向及競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)要求求培養(yǎng)和和開發(fā)員員工的核核心專長(zhǎng)長(zhǎng)與技能能。3、企業(yè)業(yè)人力資資源管理理的新職職能：持持續(xù)提供供面向客客戶的人人力資源源產(chǎn)品與與服務(wù)。。人力資源源管理要要成為一一項(xiàng)營(yíng)銷銷工作人力資源源管理要要將員工工當(dāng)客戶戶人力資源源管理職職能人員員的新角角色工程師+銷售員員人力資源源客戶經(jīng)經(jīng)理（提提供TOTALSOLUTION的解決決方案））一方面依依據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略與與經(jīng)營(yíng)管管理的要要求，為為下屬公公司及部部門提供供人力資資源開發(fā)發(fā)與管理理的系統(tǒng)統(tǒng)解決方方案另一方面面為企業(yè)業(yè)內(nèi)部各各類人才才，尤其其是核心心人才提提供個(gè)性性化服務(wù)務(wù)。4、人力力資源管管理面臨臨的新三三角知識(shí)型員員工知識(shí)型工工作知識(shí)工作作系統(tǒng)側(cè)重工作作執(zhí)行者者：知識(shí)型員員工價(jià)值/激激勵(lì)因素素側(cè)重所做做的工作作：知識(shí)型工工作特點(diǎn)/設(shè)設(shè)計(jì)問題題側(cè)重工作作系統(tǒng)：：知識(shí)工作作系統(tǒng)工作環(huán)境境/工作作模式/支持系系統(tǒng)與流流程三、人力資源源管理的的重心：：知識(shí)型型員工————知識(shí)型型員工的的特點(diǎn)及及其管理理策略1、知識(shí)識(shí)型員工工由于其其擁有知知識(shí)資本本，因而而在組織織中有很很強(qiáng)的獨(dú)獨(dú)立性和和自主性性。授權(quán)賦能與人人才風(fēng)險(xiǎn)管理理高知低能的困困惑企業(yè)價(jià)值要求求與員工成就就意愿的矛盾盾自主管理與企企業(yè)目標(biāo)約束束與牽引工作模式改變變，虛擬工作作團(tuán)隊(duì)由點(diǎn)的定位到到角色定位（（職務(wù)說明書書與角色說明明書）2、知識(shí)型員員具有較高的的流動(dòng)意愿，，不希望終身身在一個(gè)組織織中工作。由由追求終身就就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向向追求終身就就業(yè)能力。人才通過流動(dòng)動(dòng)實(shí)現(xiàn)自身增增值，流動(dòng)成成為一種內(nèi)在在需求。人才價(jià)值與價(jià)價(jià)格的背離，，誰(shuí)來(lái)以及如如何給人才定定價(jià)？人才流動(dòng)的交交易成本增加加，流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)增加企業(yè)留住人才才策略由筑堤堤防止人才跳跳槽流動(dòng)轉(zhuǎn)向向整修渠道，，對(duì)流水進(jìn)行行管理，控制制流水的流量量與流向。（（核心人才流流動(dòng)意愿調(diào)查查與流動(dòng)面談?wù)劊┘w跳槽給企企業(yè)帶來(lái)的危危機(jī)與集體應(yīng)應(yīng)聘成為人才才流動(dòng)的新現(xiàn)現(xiàn)象（企業(yè)文文化的沖擊與與融合）；企業(yè)策略聯(lián)盟盟與企業(yè)并購(gòu)購(gòu)中的人力資資源整合與管管理（關(guān)注人人才聯(lián)盟與人人才并購(gòu)）；；并購(gòu)中的裁員員計(jì)劃與員工工心理壓力的的釋緩；新組建企業(yè)的的管理團(tuán)隊(duì)，，核心團(tuán)隊(duì)凝凝聚力的形成成；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代代員工忠誠(chéng)的的新涵義：忠誠(chéng)企業(yè)與忠忠誠(chéng)職業(yè)的矛矛盾企業(yè)與員工之之間新型的忠忠誠(chéng)關(guān)系企業(yè)人力投資資風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)由誰(shuí)誰(shuí)來(lái)負(fù)擔(dān)。3、知識(shí)型員員工的工作過過程難以直接接監(jiān)控、工作作成果難以衡衡量，使得價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)體系系的建立變得得復(fù)雜而不確確定。個(gè)體勞力成果果與團(tuán)隊(duì)成果果如何確定報(bào)酬與績(jī)效的的相關(guān)性知識(shí)型員工對(duì)對(duì)貢獻(xiàn)與報(bào)酬酬相關(guān)性的關(guān)關(guān)注跨職能、跨團(tuán)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)分層分類的職職務(wù)職能系列列與考核系統(tǒng)統(tǒng)目標(biāo)+過程+結(jié)果（績(jī)效效管理循環(huán)））目標(biāo)與結(jié)果的的差異化管理理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)體系建立4、知識(shí)型員員工的能力與與貢獻(xiàn)之間差差異大，內(nèi)在在需求的不確確定性和多樣樣性價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)獻(xiàn)大，差異大大，激發(fā)其對(duì)對(duì)價(jià)值回報(bào)的的渴求，流動(dòng)動(dòng)性加速，使使得報(bào)酬水平平的高低被看看作是一種地地位與聲望的的標(biāo)識(shí)。企業(yè)業(yè)如何建立富富有競(jìng)爭(zhēng)力的的報(bào)酬體系。。內(nèi)在需求模式式的第一層序序性轉(zhuǎn)向混合合需求摸式，，使系統(tǒng)設(shè)計(jì)計(jì)更為復(fù)雜。。人才的個(gè)性化化需求與人力力資源產(chǎn)品與與服務(wù)的提供供。固定收入與可可變收入的矛矛盾——可變變部分加大趨趨勢(shì)。當(dāng)期收入與預(yù)預(yù)期收入的矛矛盾——預(yù)期期收入的加大大趨勢(shì)分享報(bào)報(bào)酬體系的建建立。富有競(jìng)爭(zhēng)力的的戰(zhàn)略導(dǎo)向型型報(bào)酬系統(tǒng)。。5、知識(shí)型員員工團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的界限變得得模糊，雙方方既是一種互互動(dòng)關(guān)系，又又是一種角色色置換關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的有效性性在于認(rèn)識(shí)這這種互動(dòng)性并并有意識(shí)地在在管理這種動(dòng)動(dòng)態(tài)性、互動(dòng)動(dòng)關(guān)系。溝通、共識(shí)、、信任、承諾諾、尊重、自自主、服務(wù)、、支持、創(chuàng)新新、學(xué)習(xí)、合合作、授權(quán)、、賦能成為新新的互動(dòng)方式式。知識(shí)工作的自自主性與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的信任與與支持系統(tǒng)（（雙向承諾制制）。創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制制。四、人力資源源管理在企業(yè)業(yè)中的

新定定位與人力資資源管理的角角色1人力資源源管理在組織織中的戰(zhàn)略地地位上升，管管理重心下移移（1）人力資源是企企業(yè)的戰(zhàn)略性性資源，是企企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理的重要組成成部分，人力力資源管理要要為企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。。人力資源管理理的戰(zhàn)略性地地位得到了組組織上的保證證——企業(yè)人人力資源戰(zhàn)略略規(guī)劃委員會(huì)會(huì)。人力資源管理理不僅僅是人人力資源管理理部門的責(zé)任任，而是全體體管理者及全全體員工的責(zé)責(zé)任。1人力資源源管理在組織織中的戰(zhàn)略地地位上升，管管理重心下移移（2）人力資源管理理部門的變臉臉:警察（看門人人）轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)業(yè)職能管理者者、服務(wù)者、、專家顧問、、推銷員、變變革推動(dòng)者人力資源管理理由行政權(quán)力力型轉(zhuǎn)向服務(wù)務(wù)支持型。人人力資源管理理職能部門的的權(quán)力淡化，，直線經(jīng)理的的人力資源管管理責(zé)任增加加，員工自主主管理的責(zé)任任增加人力資源專業(yè)業(yè)職能部門的的人力資源管管理管理者的人力力資源管理員工的自我開開發(fā)與管理2、人力資源源管理與智力力資本優(yōu)勢(shì)的的獨(dú)特性成為為企業(yè)重要的的核心技能。。人力資源的價(jià)價(jià)值成為衡量量企業(yè)整體競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志志；企業(yè)人力資源源的政策與決決策越來(lái)越需需要外腦；人力資源管理理的核心任務(wù)務(wù)是構(gòu)建智力力資本的優(yōu)勢(shì)勢(shì)。五、人力資源管理理的

信息化化與國(guó)際化組織的全球化化，要求人力力資源管理策策略的全球化化；員工與經(jīng)理人人才的全球觀觀念的系統(tǒng)整整合與管理人才流動(dòng)國(guó)際際化、無(wú)國(guó)界界；人才自由由貿(mào)易；人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的國(guó)際化，，國(guó)際化的人人才交流市場(chǎng)場(chǎng)與人才交流流將出現(xiàn)；跨文化的人力力資源管理成成為重要內(nèi)容容；人才網(wǎng)成為重重要的人才市市場(chǎng)形式；以信息網(wǎng)絡(luò)為為工具的虛擬擬工作形式呈呈不斷增長(zhǎng)趨趨勢(shì)；建立全球人才才數(shù)據(jù)庫(kù)；人力資源管理理的網(wǎng)絡(luò)化使使人力資源部部門增加了技技術(shù)含量。六、企業(yè)與員員工關(guān)系的新新模式——以勞動(dòng)契契約和心理契契約為雙重紐紐帶的的長(zhǎng)期合作作的利益共同同體關(guān)系模式式1、競(jìng)爭(zhēng)合作作，自由選擇擇機(jī)制為基礎(chǔ)礎(chǔ)的勞動(dòng)契約約關(guān)系企業(yè)與員工的的動(dòng)態(tài)合作關(guān)關(guān)系；市場(chǎng)交換為基基礎(chǔ)，通過勞勞動(dòng)契約，確確定雙方利益益關(guān)系的基本本規(guī)則；競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)機(jī)制，憑能力力和業(yè)績(jī)，而而不是憑政治治技巧；末位淘汰是否否合法?未來(lái)企業(yè)是由由少數(shù)固定員員工組成，多多數(shù)是合作者者；中國(guó)成功企業(yè)業(yè)的人力資源源管理機(jī)制介介紹。案例1：海爾爾的斜坡球體體理論與賽馬馬機(jī)制案例2：王紀(jì)紀(jì)年的四條死死亡線第一個(gè)死亡線線，一個(gè)企業(yè)業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)營(yíng)時(shí)期的中、、低檔次，員員工的淘汰率率如果低于2％，這個(gè)企企業(yè)早晚要死死。中低檔人人員如果沒有有退出機(jī)制，，這個(gè)企業(yè)永永遠(yuǎn)是臃員的的企業(yè)。什么么是合格的企企業(yè)？我定位位在6％到8％的淘汰率率，作為企業(yè)業(yè)發(fā)展的必要要條件。案例2：王紀(jì)紀(jì)年的四條死死亡線第二條死亡線線，分配在工工資總額當(dāng)中中活的部分，，如果低于20％，這個(gè)個(gè)企業(yè)早晚要要死。美國(guó)的的企業(yè)，一般般是活的占7，死的占3。日本、韓韓國(guó)，一般是是五五開，這這個(gè)跟民族的的文化有關(guān)系系。許繼定位位在6、4開開，60％是是活的，40％是死的，，獎(jiǎng)金就能夠夠起到調(diào)動(dòng)員員工的創(chuàng)造力力和積極性的的作用。案例2：王紀(jì)紀(jì)年的四條死死亡線第三條死亡線線，企業(yè)高素素質(zhì)的管理與與技術(shù)人才占占全體員工的的比低于20％的，無(wú)論論你是什么樣樣的企業(yè)，也也活不長(zhǎng)。當(dāng)當(dāng)然，跟類型型有關(guān)系。如如果是勞動(dòng)密密集型的可以以稍微低一點(diǎn)點(diǎn)。高線應(yīng)該該是1，像微微軟這樣，全全是高素質(zhì)的的人才，并且且能夠把員工工凝聚在一起起，這個(gè)企業(yè)業(yè)的發(fā)展可能能就會(huì)很快。。許繼現(xiàn)有博博士后、博士士40多人，，碩士有140、150人。同時(shí)，，還有8名國(guó)國(guó)家級(jí)專家。。許繼整體的的技術(shù)人才占占全體員工的的比例，已經(jīng)經(jīng)超過了60％。這個(gè)數(shù)數(shù)字每年都在在向上升。案例2：王紀(jì)紀(jì)年的四條死死亡線第四條死亡線線，就是在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，壟壟斷行業(yè)先不不說，純股本本的企業(yè)非死死不可。不管管你是民營(yíng)的的，還是國(guó)有有的。這里有有一個(gè)原則，，就是核心員員工要持重要要的股份。如如果是資金密密集型企業(yè)，，怎么分股本本結(jié)構(gòu)？這與與企業(yè)的規(guī)模模大小也有關(guān)關(guān)系。普通員員工是1的一一半，中層骨骨干應(yīng)該是四四分之一，高高級(jí)經(jīng)理人才才應(yīng)該是八分分之一。許繼繼現(xiàn)在也在按按這個(gè)比例往往前走。案例3：華為為公司的人力力資源理念與與系統(tǒng)案例4：聯(lián)想想的人力資源源機(jī)制2、人力資源源管理的最高高境界——沒沒有管理的管管理(文化管管理)共同愿景、核核心價(jià)值觀責(zé)任感和自主主管理授權(quán)賦能心理契約的形形成員工的承諾與與企業(yè)對(duì)員工工的認(rèn)同網(wǎng)絡(luò)的共享信信息和組織扁扁平化所帶來(lái)來(lái)的最短信息息鏈，使員工工實(shí)現(xiàn)自我經(jīng)經(jīng)營(yíng)與管理七、現(xiàn)代企業(yè)業(yè)人力資源管管理的核心是是價(jià)值鏈管理理——全力創(chuàng)造造價(jià)值，科學(xué)學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值，，合理分配價(jià)價(jià)值人力資源管理理的核心———價(jià)值鏈管理理分配機(jī)制與形式l

多種價(jià)值分配形式，機(jī)紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)等l

分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)l

分享報(bào)酬體系的建立l

兩金工程（金手銬與金飯碗）l

報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異l

l

核心是組織權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益分享會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平確定創(chuàng)造要素的價(jià)值定位l

誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合l

知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。2：8原則l

依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序

評(píng)價(jià)機(jī)制與工具l

以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)l

以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)l

以經(jīng)營(yíng)研討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)l

以提高管理者人力資源管