IPMA-10月份考試-人員素質(zhì)測評理論與方法

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一章人員素質(zhì)測評導(dǎo)論人力資源在知識經(jīng)濟(jì)中的作用與地位，決定了人力資源管理與開發(fā)在現(xiàn)代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。第一節(jié)人員素質(zhì)測評的基本概念一、素質(zhì)我們在這里探討的是人員素質(zhì)測評，素質(zhì)是我們測評的基本對象。P2（一）素質(zhì)的概念我們把素質(zhì)限定在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用。P2素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會實(shí)踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質(zhì)對個體的行為與發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。然而，良好的素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性。素質(zhì)是績效與發(fā)展的內(nèi)在條件，而績效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。（二）素質(zhì)的特性P31.基礎(chǔ)性素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。但素質(zhì)只是必要條件而非充分條件。2.穩(wěn)定性素質(zhì)不是個體在某一時間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)，這就是素質(zhì)的穩(wěn)定性。3.可塑性個體素質(zhì)是（先天與后天）遺傳因素與環(huán)境因素影響的綜合。素質(zhì)的形成和發(fā)揮既受遺傳條件，如個體的神經(jīng)過程基本特性的制約；同時環(huán)境決定著素質(zhì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)性，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。4.內(nèi)在性素質(zhì)是看不見、摸不著、內(nèi)化于心的，具有隱蔽性與抽象性的客觀存在。5.表出性素質(zhì)可通過一定的形式如行為方式、工作績效與行為結(jié)果等媒介與途徑表現(xiàn)出來。6.差異性個體間的素質(zhì)是存在差異的，不同的個體由于所受遺傳因素和環(huán)境影響的不同，因而形成的素質(zhì)是有差別的。這種差異性表現(xiàn)在每個人的個性特征、行為方式、工作績效等各有特點(diǎn)。7.綜合性人的素質(zhì)是由道德素質(zhì)、智能素質(zhì)和個能素質(zhì)有機(jī)結(jié)合而構(gòu)成的獨(dú)一無二的統(tǒng)一體，它顯示出身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。8.可分解性我們可以從素質(zhì)表現(xiàn)的媒介中逐一地去認(rèn)識單個的素質(zhì)，然后再去把握整體的素質(zhì)。9.層次性與相對性素質(zhì)具有層次性，即核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)。（三）素質(zhì)的構(gòu)成P5素質(zhì)可劃分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)兩大部分：身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)、心理健康素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。二、素質(zhì)測評（一）基本界定素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對某一素質(zhì)測評指標(biāo)體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。P6人員素質(zhì)測評是根據(jù)一定的目的，采用一系列的定性和定量相結(jié)合的方法，對各類人員的德、能、勤、績、體等素質(zhì)進(jìn)行的測量與評定。具體的表述是：測評主體針對特定的人力資源管理目的，如招聘、選撥、安置、考核、培訓(xùn)、晉升等，采用科學(xué)的測量方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，進(jìn)而為人力資源開發(fā)與管理提供可靠的參考依據(jù)。（二）相關(guān)解釋P7素質(zhì)測評的定義由兩部分組成：前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評”的工作。這里的“測”是以科學(xué)的測量與評價工具為手段的特定的信息收集活動。這里的“評”是針對一定測評指標(biāo)體系對品德表征信息的質(zhì)、量、值進(jìn)行評價?！翱茖W(xué)方法”——直接調(diào)查、問卷調(diào)查、抽樣統(tǒng)計(jì)、比較分類、因果關(guān)系分析、因素分析、典型分析、理論分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等?！爸饕顒宇I(lǐng)域”——是指個人生活與工作的主要場所?！八刭|(zhì)測評指標(biāo)體系”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評指標(biāo)?！耙l(fā)”與“推斷”是指測評者的“歸納”、“概括”或“抽象”，是一種能動的思維活動，是一種“升華”現(xiàn)象。“測評主體”既指個體又指集體，既可以是他人也可以是自我，既可以是上級也可以是同級，還可以是下級。（三）與其他概念的區(qū)別三、人員素質(zhì)測評與人才素質(zhì)測評人員素質(zhì)測評是指對16歲以上具有正常勞動能力個體素質(zhì)的測評；人才素質(zhì)測評是指對具有一定才能個體素質(zhì)的測評，包括某些兒童測評、學(xué)生測評與人員素質(zhì)測評。四、人員測評與人員選拔所謂人員選拔，就是挑選合適的人到某個特定的崗位上發(fā)揮作用的過程。人員測評主要是指測評者采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，采用科學(xué)的方法針對人才素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。第二節(jié)人員素質(zhì)測評的主要類型一、選拔性素質(zhì)測評P10選拔性素質(zhì)測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。選拔性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，具有以下特點(diǎn)。第一，整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能。區(qū)分性。第二，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。確定性。第三，測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性?？陀^性。第四，測評指標(biāo)具有選擇性。選擇性。第五，選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。直觀性。選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性。公平性——每個被測評者來說，都有機(jī)會參與測評。公正性——測評過程的要求對于每個被測評者都是一致的。二、配置性素質(zhì)測評P13配置性素質(zhì)測評是以人事合理配置為目的。配置性測評與其他類型的素質(zhì)測評相比，具有針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。配置性測評的針對性體現(xiàn)在整個測評的組織實(shí)施與目的上。配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上。配置性測評的嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實(shí)施中。配置性測評的準(zhǔn)備性主要體現(xiàn)在此類測評是勞動人事管理過程的開端性上。三、開發(fā)性測評P14開發(fā)性測評是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。開發(fā)性素質(zhì)測評，也可以稱為勘探性素質(zhì)測評，主要是為人力資源開發(fā)提供科學(xué)性與可行性一句。與其他測評類型相比，開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。所謂勘探性，是指開發(fā)性測評對人力資源具有調(diào)查性，主要了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中哪些是優(yōu)勢素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)等。所謂配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測評，一般是與素質(zhì)潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。所謂促進(jìn)性，是指通過測評激勵與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高。四、診斷性素質(zhì)測評P15診斷性素質(zhì)測評是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。診斷性素質(zhì)測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的人員素質(zhì)測評。診斷性測評與其他測評類型相比，主要有四個特點(diǎn)：第一，測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。內(nèi)容多變。第二，診斷性測評的過程是尋根究底。過程尋根究底第三，測評結(jié)果不公開。結(jié)果保密。第四，測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。系統(tǒng)性強(qiáng)。五、考核性素質(zhì)測評P17考核性素質(zhì)測評又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗(yàn)證考核客體某種素質(zhì)是否具備或這具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。考核性素質(zhì)測評與其他類型相比，有四個特點(diǎn)：第一，證明性。第二，現(xiàn)實(shí)性。第三，概括性。第四，可靠性。在操作與運(yùn)用考核性測評時應(yīng)注意以下幾個原則：第一，全面性原則。第二，充足性原則。第三，可信性原則。第四，權(quán)威性或公眾性原則。第三節(jié)人員素質(zhì)測評的主要功能一、評定P19評定功能是人員素質(zhì)測評的最直接最顯著的功能，是指把被測評者的特征行為同某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面作出評價和鑒定。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：一是存在于測評對象之外的、與測評對象本身無關(guān)的客觀要求，如職稱評定標(biāo)準(zhǔn)或“某種效標(biāo)”。在一般的百分制考試中對任何人而言，60分就是通過，那么60分就是效標(biāo)。另一種是存在于測評對象之中的、根據(jù)測評對象制定的“常?！睒?biāo)準(zhǔn)。如同樣的百分制考試，在某個群體中分?jǐn)?shù)都偏低，那么對于這個群體而言，55分可能就定位通過分，這個55分就是這個群體的參照“常?！?。素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。即促進(jìn)個體對自我素質(zhì)的認(rèn)知水平，形成統(tǒng)一認(rèn)可的規(guī)范，從而給人力資源管理帶來積極效應(yīng)。其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)在激勵與強(qiáng)化的作用。即評定功能能夠激發(fā)人們進(jìn)取向上的愿望和動機(jī)，使人們自愿地努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷地提高個體的素質(zhì)和工作能力。最后，評定功能的正向發(fā)揮還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。即人們往往針對測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)、人才的需求標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的途徑培養(yǎng)提高自己。二、診斷反饋診斷反饋功能是指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)；評定結(jié)果以恰當(dāng)?shù)姆绞郊皶r地反饋給被測評者或有關(guān)人員，用來幫助被測評者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法，并提出有效的培訓(xùn)和指導(dǎo)。診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢的作用。即對于組織來說，通過進(jìn)行素質(zhì)測評活動，可以了解人力資源管理的目標(biāo)制定的是否科學(xué)、人力資源配置的是否合理；還可以為人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)方面發(fā)揮決策參考作用。對于個人來說，進(jìn)行有關(guān)的測評之后，可以幫助被測評者獲得有關(guān)自己能力傾向的客觀信息，使其正確地理解和認(rèn)識自身特征以及自己適合的工作領(lǐng)域，提示被測評者所具有的潛在能力的傾向，幫助其抓住素質(zhì)形成與發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化開發(fā)，激發(fā)自我開發(fā)的積極性。其次，素質(zhì)測評的診斷反饋功能，表現(xiàn)為人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇以及對開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)。最后，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。三、預(yù)測人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能是指根據(jù)測評結(jié)果對被測評者未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)言，即為被測評者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體當(dāng)前發(fā)展水平的信息。預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用。一方面，人員選拔的一個關(guān)鍵技術(shù)問題，是如何預(yù)測未來的績效。人員素質(zhì)測評恰恰可以為預(yù)測被測評者將來的工作行為和績效提供重要的科學(xué)依據(jù)。通過各種能力測驗(yàn)可以預(yù)測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，可以預(yù)測個體將來工作的方式和風(fēng)格，及其融合于團(tuán)隊(duì)的可能性。另一方面，人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能使素質(zhì)測評的結(jié)果具有一定的后效性。換句話說，個體素質(zhì)的差異與一段時間后的行為表現(xiàn)會有一定的關(guān)聯(lián)性，這樣就可以根據(jù)各個被測評者目前的素質(zhì)差異了解他們將來的發(fā)展差異。第四節(jié)人員素質(zhì)測評的作用與運(yùn)用原則一、基本作用1.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)2.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)的重要手段3.人員測評與選拔是人力資源開發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度”4.建立促成性素質(zhì)測評模式，可以提高人力資源開發(fā)的效果二、運(yùn)用原則1.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)3.分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)4.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)5.自我測評與外部強(qiáng)化6.他人測評與自我激勵7.模糊測評與精心指導(dǎo)8.相互比較與職業(yè)發(fā)展本章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。這反映了素質(zhì)的P3A.系統(tǒng)性B.穩(wěn)定性C.基礎(chǔ)性D.可塑性2.人的素質(zhì)構(gòu)成的獨(dú)一無二的統(tǒng)一體，是身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。這反映了素質(zhì)的P4A.穩(wěn)定性B.差異性C.基礎(chǔ)性D.綜合性3.素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。這體現(xiàn)素質(zhì)的P3A.難測性B.可塑性C.穩(wěn)定性D.差異性4.素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)。這體現(xiàn)素質(zhì)的P3A.穩(wěn)定性B.系統(tǒng)性C.差異性D.基礎(chǔ)性5.把被測評者的特征、行為同某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以對其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績效等方面做出鑒別和評定，這是素質(zhì)測評的P19A.診斷功能B.預(yù)測功能C.導(dǎo)向功能D.評定功能6.當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)素質(zhì)進(jìn)行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被測評者，幫助被測評者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法，這是素質(zhì)測評的P20A.診斷功能B.導(dǎo)向功能C.激勵功能D.預(yù)測功能7.人員素質(zhì)測評可以為被測評者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績上所能達(dá)到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)測評的P21A.預(yù)測功能B.鑒定功能C.導(dǎo)向功能D.激勵功能8.以人力資源的合理配置為目的的人員素質(zhì)測評是P13A.配置性測評B.鑒定性測評C.診斷性測評D.選拔性測評9.以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的人員素質(zhì)測評是P15A.鑒定性測評B.配置性測評C.開發(fā)性測評D.診斷性測評10.人員素質(zhì)測評的預(yù)測功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為P21A.咨詢作用B.促進(jìn)與形成作用C.導(dǎo)向作用D.選拔作用二、多項(xiàng)選擇題1.素質(zhì)所具有的特性包括P3內(nèi)在性、表出性、可分解性、層次性與相對性A.差異性B.基礎(chǔ)性C.穩(wěn)定性D.綜合性E.可塑性2.人的品德素質(zhì)主要包括P6E.屬于身體素質(zhì)A.政治品質(zhì)B.思想品質(zhì)C.道德品質(zhì)D.創(chuàng)新意識E.遺傳素質(zhì)3.測評的功能包括P19A.診斷功能B.評定功能C.預(yù)測功能D.激勵功能E.導(dǎo)向功能4.按照測評的目的和用途可以把測評劃分為P11A.選拔性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.鑒定性測評E.開發(fā)性測評5.鑒定性測評的特點(diǎn)是P17A.準(zhǔn)備性B.確定性現(xiàn)實(shí)性C.概括性D.證明性E.可靠性6.配置型測評的特點(diǎn)是P14A.針對性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性E.證明性7.開發(fā)性測評的特點(diǎn)是P15A.促進(jìn)性B.概括性C.證明性D.勘探性E.配合性8.人員素質(zhì)測評的評定功能的正向發(fā)揮，主要表現(xiàn)在P19A.促進(jìn)與形成作用B.激勵與強(qiáng)化作用C.導(dǎo)向作用D.咨詢作用E.調(diào)節(jié)與控制的作用三、判斷正誤并改正1.鑒定功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)，用來幫助被測評者作出相應(yīng)的改進(jìn)。診斷功能（×）P202.區(qū)分性是診斷性測評的突出特點(diǎn)。選拔性測評（×）P123.診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出選拔的作用。咨詢的作用（×）第二章勝任力理論及其對人員素質(zhì)測評的作用第一節(jié)勝任力研究起源與發(fā)展P30勝任力強(qiáng)調(diào)的是任職者具備足以擔(dān)任具體崗位所需要的素質(zhì)。1973年，哈弗大學(xué)的戴維.麥克里蘭教授提出了“勝任力”的概念。1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著勝任力體系的正式確立。1976年，麥克里蘭出版了專著《職位勝任力測評指導(dǎo)》。此書標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。1978年，克萊姆的《職位勝任力測評》一書的出版對勝任力體系的發(fā)展起到了重要的推動作用。理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。1985年，羅伯特.斯坦伯格的智力三元理論進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，其實(shí)踐智力于內(nèi)隱知識的概念為勝任力理論和實(shí)證研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)。著名管理學(xué)家德魯克在20世紀(jì)90年代也已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。愛德華.格伯曼提出，員工的個人勝任力必須于戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)以及組織文化相匹配。個人勝任力在人才管理當(dāng)中起著關(guān)鍵的作用，它們指導(dǎo)于引導(dǎo)和管理戰(zhàn)略相關(guān)的決策。組織領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)之一就是決定存在和需要什么樣的勝任力。第二節(jié)勝任力理論比較一、勝任力定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特征，它們能夠?qū)⒏呖冃д吆鸵话憧冃д邊^(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。P36二、勝任力分類P37第一，根據(jù)個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力。第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力。第三，1991年，伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。第五，諾德豪格從任務(wù)具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進(jìn)行劃分，提出六個范疇的勝任力分類：元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內(nèi)勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力和特殊技術(shù)勝任力。勝任力分類方法很多，也很有價值，在本章中，主要采用的分類方法為：P39首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層級的勝任力。其次，從構(gòu)成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和工作經(jīng)歷等。最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間勝任力和核心層勝任力三大類。三、勝任力結(jié)構(gòu)模型勝任力結(jié)構(gòu)模型又稱為素質(zhì)模型，資質(zhì)模型，是個體勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和。所謂勝任素質(zhì)模型，就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)到某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個體于品質(zhì)要求，自我形象于社會角色特征，以及知識于能力、技能等因素的水平。（一）冰山模型冰山模型中，有五種層次的勝任力：技能、知識、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)。美國學(xué)者萊爾.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特質(zhì)和動機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。冰山模型的意義：招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應(yīng)從應(yīng)聘者的求職動機(jī)、個人品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機(jī)、品質(zhì)、價值觀等相關(guān)素質(zhì)的支撐，能力越強(qiáng)、知識越全面，對企業(yè)的負(fù)面影響就越大。（二）洋蔥模型洋蔥模型中，勝任力被分為三個層次：核心層、中間層和最外層。核心層包括動機(jī)和個性特質(zhì)；中間層包括自我概念、社會角色、態(tài)度和價值觀；最外層則指知識和技能。最里層是個體最深層次的勝任力，最不容易改變和發(fā)展。美國學(xué)者R.博亞特茲對麥克里蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”。所謂洋蔥模型，是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核心的是動機(jī)，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評價；越向內(nèi)層，越難以評價和習(xí)得。洋蔥模型同冰山模型相比，本質(zhì)是一樣的，都強(qiáng)調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)。對核心素質(zhì)的測評，可以預(yù)測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質(zhì)與顯現(xiàn)素質(zhì)的層次關(guān)系，比冰山模型更能說明素質(zhì)之間的關(guān)系。（三）梯形模型勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為四個層次：第一層，行為層；第二層，知識——技能——態(tài)度層；第三層，思考方式——思維定式層；第四層，自我意識——內(nèi)驅(qū)力——社會動機(jī)層。越往下，它們在決定個體的行為上起著越穩(wěn)定的決定作用。（四）金字塔模型該模型主要分為三個層次：在該模型頂部是先天具備的和后天開發(fā)的才能的具體行為表現(xiàn)；中間部分是可以通過學(xué)習(xí)、工作鍛煉等途徑開發(fā)的知識和技能；底部是難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征。（五）有效績效模型鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書中指出，以下19項(xiàng)勝任力對于管理績效非常重要。（六）其他應(yīng)用模型四、構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型收集數(shù)據(jù)的主要方法構(gòu)建勝任力結(jié)構(gòu)模型指的是，通過有效的方法，收集大量信息，判斷任職人員成功完成某項(xiàng)工作所必需的個人特點(diǎn)集合的過程。（一）文獻(xiàn)查閱法界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是文獻(xiàn)查閱法，主要指對該研究的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)分析，提煉出相應(yīng)的勝任力要素。（二）焦點(diǎn)訪談法在焦點(diǎn)訪談法中，組織協(xié)調(diào)者與一小組任職者、他們的管理者以及顧客等相關(guān)人員共同界定工作內(nèi)容，或者識別他們認(rèn)為績效必需的勝任力要求。最典型的是組織協(xié)調(diào)者使用一份準(zhǔn)備好的問題提綱引導(dǎo)一個結(jié)構(gòu)化的討論。（三）行為事件訪談法行為事件訪談法是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。（四）問卷調(diào)查法在問卷調(diào)查中，任職者和他們的管理者共同以書面印刷形式或者電子版形式填答調(diào)查問卷。（五）工作日志法在工作日志法中，任職者對其日常工作行為或活動進(jìn)行記載，包括每一項(xiàng)活動的開始和結(jié)束時間。（六）職業(yè)分析法根據(jù)對某一職業(yè)或?qū)I(yè)及其必需的職責(zé)和任務(wù)的職能分析，能夠產(chǎn)生一個廣泛的勝任特征清單。（七）關(guān)鍵成功因素法根據(jù)行業(yè)關(guān)鍵成功因素開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。第三節(jié)勝任力理論作用和價值一、確立基于勝任力模型的人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容二、設(shè)計(jì)基于勝任力模型的求職申請表三、設(shè)計(jì)基于勝任力模型的面試過程四、構(gòu)建基于勝任力模型的評價中心本章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.1973年，哈弗大學(xué)的教授提出了“勝任力”的概念A(yù).戴維.麥克里蘭B.克萊姆C.羅伯特.懷特D.杰森.斯坦森2.1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著A.勝任力模型開始登上歷史舞臺B.勝任力體系的正式確立C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.個人勝任力在人才管理中起著關(guān)鍵作用3.于1982年，出版的《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。該書的作者為A.羅伯特.懷特B.戴維.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.德魯克4.理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書，該著作報告了美國管理協(xié)會資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來,即A.標(biāo)志著勝任力模型的正式確立B.人們對勝任力的研究日益深入C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.勝任力模型開始登上歷史舞臺5.20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)A.普拉哈拉德和哈默爾B.羅伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托馬斯D.戴維.麥克里蘭6.著名管理學(xué)家德魯克在20世紀(jì)90年代已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的A.觀察力B.執(zhí)行力C.勝任力D.破壞力7.角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識和工作經(jīng)歷等。A.構(gòu)成要素的直觀角度B.構(gòu)成要素的宏觀角度C.構(gòu)成要素的客觀角度D.構(gòu)成要素的微觀角度8.冰山模型中，有層次的勝任力A.五種B.四種C.三種D.二種9.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為層次A.五種B.四種C.三種D.二種10.界定工作內(nèi)容和識別需要的勝任力的基本方法是P46A.焦點(diǎn)訪談法B.行為事件訪談法C.文獻(xiàn)查閱法D.問卷調(diào)查法二、多項(xiàng)選擇題1.根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為A.最外層勝任力B.中間層勝任力C.核心層勝任力D.崗位層次勝任力E.基礎(chǔ)勝任力2.冰山模型中的勝任力包括A.技能B.知識C.自我概念D.特質(zhì)E.動機(jī)3.洋蔥模型中，勝任力被分為三個層次：核心層、中間層和最外層。中間層包括A.動機(jī)、個性特質(zhì)B.知識、技能C.自我概念、社會角色D.態(tài)度E.價值觀4.勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為A.第一層，行為層B.第二層，知識——技能——態(tài)度層C.第三層，思考方式——思維定式層D.第四層，自我意識——內(nèi)驅(qū)力——社會動機(jī)層E.第五層，自我概念——社會角色層5.金字塔模型主要分為三個層次：在該模型頂部是；中間部分是；底部是A.先天具備的和后天開發(fā)的才能B.知識和技能C.態(tài)度和人格D.價值觀E.思考方式三、判斷改錯題1.1976年，羅伯特.懷特出版了專著《職位勝任力測評指導(dǎo)》。此書標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。戴維.麥克里蘭（×）2.1985年，羅伯特.斯坦伯格的商業(yè)成功的三組假設(shè)進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，其實(shí)踐智力與內(nèi)隱知識的概念為勝任力理論和實(shí)證研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。智力三元理論（×）3.鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績效模型》一書中提出的有效績效模型，共分為四層。（×）19層4.行為事件訪談法是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對績優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。(√)5.關(guān)鍵成功因素法是根據(jù)任職者的日常工作行為或活動來開發(fā)勝任力結(jié)構(gòu)模型。(×)行業(yè)關(guān)鍵成功因素第三章人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)第一節(jié)人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系概述人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系是由一組特定的、彼此間相互聯(lián)系的測評指標(biāo)組成，并且每項(xiàng)測評指標(biāo)又都有著自己的獨(dú)立性，一項(xiàng)測評指標(biāo)只代表人員素質(zhì)的某一側(cè)面。所以，人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系反映了人員素質(zhì)測評要監(jiān)測的各個方面，它是人員素質(zhì)測評的框架基礎(chǔ)，是保證測評準(zhǔn)確合理的重要條件。一、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的作用1.有利于促進(jìn)人員與工作崗位的物化連接2.有利于提高人員素質(zhì)測評的科學(xué)性、客觀性3.有利于統(tǒng)一觀點(diǎn)、深化認(rèn)識二、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成P61人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（一般根據(jù)測評的目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)）。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成分為兩個方面，即內(nèi)容結(jié)構(gòu)（橫向結(jié)構(gòu)）和指標(biāo)構(gòu)成（縱向結(jié)構(gòu)）。二者結(jié)合才能構(gòu)成完成的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（一）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)——素質(zhì)測評的對象包括人員的素質(zhì)、績效和工作等因素，這些因素都是無形的。1.結(jié)構(gòu)性要素這是從靜態(tài)的角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。它包括（1）身體素質(zhì)。（2）心理素質(zhì)。2.行為環(huán)境要素這是從動態(tài)角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。3.工作績效要素個性與環(huán)境的相互作用，形成一定的工作績效。（二）人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)1.測評內(nèi)容2.測評目標(biāo)3.測評指標(biāo)測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)。因此，測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍；測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定；測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。P64三、人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的組成部分P64人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的組成部分包括測評要素、測評標(biāo)志和測評標(biāo)度。1.測評要素測評要素是指測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方面，是人員素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。2.測評標(biāo)志測評標(biāo)志是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)志的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。例如崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時間、耗氧量等均屬于客觀指標(biāo)；工作難度、重要性、喜歡程度等則屬于主觀指標(biāo)；而能力測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)、試驗(yàn)中確定的工作平均時間等，屬于半客觀半主觀指標(biāo)，這些指標(biāo)所反映的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，既受客觀因素影響又受主觀因素影響。3.測評標(biāo)度測評標(biāo)度是指描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量。對于這種程度差異或狀態(tài)水平的刻度表示，可以是數(shù)量的也可以是語言的，可以是精確的也可以是模糊的。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。量詞式標(biāo)度是用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布的情形，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等。等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，例如“優(yōu)”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。數(shù)量式標(biāo)度是以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度。定義式標(biāo)度是用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異。 綜合式標(biāo)度一般是綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來揭示測評標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。感召力測評測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度感召力1.擅長說服，善于贏得支持2.能調(diào)整表情以吸引聽眾3.能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢興輿論，努力贏得他人的支持4.能策劃吸引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)精通一般很差精通一般很差精通一般很差精通一般很差第二節(jié)人員素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)化程序一、明確人員素質(zhì)測評的客體和目的人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建立，首先必須要求以一定的客體為對象，以一定的目的為根據(jù)。二、確定人員素質(zhì)測評的項(xiàng)目或參考因素我們根據(jù)人員素質(zhì)測評的客體和目的確定了測評內(nèi)容之后，需要將測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把它們變成可操作的測評項(xiàng)目。工作分析是測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段。1.工作目標(biāo)因素分析法。即運(yùn)用工作分析方法對職位的工作目標(biāo)進(jìn)行分解，也即進(jìn)行目標(biāo)分解。2.工作內(nèi)容因素分析法。這種方法是把工作分析法運(yùn)用于工作內(nèi)容的結(jié)構(gòu)分析。把每個職位工作的活動按內(nèi)容歸類，確定出幾個主要方面，并由此決定素質(zhì)測評的項(xiàng)目。3.工作行為特征分析法。這種方法是把工作分析法直接運(yùn)用于分析每個職位工作行為的特征，從行為特征中找出素質(zhì)測評的主要項(xiàng)目。三、確定人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)當(dāng)測量對象的可測信號強(qiáng)度不足時，可以采用層層分級或局部分解的技術(shù)，通過分解因素的測量與整合，獲取測量對象的整體表征；測量的分辨率與分解度成正比。因此，考核指標(biāo)分解的層次越多，考核的精確度越高。但指標(biāo)分級越多，操作成本越高。第一分析層次的各個項(xiàng)目稱為一級指標(biāo)（測評目標(biāo)），表示測評對象的總體特征；第二分析層次的各個項(xiàng)目稱為二級指標(biāo)（測評項(xiàng)目），反映一級指標(biāo)的具體特征；第三分析層次的各個項(xiàng)目稱為三級指標(biāo)（測評指標(biāo)），說明二級指標(biāo)的具體內(nèi)容。非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員年度考核量化測評指標(biāo)體系一級指標(biāo)二級指標(biāo)三級指標(biāo)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員人員素質(zhì)年度測評（A）思想品德（B1）思想政治表現(xiàn)（C1）；職業(yè)道德（C2）；品德修養(yǎng)（C3）工作能力（B2）政策法規(guī)理論水平（C4）；本職業(yè)務(wù)知識與技能的掌握程度（C5）；管理協(xié)調(diào)能力（C6）；善于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力（C7）；文字（口頭）表達(dá)能力（C8）勤政為民（B3）服務(wù)意識（C9）；出勤情況與工作紀(jì)律狀況（C10）工作實(shí)績（B4）工作數(shù)量（C11）；工作質(zhì)量（C12）；工作效率及效益（C13）廉潔奉公（B5）遵紀(jì)守法（C14）；秉公辦事（C15）四、篩選與表述人員素質(zhì)測評指標(biāo)——制定測評標(biāo)志標(biāo)度——這是使測評指標(biāo)和指標(biāo)體系具有可操作性的關(guān)鍵步驟。對每一個人員素質(zhì)測評指標(biāo)，都必須認(rèn)真分析研究，界定其內(nèi)涵與外延，并給以清楚、準(zhǔn)確的表述，使測評者、被測評者以及第三者均能明確人員素質(zhì)測評指標(biāo)的含義。指標(biāo)的表述特別要注意保證不要引起測評者產(chǎn)生不同的理解并由此對標(biāo)準(zhǔn)掌握不一而產(chǎn)生誤差。準(zhǔn)確地篩選素質(zhì)測評指標(biāo)要遵循兩個標(biāo)準(zhǔn)：①這個測評指標(biāo)具有實(shí)際價值；②這個測評指標(biāo)切實(shí)可行。五、確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重1.權(quán)重的含義我們要認(rèn)真權(quán)衡一下，每個層次及其中的每個指標(biāo)在整個測評標(biāo)準(zhǔn)體系中所處的地位和作用，并且適當(dāng)?shù)卦龃蠡驕p少有關(guān)測評指標(biāo)在總分中的比重，而不能把每個測評指標(biāo)都等量齊觀，把每個測評指標(biāo)的結(jié)果簡單總分總評。因?yàn)楦鱾€測評指標(biāo)相對不同的測評對象來說，會有不同的地位與作用。因此要根據(jù)各測評指標(biāo)對測評對象反映的不同程度而恰當(dāng)?shù)胤峙渑c確定不同的權(quán)重。P70所謂權(quán)重，即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。2.加權(quán)的類型（1）縱向加權(quán)。即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值?？v向加權(quán)的目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，或者說使各測評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)量相等。（2）橫向加權(quán)。即給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)。其目的是使不同的客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較。（3）綜合加權(quán)。即縱向加權(quán)與橫向加權(quán)同時進(jìn)行。其目的是使不同的測評客體在不同的測評指標(biāo)上的得分可以相互比較。3.確定權(quán)重的方法：（1）德爾斐法。（2）層次分析法。（3）多元分析法。（4）主觀經(jīng)驗(yàn)法。六、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法1.計(jì)量的重要性2.計(jì)量的要素任何一個測評指標(biāo)的計(jì)量，均由兩個要素決定：一是計(jì)量等級及其對應(yīng)的分?jǐn)?shù)，二是計(jì)量的規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)。為了使測評的結(jié)構(gòu)規(guī)范化、統(tǒng)一化和記分簡單化，便于計(jì)算機(jī)處理，對于測評指標(biāo)體系中的每一個指標(biāo)，可采取統(tǒng)一的分等記分法，即每個測評指標(biāo)均分為五等：一等代表最好的水平，二等代表較好的水平，三等代表一般水平，四等代表較差的水平，五等代表最差水平。它們均勻而連續(xù)地遞減排列，分別對應(yīng)分?jǐn)?shù)5，4，3，2，1，即一等5分，二等4分，三等3分，四等2分，五等1分。這種分等計(jì)分法的好處是簡單規(guī)范，便于最后統(tǒng)一計(jì)算。3.計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的類型（1）客觀性測評指標(biāo)。（2）主觀性測評指標(biāo)。七、試測并完善人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系本章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.能夠反映測評內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測評的內(nèi)容有哪些方面，是人員素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，這是人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的A.測評要素B.測評標(biāo)志C.測評標(biāo)度D.測評指標(biāo)2.為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的A.測評要素B.測評標(biāo)度C.測評標(biāo)志D.測評指標(biāo)3.用來描述測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的，是素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的A.測評標(biāo)志B.測評要素C.測評指標(biāo)D.測評標(biāo)度4.用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等，這指的是測評標(biāo)度的A.等級式標(biāo)度B.量詞式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度5.用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如“優(yōu)”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，這反映了測評標(biāo)度的A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.等級式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度6.以分?jǐn)?shù)來揭示測評標(biāo)志水平變化的一種刻度指的是A.等級式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度7.用許多字詞規(guī)定各個標(biāo)度的范圍與級別差異，這是測評標(biāo)度的A.數(shù)量式標(biāo)度B.綜合式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.量詞式標(biāo)度8.德爾斐法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國的某一機(jī)構(gòu)提出的，這一機(jī)構(gòu)是A.蘭德公司B.斯特拉特福咨詢公司C.布魯金斯學(xué)會D.哈弗研究所9.所謂權(quán)重即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中所占的比重。其數(shù)量表述為A.權(quán)數(shù)B.絕對權(quán)值C.平均值D.相對權(quán)值10.對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測評指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，這指的是加權(quán)的A.橫向加權(quán)B.縱向加權(quán)C.綜合加權(quán)D.相對權(quán)數(shù)11.給每個指標(biāo)分配不同的等級分?jǐn)?shù)，其目的是使不同的測評客體在同一測評指標(biāo)上的得分可以比較，這指的是加權(quán)的A.橫向加權(quán)B.縱向加權(quán)C.絕對加權(quán)D.綜合加權(quán)二、多項(xiàng)選擇題1.素質(zhì)測評的內(nèi)容結(jié)構(gòu)包括A.身體素質(zhì)B.心理素質(zhì)C.行為D.環(huán)境E.工作績效2.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的組成包括A.測評指標(biāo)B.測評要素C.測評標(biāo)志D.測評標(biāo)準(zhǔn)E.測評標(biāo)度3.測評指標(biāo)的標(biāo)度大致的幾種形式是A.量詞式B.等級式C.數(shù)量式D.定義式E.綜合式4.確定測評指標(biāo)權(quán)重時，加權(quán)的類型的幾種形式是A.平均加權(quán)B.橫向加權(quán)C.綜合加權(quán)D.縱向加權(quán)E.算數(shù)加權(quán)三、判斷正誤并改錯1.以“1”“2”“3”“4”等表示的刻度形式是等級式2.以“多”“較多”“一般”“較少”“少”等表示的刻度形式屬于等級式標(biāo)度。（×）量詞式3.頭腦風(fēng)暴法是20世紀(jì)60年代初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧w討論存在的屈從或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種定性預(yù)測方法。德爾斐法（×）4.綜合加權(quán)，即縱向加權(quán)和橫向加權(quán)兩者選取其一。（×）同時使用第四章人員素質(zhì)測評的組織與實(shí)施第一節(jié)人員素質(zhì)測評組織實(shí)施程序簡述制定測評流程要考慮測評的目的、測評對象、時間安排、成本等多種因素，結(jié)合組織實(shí)際合理安排，按照先易后難、先測后評的順序進(jìn)行，盡量不影響組織工作的正常開展。1.確立測評目的測評目的既是測評活動的起點(diǎn)，又是測評活動的歸宿。它決定著測評的方向。所以開展測評的首要任務(wù)就是要確立正確的測評目的。確立正確的測評目的事關(guān)測評活動成敗的關(guān)鍵。2.構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系選擇或研制針對特定目的和對象的測評工具是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ)性工作。3.制訂人員素質(zhì)測評實(shí)施計(jì)劃測評計(jì)劃就是對某一測評活動所涉及諸方面的總體設(shè)計(jì)、部署與安排，一份規(guī)范的測評計(jì)劃至少要包括下述內(nèi)容：測評的目的與性質(zhì)；測評對象：確定范圍和人數(shù)或具體的人員名單；測評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)；測評方式與方法；測評的組織管理；實(shí)施步驟。4.組織實(shí)施人員素質(zhì)測評組織實(shí)施階段應(yīng)完成以下工作和任務(wù)：（1）根據(jù)測評計(jì)劃，制定測評實(shí)施細(xì)則。（2）人員培訓(xùn)。（3）組織測評人員。（4）實(shí)施測評。（5）管理測評工具、器材和資料等物品。5.分析研究測評結(jié)果和測評本身分析研究測評結(jié)果階段的主要任務(wù)是匯總、分析、整理由各種測評工具、方法所獲得的測評要素的數(shù)據(jù)資料，并對測評對象作出最終的總體性評價，同時也要對整個測評活動的質(zhì)量（即測評本身）進(jìn)行評價。此外，在本階段還要將測評結(jié)果準(zhǔn)確無誤、適時地反饋給測評對象本人、上司或其委托者，并幫助他們充分地利用測評的信息開展多方面的工作。所反饋信息必須是測評結(jié)果的真實(shí)信息。第二節(jié)人員素質(zhì)測評實(shí)施活動的主要環(huán)節(jié)在人員素質(zhì)測評的實(shí)際操作過程中，主要應(yīng)該把握好以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（一）統(tǒng)一思想認(rèn)識（二）成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組——這是人員素質(zhì)測評工作得以順利實(shí)施的保障。（三）選擇測評人員（四）培訓(xùn)測評人員（五）建立必要的后勤保障第三節(jié)人員素質(zhì)測評組織實(shí)施的案例與分析一、實(shí)施的前期準(zhǔn)備階段（一）廣泛進(jìn)行宣傳動員1.宣傳的方式（1）廣播。（2）宣傳欄。（3）展板。（4）公司內(nèi)部網(wǎng)站。2.宣傳內(nèi)容在取得公司高層的認(rèn)可和支持后，對員工的宣傳著重是講明此次測評的目的、要求和安排，號召廣大員工積極配合、支持，積極參與，確保測評工作健康、有序、順利進(jìn)行。（二）組織專家評委在測評的具體操作中，必須由評委對被測人員的表現(xiàn)進(jìn)行評判。評委素質(zhì)和結(jié)果對測評的質(zhì)量至關(guān)重要。專家評委的組織有兩個方面的內(nèi)容:（1）選擇評委組成人員。根據(jù)前期制定的測評方案，該國有企業(yè)此次測評的評委由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家組成，成立了7人測評領(lǐng)導(dǎo)小組。分管人力資源的集團(tuán)副總經(jīng)理為測評主持人。（2）對評委進(jìn)行培訓(xùn)。（三）編制試題人員素質(zhì)測評中運(yùn)用的試題比較多，形式和編制都不相同，因而必須提前準(zhǔn)備。1.確定試題種類 P97根據(jù)測評指標(biāo)體系和使用的方法，此次測評涉及的試題有機(jī)考試題、筆試試題、面試試題和情景模擬題四類。（1）機(jī)考試題。內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)測試等。以人機(jī)對話的方式進(jìn)行測試。（2）筆試試題。內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向測試。筆試試題的題型以主觀題和客觀題兩大類為主。主觀題包括論述題、簡答題和填空題；客觀題包括判斷分析題、選擇題等。（3）面試試題。內(nèi)容主要以結(jié)構(gòu)化面試試題為主。題型為背景性題目、知識性題目、職能性題目、行為性題目。（4）情景模擬題。內(nèi)容包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件處理等方面。題型包括兩難問題、多項(xiàng)選擇題、開放式問題、操作性問題等。2.試題編制的注意事項(xiàng)（四）確定測評日程安排測評的日程安排要考慮公司的工作安排，以不干擾公司正常工作為宜。（五）其他準(zhǔn)備工作其他準(zhǔn)備工作主要包括測評人員休息場地的準(zhǔn)備、車輛安排，測評中聯(lián)絡(luò)人員的安排、考場的布置、考試用品的準(zhǔn)備等等。二、測評具體實(shí)施階段（一）測評指導(dǎo)在測評具體操作前，由測評主持人向全體測評人員告知測評目的和填表說明，明確數(shù)據(jù)保密等事宜。目的是使測評人員能正確地填寫人員素質(zhì)測評表，消除顧慮，客觀準(zhǔn)確地對被測評對象進(jìn)行測評。（二）實(shí)施測評測評程序按照日程安排進(jìn)行，具體操作程序如下：1.機(jī)考心理素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)（1）主要形式：進(jìn)行人機(jī)對話。2.筆試專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向（1）主要形式：書面答題。3.面試面試是測評應(yīng)試人員組織計(jì)劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達(dá)能力、舉止儀表、求職動機(jī)與擬任職位的匹配性。（1）主要形式：采用結(jié)構(gòu)化面試方式。4.情景模擬通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、全局觀念、工作責(zé)任心和進(jìn)取心等方面的素質(zhì)。（1）主要形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。（三）測評實(shí)施過程中需要注意的問題第一，采用并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指示語。第二，確定恰當(dāng)?shù)臏y評時限。第三，創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境。第四，測評雙方心理的調(diào)控。三、測評結(jié)果整理分析階段（一）數(shù)據(jù)收集整理數(shù)據(jù)收集整理就是將實(shí)施測評過程中的相關(guān)信息及可能對測評產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，匯集成有用的測評信息，作為決策的輔助材料。（二）分析測評結(jié)果1.管理能力傾向測驗(yàn)2.愿望和動機(jī)測評情況（三）測評結(jié)果的報告四、測評結(jié)果的組織運(yùn)用階段（一）用于人才的培養(yǎng)選拔（二）用于中層管理崗位的重新配置（三）用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立五、案例分析本章練習(xí)題一、單項(xiàng)選擇題1.制定測評流程要考慮多種因素，結(jié)合組織實(shí)際合理安排，按照的順序進(jìn)行，盡量不影響組織工作的正常開展。A.先易后難、先測后評B.先難后易、先測后評C.先易后難、先評后測D.先難后易、先評后測2.既是測評活動的起點(diǎn)，又是測評活動的歸宿。它決定著測評的方向。A.測評標(biāo)準(zhǔn)體系B.測評計(jì)劃C.測評對象D.測評目的3.開展測評的首要任務(wù)就是要確立正確的A.測評標(biāo)準(zhǔn)體系B.測評計(jì)劃C.測評對象D.測評目的4.確立正確的事關(guān)測評活動成敗的關(guān)鍵A.測評標(biāo)準(zhǔn)體系B.測評計(jì)劃C.測評對象D.測評目的5.就是對某一測評活動所涉及諸方面的總體設(shè)計(jì)、部署與安排P92A.測評標(biāo)準(zhǔn)體系B.測評計(jì)劃C.測評對象D.測評目的6.內(nèi)容涉及心理能力素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)的測試題型為A.機(jī)考試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬題7.內(nèi)容涉及專業(yè)知識和職業(yè)能力傾向的測試題型為A.機(jī)考試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬題8.主要以結(jié)構(gòu)化試題為形式的測試題型為A.機(jī)考試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬題9.機(jī)考的主要形式為A.人機(jī)對話B.書面答題C.結(jié)構(gòu)化面試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論10.將實(shí)施測評過程中的相關(guān)信息及可能對測評產(chǎn)生影響的細(xì)節(jié)記錄下來，匯集成有用的測評信息，作為決策的輔助材料的過程是A.數(shù)據(jù)收集整理B.分析測評結(jié)果C.測評結(jié)果的報告D.素質(zhì)檔案的建立二、多選題1.根據(jù)測評指標(biāo)體系和使用的方法，測評涉及的試題的題型有A.機(jī)考試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬題E.社會實(shí)踐題2.通過模擬的小組討論了解應(yīng)試人員等方面的素質(zhì)。A.領(lǐng)導(dǎo)能力B.人際交往能力C.全局觀念D.工作責(zé)任心E.進(jìn)取心3.測評結(jié)果主要被組織用于A.用于人才的培養(yǎng)選拔B.用于高層管理崗位的重新配置C.用于中層管理崗位的重新配置D.用于高層管理人員素質(zhì)檔案的建立E.用于中層管理人員素質(zhì)檔案的建立三、判斷改錯題1.統(tǒng)一思想認(rèn)識——這是人員素質(zhì)測評工作得以順利實(shí)施的保障成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組(×）2.機(jī)考是測評應(yīng)試人員組織計(jì)劃協(xié)調(diào)能力、合作與溝通能力、變革創(chuàng)新與管理能力、言語表達(dá)能力、舉止儀表、求職動機(jī)與擬任職位的匹配性。面試（×）第五章心理測驗(yàn)方法第一節(jié)心理測驗(yàn)概述一、起源與發(fā)展心理測驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個別差異研究的需要。“心理測驗(yàn)”一詞第一次出現(xiàn)在美國心理學(xué)家卡特爾1890年在《心理》雜志上發(fā)表的《心理測驗(yàn)與測量》一文中。心理測驗(yàn)的發(fā)展大致可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時期與完善發(fā)展時期。1869——1904年，心理測驗(yàn)處于萌芽時期。1905——1915年，心理測驗(yàn)處于成熟時期。1916——1940年，心理測驗(yàn)處于昌盛時期。1941——至今，心理測驗(yàn)處于完善發(fā)展時期。二、心理測驗(yàn)的定義我們認(rèn)為在所有的心理測驗(yàn)定義中阿納斯塔西所下的定義比較確切：“心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量?！毙睦頊y驗(yàn)是在標(biāo)準(zhǔn)情境下，依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對行為樣本的心理特征做出推論和分析描述的一種手段。這個定義告訴我們：1.心理測驗(yàn)是對行為的測量。 2.心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量。所謂行為，系指個人的認(rèn)識過程（包括感知、智力和記憶等）和個性等。所謂行為樣本，是指有代表性的樣本，即根據(jù)某些條件所取得的標(biāo)準(zhǔn)樣本。3.心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。4.心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。5.心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。三、心理測驗(yàn)的種類與形式根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。P118根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、和診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測驗(yàn)劃分為文字測驗(yàn)與非文字測驗(yàn)。第二節(jié)品德測評品德測評的方法主要有FRC品德測評法、OSL品德測評法、問卷法、投射技術(shù)法。一、FRC品德測評法所謂FRC品德測評法，是我國學(xué)者1991年自行設(shè)計(jì)并進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)研究的一種方法。它是事實(shí)報告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。FRC是“事實(shí)報告計(jì)算機(jī)測評法”的簡稱。二、主觀量表測評法主觀量表測評法是根據(jù)品德等級測評量表對公司員工的品德進(jìn)行測評的一種方法。其具體方法是，先設(shè)計(jì)出品德等級量表，列出需要測評的品德因素，再根據(jù)被測評者的真實(shí)情況對照每一個品德因素，對被測評者進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)的大小轉(zhuǎn)換成不同的等級。然后，根據(jù)得分高低對員工的品德進(jìn)行等級判定，85——100分為優(yōu)秀，70——84分為良好，60——69分為及格，小于60分為需改進(jìn)。三、OSL品德測評法所謂OSL品德測評法，是一種以品德素質(zhì)開發(fā)為目的的行為測評法，或者把它通稱為開發(fā)性品德測評。實(shí)際上它是一種表現(xiàn)為品德測評的素質(zhì)開發(fā)方法，是發(fā)揮測評開發(fā)作用的一種實(shí)體建構(gòu)模式。這里O即英文單詞on（做到）的縮寫，S即英文單詞short（稍差）的縮寫，L即英文單詞long（較差或需努力）的縮寫。O,S,L即品德開發(fā)結(jié)果（做到、稍差、較差）主觀測評的一種簡單標(biāo)記符號。四、問卷法問卷法又稱自陳量表或結(jié)構(gòu)化人格測驗(yàn)。主要指自陳式人格問卷或人格調(diào)查表，是一種自我評定問卷，由涉及個人特質(zhì)、思想、情感、行為的問題組成，要求受試者根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度選擇答案。五、投射技術(shù)P128投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的間接測評技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：（1）測評的目的的隱蔽性。（2）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。（3）反應(yīng)的自由性。投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、語言投射、動作投射三種。圖形投射有墨跡投射（這是出現(xiàn)最早、用得最多的一種投射技術(shù)）下面選擇幾種加以介紹（1）聯(lián)想投射。在這種投射中要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。例如詞語聯(lián)想法是測評者大聲宣讀某個詞，要被測者報告他第一個想到的詞，由此獲取素質(zhì)測評的信息。（2）構(gòu)造投射。在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，如故事、詩歌、論文、圖畫等，從中獲取素質(zhì)測評的信息。（3）完成投射。這種投射一般要求被測者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。它要求被測者用自己的話將句子補(bǔ)充完整，從所補(bǔ)充的詞語中即可獲得有關(guān)素質(zhì)測評的信息。（4）選擇排列投射。在這種投射中，一般要求被測者對投射進(jìn)行挑選、歸類或排列。例如，給被測評者一些玩具，讓他自由排列、歸類，然后從所作的行為中獲取品德測評信息。（5）表演投射。在這種投射技術(shù)中，一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測者自由自在做某種游戲。被測者在扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內(nèi)情表露出來，從中可以獲取品德測評信息。（6）他人動機(jī)態(tài)度描述投射。（7）逆境對話投射。六、其他測驗(yàn)方法1.生理學(xué)測評2.誠實(shí)測驗(yàn)3.認(rèn)知測驗(yàn)方法4.知覺測驗(yàn)第三節(jié)能力測評一、一般能力測評P134一般能力測驗(yàn)，也即我們通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，我們常將其分為個別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)。（一）個體智力測驗(yàn)個體智力測驗(yàn)，是指一個主試在同一時間內(nèi)只能對一個被試進(jìn)行施測的測驗(yàn)。1.韋克斯勒智力量