模塊管理制度(3篇)

模塊管理制度(3篇)名目第1篇人力資源薪酬與福利管理模塊第2篇人力資源考核與評(píng)價(jià)（績(jī)效管理）模塊第3篇人力資源聘請(qǐng)與管理模塊

【第1篇】人力資源薪酬與福利管理模塊

人力資源管理六大模塊--薪酬與福利管理

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作,它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)做到對(duì)人才的樂(lè)觀有效的激勵(lì);使用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來(lái)人員管理、生產(chǎn)效益乃至長(zhǎng)期進(jìn)展的危機(jī)。因此,探究和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于企業(yè)現(xiàn)時(shí)代獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有舉足輕重的作用。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和進(jìn)展,查找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此,形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為,企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探究與借鑒:

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類,將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí),增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶),這樣在削減職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí),增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位,而是著重要考慮他在公司所處的角色,角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革顏色的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路,它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和力量為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的直接上司有權(quán)并且情愿對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中,對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估,還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素,更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人,這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn):重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中,員工職位的晉升與其酬勞待遇沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系,這樣員工就不會(huì)把留意力過(guò)多地集中在職位的凹凸上,而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上,增加個(gè)人的力量和素養(yǎng),同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營(yíng)造公正的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大,同時(shí)與績(jī)效掛鉤,使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加,內(nèi)部公正性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性,增加薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變力量。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類,是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚吖?yīng)的可量化的貨幣性價(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工供應(yīng)的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎(jiǎng)價(jià)值。比如,對(duì)工作的滿足度,為完成工作而供應(yīng)的各種順手的工具,培訓(xùn)的機(jī)會(huì),提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì),吸引人的公司文化等等。對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思索。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能,它們相互補(bǔ)充,缺一不行。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái),能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)留意以下三點(diǎn):

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和把握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平,否則,把握和掌握自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的勝利實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商,達(dá)到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點(diǎn)。就是注意非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬,員工對(duì)企業(yè)的薪酬滿足程度評(píng)價(jià)由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說(shuō),外在激勵(lì)由于是可量化的,它們可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)達(dá)到一個(gè)平均的水平。內(nèi)在的激勵(lì)是非貨幣化并難以量化的,大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累,如公司文化、工作環(huán)境、公司對(duì)個(gè)人的名譽(yù)表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起,可以提高員工的工作熱忱,推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)展,在員工和企業(yè)之間營(yíng)造一種雙贏的工作環(huán)境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個(gè)人需求為中心,由員工依據(jù)個(gè)人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采納自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計(jì)出一個(gè)薪酬菜單,員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)選擇出自己喜愛(ài)的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組,10種類別,形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會(huì)+進(jìn)展機(jī)會(huì))+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素,假如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感愛(ài)好,那么他就可以放棄額外津貼,選擇其他幾個(gè)他感愛(ài)好的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點(diǎn):

a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參加。自助式薪酬管理模式是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn),也是對(duì)傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新,它注意員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

b.自助式薪酬管理模式的重點(diǎn):敬重員工。企業(yè)無(wú)論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境,崇尚敬重員工個(gè)人薪酬需求。企業(yè)供應(yīng)的薪酬要為員工們所理解和接受,要真正符合他們的愿望和要求,否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:滿意員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案,參加范圍可以超出工資以外的范疇,如晉升機(jī)會(huì)和進(jìn)展機(jī)會(huì),這樣就能滿意員工的感情需求、敬重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

d.留意薪酬的對(duì)內(nèi)公正性。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,員工關(guān)懷薪酬差別的程度高于關(guān)懷薪酬水平,然而員工個(gè)人力量、工作崗位和工作態(tài)度的區(qū)分必定帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓舞先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公正,這對(duì)薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公正與公正”原則,特殊是對(duì)內(nèi)公正,不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間,薪酬水平必需反映崗位職責(zé)、力量和績(jī)效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公正,就必需合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對(duì)價(jià)值,有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核,從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)不公正的問(wèn)題。

總之,現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必需符合企業(yè)的自身特點(diǎn),由于企業(yè)的各個(gè)部門都有各自不同的特點(diǎn)。在管理實(shí)踐中,應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式,并提高績(jī)效評(píng)價(jià)的公正和公開(kāi)程度,這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計(jì)的有效性,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

【第2篇】人力資源考核與評(píng)價(jià)（績(jī)效管理）模塊

人力資源管理六大模塊--考核與評(píng)價(jià)(績(jī)效管理)

場(chǎng)景一:

員工a:這次考核又是c得了最高分。

員工b:誰(shuí)叫c跟咱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢

員工a:明明我的工作比c做的更精彩,考核的分?jǐn)?shù)卻沒(méi)有c高

員工b:沒(méi)方法了,公司的考核本身就有點(diǎn)問(wèn)題了。一點(diǎn)也不客觀公正,都是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋打算的,還不是關(guān)系好的分?jǐn)?shù)得的高一些。

場(chǎng)景二:

員工a:我發(fā)覺(jué)我們部門的員工干活那么辛苦,得的分?jǐn)?shù)卻很低,拿的獎(jiǎng)金也很少,而c部門的員工干活少,而且從不加班,員工也不是那么敬業(yè),還出了幾次大的工作失誤,分?jǐn)?shù)卻得的比我們部門的普遍分?jǐn)?shù)高。

員工b:是啊,誰(shuí)叫我們部門經(jīng)理那么實(shí)在呢打分的時(shí)候太嚴(yán)格,搞的我們部門獎(jiǎng)金拿的那么少,還是c部門經(jīng)理好,出了問(wèn)題也能打那么高的分。

看到以上兩個(gè)場(chǎng)景,你是否有種似曾相像的感覺(jué),其實(shí)這也是我們?cè)诳?jī)效管理中經(jīng)常遇見(jiàn)的問(wèn)題。考核不客觀,帶來(lái)的是員工的不滿足,員工不滿足必定導(dǎo)致工作投入度降低,從而影響工作的樂(lè)觀性,從而引起降低績(jī)效。

那么如何讓績(jī)效考核變得更加的客觀呢有這樣的幾個(gè)方法可以供大家參考:

1.指標(biāo)定量法。訂立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候盡量量化,數(shù)據(jù)來(lái)源等要清楚。大部分考核不客觀的直接緣由就是考核的指標(biāo)沒(méi)有量化,導(dǎo)致考核評(píng)估的時(shí)候消失打分沒(méi)有肯定的依據(jù),靠拍腦袋打算。因此要想讓績(jī)效考核客觀,應(yīng)盡量將指標(biāo)量化。當(dāng)然指標(biāo)不行能100%的全部量化,有個(gè)原則叫二八原則,即80%的指標(biāo)為量化,20%的指標(biāo)為定性指標(biāo)。

對(duì)于可以量化的指標(biāo),量化也要結(jié)合公司的戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行,比如百度公司在成立之初,為了提高搜尋引擎市場(chǎng)的份額,主要的指標(biāo)為日訪問(wèn)頁(yè)面要比原來(lái)多10倍,日下載數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容比google多30%,頁(yè)面反應(yīng)速度與google一樣快,內(nèi)容更新頻率全面超過(guò)google。這些指標(biāo)的量化都是依據(jù)當(dāng)時(shí)期望快速擴(kuò)大市場(chǎng)分額的戰(zhàn)略目標(biāo)打算的。通過(guò)這樣的量化,在1年后百度的市場(chǎng)分額得到快速的擴(kuò)張。

另外對(duì)于那些不便利量化的指標(biāo)可以實(shí)行定性評(píng)級(jí)的方式。這樣能確保那些不能量化的指標(biāo)也盡可能的客觀。比如考核某個(gè)崗位的團(tuán)隊(duì)合作性,這個(gè)指標(biāo)就不好量化,那么我們可以實(shí)行定性分級(jí)描述的方式。如下表:

a)不合作,他愛(ài)搞分裂,鬧沖突;(0-1)

b)他常常保持中立態(tài)度,挺被動(dòng)的一個(gè)人,無(wú)黨派人士;(1-2)

c)他一般去自愿參加到團(tuán)隊(duì)合作中去,是個(gè)盡本分的好成員;(2-3)

d)他會(huì)不斷和大伙共享團(tuán)隊(duì)資訊,為團(tuán)隊(duì)進(jìn)展出力;(3-5)

e)他會(huì)公開(kāi)表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)良好的成員,敬重鼓舞團(tuán)隊(duì)成員;(5-6)

f)他擅長(zhǎng)激發(fā)別人參加到團(tuán)隊(duì)過(guò)程中,或邀請(qǐng)別人給看法,或跟別人學(xué)習(xí),或邀請(qǐng)別人參加制訂方案或決策等;(6-8)

g)他擅長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建,提升士氣和促進(jìn)合作,提升團(tuán)隊(duì)對(duì)外的影響力;(8-9)

h)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生沖突時(shí),他能幫助化解團(tuán)隊(duì)沖突,鼓舞促進(jìn)合作。(9-10)

2.周工作報(bào)告法。周工作報(bào)告法實(shí)際上是對(duì)每個(gè)周的關(guān)鍵業(yè)績(jī)匯總報(bào)告的一個(gè)方式。每個(gè)周報(bào)告的內(nèi)容也是關(guān)鍵業(yè)績(jī)上的一些指標(biāo),只是將月度或者季度的指標(biāo)在每個(gè)周進(jìn)行了一次小的匯總而已,比如技術(shù)人員這個(gè)月度的考核指標(biāo)有一項(xiàng)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作度,那么通過(guò)每個(gè)周對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作度評(píng)估,到了月底就可以平均4個(gè)周的分?jǐn)?shù)就可以了,這樣也避開(kāi)了月底的手忙腳亂的做評(píng)估,不僅便利了管理,而且員工每周都清晰了自己的業(yè)績(jī),能夠準(zhǔn)時(shí)的與上級(jí)進(jìn)行績(jī)效的溝通,便于提升績(jī)效的改進(jìn)。同時(shí)整個(gè)月的績(jī)效評(píng)估也會(huì)更加的客觀合理。

3.360度評(píng)估法。就是通過(guò)上級(jí),下級(jí),同事,客戶,自己等評(píng)估自己的業(yè)績(jī)。這樣的好處就是考核全面,能照看到各個(gè)工作環(huán)節(jié)接觸的人群,綜合眾多人的看法,可以保證分?jǐn)?shù)的來(lái)源的全面,廣泛,使分?jǐn)?shù)更加客觀真實(shí)。

但360度考評(píng)在各個(gè)評(píng)估者的權(quán)重方面一般還是以直接上級(jí)為最高,其余的各個(gè)評(píng)估者占的比重略小。

4.強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法可以避開(kāi)消失平均主義。適合人數(shù)較多的部門,人數(shù)過(guò)少的不適合強(qiáng)制分布。

強(qiáng)制分布法的原理就是每個(gè)部門規(guī)定多少比例的人評(píng)估為優(yōu)秀,多少比例的人評(píng)估為良好,多少比例的人評(píng)估為不合格。如下表所示:

個(gè)人績(jī)效等級(jí)

部門績(jī)效等級(jí)

sabcd

這樣能使各個(gè)部門的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)正態(tài)的分布,趨于良性的分布。避開(kāi)了分?jǐn)?shù)的扎堆。

以上幾種方法是確?？?jī)效能更加客觀公正的常用方法,每個(gè)企業(yè)可以依據(jù)其實(shí)際狀況的不同采納其中的一種或者幾種相結(jié)合的方法在企業(yè)運(yùn)用,信任會(huì)對(duì)績(jī)效考核的客觀性起到很大的關(guān)心作用。

【第3篇】人力資源聘請(qǐng)與管理模塊

人力資源管理六大模塊--聘請(qǐng)與管理

在hr聚會(huì)的時(shí)候,通常都會(huì)聽(tīng)到他們的埋怨:現(xiàn)在人才太難找了,中高級(jí)人才找不到,一般的技工也難找,就連一般員工也很難滿意公司進(jìn)展的需要。一旦公司開(kāi)例會(huì),總有一些部門會(huì)提到因人員未到位致工作未完成,在公司老板的心目中,似乎人力資源部沒(méi)有發(fā)揮作用一樣。

的確如此,我有一個(gè)伴侶做了*年聘請(qǐng)了,公司每年市場(chǎng)拓展都會(huì)找一些項(xiàng)目經(jīng)理與開(kāi)發(fā)工程師,每到這個(gè)時(shí)候就是他最頭疼的。原本聘請(qǐng)是人力資源部門的事情,可是由于這些職位在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都未找到合適的人選,最終,這些部門負(fù)責(zé)人就只好發(fā)動(dòng)內(nèi)部及同行幫忙去找,找到人后直接帶到老板那里去面談定工資。久而久之,這些部門再招人時(shí)就不再希望人力資源部了,直到要辦入職手續(xù)時(shí)人力資源部才發(fā)覺(jué),這個(gè)人與公司崗位要求不相符,可是人力資源部對(duì)此也無(wú)可奈何。這些部門負(fù)責(zé)人與老板在一起可以稱兄道弟,談笑風(fēng)生,在公司里可謂春風(fēng)得意。而他在老板面前只能當(dāng)心翼翼,有時(shí)還被訓(xùn)得灰頭土腦,在公司里永久只能板著一副冷面孔。

莫非做聘請(qǐng)就這么難嗎其實(shí)也不盡然。要做好聘請(qǐng)工作,應(yīng)當(dāng)正確理解聘請(qǐng)者的角色。首先是保障并滿意企業(yè)人力資源需求與儲(chǔ)備,做企業(yè)內(nèi)部的人才供應(yīng)商;其次是設(shè)計(jì)并供應(yīng)企業(yè)在職員工職業(yè)化進(jìn)展途徑。這樣的角色兼具了剛?cè)岵?jì)的性格,前者是“獵人”的角色,后者是“職業(yè)媒人”的角色。

“獵人”的角色

90年月做聘請(qǐng),只要在廠門口張貼一張聘請(qǐng)海報(bào),立刻求職者云集,而現(xiàn)在廠門口一連張貼幾天聘請(qǐng)海報(bào),依舊是門可羅雀,求職者廖廖無(wú)幾。實(shí)則是,無(wú)論是“勞動(dòng)力拐點(diǎn)”,還是“人口紅利”,還是涉及中國(guó)教育體制改革、方案生育政策、人口老齡化、“新生代”等等,無(wú)非都說(shuō)明當(dāng)今人力資源需求與供應(yīng)已發(fā)生了翻天覆地的變化,企業(yè)在員工聘請(qǐng)時(shí)不再是“招之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)”。作為人力資源聘請(qǐng)也不再是“守株待兔”,而應(yīng)主動(dòng)出擊,充當(dāng)“獵人”角色。選擇捕獵的方式、渠道、工具,并且要考慮天時(shí)地利人和,必要時(shí)還要考慮儲(chǔ)備,將活的獵物圈養(yǎng)馴化。運(yùn)用到聘請(qǐng)中就是選擇聘請(qǐng)的方式、渠道、工具、專業(yè)人才庫(kù)的儲(chǔ)備等。

“職業(yè)媒人”的角色

聘請(qǐng)者除了幫企業(yè)找到合適的人,幫人找到合適的企業(yè),另外還擔(dān)負(fù)為企業(yè)各系統(tǒng)模塊、崗位階層建立人才梯隊(duì)及個(gè)人職業(yè)化進(jìn)展的職責(zé)。所謂“媒人”就是要看準(zhǔn)人,找對(duì)婆家,即“門當(dāng)戶對(duì)”,甚至還要負(fù)責(zé)到開(kāi)花結(jié)果開(kāi)枝散葉,那樣才功德圓滿。同樣,聘請(qǐng)官就是要依據(jù)崗位任職資格體系及勝任力量素養(yǎng)模型,基于崗位現(xiàn)在與將來(lái)進(jìn)展找到適于企業(yè)進(jìn)展需要的人,并能供應(yīng)設(shè)計(jì)職業(yè)進(jìn)展途徑,一方面實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值與崗位貢獻(xiàn)度,另一方面實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)化專業(yè)化進(jìn)展,即實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值增值。

那接下來(lái)怎樣實(shí)現(xiàn)這兩個(gè)角色呢

◆敏銳的嗅覺(jué)。首先是對(duì)行業(yè)、對(duì)外部市場(chǎng)具有職業(yè)敏感性,對(duì)行業(yè)、區(qū)域、供應(yīng)市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有意識(shí)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析;其次是對(duì)“人”的敏感,無(wú)論是在聘請(qǐng)的環(huán)節(jié)還是在面試的環(huán)節(jié),甚至是在與人私下溝通、聚會(huì)的場(chǎng)合,他們都將對(duì)方作為自己捕獵的對(duì)象。他們將這些大量的信息加以儲(chǔ)存、過(guò)濾后就形成自己的“儲(chǔ)備人才庫(kù)”。

◆廣泛的人脈關(guān)系。一方面是與各人才機(jī)構(gòu)、大中專院校等建立人才開(kāi)發(fā)供應(yīng)的渠道。例如他們與人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站、獵頭公司、人才輸送中介等人才機(jī)構(gòu)最熟的不是這些企業(yè)的業(yè)務(wù)員,而是聘請(qǐng)顧問(wèn),很多時(shí)候在簽約的人才市場(chǎng)、網(wǎng)站找不到的人卻是通過(guò)聘請(qǐng)顧問(wèn)職業(yè)的眼光與人脈關(guān)系將人才找到。另一方面,他們利用現(xiàn)代極為豐富的電子信息與交友平臺(tái),搭建自己廣泛的人脈圈子,他們除了有自己的、msn、博客、微博之外,他們還在人和網(wǎng)、人人網(wǎng)、快樂(lè)網(wǎng)等各大交友網(wǎng)站注冊(cè),這些潛藏豐富而又不花一分錢的人才資源是他們搜獵人才最得心應(yīng)手的工具平臺(tái)。

◆豐富的學(xué)問(wèn)閱歷。面對(duì)眾多的人力資源和不同的崗位要求,聘請(qǐng)官的學(xué)問(wèn)面必需是特別寬的。語(yǔ)數(shù)外理化生,上知天文下識(shí)地理