如何制定考核目標(biāo)

如何制定考核目標(biāo)“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系列培訓(xùn)”之專題一績效管理與績效考核何謂績效管理？

績效=結(jié)果+過程(行為/素質(zhì))是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)

績效管理:

是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程績效管理要解決的幾個(gè)問題如何確定有效的目標(biāo)？

如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？

如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程進(jìn)行監(jiān)控？

如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績進(jìn)行改進(jìn)？

何謂績效考核？

績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在一段時(shí)間內(nèi)在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)。

考核的目的并不僅是為了獎(jiǎng)懲，員工的調(diào)任、升遷、加薪等重大決定都必須依據(jù)精確的考核結(jié)果。

因此在員工日常表現(xiàn)中制定一些明確的績效標(biāo)準(zhǔn)以期獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)據(jù)此施行適當(dāng)?shù)脑诼氂?xùn)練，有系統(tǒng)地持續(xù)績效考核工作是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。

績效考核的目的美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考核可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息績效考核的意義一個(gè)企業(yè)對(duì)其員工工作績效情況的評(píng)估員工心理上的一種高層次的需求成就感需要的滿足、員工需要感到自己完成了某些工作，要求得到認(rèn)可通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感使企業(yè)了解在實(shí)施目標(biāo)過程中的狀況與企業(yè)人力資源對(duì)目標(biāo)完成的影響，以便對(duì)下一步行動(dòng)作出正確的導(dǎo)向績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，有廣泛的激勵(lì)作用，而且是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向?qū)ｎ}二如何制定考核目標(biāo)何謂考核目標(biāo)？績效考核目標(biāo)分為兩種：

（1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等

（2）行為目標(biāo)：指怎樣做

確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)考核目標(biāo)來源

1、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持?？己四繕?biāo)標(biāo)的內(nèi)容容1、個(gè)人人績效目目標(biāo)（該該職位應(yīng)應(yīng)負(fù)責(zé)任任中的重點(diǎn)）。。2、對(duì)上上級(jí)績效效的貢獻(xiàn)獻(xiàn)（從總總目標(biāo)自自上而下分解確確定重點(diǎn)點(diǎn)）。3、對(duì)相相關(guān)部門門績效的的貢獻(xiàn)（（從橫向向流程分析確定定重點(diǎn)））。績效考核核指標(biāo)--KPIKPI（KeyPerformanceIndicators關(guān)鍵績效效指標(biāo)））是對(duì)公公司及組組織運(yùn)作作過程中中關(guān)鍵成成功要素素的提煉煉和歸納納，是反映個(gè)體體/組織關(guān)鍵鍵業(yè)績貢貢獻(xiàn)的評(píng)評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)和指標(biāo)標(biāo)。來自于對(duì)對(duì)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的分解解是對(duì)績效效構(gòu)成中中可控部部分的衡衡量是對(duì)重點(diǎn)點(diǎn)經(jīng)營活活動(dòng)的衡衡量，而而不是對(duì)對(duì)所有操操作過程程的反映映是組織上上下認(rèn)同同的KPI指標(biāo)有助助于：根據(jù)組織織的發(fā)展展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃劃來確定定部門/個(gè)人的業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)監(jiān)測(cè)與業(yè)業(yè)績目標(biāo)標(biāo)有關(guān)的的運(yùn)作過過程及時(shí)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)潛在的的問題，，發(fā)現(xiàn)需需要改進(jìn)進(jìn)的領(lǐng)域域，并反反饋給相相應(yīng)部門門/個(gè)人KPI輸出是績績效評(píng)價(jià)價(jià)的基礎(chǔ)礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)KPI設(shè)計(jì)的基基本方法法“魚骨圖圖”分析析法和“九宮宮圖”分分析法步驟：確定個(gè)人人/部門門業(yè)務(wù)重重點(diǎn)。確確定那些些因素與與公司業(yè)業(yè)務(wù)相互互影響；；確定業(yè)務(wù)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。。定義成成功的關(guān)關(guān)鍵要素素，滿足足業(yè)務(wù)重重點(diǎn)所需需的策略略手段。。確定關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)，判判斷一項(xiàng)項(xiàng)業(yè)績標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否否達(dá)到的的實(shí)際因因素。KPI指標(biāo)體系系建立流流程KPI指標(biāo)提取取總示意意圖十字對(duì)焦焦、職責(zé)責(zé)修正分解企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)分解魚魚骨圖方方式示例例分解企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略目目標(biāo)某電信企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)市場拓展與服務(wù)流程大力開拓市場降低成本建立支撐體系投資項(xiàng)目計(jì)劃與控制流程網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營與維護(hù)保證流程人力資源管理流程戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)與流程程分解示示例確定各支支持性業(yè)業(yè)務(wù)流程程目標(biāo)流程總目標(biāo):低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求

組織目標(biāo)要求(客戶滿意度高)

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格率

服務(wù)質(zhì)量滿意率

工藝質(zhì)量合格率

準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量

工程服務(wù)質(zhì)量

生產(chǎn)成本

產(chǎn)品交付質(zhì)量

客戶要求

質(zhì)量好

產(chǎn)品設(shè)計(jì)好

安裝能力強(qiáng)

質(zhì)量管理

發(fā)貨準(zhǔn)確

價(jià)格低

引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好

提供安裝服務(wù)

交貨周期短

生產(chǎn)周期短

發(fā)貨及時(shí)

確認(rèn)流程程目標(biāo)示示例確認(rèn)各業(yè)業(yè)務(wù)流程程與各職職能部門門的聯(lián)系系流程：新產(chǎn)品開發(fā)各職能所承擔(dān)的流程中的角色

市場部銷售部財(cái)務(wù)部研究部開發(fā)部新產(chǎn)品概念選擇市場論證銷售數(shù)據(jù)收集————可行性研究技術(shù)力量評(píng)估————————————————————產(chǎn)品概念測(cè)試————市場測(cè)試————————技術(shù)測(cè)試————————————————————產(chǎn)品建議開發(fā)————————費(fèi)用預(yù)算組織預(yù)研————————————————————————確認(rèn)業(yè)務(wù)務(wù)流程與與職能部部門聯(lián)系系示例部門級(jí)級(jí)KPI指標(biāo)的的提取取

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）維度

指標(biāo)測(cè)量主體測(cè)量對(duì)象測(cè)量結(jié)果績效變量維度

時(shí)間效率管理部新產(chǎn)品（開發(fā)）上市時(shí)間新產(chǎn)品上市時(shí)間成本投資部門生產(chǎn)過程成本降低生產(chǎn)成本率質(zhì)量顧客管理部產(chǎn)品與服務(wù)滿足程度客戶滿意率數(shù)量能力管理部銷售過程收入總額銷售收入部門級(jí)級(jí)KPI指標(biāo)提提取示示例目標(biāo)、、流程程、職職能、、職位位目標(biāo)標(biāo)的統(tǒng)統(tǒng)一流程：新產(chǎn)品開發(fā)流程市場部部門職責(zé)部門內(nèi)職位職責(zé)職位一職位二流程步驟指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)產(chǎn)出指標(biāo)發(fā)現(xiàn)客戶問題，確認(rèn)客戶需求發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)市場分析與客戶調(diào)研，制定市場策略市場占有率市場與客戶研究成果

市場占有率增長率制定出市場策略，指導(dǎo)市場運(yùn)作

市場占有率增長率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提高率銷售毛利率增長率公司市場領(lǐng)先周期領(lǐng)先對(duì)手提前期銷售收入月度增長幅度KPI進(jìn)一步步分解解到職職位示示例KPI在實(shí)際際工作作中的的應(yīng)用用KPI是關(guān)鍵鍵業(yè)績績指標(biāo)標(biāo)，不不是目目標(biāo)，，但可可以借借此確確定目目標(biāo)績效考考核與與績效效改進(jìn)進(jìn)通過KPI的討論論，通通過溝溝通，，明確確部門門目標(biāo)標(biāo)與員員工目目標(biāo)的的一致致性評(píng)價(jià)員員工的的績效效改進(jìn)進(jìn)情況況及績績效結(jié)結(jié)果，，KPI是基礎(chǔ)礎(chǔ)性依依據(jù)，，它提提供評(píng)評(píng)價(jià)的的方向向、數(shù)數(shù)據(jù)及及事實(shí)實(shí)依據(jù)據(jù)定量的的KPI可以通通過數(shù)數(shù)據(jù)來來體現(xiàn)現(xiàn)，定定性的的KPI則需通通過對(duì)對(duì)事實(shí)實(shí)的描描述來來體現(xiàn)現(xiàn)工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定是衡量量被考考核人人員那那些工工作范范圍內(nèi)內(nèi)的一一些相相對(duì)長長期性性、過過程性性、輔輔助性性，難難以量量化的的關(guān)鍵鍵任務(wù)務(wù)的考考核方方法。。工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定需需具備備的技技能及及背景景知識(shí)識(shí)職位分分析能能力背景知知識(shí)工作職職責(zé)描描述能能力設(shè)定有有效衡衡量的的能力力設(shè)定工工作目目標(biāo)應(yīng)應(yīng)考慮慮的問問題與關(guān)鍵鍵績效效指標(biāo)標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)應(yīng)遵循循同樣樣的原原則，，但側(cè)側(cè)重不不易量量化衡衡量的的領(lǐng)域域。職能部部門人人員的的工作作目標(biāo)標(biāo)是作作為關(guān)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)的的補(bǔ)充充?；鶎訂T員工的的工作作目標(biāo)標(biāo)是全全年的的績效效計(jì)劃劃。只選擇擇對(duì)公公司價(jià)價(jià)值有有貢獻(xiàn)獻(xiàn)的關(guān)關(guān)鍵工工作區(qū)區(qū)域，，而非非所有有工作作內(nèi)容容。選擇的的工作作目標(biāo)標(biāo)不宜宜過多多，一一般不不超過過5個(gè)個(gè)。不同的的工作作目標(biāo)標(biāo)應(yīng)針針對(duì)不不同工工作方方面，，不應(yīng)應(yīng)重復(fù)復(fù)。工作目目標(biāo)完完成效效果評(píng)評(píng)價(jià)級(jí)級(jí)別分分類第一級(jí)級(jí)為未未達(dá)到到預(yù)期期第二級(jí)級(jí)為達(dá)達(dá)到預(yù)預(yù)期第三級(jí)級(jí)為超超出預(yù)預(yù)期工作目目標(biāo)完完成效效果評(píng)評(píng)價(jià)，，不同同于關(guān)關(guān)鍵績績效指指標(biāo)的的考核核，它它不是是根據(jù)據(jù)現(xiàn)成成的生生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)得得出確確切的的績效效結(jié)果果，其其完成成效果果是以以上級(jí)級(jí)對(duì)下下級(jí)的的評(píng)級(jí)級(jí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。。工作目目標(biāo)設(shè)設(shè)定的的設(shè)計(jì)計(jì)流程程了解公公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略及及年度度績效效計(jì)劃劃，決決定本本部門門的工工作使使命進(jìn)行職職位分分析，，列出出主要要工作作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容容歸納合合并工工作活活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容，，寫出出工作作職責(zé)責(zé)描述述，根根據(jù)主主要工工作職職責(zé)，，確定定主要要的工工作目目標(biāo)確定每每項(xiàng)工工作目目標(biāo)的的權(quán)重重檢查所所設(shè)定定的目目標(biāo)與與原理理的一一致性性及內(nèi)內(nèi)部一一致性性設(shè)定工工作目目標(biāo)的的溝通通方式式上級(jí)部部門目目標(biāo)溝溝通培訓(xùn)員工自自定目目標(biāo)經(jīng)理和和員工工討論論目標(biāo)標(biāo)考核目目標(biāo)的的制定定因職職位而而異績效考考核目目標(biāo)的的設(shè)立立因考考核對(duì)對(duì)象的的不同同而不不同中基層層部門門主管管：績績效考考核目目標(biāo)=績效效目標(biāo)標(biāo)+衡衡量指指標(biāo)+改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)一般性性工作作人員員：績績效考考核目目標(biāo)=工作作計(jì)劃劃+衡衡量指指標(biāo)+改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)事務(wù)性性工作作人員員：績績效考考核目目標(biāo)=應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任任+例例外工工作+衡量量指標(biāo)標(biāo)例行性性工作作人員員：績績效考考核目目標(biāo)=工作作量+準(zhǔn)確確性應(yīng)急性性工作作人員員：績績效考考核目目標(biāo)=工作作量+高壓壓線考核目目標(biāo)舉例-人力力資源源總監(jiān)監(jiān)職位名名稱日期職位的的主要要目的的三至五五項(xiàng)重重要的的工作作職責(zé)責(zé)工作表表現(xiàn)衡衡量指標(biāo)<KPI>營運(yùn)管理財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長人力資資源總總監(jiān)2001年年11月1日規(guī)劃中中、長長期人人力資資源策策略及及確保保其有有效運(yùn)運(yùn)行，，以協(xié)協(xié)助營營運(yùn)目目標(biāo)的的落實(shí)實(shí)1.規(guī)規(guī)劃中中、長長期人人力資資源策策略方方向，，并創(chuàng)創(chuàng)建相相關(guān)制制度，，以因因應(yīng)外外在環(huán)環(huán)境的的快速速變遷遷及公公司營營運(yùn)策策略的的落實(shí)實(shí)2.規(guī)劃劃A類干部部選、、用、、育、、留制制度3.提提供高高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)有有關(guān)人人員管管理決決策的的顧問問4.有有效運(yùn)運(yùn)用人人力資資源成成本，，以強(qiáng)強(qiáng)化組組織整整體效效益5.有有效領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人人力資資源團(tuán)團(tuán)隊(duì)，，并確確保各各級(jí)機(jī)機(jī)構(gòu)落落實(shí)總總部人人力資資源政政策，，以強(qiáng)強(qiáng)化部部門對(duì)對(duì)組織織貢獻(xiàn)獻(xiàn)度年度人人力成成本預(yù)預(yù)算控控制人力資資源部部門管管銷費(fèi)費(fèi)用高階領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)對(duì)整體體人力力資源源制度度的滿滿意度度A類干部部對(duì)績績效管管理制制度和人力發(fā)發(fā)展系系統(tǒng)的的滿意意度員工績績效表表現(xiàn)明明確差差異化化人力資資源管管理信信息提提供，，以做做為高高皆領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)決決策參參考優(yōu)秀人人才培培育成成效留才率率人力資資源部部門人人員的的滿意意度專題三三各部門門考核核目標(biāo)標(biāo)制定定范例例銷售類類考核核表一般來來說，，上級(jí)級(jí)難以以觀察察和控控制銷銷售類類人員員的工工作行行為，，而銷銷售行行為的的結(jié)果果：簽簽單額額、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)控控制等等等卻卻是容容易測(cè)測(cè)量的的。所所以，，銷售售類考考核表表著重重明確確地描描述結(jié)結(jié)果。。銷售類類考核核表示示例1銷售類類考核核表示示例2應(yīng)明確確注明明指標(biāo)標(biāo)的數(shù)數(shù)值工作目目標(biāo)應(yīng)應(yīng)填寫寫在左左邊的的欄目目銷售類類考核核表示示例3銷售類類考核核表示示例4應(yīng)明確確說明明各區(qū)區(qū)間的的評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)研發(fā)類考核核表研發(fā)類員工工的工作行行為主要是是思維活動(dòng)動(dòng)，思維活活動(dòng)的產(chǎn)出出——研發(fā)發(fā)成果可以以從兩個(gè)方方面來考核核：1、任任務(wù)是否按按質(zhì)量完成成；2、任務(wù)是是否按期完完成。對(duì)于任務(wù)是是否按質(zhì)量量完成，需需要有明確確的技術(shù)文文件作為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于于任務(wù)是否否按期完成成，則需要要事先制訂訂詳盡的工工作計(jì)劃，，明確各項(xiàng)項(xiàng)工作的完完成時(shí)間點(diǎn)點(diǎn)。這樣才才能保障研研發(fā)工作的的順利考核核。研發(fā)類考核核表示示例運(yùn)作類考核核表對(duì)運(yùn)作類員員工主要考考核兩個(gè)方方面：一方方面對(duì)工作作的質(zhì)量要要求做到準(zhǔn)準(zhǔn)確、不出出差錯(cuò)。另另一方面要要求任務(wù)在在明確的時(shí)時(shí)間點(diǎn)完成成，及時(shí)、、不得延誤誤。運(yùn)作類考核核表物物流管理1運(yùn)作類考核核表物物流管理2運(yùn)作類考核核表商商務(wù)類運(yùn)作類考核核表客客服類工作目標(biāo)應(yīng)