《華為人力資源管理的成功之處及其啟示【論文】》

華為人力資源管理的成功之處及其啟示目錄TOC\o"1-2"\h\u13977一、華為公司人力資源管理的現(xiàn)狀描述 17499（一）績效管理 16721（二）招聘與配置 38426（三）員工關(guān)系管理 38768二、華為公司人力資源管理的成功之處 429823（一）績效考核優(yōu)劣分明 430833（二）人與崗位的匹配 417471（三）狼群訓(xùn)練營 517107三、啟示 69801（一）做好工作分析 63781（二）加強員工的培訓(xùn) 719309（三）完善多渠道的激勵機制 726384（四）形成有競爭力的薪酬 717286四、結(jié)論 8人力資源管理體系建立于20世紀60年代末，計算機技術(shù)在當時被緩慢地應(yīng)用于企業(yè)中。那些并沒有使用計算機電腦的大企業(yè)在工資賬目核算時會出現(xiàn)工作繁瑣且容易出錯的現(xiàn)象。因此針對這一現(xiàn)象，為了更好地解決這個問題，第一代人力資源管理體系應(yīng)運而生。目前人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展，已經(jīng)逐步進化完善到了第三代。伴隨著人力資源管理體系的形成與逐步的改進完善，企業(yè)員工日常的繁瑣工作被簡化，讓員工們有時間有精力去鉆研公司企業(yè)未來發(fā)展的方向。可以說人力資源管理信息的形成與逐步完善是當前社會上企業(yè)管理道路上一個影響力巨大的里程碑。因為各個企業(yè)的人力資源情況并不相同，因此不可全部套用一個固定的人力資源管理模式。所有的企業(yè)都應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的實際情況來選擇適合企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。一、華為公司人力資源管理的現(xiàn)狀描述華為企業(yè)發(fā)展到今天的地步，完全離不開企業(yè)內(nèi)部合理有效的人力資源管理和大量充足優(yōu)質(zhì)的人才儲備。因此，當今社會大多數(shù)的企業(yè)要想能夠快速發(fā)展都應(yīng)該深入學習華為的人力資源系統(tǒng)。因此從以下三個方面入手，向大眾企業(yè)揭示有關(guān)華為人力資源管理的一些方法。（一）績效管理華為的績效管理是一項全面的績效管理，真正適用于公司所有人員。華為的績效評估將被視為一種過程管理系統(tǒng)，旨在提高員工的自我管理意識，自我激勵和約束力。目前，在績效改革階段，華為從績效考核，PBC制定，績效指導(dǎo)，績效評估，績效反饋，績效結(jié)果應(yīng)用，績效監(jiān)控等七個方面進行了改革和完善，努力提高華為的績效水平以及績效管理系統(tǒng)，力求建設(shè)覆蓋面最廣，適用性最高的人力資源績效管理考核體系。毋庸置疑，績效評估是在整個績效改革管理過程中最為關(guān)鍵的一環(huán)。華為對于績效評估的主要步驟分為以下幾步：設(shè)定績效目標，建立工作期望，建立目標和任務(wù)指導(dǎo)，績效形成過程指導(dǎo)，績效評估，績效訪談和指導(dǎo)績效計劃。這七個步驟當然是連續(xù)循環(huán)，直到達到績效評估的最終目標為止的過程。第一步是制定績效目標。每個部門的經(jīng)理將根據(jù)公司的發(fā)展目標和員工的實際情況對員工有一些工作期望。與員工溝通后，將達到統(tǒng)一的績效目標。建立工作期望的第二步是，在員工實施工作計劃后，會出現(xiàn)一些導(dǎo)致無法實現(xiàn)績效目標的問題。然后，經(jīng)理需要與員工溝通以發(fā)現(xiàn)員工的問題，并提出相應(yīng)的改進措施，讓員工明確自己未來的工作規(guī)劃和發(fā)展方向，建立工作期望。第三步驟和第四步驟類似于第二步驟。這也是引導(dǎo)員工了解員工的目標和實際情況，有利于員工更好地完成目標?？冃гu估的第五步是指各級管理人員對員工的績效進行評估，并認真做好記錄?？冃Э己嗣嬖嚨牡诹绞窃诳冃Э己私Y(jié)束后，根據(jù)績效考核的結(jié)果與員工進行溝通和交談，以找出不足之處并加以改進。制定績效改進計劃的最后一步是通過績效計劃實施的具體結(jié)果來改進績效計劃，以確保實現(xiàn)績效目標。（二）招聘與配置華為的招聘機制一直處于國內(nèi)領(lǐng)先水平。華為的招聘機制有以下七個招聘要求：最合適，最好的是華為人力資源招聘的第一個要求：第二個要求是強調(diào)人員和職位的雙向選擇。第三項要求是堅持“所有招聘要求和規(guī)定必須有一定針對性；第四項要求是招聘等式：招聘者的責任＝對企業(yè)的人才要求人才培養(yǎng)負責＋對被招聘者的信息以及人才素質(zhì)評估負責，這條規(guī)則主要是招聘人員；第五個要求是有關(guān)用人部門需要出現(xiàn)在考核現(xiàn)場，對申請人進行現(xiàn)場的評估；第六個要求是招聘者必須合理的運用申請登記表，盡可能全面有效的了解到一些自己所需的內(nèi)容；第七原則是人才信息儲備是準備為企業(yè)提供足夠的糧食。同樣的，為了確保招聘到的員工素質(zhì)以及人才的儲備，在正式招聘開始前，華為會對所有的招聘者進行全面的考核，只有各項指標都符合的招聘者才能成為面試官。此外，華為會進行每年的資格審查，以確保人才的質(zhì)量，如果評估結(jié)果過于寬松，將取消面試。華為企業(yè)認為，招聘者的素質(zhì)才是公司招聘最重要的一個環(huán)節(jié)。如果這些審查員的素質(zhì)中等，那么期望他們選擇公司所需人才的可能性就更低。（三）員工關(guān)系管理《華為企業(yè)文化手冊》和《員工手冊》向所有華為員工傳播了積極的指導(dǎo)方針，使所有員工都可以看到公司的發(fā)展過程以及公司達到這一地位的努力程度，以便員工可以理解并在了解過程中公司會為公司產(chǎn)生一種認同感，歸屬感和歸屬感。只有讓員工在意識形態(tài)上認識公司，才有可能為公司做出貢獻。華為在思想上非常有說服力地指導(dǎo)員工，并承諾采取具體措施為每位員工提供一個真正的發(fā)展和生命安全平臺。華為認為，員工是最有價值的資產(chǎn)，也是華為保持核心競爭力和持續(xù)領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。華為對于公司員工的身心健康非常的關(guān)注，會通過給予更多的報酬和福利，激勵員工努力工作來獲得更多更合理的回報。華為對自己的薪酬機制實行差異化管理，因人而異，針對不同的員工群體有不同的工作要求，給予不同的薪水，為員工提供廣泛的平臺支持。如果您有能力，企業(yè)將為您提供一個大平臺，不會放任任何有能力的潛力股。二、華為公司人力資源管理的成功之處（一）績效考核優(yōu)劣分明高薪和合理的股權(quán)分配系統(tǒng)使華為能夠充分利用外部招聘的優(yōu)勢。華為作為當今世界500強企業(yè)之一，績效評估體系在公司的管理運營中有著舉足輕重的地位。因為只有合理的績效評估體系才能保證企業(yè)內(nèi)部的公平性，才能促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。在華為，薪酬和績效都融合在一起，績效和薪酬通常成正比。華為更加提倡“雷鋒精神”，即所謂的奉獻精神。做好華為工作是對公司的一種奉獻和奉獻。當然，這種奉獻并非沒有回報。綜合績效考核體制和工資分配制度能夠確保員工為企業(yè)奉獻的精神得到合理的回報，從而激勵員工更加努力地工作。同時，眾所周知，華為是“狼窩”。他們不是天生的狼，但進入華為后，通過殘酷的篩選，將淘汰那些跑得慢的員工，最后將其篩選出來。華為員工充滿狼群。當然，這些與華為的優(yōu)缺點評估體系密不可分。在華為，員工和管理人員都有清晰的績效考核體系，并根據(jù)公司目標對每個員工的工作績效，工作態(tài)度等進行評估。對企業(yè)員工進行績效評價主要是為了提高員工的工作積極性，從而提高工作的效率，員工的工作態(tài)度評價主要是對員工的長期績效進行評價和觀察。績效考核與薪資分配的統(tǒng)一并不是說績效考核只與工資掛鉤，而是嚴格的考核制度，以規(guī)范全體員工的工作績效和工作態(tài)度，以此促進公司企業(yè)的高速穩(wěn)定發(fā)展，為未來的戰(zhàn)略打好基石。（二）人與崗位的匹配華為嚴格控制招聘，絕不會錯過任何人才，絕不會接受公司不需要的任何人。它不僅注重應(yīng)聘者的學歷，還注重人員素質(zhì)和一些必要的工作。經(jīng)驗。嚴格遵循人員和崗位雙向選擇的原則，確保人員和崗位的匹配，并在人才的探索和培訓(xùn)中嚴格遵循公司的各種用人制度。在采訪方面，公司已經(jīng)預(yù)先制定了合理的采訪程序。面試過程將嚴格遵循面試過程。通常，普通候選人將首先通過人力資源部門負責人的初選，然后再篩選相應(yīng)部門的負責人。最后，經(jīng)過人力資源部總監(jiān)的批準，我們才真正有決心加入華為并成為華為成員。同時，為了確保招聘者的各方面素質(zhì)，企業(yè)有計劃性的對不同的職能部門制定參考的質(zhì)量模板，并且對可以進行參照的模板進行登記分類，以此制定相對應(yīng)的招聘考核標準。每個面試考官都將嚴格按照面試進行。采用質(zhì)量模型中的評估標準對申請者進行篩選和評估，可以有效的提高面試對于申請者素質(zhì)評估的準確性，確保應(yīng)聘人員的素質(zhì)。當然，有了這些篩選標準，必須有人嚴格執(zhí)行這些標準。因此，華為特地設(shè)立了只有合格者才可以進行面試的管理體系。面試之前，將對所有面試考官進行篩選和培訓(xùn)。只有通過篩選的人才能成為面試官。此外，面試審查員每年都受到嚴格審查。一旦面試官發(fā)現(xiàn)面試官不符合評估制度，他立即取消面試資格，以防止“后門”現(xiàn)象。（三）狼群訓(xùn)練營華為極其重視校招，因為應(yīng)屆畢業(yè)生具有與華為的企業(yè)文化相適應(yīng)的活力和激情，新畢業(yè)生比普通人更快地獲得新知識，從而大大節(jié)省了培訓(xùn)。時間，只要應(yīng)屆畢業(yè)生愿意努力工作，他們就可以很快被公司重用并成為公司。必不可少的成員。華為以“狼群訓(xùn)練營”而聞名。這不是天生的，主要是受益于華為員工培訓(xùn)，特別是新員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)中心致力于新員工培訓(xùn)。當然，新員工培訓(xùn)通常針對應(yīng)屆畢業(yè)生。關(guān)于華為的招聘，華為的薪水和歷史地位都很高。每個人都想進入華為，因此華為在招募方面具有先天優(yōu)勢。業(yè)界一直有傳聞?wù)f，每到一所名校，華為都會大膽。喊出口口號：“不僅沒收工程碩士學位，而且也沒有保留前十名本科生。”華為敢于發(fā)布這樣一個霸氣的標語，顯示了華為對員工控制培訓(xùn)的信心。華為的“洗腦”是眾所周知的，來自全國各地各個不同的大學，不同的專業(yè)，具有不同的性格，并且仍然具有大學生新穎且不守規(guī)矩的個性。您如何逐漸成為擁有狼的華為人？以下是對華為新員工培訓(xùn)方法的分析。新員工必須從就業(yè)開始就接受培訓(xùn)。首先通過對新入職員工的分組，對其進行有關(guān)公司文化以及相關(guān)公司歷史和公司系統(tǒng)的全面培訓(xùn)。本次培訓(xùn)的主要目的是教您華為是什么樣的企業(yè)以及如何在華為中占有一席之地。然后，通過公司的總代表和員工以及公司的管理層代表，結(jié)合他們的實際經(jīng)驗，向所有人展示：“讓我們進一步了解華為的企業(yè)文化，華為的整體理念以及華為的企業(yè)宗旨?！蓖ㄟ^這次培訓(xùn)，我們努力使華為的新員工變得誠實，守信，雄心勃勃并忠于公司。然后下一步就是相應(yīng)的技能訓(xùn)練。比如說，針對新入職營銷部門的員工來說，他們將不僅教授一般的銷售技能，還將專注于傳授產(chǎn)品知識。即使是剛剛接受培訓(xùn)的文科應(yīng)屆畢業(yè)生也必須接受產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)。原則開始，直到工廠拜訪，每個步驟都必須嚴格檢查。只是讓新來者知道該技術(shù)尚未成功，還要培訓(xùn)新來者從客戶的角度進行思考，了解客戶的想法，以及客戶的需求。然后，經(jīng)過三個月的技能培訓(xùn)，所有的新員工都會被華為派到一線去進行更深一步的學習，通過與全國不同地區(qū)的用戶服務(wù)工程師進行合作，以了解有關(guān)產(chǎn)品和客戶的更多信息。這持續(xù)了三個月，然后才轉(zhuǎn)移回總部。然后，培訓(xùn)內(nèi)容將轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌隹刂坪褪酆蠓?wù)。在此過程中，新員工將反復(fù)觀看視頻資料，反復(fù)研習培訓(xùn)人員的講解，通過與老師的溝通進一步了解產(chǎn)品信息，最后新員工將被安排去與客戶進行溝通，提供客戶所需的服務(wù)。因此，華為是非常關(guān)注新員工知識技能方面的培訓(xùn)的。新員工在進入華為的第一年基本上就接受了培訓(xùn)，因此他們在培訓(xùn)上花了很多錢，所以華為在培訓(xùn)新員工上花了很多錢，主要是鍛煉新員工的“狼性”，把華為變成名副其實的“狼窩”。三、啟示（一）做好工作分析一個好的工作分析對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。人力資源管理體系中最基礎(chǔ)同時也是最重要的一個環(huán)節(jié)就是工作分析。做好工作分析是第一步，他主要是分析一份工作需要用到什么東西，需要擁有什么技能的人才能做好。所以說只有做好工作分析了，才能夠開展人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)以及績效管理、薪酬管理等這些人力資源管理的其他板塊。只有變化才是唯一不變的內(nèi)容，因為在社會日新月異發(fā)展的今天，工作也應(yīng)該適應(yīng)時代的潮流不斷的發(fā)展前進。所以工作分析中的工作說明書的動態(tài)調(diào)整變化就非常必要了，他是迎合工作變化，更好完成工作的一個好的手段。一層不變的工作說明書對不僅導(dǎo)致人力資源管理方面的其他板塊無法合理開展，而且對于公司的進步是一點促進作用都沒有的。

華為之所以能夠不斷地在國內(nèi)企業(yè)中名列前茅，與他跟隨時代變化而時刻改變更新的工作分析有很大關(guān)系。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)也在迎合著社會不斷發(fā)展壯大，這是好事，也是企業(yè)需要注意的，社會在變，企業(yè)也必須跟著做出一些相應(yīng)改變。（二）加強員工的培訓(xùn)“21世紀，人才最重要”，而天生的人才并不多，大多數(shù)都是通過后天的培訓(xùn)而成為人才，所以各個企業(yè)都要做好培訓(xùn)工作，華為就是一個很好的模范。因為新員工在入職的第一年幾乎一直在接受培訓(xùn)，換句話說就是“白吃白喝”，所以華為對于新員工培訓(xùn)這一塊花費是很大的，主要就是鍛煉新員工的“狼性”，把華為變成名副其實的“狼窩”。企業(yè)需要積極主動地為員工提供更多的學習機會，尊重個人的性格特點，并發(fā)揮每個人的工作能力。如果企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，那么企業(yè)將無法適應(yīng)社會變化，無法為企業(yè)提供源源不斷的人力資源，這樣下來，就輸在了起跑線上，同時企業(yè)員工得不到相應(yīng)的鍛煉發(fā)展，也是對員工不負責任的表現(xiàn)。企業(yè)想要不斷地進步，就必須不斷的培訓(xùn)自己的員工，只有員工的知識技能不斷發(fā)展才能為企業(yè)帶來美好的未來。（三）完善多渠道的激勵機制作為一名企業(yè)的員工不但有經(jīng)濟物質(zhì)方面的追求，同時也還有心理方面的追求，比如說虛榮心，自豪感之類的。企業(yè)如何在滿足員工物質(zhì)追求的同時去滿足員工的心理需求，這就需要企業(yè)根據(jù)不同勞動者的不同需求來不斷地創(chuàng)造和改進公司各方面的條件，通過完善物質(zhì)，心理各方面的激勵機制，滿足勞動者的物質(zhì)和心理需求。只有創(chuàng)造一個優(yōu)越的工作和生活條件，才能更高的提高員工的工作積極性，使員工更樂于為企業(yè)奉獻，發(fā)揮出