人力資源管理陳維政講義

主要內(nèi)容一、人力資源管理概述2、人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的作用（二）人力資源管理概述人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。人力資源宏觀管理是由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行。3、人力資源管理的特點(diǎn)人力資源的特點(diǎn)人力資源的雙重性：生產(chǎn)性與消費(fèi)性生產(chǎn)性是指人力資源是物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且人力資源的利用需要一定的條件。消費(fèi)性是指人力資源的保持與維持需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富。生產(chǎn)性和消費(fèi)性是相輔相成的；生產(chǎn)性必須大于消費(fèi)性，這樣的組織和社會(huì)才能獲益。人力資源的能動(dòng)性是指人力資源是體力和智力的結(jié)合，具有主觀能動(dòng)性，具有不斷開發(fā)的潛力。人力資源開發(fā)的持續(xù)性人力資源的時(shí)效性：長(zhǎng)期不用就會(huì)荒廢和退化。人力資源的社會(huì)性4、人力資源管理的職能工作1）人力資源規(guī)劃、招聘和選拔2）人力資源開發(fā)3）薪酬和福利4）安全和健康5）勞動(dòng)關(guān)系5、人力資源管理的基本功能獲取2.整合3.保持和激勵(lì)4.控制和調(diào)整5.開發(fā)五項(xiàng)基本功能是以職務(wù)分析為核心的，為人力資源的獲取提出明確要求，為激勵(lì)規(guī)定了目標(biāo)，給績(jī)效提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。6、人力資源管理職能的執(zhí)行者1）人力資源管理職能的機(jī)構(gòu)2）人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者注意：直線經(jīng)理與人事職能經(jīng)理在人力資源管理上的分工。具體體現(xiàn)在：獲取；整合；保持與激勵(lì)；控制與調(diào)整；開發(fā)（P10）人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者的肩上，他們處于第一線，是主角；人事職能管理人員只是配角處于二線，只是起后勤性和顧問性作用。7、人力資源管理的重要性1）人力資源管理對(duì)組織中所有的管理人員都是極為重要的:管理人員，人力資源管理，普員2）人力資源管理對(duì)于組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義3）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效4）人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要5）人力資源管理是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素（三）以人為中心的管理—現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢(shì)1、現(xiàn)代企業(yè)管理制度的出現(xiàn)1）古典管理學(xué)派a:泰勒的科學(xué)管理理論（通過時(shí)間行動(dòng)研究使生產(chǎn)過程細(xì)分化，專門化，合理化，標(biāo)準(zhǔn)化并對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)使企業(yè)運(yùn)作良好）b韋伯的古典組織理論（在企業(yè)中建立一種高效的，非個(gè)人化的行政層級(jí)系統(tǒng)式的組織結(jié)構(gòu)，它經(jīng)科學(xué)設(shè)計(jì)，層級(jí)關(guān)系井然有序，每一崗位權(quán)責(zé)分明，一切按既定的規(guī)章辦事。）C：法約爾的古典職能理論（計(jì)劃組織指揮協(xié)調(diào)控制等職能；統(tǒng)一指揮，最佳控幅，權(quán)責(zé)相當(dāng)?shù)?4條管理通則）2）人際關(guān)系／行為學(xué)派人際關(guān)系學(xué)派與霍桑實(shí)驗(yàn)（人是社會(huì)人，強(qiáng)調(diào)管理者重視提供令員工滿意的工作條件，搞好與員工的關(guān)系，從而改善士氣相信這能使他們自動(dòng)提高生產(chǎn)率。）行為學(xué)派（組織行為學(xué)：發(fā)現(xiàn)人有自我實(shí)現(xiàn)，追求成長(zhǎng)等更高層次的需求，探究人性復(fù)雜性，并研究在群體層次上群內(nèi)與群際的行為規(guī)律，并進(jìn)一步探討組織結(jié)構(gòu)與文化，組織變革與發(fā)展等宏觀問題形成行為學(xué)派。它更強(qiáng)調(diào)管理的“軟”的一面。）3.X理論與Y理論（麥格雷戈的企業(yè)的人性方面一書：X：人是懶惰的不自律，必須在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章制度的約束下才肯工作。Y：工人自覺勞動(dòng)，企業(yè)必須給予條件和信任）2、近三十年來管理思潮的新進(jìn)展1）斯柯特矩陣模型（從兩個(gè)維度環(huán)境觀和人性觀考察。人性觀：理性人，只認(rèn)金錢；和社會(huì)人：錢尊重。環(huán)境觀：封閉性關(guān)系和開放性關(guān)系。在60年代以前兩階段：一理封（00-30古典科學(xué)）二社封（30-60人際行為）三開理（60-70管科）四開社70-現(xiàn)代綜合管理學(xué)派）2）管理科學(xué)學(xué)派（）3）美日比較管理學(xué)與Z理論（論：美日管理模式各自根據(jù)其本國(guó)的國(guó)情，中管理模式的發(fā)展需依據(jù)國(guó)情有中特色。）4）麥肯齊7S模型（對(duì)數(shù)十家最佳公司長(zhǎng)期研究發(fā)現(xiàn)，他們?cè)诠芾砩系墓餐幵谌骊P(guān)注及抓好7個(gè)管理因素即：結(jié)構(gòu)，技能，制度，人員，作風(fēng)，戰(zhàn)略，共有價(jià)值觀：整個(gè)系統(tǒng)的核心基礎(chǔ)關(guān)鍵。）3、現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點(diǎn)1）現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)（管理的科學(xué)性和藝術(shù)性）2）管理思潮演進(jìn)的“雙螺旋體”模型（工業(yè)化早期：物，30年代人，60年代人，今后人加物）3）現(xiàn)代管理的基本觀點(diǎn)（系統(tǒng)觀，動(dòng)態(tài)觀，權(quán)變觀）（四）傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較1、傳統(tǒng)的人事管理1）傳統(tǒng)人事管理的活動(dòng)內(nèi)容（早：招聘選拔，檔案，發(fā)工資等瑣碎工作?，F(xiàn)：六模塊）2）傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)（行政事務(wù)性工作，活動(dòng)范圍有限，短期導(dǎo)向，很少涉及高層戰(zhàn)略決策。）3）傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位（早：低檔，無(wú)技術(shù)含量，現(xiàn);重視，戰(zhàn)略高度。）2、人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變1）始于60年代末期的變化2）促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素（1.員工因素：文化水平，價(jià)值觀。2.環(huán)境因素：科技的發(fā)展使技術(shù)老化及更新加速；經(jīng)濟(jì)方面是世界市場(chǎng)的形成，資金技術(shù)人力的跨國(guó)流動(dòng)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈；法律方面是民權(quán)運(yùn)動(dòng)及平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺(tái)；工會(huì)方面。）3）現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施3、戰(zhàn)略性人力資源管理（事務(wù)型人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變：觀念上把員工看做被管理和控制的工具進(jìn)化為把他們看做企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富。從人本型人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理演變：參與戰(zhàn)略決策。）4、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)1）觀念上，必須在企業(yè)營(yíng)造濃厚的“尊重知識(shí)，重視人才”的風(fēng)氣2）體制上，堅(jiān)決破除以職位級(jí)別衡量人的價(jià)值的舊傳統(tǒng)，建立以知識(shí)和貢獻(xiàn)衡量人的價(jià)值的新制度現(xiàn)代HRM與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別1.觀念：2.目的

3.模式7.功能系3.模式7.功能系4.視野8.內(nèi)容5.性質(zhì)9.地位12.本部門與員工的關(guān)系6.深度10.工作方式11.與其他部門的聯(lián)13.對(duì)待員工的態(tài)度14.角色15.14.角色（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概述2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略類型1）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略—成本領(lǐng)先戰(zhàn)略—產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略—市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略2）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略—成長(zhǎng)戰(zhàn)略—維持戰(zhàn)略—收縮戰(zhàn)略—重組戰(zhàn)略3）企業(yè)文化戰(zhàn)略（二）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析1、人力資源戰(zhàn)略理念1）軟性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略認(rèn)為員工是企業(yè)最寶貴的資源，故應(yīng)珍惜、獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展和并入企業(yè)的組織文化里。2）硬性的人力資源戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略則認(rèn)為員工和企業(yè)其他資源一樣，都應(yīng)予以盡量有效益及節(jié)約地運(yùn)用。2、人力資源戰(zhàn)略的分類1）根據(jù)美國(guó)康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：—誘引戰(zhàn)略—投資戰(zhàn)略—參與戰(zhàn)略2）史戴斯和頓菲的研究人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以下四種戰(zhàn)略：—發(fā)展式戰(zhàn)略—任務(wù)式戰(zhàn)略—家長(zhǎng)式戰(zhàn)略—轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略變革程度管理方式人力資源戰(zhàn)略基本穩(wěn)定指令式管理為主家長(zhǎng)循序漸進(jìn)咨詢式管理為主發(fā)展式局部改革指令式管理為主任務(wù)式總體改革指令式與高壓式管理并用轉(zhuǎn)型式（三）人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合1、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的配合基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略低成本低價(jià)格經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略官僚式企業(yè)文化誘引戰(zhàn)略獨(dú)創(chuàng)性產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展式企業(yè)文化投資戰(zhàn)略高品質(zhì)產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略家族式企業(yè)文化參與戰(zhàn)略2、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的配合1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略與家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略的配合。2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略與任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略的配合。3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略的配合。（四）人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的基本概念1）人力資源規(guī)劃的含義廣義上人力資源規(guī)劃可以定義為：“人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程?！?）人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性決定（1）預(yù)警式或反應(yīng)式規(guī)劃（2）狹窄的或廣泛的規(guī)劃（3）正式的或非正式的規(guī)劃（4）與企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃方案的松散結(jié)合或完全整合（5）靈活性或不具靈活性規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃的程序1）提供人力資源信息（工作分析）2）預(yù)測(cè)人員需要（）3）清查和記錄內(nèi)部人力資源情況（1.合格否，不合格進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整2.空缺職位哪些可內(nèi)招哪外招）4）確定招聘需要5）與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)6）評(píng)估人力資源規(guī)劃（五）人力資源預(yù)測(cè)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)需考慮三因素：企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略；生產(chǎn)率和效率的變化；工作涉及或結(jié)構(gòu)的改變。人力資源需求預(yù)測(cè)方法：1）主觀判斷法（1）經(jīng)驗(yàn)推斷法（2）團(tuán)體預(yù)測(cè)法（德爾菲法；團(tuán)體名義發(fā)）2）定量分析預(yù)測(cè)法（1）總體預(yù)測(cè)法（2）工作負(fù)荷法（3）趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2、人力資源供給預(yù)測(cè)1）外部人力資源的供給預(yù)測(cè)2）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)3）人力資源供給預(yù)測(cè)方法（1）人員替代法（2）馬爾可夫分析法3、人力資源供需平衡1）平衡人力資源供求的措施2）人力資源規(guī)劃方案的制定（1）確定人力資源規(guī)劃方案的目標(biāo)（2）確定人力資源規(guī)劃方案的戰(zhàn)略（3）工作計(jì)劃的定案3）考慮人力資源規(guī)劃方案預(yù)算，為人力資源活動(dòng)的成本效益負(fù)責(zé)4）人力資源規(guī)劃的控制和評(píng)估（評(píng)估內(nèi)容：市級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)與預(yù)測(cè)比較；工作計(jì)劃預(yù)算與實(shí)際活動(dòng)成本的比較；人力資源規(guī)劃目標(biāo)的成效；整體人力資源規(guī)劃的成本效益分析）（六）人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制1、人力資源信息系統(tǒng)1）人力資源信息系統(tǒng)的用途（1）為人力資源規(guī)劃建立人事檔案（2）通過人事檔案對(duì)一些概念加以說明（3）為領(lǐng)導(dǎo)者決策提供各種報(bào)告2）人力資源信息系統(tǒng)的建立（1）系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展（2）系統(tǒng)的實(shí)施（3）系統(tǒng)的評(píng)價(jià)2、人力資源供應(yīng)控制1）企業(yè)外部人力資源供應(yīng)源2）企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源3）人力損耗的處理（1）人力損耗指數(shù)（2）人力穩(wěn)定指數(shù)（3）服務(wù)期間分析（4）留任率3、人力資源的合理利用1）員工年齡分布2）缺勤分析3）員工的職業(yè)發(fā)展4）裁員三、職務(wù)分析與職務(wù)描述2、職務(wù)分析的意義職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素中起核心作用的要素，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。l使整個(gè)企業(yè)有明確的職責(zé)和工作范圍。l招聘、選拔使用所需的人員。l制定職工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃。l設(shè)計(jì)出合理的工資、獎(jiǎng)酬、福利政策的制度。l制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績(jī)效評(píng)估工作。l設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。l制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。3、職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)1）工作要素：工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。2）工作任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。3）工作責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。4）職位：根據(jù)組織目標(biāo)為個(gè)人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。5）職務(wù)：一組重要責(zé)任相似或相同的職位。6）職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也分不同的職位系列。7）職級(jí)（Class）指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的管理、使用與報(bào)酬。8）職權(quán)指依法賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。9）職業(yè)是在不同組織、不同時(shí)間，從事相似工作活動(dòng)的一系列工作的總稱。10）工作族是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的人員特征相似的一組工作。4、職務(wù)分析所需資料背景資料工作活動(dòng)工作行為工作設(shè)備有形和無(wú)形物質(zhì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作條件人員條件5、職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定1）了解企業(yè)人力資源管理目標(biāo)和戰(zhàn)略，以及人力資源規(guī)劃的方向2）制定職務(wù)分析的目標(biāo)，以決定資料搜集的內(nèi)容、職務(wù)分析的方法和負(fù)責(zé)人員的安排3）搜集背景資料4）選擇有代表性的職務(wù)加以分析。5）依照所選定的方法進(jìn)行資料搜集。6）編寫職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范。（二）職務(wù)分析的方法1、訪談法1）訪談內(nèi)容工作目標(biāo)；工作內(nèi)容；工作的性質(zhì)和范圍；所負(fù)責(zé)任所需知識(shí)與技能，等等2）訪談時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：（1）尊重被訪談人，態(tài)度要真誠(chéng)熱情，語(yǔ)言恰當(dāng)；（2）營(yíng)造良好的訪談氛圍，使被訪談人感到輕松愉快；（3）應(yīng)注意對(duì)被訪談人的啟發(fā)、引導(dǎo)，但應(yīng)避免發(fā)表自己個(gè)人的觀點(diǎn)和看法；（4）訪談前應(yīng)預(yù)先準(zhǔn)備好相關(guān)問題和訪談?dòng)涗洷怼?、觀察法——使用原則1）被觀察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定2）適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作3）要注意工作行為樣本的代表性4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意5）觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)3、問卷調(diào)査法（以美國(guó)普渡大學(xué)（PurdueUniversity）的研究為例）職位分析問卷PAQ1）調(diào)查內(nèi)容（1）資料投入（2）用腦過程（3）工作產(chǎn)出（4）與他人關(guān)系）（5）工作范疇（6）其他工作特征2）評(píng)價(jià)、剖析工作的五個(gè)維度（1）具有決策、溝通與社交能力（2）執(zhí)行技術(shù)性工作的能耐（3）身體靈活度（4）操作設(shè)備與器具的技能（5）處理資料的能力4、功能性職務(wù)分析法（FJA）按照這一方法，職務(wù)分析應(yīng)包括對(duì)該職務(wù)的工作特點(diǎn)和擔(dān)任該職務(wù)的員工特點(diǎn)進(jìn)行分析。1）工作特點(diǎn)包括工作職責(zé)，工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類。2）員工的特點(diǎn)包括正確地完成工作所必備的培訓(xùn)、能力、個(gè)性、身體狀況等方面的特點(diǎn)。5、資料分析法為了降低職務(wù)分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，現(xiàn)有的崗位責(zé)任制文本等，以便對(duì)每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。6、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：1）導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；2）員工特別有效或多余的行為；3）關(guān)鍵行為的后果；4）員工自己能否支配或控制上述后果。7、實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的一種方法1）實(shí)驗(yàn)法的運(yùn)用原則（1）盡可能獲得被試者的配合；（2）嚴(yán)格控制各種變量；（3）設(shè)計(jì)要嚴(yán)密；（4）變量變化要符合實(shí)際情況（5）不能傷害被試者。2）實(shí)驗(yàn)法的具體操作例如，裝卸工裝卸車上的貨物，一般是四個(gè)人合作，30分鐘可以裝滿一輛10噸的貨車。在實(shí)驗(yàn)中，先由兩個(gè)人合作，再由三個(gè)人合作，最后由五個(gè)人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分鐘，哪一個(gè)組合效率最高。其中，合作的人數(shù)是自變量，裝貨的時(shí)間是因變量。8、工作秩序分析法工作秩序分析的方法之一就是動(dòng)作－時(shí)間研究，其目的在于對(duì)工作中每項(xiàng)任務(wù)確定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的完成時(shí)間，將工作中所有任務(wù)的完成時(shí)間相加得到工作完成所需的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。9、工作日記法指由任職人員自己記錄下每天活動(dòng)的內(nèi)容。（三）職務(wù)分析的基本程序1、準(zhǔn)備階段（1）組成由職務(wù)分析專家、崗位在職人員、上級(jí)主管參加的工作小組；（2）確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；（3）利用現(xiàn)有文件與資料對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)；（4）把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度；（5）提出原來的任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題，或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決的主要問題。2、調(diào)查階段（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱；（2）到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境；（3）對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見；（4）若有必要，職務(wù)分析人員可直接參與要調(diào)查的工作，或通過實(shí)驗(yàn)的方法分析各因素對(duì)工作的影響。3、分析階段（1）仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；（2）創(chuàng)造性地分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；（3）歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。4、完成階段（1）根據(jù)職務(wù)分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”；（2）將草擬的“職務(wù)描述書”與實(shí)際工作對(duì)比；（3）根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究；（4）修正“職務(wù)描述書”；（5）若需要，可重復(fù)（2）?（4）的工作；（6）形成最終的“職務(wù)描述書”；（7）將“職務(wù)描述書”應(yīng)用于實(shí)際工作中，收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善“職務(wù)描述書”；（8）對(duì)職務(wù)分析工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將“職務(wù)描述書”歸檔保存，為今后的職務(wù)分析工作提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。（四）職務(wù)描述書的編寫1、職務(wù)描述書的內(nèi)容1）職務(wù)概要：2）責(zé)任范圍及工作要求：3）機(jī)器、設(shè)備及工具4）工作條件與環(huán)境：5）任職條件2、對(duì)職務(wù)描述書編寫的要求1）清晰2）具體3）簡(jiǎn)短扼要四、員工招聘與甄選（一）員工招聘概述1、員工招聘的意義1）招聘工作關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。2）招聘工作是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。3）招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。2、員工招聘的原因和要求1）員工招聘的原因（1）新公司成立；（2）調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍；（3）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；（4）公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；（5）為改造企業(yè)文化而引進(jìn)高層管理人員和專業(yè)人才。2）員工招聘的要求（1）符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益；（2）確保錄用人員的質(zhì)量；（3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率；（4）公平原則。3、員工招聘的程序和渠道1）企業(yè)員工招聘的一般程序（1）根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。（2）依據(jù)工作說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。（3）擬定具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（4）人力資源管理部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。（5）審查求職申請(qǐng)表，進(jìn)行初次篩選。（6）面試或筆試。（7）測(cè)驗(yàn)。（8）錄用人員體檢及背景調(diào)查。（9）試用。（10）錄用決定，簽訂勞動(dòng)合同。2）員工招聘工作責(zé)任的劃分在現(xiàn)代人力資源管理中，決定權(quán)一般在業(yè)務(wù)部門，而人力資源部則起組織和服務(wù)職能。3）幾種常用的員工招聘渠道（1）通過廣告招聘（2）人員推薦（3）內(nèi)部晉升選拔（4）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘（5）職業(yè)介紹所與人才交流市場(chǎng)4、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)1）求職申請(qǐng)表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息（1）個(gè)人情況：姓名、年齡、性別、性別、婚姻、地址及電話等。（2）工作經(jīng)歷：目前的任職單位及地址，現(xiàn)任職務(wù)、工資、以往工作簡(jiǎn)歷及離職原因。（3）教育與培訓(xùn)情況，包括本人文化的最終學(xué)歷、學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)。（4）生活及個(gè)人健康情況：包括家庭成員，同本企業(yè)員工有否親屬關(guān)系，健康情況須醫(yī)生證明。（5）其他。2）設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)的其他注意事項(xiàng)（1）在審查求職申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。（2）要分析基離職的原因，求職的動(dòng)機(jī)。（3）對(duì)應(yīng)聘高級(jí)職務(wù)者還須補(bǔ)充其他個(gè)人材料。（二）人員測(cè)評(píng)與甄選的方法1、面試法1）面試程序（1）面試前的準(zhǔn)備階段（2）面試的開始階段（3）正式面試階段（1.結(jié)構(gòu)式面試：提效率，了解全面但不靈活2.非結(jié)構(gòu)化面試：反之3.混合式面試；集二者長(zhǎng)）（4）面試的結(jié)束階段2)面試的類型從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試/診斷面試從參與面試的人員來分類：個(gè)別面試/小組面試/集體面試從面試的組織形式來分類：壓力面試/BD面試/能力面試(BD面試又稱行為描述面試根據(jù)行為連貫性原理發(fā)展起來的)面試中的提問技巧(1)簡(jiǎn)單提問遞進(jìn)式提問(目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)驗(yàn)技能，成果，工作動(dòng)機(jī)，個(gè)人興趣等)(3)比較式提問(4)舉例提問(5)客觀評(píng)價(jià)提問面試需遵守的法則利用正規(guī)的工作分析決定工作的要求；只注意應(yīng)征者擁有與工作相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力和有關(guān)特性；利用工作分析所收集到的資料，制定面談的問題；在輕松的環(huán)境下進(jìn)行面談；根據(jù)每個(gè)應(yīng)征者的工作知識(shí)、技術(shù)和能力，評(píng)估應(yīng)征者的工作績(jī)效。提高面試有效性的守則先設(shè)定面談的目的和范疇(2)建立和維持友善氣氛(3)主動(dòng)聆聽(4)留意身體語(yǔ)言(5)坦誠(chéng)回應(yīng)(6)提有效問題(7)把客觀和推斷分開(8)避免偏見和定型的失誤(9)避免容貌效應(yīng)(10)提防暈輪效應(yīng)(11)控制面談過程(12)問題標(biāo)準(zhǔn)化(13)仔細(xì)記錄2、測(cè)評(píng)法個(gè)性心理測(cè)評(píng)個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征a?以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征感情的穩(wěn)定性/感情的傾向性b?以個(gè)人的動(dòng)機(jī)(需要)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征成就動(dòng)機(jī)/情誼動(dòng)機(jī)/權(quán)力動(dòng)機(jī)c?以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征在收集信息方面：感覺型/直覺型在處理信息方面：感情型/思維型d?以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征“工匠”型“斗士”型“企業(yè)人”型“賽手”型個(gè)性的測(cè)量a?自陳式測(cè)評(píng)b?投射測(cè)評(píng)羅夏赫墨跡測(cè)評(píng)主題統(tǒng)覺測(cè)評(píng)句子完成式量表筆跡學(xué)測(cè)評(píng)心理素質(zhì)和潛質(zhì)測(cè)評(píng)(1)價(jià)值測(cè)評(píng)(2)職業(yè)興趣測(cè)評(píng)(3)智力測(cè)評(píng)(4)情商測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)(1)職業(yè)能力傾向性測(cè)評(píng)（2）工作技能測(cè)評(píng)（3）工作情景模擬測(cè)評(píng)公文處理模擬法/無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法/企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法/訪談法/角色扮演法/即席發(fā)言法/案例分析法（三）招聘評(píng)估1、招聘結(jié)果的成效評(píng)估1）成本效益評(píng)估2）錄用人員數(shù)量評(píng)估3）錄用人員質(zhì)量評(píng)估2、招聘方法的成效評(píng)估1）效度的評(píng)估2）信度評(píng)估五、員工培訓(xùn)與發(fā)展（一）員工培訓(xùn)和發(fā)展概述1、員工培訓(xùn)和發(fā)展的概念培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法，使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，達(dá)到企業(yè)的工作要求培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。發(fā)展則是增進(jìn)員工的知識(shí)和能力，以滿足企業(yè)目前和將來的工作需求，發(fā)展強(qiáng)調(diào)企業(yè)長(zhǎng)期的需要，利益也較為間接。2、員工培訓(xùn)和發(fā)展的作用1）提高工作績(jī)效2）提高滿足感和安全水平3）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象3、員工培訓(xùn)和發(fā)展原則1）學(xué)以致用原則2）專業(yè)知識(shí)技能和企業(yè)文化并重原則3）全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則4）嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則4、員工培訓(xùn)和發(fā)展的目的1）育道德2）建觀點(diǎn)3）傳知識(shí)4）培能力反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的兩個(gè)重要特征：實(shí)用性；多元性復(fù)雜性動(dòng)態(tài)性。培訓(xùn)知識(shí)就其性質(zhì)分三類：基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，背景性的廣度知識(shí)傳統(tǒng)看法專業(yè)知識(shí)較為重要，但由于信息爆炸，知識(shí)老化和更新加速，新知識(shí)包括跨學(xué)科的邊沿性新領(lǐng)域不斷呈現(xiàn)，專業(yè)知識(shí)壽命不斷縮短。解決問題環(huán)節(jié)：1.發(fā)現(xiàn)問題2.分清主次3.診斷原因4.擬定對(duì)策5.比較權(quán)衡6.作出決策7.貫徹執(zhí)行（二）培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)方式與方法1、兩種學(xué)習(xí)方式1）代理性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)到是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至若干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。2）親驗(yàn)性學(xué)習(xí)。通過自己親身的、直接的經(jīng)驗(yàn)來學(xué)習(xí)的，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)歷與技能。代理性學(xué)習(xí)：講授法親驗(yàn)性學(xué)習(xí):案例討論，現(xiàn)場(chǎng)操作，模擬練習(xí)，管理游戲，游戲競(jìng)賽，角色扮演，團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，心理測(cè)試等2、三維學(xué)習(xí)立體方法學(xué)習(xí)立體模型，有助于我們比較分析上述各類管理學(xué)習(xí)方法。1.橫軸：實(shí)踐性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)內(nèi)容越具體化可操作化應(yīng)用導(dǎo)向化）2.縱軸：交往性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，交往討論越多，即采用小組或全班討論形式）立軸：自主性（離原點(diǎn)越遠(yuǎn)，自主性強(qiáng)，可自己去獨(dú)立探索）3、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法1）案例分析法（案例要求：1，內(nèi)容真實(shí)，2包含一定管理問題3.有明確教學(xué)和培訓(xùn)目的。目的：主要功能不是在于了解一獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)，而是在于在自己探索如何解決管理問題時(shí)，總結(jié)出適合自己特點(diǎn)的思考和分析問題的邏輯方法，學(xué)會(huì)如何獨(dú)立地解決問題作出決策。類型：描述評(píng)價(jià)型及分析決策型，案例討論分三階段：個(gè)人學(xué)習(xí)，小組討論，全班討論。）2）親驗(yàn)式練習(xí)法（主要有以下三類）較傳統(tǒng)課堂講授法相比，有四特點(diǎn):教學(xué)中學(xué)員變成教學(xué)與培訓(xùn)活動(dòng)的主題與主角。教學(xué)活動(dòng)不僅包括認(rèn)知還包含有情感性因素這種練習(xí)以培養(yǎng)能力為主能吸引學(xué)員更高程度參與。1）結(jié)構(gòu)式練習(xí)（又稱模擬性管理游戲或競(jìng)賽）這種練習(xí)事先安排和設(shè)計(jì)有十分明確而系統(tǒng)的程序，活動(dòng)是按部就班進(jìn)行的。這種練習(xí)是為某明確的既定教學(xué)或培訓(xùn)目的服務(wù)的。2）角色扮演（預(yù)先設(shè)定某一管理情景，指派一定角色，角色扮演者在弄清所處情景及各自所扮演的角色特點(diǎn)與限制條件后，即進(jìn)入角色，自發(fā)的即興表演。角色扮演的情景模擬更加真實(shí)。角色扮演使人了解和體驗(yàn)別人處境難處及考慮方式，學(xué)會(huì)善于移情，即能設(shè)身處地從交往的對(duì)手角度想問題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點(diǎn)。）3）心理測(cè)試（這是利用一定的測(cè)量工具，通常是某種標(biāo)準(zhǔn)的或?qū)ｉT設(shè)計(jì)的特殊問卷，讓學(xué)員自己填寫，來測(cè)量自己的行為，心理，包括認(rèn)知情感態(tài)度等。）學(xué)習(xí)原則：1.目標(biāo)設(shè)定2.反復(fù)操練3.回應(yīng)與強(qiáng)化4.學(xué)習(xí)的激勵(lì)（三）企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型1、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型2、培訓(xùn)需要的確定1）確認(rèn)工作行為或績(jī)效差異的存在2）培訓(xùn)需要分析（1）組織分析（2）工作分析（3）個(gè)人分析3）確認(rèn)培訓(xùn)是否為最好的方法3、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置1）技能培養(yǎng)2）傳授知識(shí)3）轉(zhuǎn)變態(tài)度4）工作表現(xiàn)5）企業(yè)目標(biāo)4、培訓(xùn)方案的擬定1）培訓(xùn)和發(fā)展時(shí)間選擇2）培訓(xùn)的方式（1）正式培訓(xùn)／脫產(chǎn)培訓(xùn)（2）非正式培訓(xùn)／在職培訓(xùn)5、培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施:1）企業(yè)自己培訓(xùn)2）企校合作3）專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)6、轉(zhuǎn)移效果1）可通過以下技巧產(chǎn)生培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果（1）公開演說（2）財(cái)務(wù)管理（3）員工管理（4）面談（5）培訓(xùn)（6）書寫技巧2）提高培訓(xùn)和發(fā)展的轉(zhuǎn)移效果，應(yīng)注意：（1）理論（2）示范（3）操練或模擬（4）實(shí)際應(yīng)用機(jī)會(huì)和回應(yīng)（5）實(shí)際應(yīng)用加上專人指導(dǎo)7、總結(jié)評(píng)估1）參與者評(píng)估參與者評(píng)估包括對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)者的傳授能力、培訓(xùn)方法、學(xué)習(xí)環(huán)境等表達(dá)意見。但這種評(píng)估方法難以得知受訓(xùn)者是否已經(jīng)學(xué)會(huì)應(yīng)掌握的技能和知識(shí)。2）培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)比較受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)前后的情況，采用客觀的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、方法和在合理的時(shí)間內(nèi)，量度培訓(xùn)效果。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)2.評(píng)估的方法3.評(píng)估時(shí)間3）培訓(xùn)的真正效果的評(píng)估受訓(xùn)者的改變未必與培訓(xùn)的效果有關(guān)，為達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的，企業(yè)需采取合適的培訓(xùn)評(píng)估，有以下幾種方法：（1）培訓(xùn)前后評(píng)估：前評(píng)，培訓(xùn)，后評(píng)，比較前后（2）時(shí)間序列評(píng)估：假設(shè)：受訓(xùn)者是否接受培訓(xùn)，本身也可能在改變。程序：前首評(píng)，前次評(píng)，培訓(xùn)，后首評(píng)，后次評(píng)。將前2比得1，后2比得2，將1與2比。（3）培訓(xùn)前后控制：?jiǎn)T工分為無(wú)特定差異的控制組和實(shí)驗(yàn)組，實(shí)驗(yàn)組接受培訓(xùn)，培訓(xùn)后比較差異，實(shí)未變而控變，則證明受訓(xùn)者改變來自于培訓(xùn)。（4）時(shí)間序列控制：將（3）兩組均進(jìn)行前后兩次培訓(xùn)。（5）培訓(xùn)后控制：兩組，實(shí)驗(yàn)組培訓(xùn)后評(píng)估與控組評(píng)估比。（6）所羅門四組：2實(shí)驗(yàn)，2控制，（四）員工導(dǎo)向活動(dòng)1、員工導(dǎo)向活動(dòng)的意義1）淺層意義上講是對(duì)新員工指引方向，使之對(duì)新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，盡快進(jìn)入角色，并創(chuàng)造優(yōu)良績(jī)效。2）從深層作用分析，導(dǎo)向活動(dòng)對(duì)培養(yǎng)員工的組織歸屬感意義更為長(zhǎng)遠(yuǎn)重大。新員工進(jìn)入公司期望:1.獲得尊重2.獲得環(huán)境和職務(wù)了解3.獲得發(fā)展和成功機(jī)會(huì)。2、員工導(dǎo)向活動(dòng)的組織及其內(nèi)容1）導(dǎo)向活動(dòng)的組織（1）崗前教育階段（試用期轉(zhuǎn)正之前）（2）崗上早期導(dǎo)向階段2）導(dǎo)向活動(dòng)內(nèi)容（1）使新員工感受到受尊重（2）對(duì)組織與工作的介紹（3）發(fā)展前途與成功機(jī)會(huì)的介紹（五）員工職業(yè)發(fā)展1、員工職業(yè)發(fā)展的意義1）科技的迅速發(fā)展與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使得企業(yè)對(duì)員工自身、對(duì)他們的主動(dòng)性與創(chuàng)造性越來越依賴了；2）科技發(fā)展又帶來員工的文化教育水平的提高，他們有較強(qiáng)的自我意識(shí)和對(duì)本身權(quán)利的要求。2、員工職業(yè)發(fā)展的主要活動(dòng)1）組織方面的活動(dòng)——員工職業(yè)發(fā)展管理人力資源規(guī)劃指導(dǎo)與考評(píng)培訓(xùn)與開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)措施2）個(gè)人方面的活動(dòng)——個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這種規(guī)劃中包含了一系列職業(yè)生涯中重大轉(zhuǎn)折性的選擇，如專業(yè)發(fā)展方向的選擇、就業(yè)單位的選擇、職務(wù)的選擇等。3、員工職業(yè)發(fā)展的管理1）員工職業(yè)發(fā)展管理的責(zé)任企業(yè)中承擔(dān)這項(xiàng)重任的，首先是各級(jí)主管，人力資源管理部門在這方面也可起重要作用，可以當(dāng)好各級(jí)主管的助手與參謀，向他們提供信息、技術(shù)與建議。2）組織中個(gè)人發(fā)展的類型（1）專業(yè)技術(shù)型發(fā)展是指工程、財(cái)會(huì)、銷售、生產(chǎn)、人事、法律等職能性專業(yè)方向。（2）行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個(gè)職業(yè)本身視為自己的目標(biāo)。3）組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動(dòng)方向橫向：跨職能邊界運(yùn)動(dòng)縱向：跨職級(jí)運(yùn)動(dòng)核心方向：非正式影響頗大的運(yùn)動(dòng)方向。即沿核心度運(yùn)動(dòng)方向。中立軸表示等級(jí)層次，圓周方向表示職能，徑向表示核心度。越接近立軸，核心度越大，影響力越強(qiáng)。4）企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的實(shí)施（1）首先要制定企業(yè)的人力資源開發(fā)的綜合計(jì)劃，并把它納入企業(yè)總的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃之中，真正把此事提到應(yīng)有高度，并與其他方面的計(jì)劃協(xié)調(diào)一致。（2）其次，要建立本企業(yè)的人力資源檔案，通過日?？?jī)效考評(píng)及專門的人才評(píng)估活動(dòng)，了解員工們現(xiàn)有的才能、特長(zhǎng)、績(jī)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出他們?cè)趯I(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職