XXXX員工培訓第五章培訓轉(zhuǎn)化課件

5Chapter培訓轉(zhuǎn)化5Chapter培訓轉(zhuǎn)化學習目標1.闡述培訓成果轉(zhuǎn)化模型2.比較不同的培訓轉(zhuǎn)化理論3.說明如何營造有利于影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境學習目標1.闡述培訓成果轉(zhuǎn)化模型導入根據(jù)國內(nèi)最大、最專業(yè)的人力資源開發(fā)與管理門戶中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《2005年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》2005年，我國企業(yè)培訓經(jīng)費占企業(yè)銷售收入1‰以下的企業(yè)有51.8%，占銷售收入1-5‰的企業(yè)有36.5%，占銷售收入5‰以上的企業(yè)有11.6%。

只有60％強的企業(yè)制定了員工培訓計劃；在制定了員工培訓計劃的企業(yè)樣本中，只有約40％的企業(yè)能夠嚴格執(zhí)行，其余的基本執(zhí)行不力，甚至有的企業(yè)根本沒有執(zhí)行。在制定了員工培訓計劃的企業(yè)樣本總體中，不到50%的企業(yè)能夠?qū)ε嘤栃ЧM行跟蹤和評價，沒有進行跟蹤評價的達1/3。在制定了員工培訓計劃的企業(yè)樣本總體中，僅有3.2%的企業(yè)表示培訓對員工績效的改善作用非常大，有18.6%的企業(yè)表示作用很大，超過60%的企業(yè)表示作用一般，認為沒有作用的有3.0%...討論：為什么培訓不能起到預期的作用

？導入根據(jù)國內(nèi)最大、最專業(yè)的人力資源開發(fā)與管理門戶中國人力資源可能的原因：1.培訓不是解決問題的適當方法2.

受訓者的學習意愿低下

3.培訓設(shè)計與實施有問題，未提供有利于學習行為發(fā)生的環(huán)境培訓目標不現(xiàn)實；內(nèi)容不合理或無意義；培訓方法不當，導致缺乏實踐、反饋和學員之間的相互學習；培訓項目的管理和協(xié)調(diào)（培訓師、培訓輔助資料、場地和時間安排）欠缺4.培訓成果未能有效轉(zhuǎn)化可能的原因：培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化（Transferoftraining）：受訓者將培訓中所學的(知識、技能、行為方式、認知策略)有效且持續(xù)地應(yīng)用于工作當中。培訓轉(zhuǎn)化既包括將培訓內(nèi)容推廣到工作當中，也包括對所學內(nèi)容的維持。為促成培訓成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)何時開始行動？培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化（Transferoftraining）

培訓設(shè)計過程

進行需求評估組織分析人員分析任務(wù)分析確保雇員做好受訓準備態(tài)度和動機基本技能制定評估計劃明確學習成果選擇評估方案成本收益分析選擇培訓方法傳統(tǒng)培訓方法網(wǎng)絡(luò)學習營造學習環(huán)境明確學習目標有價值的材料實踐反饋學習社區(qū)榜樣管理并協(xié)調(diào)計劃確保培訓成果轉(zhuǎn)化自我管理戰(zhàn)略同事與管理者支持監(jiān)督和評估項目開展評價項目改進來源：Noe，P6培訓設(shè)計過程進行需求評估確保雇員做好制定評估計劃選擇培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型TTBaldwin&JKFord(1988).TransferofTraining:AReviewandDirectionsforFutureResearch.PersonnelPsychology,41,P65受訓者特點動機能力培訓項目設(shè)計營造學習環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)化氛圍管理者和同事的支持執(zhí)行機會技術(shù)支持學習保存推廣維持培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型受訓者特點培訓項目設(shè)計工作環(huán)境學習推廣關(guān)于推廣和維持推廣能力指受訓者將所學技能應(yīng)用于與學習環(huán)境中遇到的問題和情境相似但又不完全一致的的工作中問題和情境中去的能力。維持指長時間持續(xù)應(yīng)用新獲得的技能的過程。維持的影響因素：

1.學習環(huán)境和工作環(huán)境的相似性2.時間間隔

△關(guān)于推廣和維持推廣能力指受訓者將所學技能應(yīng)用于與學習環(huán)境中遇受訓者特征受訓者特征指的是影響學習的各種能力和動機。學習動機是指受訓者學習培訓內(nèi)容愿望的強烈程度。學習動機與受訓者在培訓中的知識技能獲得、行為改變等密切相關(guān)。包括：

（1）對培訓需要、職業(yè)興趣和目標的認識（2）基本技能（雇員完成工作和學習培訓項目內(nèi)容所需的技能

--認知能力（語言理解力、定量分析能力和推理能力）

--閱讀水平（閱讀水平過低會阻礙培訓項目中的學習和績效（3）自我效能受訓者特征會影響個人學習的快慢以及學習內(nèi)容的持久性和推廣性。

受訓者特征受訓者特征指的是影響學習的各種能力和動機。如何確保受訓者特征有助于學習和轉(zhuǎn)化發(fā)生？（1）確保受訓者有充分的自信/提高自我效能

培訓的目的是提高績效而不是找毛??；盡可能讓員工了解培訓項目和目的的有關(guān)信息；以往有同事成功培訓的經(jīng)驗，……（2）讓受訓者了解培訓后的收益

提供對個人、工作和職業(yè)發(fā)展的真實的信息，增強學習與轉(zhuǎn)化的動機（如果：努力培訓中好表現(xiàn)工作績效提高期望的結(jié)果，避免不期望的結(jié)果有利于職業(yè)生涯發(fā)展，……）（3）使受訓者意識到自己的培訓需求、職業(yè)發(fā)展興趣及個人目標。（個人技能方面的優(yōu)劣勢，了解培訓與改善個人不足的聯(lián)系）（4）保證受訓者具備基本的技能水平如何確保受訓者特征有助于學習和轉(zhuǎn)化發(fā)生？（1）確保受訓者有充有利于學習行為發(fā)生的環(huán)境學習指導----學習行為發(fā)生的環(huán)境的特點。（1）學員應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習.（2）學員需要有意義的培訓內(nèi)容培訓與目前的工作經(jīng)歷和任務(wù)相關(guān)聯(lián)。使用受訓者熟悉的概念、術(shù)語和例子來傳遞信息。培訓環(huán)境必須反映工作的環(huán)境。（3）學員需要實踐的機會

（4）學員需要記憶培訓內(nèi)容（5）學員需要反饋（6）學員通過觀察、體驗和人際交往來學習（7）學員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目有利于學習行為發(fā)生的環(huán)境學習指導----學習行為發(fā)生的環(huán)境的第一節(jié)、培訓設(shè)計培訓設(shè)計指構(gòu)建在培訓項目中的、用以提高培訓成果轉(zhuǎn)化幾率的因素為了促進培訓成果轉(zhuǎn)化，需要借助：

---培訓轉(zhuǎn)化理論

---自我管理原理第一節(jié)、培訓設(shè)計培訓設(shè)計指構(gòu)建在培訓項目中的、用以提高培訓成培訓轉(zhuǎn)化理論1.同因素理論(theoryofidenticalelements)認為培訓轉(zhuǎn)化只有當受訓者在執(zhí)行工作與接受培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否達到最大限度的轉(zhuǎn)化，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學習環(huán)境特點與工作環(huán)境是否相似。

學習環(huán)境與工作環(huán)境應(yīng)在物理環(huán)境逼真和心理逼真上相似。（同等重視、相似的時間限制）例如：培訓飛行員使用的模擬器、美容師培訓培訓轉(zhuǎn)化理論1.同因素理論(theoryofiden1.同因素理論

同因素理論特別關(guān)注“近轉(zhuǎn)化”的發(fā)生。近轉(zhuǎn)化(neartransfer)指受訓者將所學技能準確應(yīng)用于工作中的能力強調(diào)近轉(zhuǎn)化的培訓項目應(yīng)包含以下培訓設(shè)計：●培訓項目一定要傳授具體的概念和程序?！癖仨毾蚴苡栒咴敿毥忉屌嘤柸蝿?wù)和實際工作任務(wù)之間的所有差別?！褚膭钍苡栒哧P(guān)注培訓任務(wù)和工作任務(wù)之間重要的差別(例如，完工的速度)，而不是不重要的差別(例如，特征相同但型號不同的設(shè)備)。●受訓者在培訓中學習的行為和技能必須有利于高績效的產(chǎn)生。例：警察訓練班的射擊訓練1.同因素理論同因素理論特別關(guān)注“近轉(zhuǎn)化”的發(fā)生。美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓仿真模擬培訓一開始會讓受訓者對綁架情形有一個大概的了解。然后他會在一名參與解決過真正綁架案件的、有經(jīng)驗的指導者的帶領(lǐng)下解決這個案子。每名受訓者都要負責一個難度較大和一個難度較小的案子。模擬強調(diào)的是在時間緊迫的情況下清醒思考、果斷決策的重要性。受訓者在采取行動時，應(yīng)該優(yōu)先考慮一些因素。這些應(yīng)優(yōu)先考慮的因素的第一條是保證人質(zhì)的人身安全，使風險降至最低，并且在與疑犯溝通前先將疑犯隔離。模擬情景包括許多真正的綁架案的構(gòu)成要素，如強行人室、挾持人質(zhì)、攜帶武器和各種威脅。當受訓者參與模擬時，他們所有的行動都由指導者給予評價。指導者可以在受訓者完成模擬后，寫一篇書面材料作為反饋，也可以在發(fā)現(xiàn)錯誤時當場予以糾正。

美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓仿真模擬培訓一開始會讓美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓模擬培訓準確反映了警官可能遇到的真正的挾持人質(zhì)的各種情形。同時，警官從培訓當中學會的行動計劃，就是在大街上遇到綁架人質(zhì)的情況時應(yīng)采取的行動計劃。警官們運用在模擬培訓中學會的技能，成功處理了銀行綁架案，說明這個培訓是有推廣意義的。警察局同樣也很關(guān)注模擬培訓的維持。在模擬培訓的總結(jié)階段，指導者會演示如何成功地解救人質(zhì)。但是，相對于警官們平時執(zhí)行的其他任務(wù)(例如，發(fā)布交通法規(guī)、審訊人室搶劫犯)而言，人質(zhì)綁架案件的發(fā)生幾率還是很低的。所以，為了保證警官們能夠有機會經(jīng)常練習這些不常用到卻很重要的技能，培訓部門會時不時地安排一些綁架案的演習。

美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓模擬培訓準確反映了警官同因素理論被應(yīng)用于很多培訓項目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特殊程序的培訓。同因素理論關(guān)注培訓環(huán)境與實際工作環(huán)境的相似性，但當工作環(huán)境與培訓環(huán)境不同時，如何進行轉(zhuǎn)化？例如，個人面對沖突的行為往往無法預料，難有現(xiàn)成的答案和具體方法，怎么辦？同因素理論被應(yīng)用于很多培訓項目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相2.激勵推廣理論激勵推廣理論(stimulusgeneralizationapproach)指出，理解培訓轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強調(diào)最重要的特征和一般原則的培訓，同時明確這些一般原則的適用范圍。激勵推廣理論強調(diào)“遠轉(zhuǎn)化”。遠轉(zhuǎn)化(fartransfer)指受訓者將所學技能應(yīng)用于與培訓環(huán)境不一致的工作環(huán)境(設(shè)備、問題、任務(wù))的能力。2.激勵推廣理論激勵推廣理論(stimulusgene2.激勵推廣理論（續(xù)）強調(diào)遠轉(zhuǎn)化的培訓項目應(yīng)包含以下培訓設(shè)計：●培訓項目一定要傳授一些一般性的概念和廣義的原則。●要讓受訓者了解培訓中強調(diào)的內(nèi)容與他們工作中的實踐的相似性，這樣，才能將各種在不同環(huán)境中有效的策略聯(lián)系起來。●培訓項目必須強調(diào)這些一般性的原則能夠運用到范圍更廣的情形中，而不像那些只適于培訓環(huán)境的特殊概念和程序。廣泛應(yīng)用于管理技能的培訓2.激勵推廣理論（續(xù)）強調(diào)遠轉(zhuǎn)化的培訓項目應(yīng)包含以下培訓3.認知轉(zhuǎn)換理論認知轉(zhuǎn)換理論以信息加工模型為理論基礎(chǔ)。人體的信息加工模型資料來源：AdaptedfromR.Gagne,“LearningProcessesandInstruction”,TrainingResearchJournal1(1995/96)17-28刺激物或信息環(huán)境反饋強化接受器官眼耳鼻皮膚感覺記錄短期記憶長期記憶效應(yīng)反應(yīng)產(chǎn)生器官3.認知轉(zhuǎn)換理論認知轉(zhuǎn)換理論以信息加工模型為理論基礎(chǔ)。刺激信息加工理論注重培訓項目進行學習和記憶的內(nèi)在過程。它認為，各種信息經(jīng)過大腦若干傳遞過程之后，才能被學習者吸收。當來自外部環(huán)境的各種信息或刺激（聲音氣味、觸覺、圖像等）被感覺器官接收到時，信息加工過程就開始了。信息被感覺器官確認并儲存于短期記憶中，然后信息被轉(zhuǎn)換或編碼進入長期記憶存儲。當對信息或刺激導致的反應(yīng)進行組織時，就開始了記憶搜尋過程。這些反應(yīng)會產(chǎn)生五種學習成果中的一種。這個模型的最后一個環(huán)節(jié)是環(huán)境反饋，這種反饋向?qū)W習者提供了對于特定反應(yīng)的評價。他可以來自于其他人或?qū)W習者本人對于自己行為成果的觀察。對于反應(yīng)的積極評價將強化這種行為，即這種行為將被存儲在長期記憶中，以便今后在類似的情況下使用。信息加工理論注重培訓項目進行學習和記憶的內(nèi)在過程。信息的存儲和恢復是關(guān)鍵因素.認知轉(zhuǎn)換理論認為，轉(zhuǎn)換實現(xiàn)的可能性取決于受訓者恢復所學技能的能力?？梢酝ㄟ^向受訓者提供有意義的材料來增加他們將工作中遇到的情況與所學能力相結(jié)合的機會，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性。向受訓者提供對所學技能進行編碼記憶的認知策略也很重要，這樣他們就能輕而易舉地恢復這些能力.

信息的存儲和恢復是關(guān)鍵因素.3.認知轉(zhuǎn)換理論（續(xù)）認知轉(zhuǎn)換理論提示,在培訓設(shè)計中，應(yīng)鼓勵雇員思考培訓內(nèi)容在實際工作中可能的應(yīng)用。培訓的應(yīng)用練習可幫助受訓者理解所學能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，以便在需要時更快地回憶起所學技能。3.認知轉(zhuǎn)換理論（續(xù)）認知轉(zhuǎn)換理論提示,在培訓設(shè)計中，應(yīng)培訓轉(zhuǎn)化理論小結(jié)理論重點適用條件轉(zhuǎn)化類型同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定.例如設(shè)備使用培訓近轉(zhuǎn)化激勵推廣理論一般原則適用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例如人際關(guān)系技能的培訓遠轉(zhuǎn)化認知理論有意義的材料和編碼策略可促進對于培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境

近轉(zhuǎn)化和遠轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化理論小結(jié)理論重點適用條件轉(zhuǎn)化類型同因素理論培訓環(huán)境與自我管理戰(zhàn)略

自我管理(selfmanagement)指個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。培訓項目應(yīng)讓雇員準備好對新技能和行為方式在工作當中的應(yīng)用進行自我管理。為什么自我管理在培訓中重要？工作環(huán)境中會遇到許多阻止其進行培訓轉(zhuǎn)化的障礙。包括：(1)缺乏同事和管理者的支持；(2)與工作本身相關(guān)的因素。自我管理戰(zhàn)略自我管理(selfmanagement)指個工作環(huán)境中阻礙培訓轉(zhuǎn)化的因素示例與工作有關(guān)的因素

(培訓者難以運用新知識、技能或行為方式)時間壓力

設(shè)備不足缺少機會使用新技能·資金不足缺乏同事支持（同事反對受訓者使用新知識、技能或行為方式）阻礙受訓者在工作中運用新知識和技能不樂于提供反饋認為培訓只是浪費時間缺乏管理者支持（管理者沒有強化培訓或為受訓者提供運用新知識、技能和行為方式的機會）不接受培訓中所學的新思想和新主張不與下屬商討培訓機會反對運用培訓中所學的技能灌輸培訓是浪費時間的思想不樂于提供受訓者運用培訓內(nèi)容所需的強化、反饋和鼓勵偏差過失偏差過失指受訓者繼續(xù)運用以前學過的、有效性差的技能，而沒有嘗試運用培訓項目中強調(diào)的技能的情況。工作環(huán)境中阻礙培訓轉(zhuǎn)化的因素示例與工作有關(guān)的因素(培訓者難自我管理包括:1.判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能得到的支持和帶來的負面作用。

2．設(shè)置應(yīng)用所學技能的目標。

3．在工作中應(yīng)用所學技能。

4．自我監(jiān)督所學技能在工作中的應(yīng)用。

5.自我強化。(個人依據(jù)強化原理安排自己的活動或生活，每達到一個目標即給予自己一點物質(zhì)的或精神的酬報，直到最終目標完成)自我管理包括:1.判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能第二節(jié)、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征同事支持運用所學能力的機會技術(shù)支持轉(zhuǎn)化氛圍管理者支持第二節(jié)、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征同事支持運用所學能力技1.轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化氛圍(climatefortransfer)是指受訓者對各種各樣、能夠促進或阻礙培訓技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機會以及運用所學技能的結(jié)果。思考：哪些特征有利于轉(zhuǎn)化？

如果這些特征不利于轉(zhuǎn)化，如何提高轉(zhuǎn)化的可能性？1.轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化氛圍(climatefortransfe有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式，并為其設(shè)定目標剛接受過培訓的管理者與他們的主管和其他管理者討論如何將培訓成果應(yīng)用到工作當中任務(wù)線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是按照他使用新技能的方式來設(shè)計的反饋結(jié)果：主管支持受訓者運用培訓中獲得的新技能和行為方式主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓內(nèi)容、剛剛受過培訓的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難當剛受過培訓的管理者在應(yīng)用培訓內(nèi)容的過程中出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰外部強化結(jié)果：受訓者會因應(yīng)用從培訓獲得的星級能和行為方式而受到外部獎勵剛受過培訓的管理者若成功運用了培訓內(nèi)容，他們的薪水就會增加內(nèi)部強化結(jié)果：受訓者會因應(yīng)用從培訓中獲得新技能和行為方式而受到內(nèi)部獎勵主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓就將所學內(nèi)容應(yīng)用于工作當中的管理者。有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例主管和同事鼓勵受訓者使用培訓2.管理者支持管理者支持(managersupport)指受訓者的管理者對參加培訓項目的重視程度，以及對培訓內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。管理者能為培訓活動提供不同程度的支持。支持程度越高，就越能促進培訓成果發(fā)生轉(zhuǎn)化。2.管理者支持管理者支持(managersupport)指管理者對培訓的支持水平支持水平說明在培訓項目中任教實踐技能強化參與鼓勵接受在培訓項目中充當培訓者給受訓者實踐機會與受訓者共同探討進展情況，并詢問如何支持受訓者使用新技能參與部分培訓通過重新安排工作日程，支持員工參與培訓項目允許雇員參加培訓，承認培訓的重要性高支持低支持管理者對培訓的支持水平支持水平說明在培訓項目中任教在培訓項目如何獲得管理者支持第一，向管理者簡單介紹培訓項目的目的以及它與經(jīng)營目標和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。把培訓結(jié)束后管理者應(yīng)該做的確保培訓轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項的日程表發(fā)給他們。第二，鼓勵受訓者將他們在工作中遇到的難題帶到培訓中去，可將其作為實踐練習材料或列入行動計劃。受訓者應(yīng)與管理者一道去發(fā)現(xiàn)各種問題。第三，與管理者共享從以前的參與者那里收集到的關(guān)于培訓收益的信息。第四，培訓師可安排受訓者與他們的上司共同完成行動計劃。第五，如果可能的話，聘請管理者作為培訓師。至少：至少應(yīng)安排管理者參加專門會議，向他說明培訓目標，并設(shè)定預期目標，使他們鼓勵員工參加培訓，提供實踐機會，強化培訓應(yīng)用，并能和受訓者一起探討應(yīng)用新掌握的技能的進展情況。如何獲得管理者支持第一，向管理者簡單介紹培訓項目的目的以及它3.同事支持支持網(wǎng)絡(luò)(supportnetwork)是指由兩個或兩個以上的受訓者組成的、愿意會面并討論將所學技能應(yīng)用于工作中的進展情況的小組。這可以包括面對面的交流或通過電子郵件進行的溝通。培訓者也可利用內(nèi)部簡訊、或推薦以前參加過同樣的培訓項目的有經(jīng)驗的雇員作為咨詢?nèi)藛T，來指導受訓者進行培訓成果轉(zhuǎn)化。3.同事支持支持網(wǎng)絡(luò)(supportnetwork)是指由4.執(zhí)行機會應(yīng)用所學技能的執(zhí)行機會(opportunitytoperform)指向受訓者提供或由他們主動尋找機會來應(yīng)用培訓中新學到的知識、技能和行為方式。執(zhí)行機會包括使用范圍、活動程度和任務(wù)類型。兩個因素影響執(zhí)行機會：（1）工作環(huán)境--實際工作安排當中需要使用新技能，上司很重要（2）受訓者學習動機--受訓者是否主動尋找機會應(yīng)用新技能4.執(zhí)行機會應(yīng)用所學技能的執(zhí)行機會(opportunity5.技術(shù)支持電子執(zhí)行支持系統(tǒng)(electronicperformancesupportsystem，EPSS)是一種計算機應(yīng)用系統(tǒng)，它能夠按要求提供技能培訓、信息資料和專家建議。5.技術(shù)支持電子執(zhí)行支持系統(tǒng)(electronicperf培訓中各方的作用

管理者培訓者受訓者培訓前鼓勵雇員參與培訓解釋培訓項目的重要性，已獲得管理層和員工的支持為自己設(shè)定參與培訓的目標培訓中積極參與培訓，甚至在培訓課程中擔任培訓師實施培訓參與培訓培訓后使用行動計劃強化培訓內(nèi)容

將強化計劃與管理活動融為一體運用新技能并實施自我強化培訓中各方的作用管理者培訓者受訓者培訓前鼓勵雇員參與培訓解XXXX員工培訓第五章培訓轉(zhuǎn)化案例討論D公司是一家專門提供移動通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技公司。多年來，公司憑借領(lǐng)先的科技實力，取得了良好的效益，目前已經(jīng)是通信產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)航人。公司高層管理者充分認識到，作為高新科技產(chǎn)業(yè)，只有迅速提高員工的素質(zhì)才能在未來的通信產(chǎn)業(yè)中立于不敗之地。因此，近年來公司與頗具知名度的Z培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。錢投了不少，可效果卻都不理想，原因何在？從以下兩個事例中或許能了解一二。事例一：小李在參加技能培訓前向培訓負責人反映：“新機器比我原來操作的那臺復雜多了，并且在操作時總是出錯”。負責人說：“也許你尚未完全掌握要領(lǐng)，而我們提供的這次培訓就是幫助你勝任這項工作的?！卑咐懻揇公司是一家專門提供移動通信網(wǎng)絡(luò)整體解決方案的高科技然而，培訓后，小李卻滿是疑問：“可是在培訓中演練的那臺機器與我的這臺新家伙完全不同?。　绷碛屑夹g(shù)骨干小張反映：“直屬上司似乎并不支持我來參加培訓，在培訓期間不斷布置新任務(wù)，我根本沒有精力，也無法靜下心來上課?！笔吕撼思夹g(shù)類的培訓，公司還為中高層管理人員安排了MBA課程?？膳嘤栠€沒有開始，大批老員工就聲明不參加培訓，他們覺得自己就這樣了，沒什么好培訓的。于是要么推說工作忙，要么干脆請病假。另一些員工也只有本著完成任務(wù)的態(tài)度，有的甚至認為：無非是走個過場，就當放幾天假，休息一下好了。然而，培訓后，小李卻滿是疑問：“可是在培訓中演練的討論：本次培訓存在哪些問題？如何改進？討論：案例剖析參考問題一：縱向短路決策層、管理層和操作層之間的聯(lián)系斷裂問題二：良苦用心無人知培訓內(nèi)容與培訓需求脫節(jié)問題三：消化不良不關(guān)心員工在實際中的運用問題四：忽視了考核評估，忽視對培訓結(jié)果的總結(jié)與反思案例剖析參考問題一：縱向短路SATE系統(tǒng)解決方案領(lǐng)導支持機制（Support）需求分析機制（Analysis）成果轉(zhuǎn)化機制(Transfer)

培訓設(shè)計子機制：培訓活動、環(huán)境、反應(yīng)與工作狀態(tài)的相似，利于轉(zhuǎn)化。情景模擬、視聽、行為模擬、角色扮演、管理游戲等方法

激勵子機制：物質(zhì)和精神激勵技能工資體系

反饋子機制：培訓成績、培訓評價結(jié)果，反饋給員工效果評估機制（Effectiveness）

合理的評價指標體系、評估方式的正確選擇SATE系統(tǒng)解決方案領(lǐng)導支持機制（Support）演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！5Chapter培訓轉(zhuǎn)化5Chapter培訓轉(zhuǎn)化學習目標1.闡述培訓成果轉(zhuǎn)化模型2.比較不同的培訓轉(zhuǎn)化理論3.說明如何營造有利于影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境學習目標1.闡述培訓成果轉(zhuǎn)化模型導入根據(jù)國內(nèi)最大、最專業(yè)的人力資源開發(fā)與管理門戶中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的《2005年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》2005年，我國企業(yè)培訓經(jīng)費占企業(yè)銷售收入1‰以下的企業(yè)有51.8%，占銷售收入1-5‰的企業(yè)有36.5%，占銷售收入5‰以上的企業(yè)有11.6%。

只有60％強的企業(yè)制定了員工培訓計劃；在制定了員工培訓計劃的企業(yè)樣本中，只有約40％的企業(yè)能夠嚴格執(zhí)行，其余的基本執(zhí)行不力，甚至有的企業(yè)根本沒有執(zhí)行。在制定了員工培訓計劃的企業(yè)樣本總體中，不到50%的企業(yè)能夠?qū)ε嘤栃ЧM行跟蹤和評價，沒有進行跟蹤評價的達1/3。在制定了員工培訓計劃的企業(yè)樣本總體中，僅有3.2%的企業(yè)表示培訓對員工績效的改善作用非常大，有18.6%的企業(yè)表示作用很大，超過60%的企業(yè)表示作用一般，認為沒有作用的有3.0%...討論：為什么培訓不能起到預期的作用

？導入根據(jù)國內(nèi)最大、最專業(yè)的人力資源開發(fā)與管理門戶中國人力資源可能的原因：1.培訓不是解決問題的適當方法2.

受訓者的學習意愿低下

3.培訓設(shè)計與實施有問題，未提供有利于學習行為發(fā)生的環(huán)境培訓目標不現(xiàn)實；內(nèi)容不合理或無意義；培訓方法不當，導致缺乏實踐、反饋和學員之間的相互學習；培訓項目的管理和協(xié)調(diào)（培訓師、培訓輔助資料、場地和時間安排）欠缺4.培訓成果未能有效轉(zhuǎn)化可能的原因：培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化（Transferoftraining）：受訓者將培訓中所學的(知識、技能、行為方式、認知策略)有效且持續(xù)地應(yīng)用于工作當中。培訓轉(zhuǎn)化既包括將培訓內(nèi)容推廣到工作當中，也包括對所學內(nèi)容的維持。為促成培訓成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)何時開始行動？培訓轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化（Transferoftraining）

培訓設(shè)計過程

進行需求評估組織分析人員分析任務(wù)分析確保雇員做好受訓準備態(tài)度和動機基本技能制定評估計劃明確學習成果選擇評估方案成本收益分析選擇培訓方法傳統(tǒng)培訓方法網(wǎng)絡(luò)學習營造學習環(huán)境明確學習目標有價值的材料實踐反饋學習社區(qū)榜樣管理并協(xié)調(diào)計劃確保培訓成果轉(zhuǎn)化自我管理戰(zhàn)略同事與管理者支持監(jiān)督和評估項目開展評價項目改進來源：Noe，P6培訓設(shè)計過程進行需求評估確保雇員做好制定評估計劃選擇培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型TTBaldwin&JKFord(1988).TransferofTraining:AReviewandDirectionsforFutureResearch.PersonnelPsychology,41,P65受訓者特點動機能力培訓項目設(shè)計營造學習環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)化氛圍管理者和同事的支持執(zhí)行機會技術(shù)支持學習保存推廣維持培訓成果轉(zhuǎn)化過程模型受訓者特點培訓項目設(shè)計工作環(huán)境學習推廣關(guān)于推廣和維持推廣能力指受訓者將所學技能應(yīng)用于與學習環(huán)境中遇到的問題和情境相似但又不完全一致的的工作中問題和情境中去的能力。維持指長時間持續(xù)應(yīng)用新獲得的技能的過程。維持的影響因素：

1.學習環(huán)境和工作環(huán)境的相似性2.時間間隔

△關(guān)于推廣和維持推廣能力指受訓者將所學技能應(yīng)用于與學習環(huán)境中遇受訓者特征受訓者特征指的是影響學習的各種能力和動機。學習動機是指受訓者學習培訓內(nèi)容愿望的強烈程度。學習動機與受訓者在培訓中的知識技能獲得、行為改變等密切相關(guān)。包括：

（1）對培訓需要、職業(yè)興趣和目標的認識（2）基本技能（雇員完成工作和學習培訓項目內(nèi)容所需的技能

--認知能力（語言理解力、定量分析能力和推理能力）

--閱讀水平（閱讀水平過低會阻礙培訓項目中的學習和績效（3）自我效能受訓者特征會影響個人學習的快慢以及學習內(nèi)容的持久性和推廣性。

受訓者特征受訓者特征指的是影響學習的各種能力和動機。如何確保受訓者特征有助于學習和轉(zhuǎn)化發(fā)生？（1）確保受訓者有充分的自信/提高自我效能

培訓的目的是提高績效而不是找毛??；盡可能讓員工了解培訓項目和目的的有關(guān)信息；以往有同事成功培訓的經(jīng)驗，……（2）讓受訓者了解培訓后的收益

提供對個人、工作和職業(yè)發(fā)展的真實的信息，增強學習與轉(zhuǎn)化的動機（如果：努力培訓中好表現(xiàn)工作績效提高期望的結(jié)果，避免不期望的結(jié)果有利于職業(yè)生涯發(fā)展，……）（3）使受訓者意識到自己的培訓需求、職業(yè)發(fā)展興趣及個人目標。（個人技能方面的優(yōu)劣勢，了解培訓與改善個人不足的聯(lián)系）（4）保證受訓者具備基本的技能水平如何確保受訓者特征有助于學習和轉(zhuǎn)化發(fā)生？（1）確保受訓者有充有利于學習行為發(fā)生的環(huán)境學習指導----學習行為發(fā)生的環(huán)境的特點。（1）學員應(yīng)該知道他們?yōu)槭裁匆獙W習.（2）學員需要有意義的培訓內(nèi)容培訓與目前的工作經(jīng)歷和任務(wù)相關(guān)聯(lián)。使用受訓者熟悉的概念、術(shù)語和例子來傳遞信息。培訓環(huán)境必須反映工作的環(huán)境。（3）學員需要實踐的機會

（4）學員需要記憶培訓內(nèi)容（5）學員需要反饋（6）學員通過觀察、體驗和人際交往來學習（7）學員要求合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目有利于學習行為發(fā)生的環(huán)境學習指導----學習行為發(fā)生的環(huán)境的第一節(jié)、培訓設(shè)計培訓設(shè)計指構(gòu)建在培訓項目中的、用以提高培訓成果轉(zhuǎn)化幾率的因素為了促進培訓成果轉(zhuǎn)化，需要借助：

---培訓轉(zhuǎn)化理論

---自我管理原理第一節(jié)、培訓設(shè)計培訓設(shè)計指構(gòu)建在培訓項目中的、用以提高培訓成培訓轉(zhuǎn)化理論1.同因素理論(theoryofidenticalelements)認為培訓轉(zhuǎn)化只有當受訓者在執(zhí)行工作與接受培訓期間所學內(nèi)容完全相同時才會發(fā)生。能否達到最大限度的轉(zhuǎn)化，取決于任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學習環(huán)境特點與工作環(huán)境是否相似。

學習環(huán)境與工作環(huán)境應(yīng)在物理環(huán)境逼真和心理逼真上相似。（同等重視、相似的時間限制）例如：培訓飛行員使用的模擬器、美容師培訓培訓轉(zhuǎn)化理論1.同因素理論(theoryofiden1.同因素理論

同因素理論特別關(guān)注“近轉(zhuǎn)化”的發(fā)生。近轉(zhuǎn)化(neartransfer)指受訓者將所學技能準確應(yīng)用于工作中的能力強調(diào)近轉(zhuǎn)化的培訓項目應(yīng)包含以下培訓設(shè)計：●培訓項目一定要傳授具體的概念和程序?！癖仨毾蚴苡栒咴敿毥忉屌嘤柸蝿?wù)和實際工作任務(wù)之間的所有差別?！褚膭钍苡栒哧P(guān)注培訓任務(wù)和工作任務(wù)之間重要的差別(例如，完工的速度)，而不是不重要的差別(例如，特征相同但型號不同的設(shè)備)?！袷苡栒咴谂嘤栔袑W習的行為和技能必須有利于高績效的產(chǎn)生。例：警察訓練班的射擊訓練1.同因素理論同因素理論特別關(guān)注“近轉(zhuǎn)化”的發(fā)生。美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓仿真模擬培訓一開始會讓受訓者對綁架情形有一個大概的了解。然后他會在一名參與解決過真正綁架案件的、有經(jīng)驗的指導者的帶領(lǐng)下解決這個案子。每名受訓者都要負責一個難度較大和一個難度較小的案子。模擬強調(diào)的是在時間緊迫的情況下清醒思考、果斷決策的重要性。受訓者在采取行動時，應(yīng)該優(yōu)先考慮一些因素。這些應(yīng)優(yōu)先考慮的因素的第一條是保證人質(zhì)的人身安全，使風險降至最低，并且在與疑犯溝通前先將疑犯隔離。模擬情景包括許多真正的綁架案的構(gòu)成要素，如強行人室、挾持人質(zhì)、攜帶武器和各種威脅。當受訓者參與模擬時，他們所有的行動都由指導者給予評價。指導者可以在受訓者完成模擬后，寫一篇書面材料作為反饋，也可以在發(fā)現(xiàn)錯誤時當場予以糾正。

美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓仿真模擬培訓一開始會讓美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓模擬培訓準確反映了警官可能遇到的真正的挾持人質(zhì)的各種情形。同時，警官從培訓當中學會的行動計劃，就是在大街上遇到綁架人質(zhì)的情況時應(yīng)采取的行動計劃。警官們運用在模擬培訓中學會的技能，成功處理了銀行綁架案，說明這個培訓是有推廣意義的。警察局同樣也很關(guān)注模擬培訓的維持。在模擬培訓的總結(jié)階段，指導者會演示如何成功地解救人質(zhì)。但是，相對于警官們平時執(zhí)行的其他任務(wù)(例如，發(fā)布交通法規(guī)、審訊人室搶劫犯)而言，人質(zhì)綁架案件的發(fā)生幾率還是很低的。所以，為了保證警官們能夠有機會經(jīng)常練習這些不常用到卻很重要的技能，培訓部門會時不時地安排一些綁架案的演習。

美國巴爾的摩警署的人質(zhì)解救仿真模擬培訓模擬培訓準確反映了警官同因素理論被應(yīng)用于很多培訓項目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相關(guān)或包含特殊程序的培訓。同因素理論關(guān)注培訓環(huán)境與實際工作環(huán)境的相似性，但當工作環(huán)境與培訓環(huán)境不同時，如何進行轉(zhuǎn)化？例如，個人面對沖突的行為往往無法預料，難有現(xiàn)成的答案和具體方法，怎么辦？同因素理論被應(yīng)用于很多培訓項目的開發(fā)，尤其是那些與設(shè)備應(yīng)用相2.激勵推廣理論激勵推廣理論(stimulusgeneralizationapproach)指出，理解培訓轉(zhuǎn)化問題的方法是建立一種強調(diào)最重要的特征和一般原則的培訓，同時明確這些一般原則的適用范圍。激勵推廣理論強調(diào)“遠轉(zhuǎn)化”。遠轉(zhuǎn)化(fartransfer)指受訓者將所學技能應(yīng)用于與培訓環(huán)境不一致的工作環(huán)境(設(shè)備、問題、任務(wù))的能力。2.激勵推廣理論激勵推廣理論(stimulusgene2.激勵推廣理論（續(xù)）強調(diào)遠轉(zhuǎn)化的培訓項目應(yīng)包含以下培訓設(shè)計：●培訓項目一定要傳授一些一般性的概念和廣義的原則。●要讓受訓者了解培訓中強調(diào)的內(nèi)容與他們工作中的實踐的相似性，這樣，才能將各種在不同環(huán)境中有效的策略聯(lián)系起來?！衽嘤栱椖勘仨殢娬{(diào)這些一般性的原則能夠運用到范圍更廣的情形中，而不像那些只適于培訓環(huán)境的特殊概念和程序。廣泛應(yīng)用于管理技能的培訓2.激勵推廣理論（續(xù)）強調(diào)遠轉(zhuǎn)化的培訓項目應(yīng)包含以下培訓3.認知轉(zhuǎn)換理論認知轉(zhuǎn)換理論以信息加工模型為理論基礎(chǔ)。人體的信息加工模型資料來源：AdaptedfromR.Gagne,“LearningProcessesandInstruction”,TrainingResearchJournal1(1995/96)17-28刺激物或信息環(huán)境反饋強化接受器官眼耳鼻皮膚感覺記錄短期記憶長期記憶效應(yīng)反應(yīng)產(chǎn)生器官3.認知轉(zhuǎn)換理論認知轉(zhuǎn)換理論以信息加工模型為理論基礎(chǔ)。刺激信息加工理論注重培訓項目進行學習和記憶的內(nèi)在過程。它認為，各種信息經(jīng)過大腦若干傳遞過程之后，才能被學習者吸收。當來自外部環(huán)境的各種信息或刺激（聲音氣味、觸覺、圖像等）被感覺器官接收到時，信息加工過程就開始了。信息被感覺器官確認并儲存于短期記憶中，然后信息被轉(zhuǎn)換或編碼進入長期記憶存儲。當對信息或刺激導致的反應(yīng)進行組織時，就開始了記憶搜尋過程。這些反應(yīng)會產(chǎn)生五種學習成果中的一種。這個模型的最后一個環(huán)節(jié)是環(huán)境反饋，這種反饋向?qū)W習者提供了對于特定反應(yīng)的評價。他可以來自于其他人或?qū)W習者本人對于自己行為成果的觀察。對于反應(yīng)的積極評價將強化這種行為，即這種行為將被存儲在長期記憶中，以便今后在類似的情況下使用。信息加工理論注重培訓項目進行學習和記憶的內(nèi)在過程。信息的存儲和恢復是關(guān)鍵因素.認知轉(zhuǎn)換理論認為，轉(zhuǎn)換實現(xiàn)的可能性取決于受訓者恢復所學技能的能力?？梢酝ㄟ^向受訓者提供有意義的材料來增加他們將工作中遇到的情況與所學能力相結(jié)合的機會，從而提高轉(zhuǎn)換的可能性。向受訓者提供對所學技能進行編碼記憶的認知策略也很重要，這樣他們就能輕而易舉地恢復這些能力.

信息的存儲和恢復是關(guān)鍵因素.3.認知轉(zhuǎn)換理論（續(xù)）認知轉(zhuǎn)換理論提示,在培訓設(shè)計中，應(yīng)鼓勵雇員思考培訓內(nèi)容在實際工作中可能的應(yīng)用。培訓的應(yīng)用練習可幫助受訓者理解所學能力與現(xiàn)實應(yīng)用之間的聯(lián)系，以便在需要時更快地回憶起所學技能。3.認知轉(zhuǎn)換理論（續(xù)）認知轉(zhuǎn)換理論提示,在培訓設(shè)計中，應(yīng)培訓轉(zhuǎn)化理論小結(jié)理論重點適用條件轉(zhuǎn)化類型同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定.例如設(shè)備使用培訓近轉(zhuǎn)化激勵推廣理論一般原則適用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例如人際關(guān)系技能的培訓遠轉(zhuǎn)化認知理論有意義的材料和編碼策略可促進對于培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境

近轉(zhuǎn)化和遠轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化理論小結(jié)理論重點適用條件轉(zhuǎn)化類型同因素理論培訓環(huán)境與自我管理戰(zhàn)略

自我管理(selfmanagement)指個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。培訓項目應(yīng)讓雇員準備好對新技能和行為方式在工作當中的應(yīng)用進行自我管理。為什么自我管理在培訓中重要？工作環(huán)境中會遇到許多阻止其進行培訓轉(zhuǎn)化的障礙。包括：(1)缺乏同事和管理者的支持；(2)與工作本身相關(guān)的因素。自我管理戰(zhàn)略自我管理(selfmanagement)指個工作環(huán)境中阻礙培訓轉(zhuǎn)化的因素示例與工作有關(guān)的因素

(培訓者難以運用新知識、技能或行為方式)時間壓力

設(shè)備不足缺少機會使用新技能·資金不足缺乏同事支持（同事反對受訓者使用新知識、技能或行為方式）阻礙受訓者在工作中運用新知識和技能不樂于提供反饋認為培訓只是浪費時間缺乏管理者支持（管理者沒有強化培訓或為受訓者提供運用新知識、技能和行為方式的機會）不接受培訓中所學的新思想和新主張不與下屬商討培訓機會反對運用培訓中所學的技能灌輸培訓是浪費時間的思想不樂于提供受訓者運用培訓內(nèi)容所需的強化、反饋和鼓勵偏差過失偏差過失指受訓者繼續(xù)運用以前學過的、有效性差的技能，而沒有嘗試運用培訓項目中強調(diào)的技能的情況。工作環(huán)境中阻礙培訓轉(zhuǎn)化的因素示例與工作有關(guān)的因素(培訓者難自我管理包括:1.判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能得到的支持和帶來的負面作用。

2．設(shè)置應(yīng)用所學技能的目標。

3．在工作中應(yīng)用所學技能。

4．自我監(jiān)督所學技能在工作中的應(yīng)用。

5.自我強化。(個人依據(jù)強化原理安排自己的活動或生活，每達到一個目標即給予自己一點物質(zhì)的或精神的酬報，直到最終目標完成)自我管理包括:1.判斷在工作中應(yīng)用新掌握的技能可能第二節(jié)、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征同事支持運用所學能力的機會技術(shù)支持轉(zhuǎn)化氛圍管理者支持第二節(jié)、影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征同事支持運用所學能力技1.轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化氛圍(climatefortransfer)是指受訓者對各種各樣、能夠促進或阻礙培訓技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包括管理者和同事的支持、應(yīng)用技能的機會以及運用所學技能的結(jié)果。思考：哪些特征有利于轉(zhuǎn)化？

如果這些特征不利于轉(zhuǎn)化，如何提高轉(zhuǎn)化的可能性？1.轉(zhuǎn)化氛圍轉(zhuǎn)化氛圍(climatefortransfe有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式，并為其設(shè)定目標剛接受過培訓的管理者與他們的主管和其他管理者討論如何將培訓成果應(yīng)用到工作當中任務(wù)線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應(yīng)用在培訓中獲得的新技能和行為方式剛接受過培訓的管理者的工作就是按照他使用新技能的方式來設(shè)計的反饋結(jié)果：主管支持受訓者運用培訓中獲得的新技能和行為方式主管應(yīng)關(guān)注那些應(yīng)用培訓內(nèi)容、剛剛受過培訓的管理者不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難當剛受過培訓的管理者在應(yīng)用培訓內(nèi)容的過程中出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰外部強化結(jié)果：受訓者會因應(yīng)用從培訓獲得的星級能和行為方式而受到外部獎勵剛受過培訓的管理者若成功運用了培訓內(nèi)容，他們的薪水就會增加內(nèi)部強化結(jié)果：受訓者會因應(yīng)用從培訓中獲得新技能和行為方式而受到內(nèi)部獎勵主管和其他管理者應(yīng)表揚那些剛受過培訓就將所學內(nèi)容應(yīng)用于工作當中的管理者。有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例主管和同事鼓勵受訓者使用培訓2.管理者支持管理者支持(managersupport)指受訓者的管理者對參加培訓項目的重視程度，以及對培訓內(nèi)容在工作中的應(yīng)用的重視程度。管理者能為培訓活動提供不同程度的支持。支持程度越高，就越能促進培訓成果發(fā)生轉(zhuǎn)化。2.管理者支持管理者支持(managersupport)指管理者對培訓的支持水平支持水平說明在培訓項目中任教實踐技能強化參與鼓勵接受在培訓項目中充當培訓者給受訓者實踐機會與受訓者共同探討進展情況，并詢問如何支持受訓者使用新技能參與部分培訓通過重新安排工作日程，支持員工參與培訓項目允許雇員參加培訓，承認培訓的重要性高支持低支持管理者對培訓的支持水平支持水平說明在培訓項目中任教在培訓項目如何獲得管理者支持第一，向管理者簡單介紹培訓項目的目的以及它與經(jīng)營目標和經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)系。把培訓結(jié)束后管理者應(yīng)該做的確保培訓轉(zhuǎn)化的有關(guān)事項的日程表發(fā)給他們。第二，鼓勵受訓者將他們在工作中遇到的難題帶到培訓中去，可將其作為實踐練習材料或列入行動計劃。受訓者應(yīng)與管理者一道去發(fā)現(xiàn)各種問題。第三，與管理者共享從以前的參與者那里收集到的關(guān)于培訓收益的信息。第四，培訓師可安排受訓者與他們的上司共同完成行動計劃。第五，如果可能的話，聘請管理者作為培訓師。至少：至少應(yīng)安排管理者參加專門會議，向他說明培訓