科龍電器公司績(jī)效管理實(shí)務(wù)課件

績(jī)效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬(wàn)紅飛2002.6.4?績(jī)效管理

（PerformanceManage1是不是人事部門(mén)的問(wèn)題？

員工抱怨多﹐沒(méi)有歸屬感（文化認(rèn)同）﹒

員工升遷機(jī)會(huì)少﹐感覺(jué)沒(méi)有前途（晉升機(jī)制）﹒

培訓(xùn)機(jī)會(huì)少﹐或?qū)W習(xí)沒(méi)有效果（訓(xùn)練機(jī)制）﹒員工流失嚴(yán)重﹐留不住人（留人機(jī)制）﹒

關(guān)鍵詞：“將”與”帥”科學(xué)性與藝術(shù)性?是不是人事部門(mén)的問(wèn)題？員工抱怨多﹐沒(méi)有歸屬感（文化認(rèn)同）2績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)；

孤立的績(jī)效考核是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。?績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流3為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

要解決兩個(gè)問(wèn)題：不能干的與不愿干的。員工的分類(lèi)：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關(guān)鍵詞：按勞分配與按貢獻(xiàn)分配；功勞與苦勞。?為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？要解決兩個(gè)問(wèn)題：?4為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，激勵(lì)員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨椋箓€(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。通過(guò)績(jī)效考核，可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行績(jī)效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。?為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目5激勵(lì)理論

人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善”與“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來(lái)的

“權(quán)變理論”：“複雜人”的假設(shè)

“社會(huì)人”的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)?激勵(lì)理論人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善”與6激勵(lì)理論

人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivation）,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰òㄎ镔|(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動(dòng)力

當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿(mǎn)足時(shí)﹐心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài)﹐這時(shí)﹐人就要采取行動(dòng)﹐而行動(dòng)的目標(biāo)﹐則是滿(mǎn)足存在的需要需要被激勵(lì)的狀態(tài)采取行動(dòng)定出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)需要滿(mǎn)足激勵(lì)狀態(tài)解除新的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)?激勵(lì)理論人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivat7激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)的需要人際關(guān)系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛(ài)的需要安全的需要生理的需要工作條件職務(wù)安定薪金個(gè)人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責(zé)提升受重視地位激勵(lì)因素保健因素當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿(mǎn)意﹐當(dāng)它缺乏時(shí)﹐不是引起不滿(mǎn)意而是－－沒(méi)有滿(mǎn)意﹒當(dāng)它存在時(shí)人們並不覺(jué)得滿(mǎn)意﹐而是－－沒(méi)有不滿(mǎn)意﹔當(dāng)它缺乏時(shí)﹐引起不滿(mǎn)意?激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)的8激勵(lì)理論期望理論公平理論一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大﹐估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高﹐那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈﹐激勵(lì)的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵(lì)的強(qiáng)度﹐指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度﹔E是期待﹐指一個(gè)人對(duì)于特定的活動(dòng)可能導(dǎo)致一個(gè)特定成果的信念﹔V是效價(jià)﹐指主觀有用性（可以為負(fù)值）﹒

職工被激勵(lì)的程度﹐不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響﹐而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響﹒?激勵(lì)理論期望理論公平理論一個(gè)人對(duì)他所追求9績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；

動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通：主管與員工在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系中的靈魂與核心?？?jī)效評(píng)價(jià)：要保證客觀、公正地給出評(píng)價(jià)；績(jī)效診斷與輔導(dǎo)：重點(diǎn)在改進(jìn)與提高；又回到起點(diǎn)——再計(jì)劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績(jī)效管理工作的開(kāi)始。?績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；10績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效診斷與輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效溝通?績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效診斷績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效溝通?11績(jī)效管理總流程工作規(guī)范實(shí)施考核反饋與改進(jìn)工作目標(biāo)監(jiān)督與檢查簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核指標(biāo)與程序溝通?績(jī)效管理總流程工作規(guī)范實(shí)施考核反饋與改進(jìn)工作目標(biāo)監(jiān)督與檢查簽12績(jī)效溝通

再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來(lái)的消極影響。良好的溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。

績(jī)效溝通的方法分為正式與非正式兩類(lèi)。正式溝通：定期的書(shū)面報(bào)告、面談、定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等非正式溝通：閑聊、走動(dòng)式交談等?績(jī)效溝通再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通13績(jī)效溝通技術(shù)

溝通十要：先要澄清觀念要掌握真正目的要考慮實(shí)際環(huán)境要咨詢(xún)別人的意見(jiàn)要留意語(yǔ)音與訊息要把握時(shí)機(jī)要徹底跟催要並重現(xiàn)在和將來(lái)要以行動(dòng)支持言詞要了解別人﹐也要?jiǎng)e人了解?績(jī)效溝通技術(shù)溝通十要：?14績(jī)效溝通技術(shù)

傾聽(tīng)技術(shù)：呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作；呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬。?績(jī)效溝通技術(shù)傾聽(tīng)技術(shù)：?15績(jī)效溝通技術(shù)

績(jī)效反饋技術(shù)：

多問(wèn)少講；溝通的重心放在“我們”；反饋應(yīng)具體；對(duì)事不對(duì)人；應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫(huà)腳地訓(xùn)導(dǎo)；把握良機(jī)，適時(shí)反饋。?績(jī)效溝通技術(shù)績(jī)效反饋技術(shù)：?16績(jī)效考核的方法

圖表評(píng)價(jià)法交替排序法配對(duì)比較法標(biāo)準(zhǔn)分布法關(guān)鍵事件觀察法表格描述法行為等級(jí)評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法?績(jī)效考核的方法圖表評(píng)價(jià)法?17績(jī)效考核方法的比較

評(píng)價(jià)方法提供反饋和指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)最小化成本避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤排序和強(qiáng)制分布法不好不好或一般好一般工作報(bào)告法不確定不好一般不確定行為對(duì)照表法一般好或一般一般好等級(jí)鑒定法一般一般好一般行為瞄定評(píng)價(jià)法好好一般好目標(biāo)評(píng)價(jià)法非常好不好不好好?績(jī)效考核方法的比較評(píng)價(jià)方法提供反饋和指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)最小18目標(biāo)管理的步驟建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)）賦權(quán)：上一級(jí)應(yīng)賦予下一級(jí)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須的各種權(quán)力定期檢查：對(duì)執(zhí)行中發(fā)生的目標(biāo)偏離，上一級(jí)應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助反饋與考核：對(duì)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行及時(shí)反饋，進(jìn)行考核，并和報(bào)酬制度掛鉤關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán)?目標(biāo)管理的步驟建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)19制定目標(biāo)考慮要素企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)（職能）目標(biāo)直接上級(jí)的目標(biāo)內(nèi)部資源支持/時(shí)機(jī)外部環(huán)境?制定目標(biāo)考慮要素企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)（職能）目標(biāo)?20目標(biāo)制定程序說(shuō)明：主管向下屬說(shuō)明職能目標(biāo)和自身工作目標(biāo)草擬：下屬草擬自己的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)確定：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定。?目標(biāo)制定程序說(shuō)明：主管向下屬說(shuō)明職能目標(biāo)和自身工作21目標(biāo)的特征（SMART）目標(biāo)必須明確、具體目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的（要有數(shù)量、質(zhì)量、成本等的界定）目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表目標(biāo)計(jì)劃必須是相關(guān)的?目標(biāo)的特征（SMART）目標(biāo)必須明確、具體?22考核結(jié)果的運(yùn)用選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗(yàn)50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績(jī)20％獎(jiǎng)懲﹕勤30％＋績(jī)70％

不能幹的﹕教育訓(xùn)練﹐工作教導(dǎo)不愿幹的﹕使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理?考核結(jié)果的運(yùn)用選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗(yàn)23如何確?？己说目陀^公正？

消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì)做到考核的公開(kāi)、公平、公正對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其掌握考核的理論方法及過(guò)程建立必要的監(jiān)督約束機(jī)制?如何確?？己说目陀^公正？消除各種心理偏差，提高考核者的思想24人力資源部在考核中起什么作用？

人力資源部在績(jī)效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問(wèn)的角色，具體來(lái)說(shuō)，人力資源部主要起三個(gè)方面的作用：

開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當(dāng)?shù)姆椒?、建議并為考核準(zhǔn)備一些詳細(xì)的表格和資料；為評(píng)估者提供培訓(xùn)，提高他們的考核技巧；監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。在考核進(jìn)行的過(guò)程中，他們還負(fù)責(zé)檢查考核系統(tǒng)的運(yùn)用情況，以確保考核活動(dòng)的合法、有效。

?人力資源部在考核中起什么作用？人力資源部在績(jī)效考核中扮演的25季度

考核主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。目的：調(diào)整工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)。對(duì)象：全體干部和專(zhuān)業(yè)人員。方式：直接上級(jí)考核。?季度考核主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和26某公司季度考核表?某公司季度考核表?27

員工季度考核表（續(xù)表）?員工季度考核表（續(xù)表）?28考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的上交（會(huì)計(jì)）

考核標(biāo)準(zhǔn)：每月12日下午上班前上交集團(tuán)財(cái)務(wù)報(bào)表，準(zhǔn)確率100%考核項(xiàng)目：宣傳任務(wù)（宣教主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、每月10號(hào)前完成8塊宣傳欄的出版

2、每月完成一期“健康園地”

3、組織分廠文學(xué)稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的上交（會(huì)計(jì)）?29考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：舉辦2次高級(jí)培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：按時(shí)完成，組織有序，授課者為國(guó)內(nèi)知名教授或?qū)＜?。考核?xiàng)目：醫(yī)療室管理（醫(yī)療室護(hù)士）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費(fèi)輸入電腦等的差錯(cuò)率為0；

2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴(yán)防交叉感染，達(dá)標(biāo)率100%；

3、員工投訴率為0。?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：舉辦2次高級(jí)培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦30考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：6月30日前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)制度考核項(xiàng)目：安全環(huán)保管理（某廠廠長(zhǎng)）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下

2、火災(zāi)為0

3、排污達(dá)標(biāo)?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：《干部管理制度》制訂（干部31考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：設(shè)備管理（某廠廠長(zhǎng)）

考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)備綜合效率大于78%，故障停機(jī)率小于1.5%考核項(xiàng)目：消防檢查（消防、治安主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、監(jiān)督各車(chē)間對(duì)滅火器進(jìn)行檢查，每周一次，漏檢率為0；

2、組織人員每月進(jìn)行一次防火檢查

3、隱患整改率100%?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：設(shè)備管理（某廠廠長(zhǎng)）?32年度考核主要內(nèi)容：由各部門(mén)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位要求制訂具體指標(biāo)。對(duì)象：全體干部和專(zhuān)業(yè)人員。方式：360度考核。目的：晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。?年度考核主要內(nèi)容：由各部門(mén)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗33行為考核表（間接上級(jí)使用）?行為考核表（間接上級(jí)使用）?34行為考核表（同級(jí)使用）?行為考核表（同級(jí)使用）?35行為考核表（下級(jí)使用）?行為考核表（下級(jí)使用）?36某公司年度考核表?某公司年度考核表?37

考核結(jié)果的使用（一）

考核結(jié)果是進(jìn)行薪酬發(fā)放與分配、獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰及培訓(xùn)的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：

末位淘汰制

?考核結(jié)果的使用（一）考核結(jié)果是38績(jī)效考核與末位淘汰制

每個(gè)人僅與自己的崗位要求相比，不與其他人進(jìn)行無(wú)謂的比較。關(guān)鍵詞：

沒(méi)有最好的，只有最合適的.

案例：

奔馳與拖拉機(jī)。?績(jī)效考核與末位淘汰制每個(gè)人僅與自己的崗位要求相比，不與其他39

考核結(jié)果的使用（二）

季度考核分滿(mǎn)分為110分，依照此分將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)：

A級(jí)：105分~110分（包括105分、110分）

B級(jí)：100分~105分（包括100分）

C級(jí)：90分~100分（包括90分）

D級(jí)：80分~90分（包括80分）

E級(jí)：70分~80分（包括70分）

?考核結(jié)果的使用（二）季度考核分滿(mǎn)分為40

考核結(jié)果的使用（三）

每年根據(jù)年度考核及季度考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)優(yōu)（二者同時(shí)滿(mǎn)足）：

五星級(jí)：直接上級(jí)考核分在105分以上（包括105分），年度考核分在95分以上（包括95分）。因此，確定的五星級(jí)員工為上一級(jí)干部的后備干部。

四星級(jí)：直接上級(jí)考核分在100分~105分之間（包括100分），年度考核分在90分~95分之間（包括85分）

三星級(jí)：直接上級(jí)考核分在95分~100分之間（包括95分），年度考核分在85分~90分之間（包括85分）

?考核結(jié)果的使用（三）每年根據(jù)年度考41

考核的關(guān)鍵是高層的決心與中層的參與。如果高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)進(jìn)行考核的態(tài)度不堅(jiān)決，一旦執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，就可能對(duì)整個(gè)考核持否定態(tài)度，進(jìn)而影響整個(gè)人力資源管理體系的建立與運(yùn)行。中層領(lǐng)導(dǎo)在考核實(shí)行過(guò)程中是主角，他們要與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并認(rèn)真填寫(xiě)評(píng)分，客觀地評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效，考核之后還要針對(duì)考核結(jié)果提出績(jī)效反饋?？己顺晒Φ年P(guān)鍵是什么？?考核的關(guān)鍵是高層的決心與中層的參與?？己顺晒Φ年P(guān)鍵是什么？42匯報(bào)完畢！請(qǐng)各位批評(píng)、指正。2002.6.5?匯報(bào)完畢！請(qǐng)各位批評(píng)、指正。2002.6.5?43謝謝12月-2211:06:2611:0611:0612月-2212月-2211:0611:0611:06:2612月-2212月-2211:06:262022/12/2711:06:26謝謝12月-2201:56:1801:5601:5612績(jī)效管理

（PerformanceManagement)DMD人資萬(wàn)紅飛2002.6.4?績(jī)效管理

（PerformanceManage45是不是人事部門(mén)的問(wèn)題？

員工抱怨多﹐沒(méi)有歸屬感（文化認(rèn)同）﹒

員工升遷機(jī)會(huì)少﹐感覺(jué)沒(méi)有前途（晉升機(jī)制）﹒

培訓(xùn)機(jī)會(huì)少﹐或?qū)W習(xí)沒(méi)有效果（訓(xùn)練機(jī)制）﹒員工流失嚴(yán)重﹐留不住人（留人機(jī)制）﹒

關(guān)鍵詞：“將”與”帥”科學(xué)性與藝術(shù)性?是不是人事部門(mén)的問(wèn)題？員工抱怨多﹐沒(méi)有歸屬感（文化認(rèn)同）46績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)；

孤立的績(jī)效考核是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。?績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流47為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

要解決兩個(gè)問(wèn)題：不能干的與不愿干的。員工的分類(lèi)：正品、次品、毒品與廢品；人為、人在與人混。關(guān)鍵詞：按勞分配與按貢獻(xiàn)分配；功勞與苦勞。?為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？要解決兩個(gè)問(wèn)題：?48為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？

績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，激勵(lì)員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。通過(guò)績(jī)效考核，可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。已有的研究表明，推行績(jī)效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。?為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目49激勵(lì)理論

人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善”與“人之初﹐性本惡”

“X理論”：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)﹐“胡蘿卜加大棒”

“Y理論”：“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來(lái)的

“權(quán)變理論”：“複雜人”的假設(shè)

“社會(huì)人”的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)?激勵(lì)理論人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善”與50激勵(lì)理論

人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivation）,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰òㄎ镔|(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動(dòng)力

當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿(mǎn)足時(shí)﹐心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài)﹐這時(shí)﹐人就要采取行動(dòng)﹐而行動(dòng)的目標(biāo)﹐則是滿(mǎn)足存在的需要需要被激勵(lì)的狀態(tài)采取行動(dòng)定出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)需要滿(mǎn)足激勵(lì)狀態(tài)解除新的需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)?激勵(lì)理論人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivat51激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)的需要人際關(guān)系公司的管理受人尊重的需要社交的需要愛(ài)的需要安全的需要生理的需要工作條件職務(wù)安定薪金個(gè)人生活工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責(zé)提升受重視地位激勵(lì)因素保健因素當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿(mǎn)意﹐當(dāng)它缺乏時(shí)﹐不是引起不滿(mǎn)意而是－－沒(méi)有滿(mǎn)意﹒當(dāng)它存在時(shí)人們並不覺(jué)得滿(mǎn)意﹐而是－－沒(méi)有不滿(mǎn)意﹔當(dāng)它缺乏時(shí)﹐引起不滿(mǎn)意?激勵(lì)理論需要層次理論雙因素理論自我實(shí)現(xiàn)的52激勵(lì)理論期望理論公平理論一個(gè)人對(duì)他所追求的目標(biāo)的價(jià)值看得越大﹐估計(jì)能實(shí)現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高﹐那么他的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈﹐激勵(lì)的水平也越高﹒比上不足比下有餘MF＝E＊VMF是激勵(lì)的強(qiáng)度﹐指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度﹔E是期待﹐指一個(gè)人對(duì)于特定的活動(dòng)可能導(dǎo)致一個(gè)特定成果的信念﹔V是效價(jià)﹐指主觀有用性（可以為負(fù)值）﹒

職工被激勵(lì)的程度﹐不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響﹐而且受到相對(duì)報(bào)酬的影響﹒?激勵(lì)理論期望理論公平理論一個(gè)人對(duì)他所追求53績(jī)效管理

績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；

動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通：主管與員工在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系中的靈魂與核心?？?jī)效評(píng)價(jià)：要保證客觀、公正地給出評(píng)價(jià)；績(jī)效診斷與輔導(dǎo)：重點(diǎn)在改進(jìn)與提高；又回到起點(diǎn)——再計(jì)劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績(jī)效管理工作的開(kāi)始。?績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；54績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效診斷與輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效溝通?績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃績(jī)效診斷績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效溝通?55績(jī)效管理總流程工作規(guī)范實(shí)施考核反饋與改進(jìn)工作目標(biāo)監(jiān)督與檢查簽定目標(biāo)責(zé)任書(shū)考核指標(biāo)與程序溝通?績(jī)效管理總流程工作規(guī)范實(shí)施考核反饋與改進(jìn)工作目標(biāo)監(jiān)督與檢查簽56績(jī)效溝通

再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來(lái)的消極影響。良好的溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。

績(jī)效溝通的方法分為正式與非正式兩類(lèi)。正式溝通：定期的書(shū)面報(bào)告、面談、定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等非正式溝通：閑聊、走動(dòng)式交談等?績(jī)效溝通再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通57績(jī)效溝通技術(shù)

溝通十要：先要澄清觀念要掌握真正目的要考慮實(shí)際環(huán)境要咨詢(xún)別人的意見(jiàn)要留意語(yǔ)音與訊息要把握時(shí)機(jī)要徹底跟催要並重現(xiàn)在和將來(lái)要以行動(dòng)支持言詞要了解別人﹐也要?jiǎng)e人了解?績(jī)效溝通技術(shù)溝通十要：?58績(jī)效溝通技術(shù)

傾聽(tīng)技術(shù)：呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作；呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)；不要隨意打斷下屬。?績(jī)效溝通技術(shù)傾聽(tīng)技術(shù)：?59績(jī)效溝通技術(shù)

績(jī)效反饋技術(shù)：

多問(wèn)少講；溝通的重心放在“我們”；反饋應(yīng)具體；對(duì)事不對(duì)人；應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫(huà)腳地訓(xùn)導(dǎo)；把握良機(jī)，適時(shí)反饋。?績(jī)效溝通技術(shù)績(jī)效反饋技術(shù)：?60績(jī)效考核的方法

圖表評(píng)價(jià)法交替排序法配對(duì)比較法標(biāo)準(zhǔn)分布法關(guān)鍵事件觀察法表格描述法行為等級(jí)評(píng)價(jià)法目標(biāo)管理法?績(jī)效考核的方法圖表評(píng)價(jià)法?61績(jī)效考核方法的比較

評(píng)價(jià)方法提供反饋和指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)最小化成本避免評(píng)價(jià)錯(cuò)誤排序和強(qiáng)制分布法不好不好或一般好一般工作報(bào)告法不確定不好一般不確定行為對(duì)照表法一般好或一般一般好等級(jí)鑒定法一般一般好一般行為瞄定評(píng)價(jià)法好好一般好目標(biāo)評(píng)價(jià)法非常好不好不好好?績(jī)效考核方法的比較評(píng)價(jià)方法提供反饋和指導(dǎo)分配獎(jiǎng)金和機(jī)會(huì)最小62目標(biāo)管理的步驟建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)）賦權(quán)：上一級(jí)應(yīng)賦予下一級(jí)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須的各種權(quán)力定期檢查：對(duì)執(zhí)行中發(fā)生的目標(biāo)偏離，上一級(jí)應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助反饋與考核：對(duì)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行及時(shí)反饋，進(jìn)行考核，并和報(bào)酬制度掛鉤關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán)?目標(biāo)管理的步驟建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)63制定目標(biāo)考慮要素企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)（職能）目標(biāo)直接上級(jí)的目標(biāo)內(nèi)部資源支持/時(shí)機(jī)外部環(huán)境?制定目標(biāo)考慮要素企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)（職能）目標(biāo)?64目標(biāo)制定程序說(shuō)明：主管向下屬說(shuō)明職能目標(biāo)和自身工作目標(biāo)草擬：下屬草擬自己的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)確定：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定。?目標(biāo)制定程序說(shuō)明：主管向下屬說(shuō)明職能目標(biāo)和自身工作65目標(biāo)的特征（SMART）目標(biāo)必須明確、具體目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的（要有數(shù)量、質(zhì)量、成本等的界定）目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表目標(biāo)計(jì)劃必須是相關(guān)的?目標(biāo)的特征（SMART）目標(biāo)必須明確、具體?66考核結(jié)果的運(yùn)用選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗(yàn)50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績(jī)20％獎(jiǎng)懲﹕勤30％＋績(jī)70％

不能幹的﹕教育訓(xùn)練﹐工作教導(dǎo)不愿幹的﹕使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理?考核結(jié)果的運(yùn)用選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗(yàn)67如何確?？己说目陀^公正？

消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì)做到考核的公開(kāi)、公平、公正對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其掌握考核的理論方法及過(guò)程建立必要的監(jiān)督約束機(jī)制?如何確?？己说目陀^公正？消除各種心理偏差，提高考核者的思想68人力資源部在考核中起什么作用？

人力資源部在績(jī)效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問(wèn)的角色，具體來(lái)說(shuō)，人力資源部主要起三個(gè)方面的作用：

開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當(dāng)?shù)姆椒ā⒔ㄗh并為考核準(zhǔn)備一些詳細(xì)的表格和資料；為評(píng)估者提供培訓(xùn)，提高他們的考核技巧；監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。在考核進(jìn)行的過(guò)程中，他們還負(fù)責(zé)檢查考核系統(tǒng)的運(yùn)用情況，以確?？己嘶顒?dòng)的合法、有效。

?人力資源部在考核中起什么作用？人力資源部在績(jī)效考核中扮演的69季度

考核主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。目的：調(diào)整工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)。對(duì)象：全體干部和專(zhuān)業(yè)人員。方式：直接上級(jí)考核。?季度考核主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和70某公司季度考核表?某公司季度考核表?71

員工季度考核表（續(xù)表）?員工季度考核表（續(xù)表）?72考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的上交（會(huì)計(jì)）

考核標(biāo)準(zhǔn)：每月12日下午上班前上交集團(tuán)財(cái)務(wù)報(bào)表，準(zhǔn)確率100%考核項(xiàng)目：宣傳任務(wù)（宣教主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、每月10號(hào)前完成8塊宣傳欄的出版

2、每月完成一期“健康園地”

3、組織分廠文學(xué)稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的上交（會(huì)計(jì)）?73考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：舉辦2次高級(jí)培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：按時(shí)完成，組織有序，授課者為國(guó)內(nèi)知名教授或?qū)＜摇？己隧?xiàng)目：醫(yī)療室管理（醫(yī)療室護(hù)士）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費(fèi)輸入電腦等的差錯(cuò)率為0；

2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴(yán)防交叉感染，達(dá)標(biāo)率100%；

3、員工投訴率為0。?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：舉辦2次高級(jí)培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦74考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：6月30日前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)制度考核項(xiàng)目：安全環(huán)保管理（某廠廠長(zhǎng)）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下

2、火災(zāi)為0

3、排污達(dá)標(biāo)?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：《干部管理制度》制訂（干部75考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例

考核項(xiàng)目：設(shè)備管理（某廠廠長(zhǎng)）

考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)備綜合效率大于78%，故障停機(jī)率小于1.5%考核項(xiàng)目：消防檢查（消防、治安主辦）

考核標(biāo)準(zhǔn)：1、監(jiān)督各車(chē)間對(duì)滅火器進(jìn)行檢查，每周一次，漏檢率為0；

2、組織人員每月進(jìn)行一次防火檢查

3、隱患整改率100%?考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例考核項(xiàng)目：設(shè)備管理（某廠廠長(zhǎng)）?76年度考核主要內(nèi)容：由各部門(mén)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位要求制訂具體指標(biāo)。對(duì)象：全體干部和專(zhuān)業(yè)人員。方式：360度考核。目的：晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。?年度考核主要內(nèi)容：由各部門(mén)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗77行為考核表（間接上級(jí)使用）?行為