某醫(yī)院績效考核與分配方案

某醫(yī)院績效考核與分配框架草案為適應醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的新常態(tài)，加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調(diào)動全院職工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，結(jié)合醫(yī)院業(yè)務發(fā)展具體實際，特制定本方案。一、指導思想醫(yī)院績效分配制度是以廣大患者群眾為中心，解決患者群眾看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向業(yè)務第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體職工干事創(chuàng)業(yè)的主觀能動性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進醫(yī)院全面、快速與可持續(xù)發(fā)展。二、預期目標制訂績效考核標準，以增進考核之客觀與公平性，并達最佳之激勵效果。對醫(yī)院全體職工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。（一）了解展示職工對科室及醫(yī)院所做的貢獻。（二）為職工的薪酬計發(fā)提供主要依據(jù)。（三）提高職工對醫(yī)院管理制度的滿意度。（四）激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高職工的職業(yè)素質(zhì)和工作效能。（五）為職工的晉升、降職、培訓、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。三、對象范醫(yī)院全體在職職工，但以下情況暫不納入考核范圍：（一）尚未轉(zhuǎn)正的職工（見習職工。（二）月出勤率未達到60%以上的職工不列為考核的對象，即視同當期考核為不合格。四、組織領(lǐng)導為加強醫(yī)院各項工作績效考核，特成立如下醫(yī)院績效考核小組和醫(yī)院績效考核監(jiān)督小組。（一）醫(yī)院績效考核小組（負責考核醫(yī)院領(lǐng)導、各科室科主任、負責人及護士長，科室成員由所屬科室主任負責考核），醫(yī)院績效考核小組下設績效考核辦公室，隸屬財務科。組長：成員：（二）醫(yī)院績效考核監(jiān)督小組（負責監(jiān)督醫(yī)院全面績效考核工作）組長：成員：五、考核內(nèi)容及指標選?。ㄒ唬┛荚u內(nèi)容考評內(nèi)容考評內(nèi)容要重點考核工作績效，突出崗位職責履行、工作量、服務質(zhì)量、行為規(guī)范、技術(shù)能力、成本控制、醫(yī)德醫(yī)風和患者（服務對象）滿意度等情況。臨床醫(yī)技科室采用平衡計分卡（BSC）進行考核，主要涵蓋財務維度（收入與成本控制X顧客（患者）服務維度（創(chuàng)造病人忠誠度X內(nèi)部管控流程維度（質(zhì)量、品質(zhì)、醫(yī)療安全控制）學習成長維度（開發(fā)核心競爭力）等四大方面的內(nèi)容。行政職能科室運用關(guān)鍵事件法（CIM）開展考評，主要包括日常工作、動態(tài)工作（科室工作簡報X成員管理（考勤情況）和關(guān)鍵事件等幾方面的核心內(nèi)容。（二）考評指標的選取考核具體指標可根據(jù)業(yè)務工作實際從以下指標庫中選?。贺攧站S度（收入與成本控制）層面：藥占比，耗材比，門住比，成本占比/支出占比，床位數(shù)，固定資產(chǎn)，單床年/月均產(chǎn)值，每一醫(yī)生擔負的診療人次/住院床日/創(chuàng)造的業(yè)務收入，百元固定資產(chǎn)的業(yè)務收入，人力配置成本（人員費用占比B顧客（患者）服務維度（創(chuàng)造病人忠誠度）層面：門診人次（就診人次），出院人次（每醫(yī)生負擔的出院人次），每位醫(yī)生/治療師/護士照護患者人數(shù)，首診（問）負責制執(zhí)行情況，患者（服務對象）滿意度與投訴次數(shù)，次均費用（門診、出院\內(nèi)部管控流程維度（質(zhì)量、品質(zhì)控制及醫(yī)療安全管控）層面：床位使用率，平均住院日，科室收入結(jié)構(gòu)，醫(yī)療、康復、護理、院感、用藥、醫(yī)保六方面質(zhì)量控制，糾紛管控，賠付管控，病歷（甲級）合格率，無故延時出診，人員考勤管理情況。學習成長維度（開發(fā)核心競爭力）層面：優(yōu)勢病種/典型病種，外出進修人次，帶教人次，職工離職率或保有率，業(yè)務理論實操考試成績（三基考試成績），論文核心期刊發(fā)表量，科研課題）申報量，新技術(shù)應用、服務創(chuàng)新，合理化建議提交實施情況。六、考核實施流程（一）考核每月開展一次，考核評分實行百分制，須在次月的7日之前全部按要求完成。（二）收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核小組負責協(xié)調(diào)財務、醫(yī)務、護理、黨辦、人事等數(shù)據(jù)來源部門收集、整理、匯總被考核部門或人員的相關(guān)考核數(shù)據(jù)；各科室主任或負責人平時應針對考核項目結(jié)合科室自身特點，查核所屬人員的工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績評核時的重要依據(jù)。（三）集中實施：次月5日之前，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核部門或人員的考核。（四）績效復核：次月7日之前，績效考核小組完成對考核評分結(jié)果有異議部門或人員的績效復評工作。（五）提交考核表格：每月8日，績效考核小組將確認后的考核評分結(jié)果匯總表簽審確認后交財務科計核績效薪酬。（六）核算薪酬：由財務部根據(jù)職工考核評分結(jié)果計核考核當期職工的績效工資數(shù)額。（7）整理考核資料：績效考核小組負責考核結(jié)果整理歸檔。七、考核結(jié)果等次評定及運用（一）考核結(jié)果等次評定職工考核結(jié)果分為“精英”“卓越了優(yōu)秀了良好”“合格”“基本合格”“不合格”七個檔次，分別對應如下分值：95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。（二）考核結(jié)果運用1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一期考核不合格的、連續(xù)二期基本合格的職工，年度考核不得評為優(yōu)秀及以上；連續(xù)兩期及以上考核不合格的職工，可酌情考慮實行轉(zhuǎn)崗、待崗或解聘制度。2、考核結(jié)果為基本合格以上者可全額享受基礎(chǔ)性績效工資，并按考核得分比例享受相應的獎勵性績效工資；不合格者除扣罰全部獎勵性績效工資外，還可視情況扣罰部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。八、考績等級設限規(guī)定（一）當月有下列情形之一者，考績不得列為優(yōu)等及以上有曠工記錄者；有記過記錄者；事假超過3天或病假超過4天者。（二）當月有下列情形之一者，考績不得列為良等及以上有曠工記錄者；有記過記錄者；事假超過5天或病假超過7天者。（三）當月有下列情形之一者，考績可直接確定為不合格1、嚴重詆毀醫(yī)院形象的；2、貪污、收紅包和拿回扣的；3、泄露醫(yī)院重大機密的。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制，即可直接確定為不合格，同時，醫(yī)院保留訴諸其他手段的權(quán)力。九、績效工資分配原則（一）實行院科兩級分配。（二）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資（占60%）和獎勵性績效工資（占40%）兩大部分。（三）考核結(jié)果與獎勵性績效工資直接掛鉤，與基礎(chǔ)性績效工資有條件關(guān)聯(lián)。（四）以科室為核算單位，全面實行成本核算。實行規(guī)范化的成本核算和成本管理。加強醫(yī)療質(zhì)量管理與控制。十、績效工資分配作業(yè)（一）醫(yī)院院級核算（一級核算）基本原則和辦法科室績效工資核算公式科室績效工資=（科室收入-科室支出）x科室提成比例x科室綜合考核分數(shù)百分比臨床醫(yī)技科室提成比例科室提成比婦產(chǎn)科30

眼科50手術(shù)室40麻醉科35兒童康復科50中醫(yī)科30治療科50內(nèi)科40外科40檢驗科30B超室25放射科50口腔科25備注：科室提成比例根據(jù)科室的運營成本、盈利能力和潛在成長性等因素綜合考慮確定；科室人員按年初定崗人員確定，在一個年度內(nèi)科室增減人員其獎金比例原則上不作調(diào)整。(二)科室職工績效工資核算方案(二級核算)科室績效工資二次分配權(quán)交由科室，原則是分配合理、有效，前提是醫(yī)院針對科室事先定崗定編。1、分配需把握的關(guān)鍵點科室內(nèi)部分配時盡量以組為單位。工作量是分配的關(guān)鍵。系數(shù)制定是重要參考。2、臨床、醫(yī)技、康復科室職工個人系數(shù)設定辦法和標準：

如下表:臨床醫(yī)技科室職工個人系數(shù)表1基礎(chǔ)每人0.40備注2學歷博士0.30以最高學歷為準碩士0.20本科0.15?？?.10中專0.053職稱正高0.50副高0.40中級0.30初級師0.20初級士0.10無職稱0.04工齡每年0.025職務主任0.20副主任（護士長）0.106崗位醫(yī)生0.30治療師（特教教師）0.15護士0.107執(zhí)業(yè)資格具備執(zhí)業(yè)資格0.30具備助理執(zhí)業(yè)資格0.10無資格0分配時先確定科室所有人員系數(shù)，個人系數(shù)為以上七項之和。3、臨床、醫(yī)技、康復科室人員績效工資分配辦法分配步驟第一步：科室負責人績效工資根據(jù)系數(shù)從科室內(nèi)剝離。剝離公式：科室負責人績效工資=科室總績效工資，科室考核分數(shù)百分比虧科室總系數(shù)x科室負責人系數(shù)第二步：根據(jù)預先設定的系數(shù)分配到組。分配公式：醫(yī)生組總績效工資=（科室總績效工資，科室考核分數(shù)百分比-科室負責人績效工資）虧科室醫(yī)康護總系數(shù)x醫(yī)生組總系數(shù)?？祻徒M總績效工資=（科室總績效工資，科室考核分數(shù)百分比-科室負責人績效工資）虧科室醫(yī)康護總系數(shù)x康復組總系數(shù)。護理組總績效工資=（科室總績效工資，科室考核分數(shù)百分比-科室負責人績效工資）虧科室醫(yī)康護總系數(shù)x護理組總系數(shù)。第三步：分配到人醫(yī)生組、康復組總績效工資交由科室主任分配，護理組總績效工資交由護士長分配。1、科室或組工作不能量化的，按照實際系數(shù)分配或人頭平均。如按照系數(shù)分配其公式為：個人績效工資=（所屬組總績效工資虧所屬組總系數(shù)x個人系數(shù)）x個人考核得分百分比。2、科室或組工作能做到量化的，系數(shù)結(jié)合工作量分配，30%按系數(shù)分配，70%按工作量分配。醫(yī)生個人績效工資=（醫(yī)生組總績效工資、30%虧醫(yī)生組總系數(shù)x醫(yī)生個人系數(shù)+醫(yī)生組績效總工資，70%虧醫(yī)生組工作量計核總分x醫(yī)生個人工作量計核分數(shù)）x個人考核得分百分比。治療師個人績效工資=（治療師組總績效工資x30%虧治療師組總系數(shù)x治療師個人系數(shù)+治療師組績效總工資，70%虧治療師組工作量計核總分x治療師個人工作量計核分數(shù)）x個人考核得分百分比。護士個人績效工資=（護士組績效總工資x30%虧護士組總系數(shù)x護士個人系數(shù)+護士組總績效工資、70%虧護士組工作量計核總分x護士個人工作量計核分數(shù)）x個人考核得分百分比。備注：1、醫(yī)生組、治療師組、護士組工作量總分標準為每人100分，具體量化指標及項目標準由科室自定。2、臨床科室分配后個人最高績效工資應不得超過科室平均績效工資的1.5倍。4、行政后勤科室績效分配辦法（1）行政后勤科室參考臨床科室平均績效并結(jié)合個人考核分數(shù)發(fā)放。（2）行政后勤職工績效工資=平均績效，職工個人考核分數(shù)。具體分配辦法如下：A、藥房、收費室、體檢科、社區(qū)康復科等相關(guān)科室人員、其他從事基層康復管理及業(yè)務指導的人員享受全院臨床科室工作人員平均績效工資90%,按此額度提取績效工資總額后各科室應采取量化考核形式發(fā)放；B、院辦公室主任、財務科科長、人事科科長、醫(yī)務科科長、護理部主任、感管科科長、質(zhì)控科科長、信息科科長、宣傳科科長、總務科科長、藥械科科長、體檢科科長、醫(yī)保辦主任享受全院臨床科室主任和護士長平均績效工資的95%,副科長或副主任在同科室同部門科長或主任的基礎(chǔ)上降低5-10%;辦公室、財務科、人事科、醫(yī)務科、護理部、質(zhì)控科、感管

科、藥械科、醫(yī)保辦、宣傳科、項目辦、總務科工作人員享受臨床科室人員平均績效工資的90%,以上人員作為一個綜合部門按以上標準統(tǒng)一提取績效工資總額后，30%按系數(shù)分配，70%量化或平均分配；個人系數(shù)按下表執(zhí)行。行政后勤科室職工個人系數(shù)表1基礎(chǔ)每人起步一樣0.40備注2學歷博士0.30以最高學歷為準碩士0.20本科0.15?？?.10中專及以下0.053職務主任（科長）0.60以正式聘文為準副主任（副科長）0.50科員0.30辦事員0.204職稱正高0.50包括醫(yī)、護、技。副高0.40包括醫(yī)、技、護、高級會計師、主任科員（管理七級）。中級0.30包括醫(yī)、技、護、會計師、汽車駕駛A照、技術(shù)工一級、副主任科員（管理八級）。初級師0.20包括醫(yī)、技、護、助理會計師、技術(shù)工二級技術(shù)工三級（高級工）；汽車駕駛B照、科員（管理九級），其他專業(yè)本科畢業(yè)2年以上、?？飘厴I(yè)5年以上、中專畢業(yè)7年以上。初級士0.10包括醫(yī)、技、護、會計員、技術(shù)工四級（中級工X技術(shù)工五級（初級工）及普工、科員（管理十級X汽車駕駛c照，其他專業(yè)本科畢業(yè)2年以下，?？飘厴I(yè)5年以下，中專畢業(yè)7年以下。無職稱0未獲得以上類別職稱和高中及以下學歷人員。5工齡每年0.03院領(lǐng)導：院長、書記享受全院臨床科室室科主任和護士長平均績效工資的2.5倍；常務副院長享受臨床科室科主任和護士長平均績效工資的2.2倍；副書記、副院長、工會主席享受臨床科主任和護士長平均績效工資的2倍。十一、享受績效工資人員的界定標準（一）已簽訂聘用合同的工作人員，按合同執(zhí)行；未簽訂合同的工作人員，按相關(guān)約定執(zhí)行，不享受績效工資。備注：績效工資年限計算方法1.201年12月31日前入院的人員從次年1月1日起計算績效工作年限。2、201年月日1月1日以后入院的人員從入院當年起計算績效工作的年限。（二）借用人員有執(zhí)業(yè)資格，注冊后的借調(diào)醫(yī)務人員，按科室正式在崗人員同等對待。（三）在網(wǎng)在編人員1、衛(wèi)技類人員：獲得執(zhí)業(yè)資格并注冊者全額享受，獲得助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格并注冊者只享受90%,無資格不享受。2、非衛(wèi)技類人員：工作滿一年以上者可享受績效工資。（四）特別約定1、當科室收入扣減費用成本后當月余額為負數(shù)時，該科室最高只能享受當月全院平均績效工資的50%。2、行政職能科室兼職臨床工作人員，其月績效工資以行政職能科室為計算標準，另外每月補助個人臨床業(yè)務量化績效的20%,其總績效工資額度不受最高績效工資標準的限制。十二、本方案從201年月日起施行。以往有關(guān)獎金分配或各種津貼發(fā)放規(guī)定同時廢止；本方案如與上級管理部門以后有關(guān)文件相抵觸，按上級規(guī)定修改后執(zhí)行。其他未盡事宜按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定和文件執(zhí)行。本方案由院長辦公室、院財務經(jīng)管部門負責解釋。附件：1、其他管理規(guī)定及配套措施2、績效考核表格201年月日附件1其他管理規(guī)定及配套措施一、醫(yī)院承擔下列情形費用成本（一）按政府規(guī)定對病員所減免的費用。（二）具有生命危險確需搶救“三無”病人的費用。（三）由醫(yī)院決定對個別病人減免的費用。（四）醫(yī)療賠賞款由醫(yī)院承擔的部分費用。（五）年終獎、節(jié)假日慰問、臨時發(fā)放、專家協(xié)議待遇由醫(yī)院承擔。（六）院級和中層干部崗位津貼。（七）科室外出培訓、進修人員費用。（八）各種節(jié)假日管理規(guī)定中支出的費用，如節(jié)假日加班工資、年休假工資由醫(yī)院承擔。二、其他規(guī)定（一）由醫(yī)院抽調(diào)到外部工作的人員、單位派遣外出進修、各類短訓班、研討會人員的績效工資，由院部按實際發(fā)生的天數(shù)另計平均獎予以發(fā)放。（二）醫(yī)院引進人才、新招聘的衛(wèi)生專業(yè)研究生及以上學歷或中級及以上職稱人員，報到上班后，根據(jù)醫(yī)院研究標準后另行發(fā)放。（三）國家政策安置轉(zhuǎn)業(yè)（退役）軍人、內(nèi)調(diào)干部，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）其他特殊情況由院長辦公會研究決定。三、建立成本核算資料的傳遞流程（一）財務科在每月10日前將各科室上月收入月報、各科室發(fā)生欠費金額、總務支出、材料支出、工資、津貼、夜班費、加班費、誤餐費、電話費、科室零星購物等進行整理匯總。（二）后勤部門每月5日前向財務科報送各科室上月氧氣支出、水電氣消耗量、總務維修費、布類消耗等。（三）消毒供應室每月3日前向財務科報送各科室上月一次性物品支出、消毒費和器械支出等。（四）院辦公室每月3日前向財務科報送行政檢查考核情況和各科室上月打（復）印費、出車費等。（五）各科人員變動情況由人事科于當月月底前提供相關(guān)資料。（六）設備科每月5日前向財務科報送各科室上月設備、器械維修支出。（七）各科室每月5日前將本科室考核情況交財務科。（八）財務科在每月25日前將上月結(jié)算考核結(jié)果下發(fā)到各科室進行二次分配，財務科應在月底前把個人績效工資發(fā)放完畢。（九）各科室成本核算取決于成本資料的收集，要求做到準確、及時、客觀，要為自己報送的各項數(shù)據(jù)資料負責，若與財務數(shù)據(jù)有異，以財務數(shù)據(jù)為準。為確保核算工作的準確性，各相關(guān)科室必須保證所報資料及數(shù)據(jù)的真實性、準確性和及時性，盡量避免不必要的糾紛，以保證核算工作的順利實施。如果考核工作不真實、不準確或未按規(guī)定時間報送的部門，扣科室負責人每次500元。以上規(guī)定的時間若為周六、周日，可延至下周一上午完成；若為國家節(jié)假日，可在正常上班后的三天內(nèi)完成。供稿人：Zhao-guining不老的是江山，易逝的是紅顏，淡看浮云散，瀟灑天地間。人的一生，很短又很長，短的是快樂，長的是煩惱；短的是人生，長的是痛苦。有些事是命中注定的，有些事是無法掌控的，有些事是不合情理的，有些事是不盡人意的。但無論發(fā)生了什么，都要淡然的去面對，堅持自己的原則，無愧于自己的良心，清清白白的做事，坦坦蕩蕩的做人。什么是生活？是它發(fā)生在我們身上了，還是我們讓它發(fā)生了？有人說生活是一杯酒，酸甜苦辣都有，有人說生活是一首歌，鶯歌燕舞，多彩多姿，充滿了幸福與快樂。也許有些事情是因為我們經(jīng)歷了，才對這些事情有了深深的感觸，即使同一件事情，發(fā)生在不同的人身上，也會有不同的感受。我們總是往往去依賴一些事情，我們的內(nèi)心，總是容易受外界環(huán)境的感染，總在不知不覺中被外在的因素所左右，所羈絆。比如我新買了一件衣服，朋友說好漂亮啊，明天我也去買一件，我的心情就非常高興。倘若有人說，你這衣服不好看，我就會有失落感。難道別人的一句贊美就這么重要嗎？那是因為，我的內(nèi)心有了某種期盼，而一旦這種期盼無法實現(xiàn)，就必然產(chǎn)生落寞與幽怨，心戚戚然。因為你把自己和外界聯(lián)系在一起了，別人一句話就