高頻考點-人力資源-第8-19章

第八章薪酬管理考點一：職位評價方法分類對比表比較基礎(chǔ)比較范圍定量方法定性方法直接職位比較法因素比較法排序法職位尺度比較法要素計點法分類法1.排序法(1)含義也稱簡單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評價中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評價方法。一般可分為:直接排序法、交替排序法、配對比較法。(2)優(yōu)點簡單易行，成本較低，易于與員工溝通。(3)缺點主觀成分很大，只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對價值。(4)適用范圍適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，而且員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。2.分類法(1)含義也稱為分級法或等級描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參考的等級標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個角度進(jìn)行。(2)優(yōu)點簡單、容易解釋，能真實地反映有關(guān)企業(yè)的結(jié)構(gòu)。(3)缺點等級定義比較困難，存在較大的主觀因素。(4)適用范圍適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。3.要素計點法(1)含義也稱點數(shù)法、評分法或計分法，是一種比較復(fù)雜的量化評價方法。(2)優(yōu)點更為精確，評價結(jié)果更容易被員工所接受，同時允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)。(3)缺點設(shè)計與實施都比較復(fù)雜，對管理水平要求較高。(4)適用范圍主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。4.因素比較法(1)含義在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評價時的參照物。(2)優(yōu)點較為完善，可靠性高，使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。(3)缺點評價體系設(shè)計復(fù)雜，難度較大，成本較高，員工對其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。(4)適用范圍主要適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。考點二:上市公司股權(quán)激勵一、股票期權(quán)1.特點(1)股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義務(wù)，收益人可以買公司股票也可以不買；(2)股票期權(quán)只有在行權(quán)價低于行權(quán)時，本企業(yè)股票的市場價格才有價值；(3)股票期權(quán)是公司無償給予經(jīng)營者的。.優(yōu)缺點優(yōu)點：(1)把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來；(2)讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預(yù)期收益；(3)激勵手段比較靈活缺點：(1)只適用于上市公司；(2)需要依托規(guī)范有生氣的股票市場，規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；(3)易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作；(4)難以準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和真實經(jīng)營狀況。.激勵范圍(1)包括上市公司的董事、高級管理者、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的對公司經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展有直接影響的其他員工，但不包括獨立董事和監(jiān)事。(2)外籍員工任職上市公司董事、高級管理者、核心技術(shù)人員或核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵對象。單獨或合計持有上布公司5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，不得成為激勵對象。.下列人員不得成為激勵對象：(1)最近3年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；(2)最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；(3)我國《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級管理者情形；(4)激勵對象不能同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權(quán)激勵計劃。.激勵額度(1)上市公司全部有效的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累積不得超過公司股本總額的10%;(2)非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。.時間規(guī)定(1)授權(quán)日。授權(quán)日必須是交易日，授權(quán)日不得是卜列期間:①定期報告公布前30日；②重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。(2)等待期。股票期權(quán)的等待期即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。(3)有效期。股票期權(quán)的有效期，即從股票期權(quán)授予之日起至所有股票期權(quán)行權(quán)或注銷完畢之日止，從授權(quán)日計算不得超過10年。(4)行權(quán)期。必須是交易日，應(yīng)在公司定期報告公布后的第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán):①重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；②其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。(5)有效期?！豆芾磙k法》規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年，股權(quán)激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計劃再授予任何股權(quán)。二、限制性股票.含義限制性股票是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司無償或者低價獲得一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。.時間規(guī)定(1)禁售期:不得低于2年；(2)解鎖期:不得低于3年。.授予價格:孰高原則。三、股票增值權(quán).股票增值權(quán)是指上市公司授予激勵對象在一定時期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益的權(quán)利。.實質(zhì)是企業(yè)獎金的延期支付。3.特點(1)行權(quán)期一般超過任期。與公司利益捆綁，約束短期行為.(2)激勵對象不擁有股票所有權(quán)，不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。(3)可全額或部分兌現(xiàn)。(4)實施時，可以是現(xiàn)金、折合成股票或現(xiàn)金股票形式結(jié)合。第九章培訓(xùn)與開發(fā)考點一：培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理一、培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系.中小型組織不需要設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)與開發(fā)工作通常是某個人力資源管理崗位的一項職責(zé)。.大型組織(1)一般設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)。(2)設(shè)置模式：①隸屬于人力資源部，是其中的一個部門。②與人力資源部并列，是一個獨立的部門。.大型的、實行分權(quán)化管理的組織(1)建立企業(yè)大學(xué)。(2)企業(yè)大學(xué)是獨立的培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的一種擴(kuò)大發(fā)展的模式。二、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié).(―)評估的內(nèi)容培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、工作行為、結(jié)果、投資收益這五個方面。.反應(yīng)評估(1)重點:評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法。(2)易于進(jìn)行，也是最基本、最常用的評估方式。(3)通常采用訪談、問卷調(diào)查等方法，其中問卷調(diào)查法的應(yīng)用最為普遍。.學(xué)習(xí)評估(1)主要內(nèi)容：在知識、技能或態(tài)度方面是否有了提高或改變。(2)測試方式：知識通過筆試測試、技能通過實際操作、態(tài)度采用自我評價的態(tài)度量表。.工作行為評估(1)重點:評價是否帶來了受訓(xùn)人員行為上的改變，以及受訓(xùn)人員把所學(xué)的運用到工作上的程度。(2)是效果評估中一項重要的內(nèi)容，可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層和直接主管特別關(guān)心的。(3)方法:面談、直接觀察、績效監(jiān)測、行為評價量表等，其中行為評價量表是最常用的方法。.結(jié)果評估(1目標(biāo):評估受訓(xùn)人員工作行為改變對其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作用。(2)結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容。(3)指標(biāo)：①硬指標(biāo)。產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時間等四大類，易被衡量和量化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價也更為客觀。②軟指標(biāo)。工作習(xí)慣、工作滿意度、主動性、顧客服務(wù)等，難以被衡量和量化,也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價值，而且評價具有主觀性。.投資收益評估(1)目標(biāo):確定或比較組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的成本收益。(2)組織很少進(jìn)行該評估，因為它是一個困難且昂貴的過程。(二)評估方法1.控制實驗法(1)評估培訓(xùn)與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。(2)可以確定員工績效的提高是否確實是由培訓(xùn)與開發(fā)所引發(fā)的。(3)不適用于那些難以找到量化績效指標(biāo)的培訓(xùn)與并發(fā)項自或活動。2.問卷調(diào)查法常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法?？键c二:職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務(wù)探索期建立期維持期衰退期發(fā)展任務(wù)確定興趣、能力，讓自我與工作匹配晉升、成長、安全感；生涯類型的確立維持成就感；更新技能退休計劃；改變工作與非工作之間的平衡活動協(xié)助、學(xué)習(xí)、遵守方向獨資作出貢獻(xiàn)訓(xùn)練、幫助、政策制定退出工作身份學(xué)徒同事導(dǎo)師顧問年齡30歲以下30-45歲45-60歲60歲以上專業(yè)資歷2年以下2-10年多于10年多于10年二、職業(yè)生涯錨(―)特點.產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ);.強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合；.不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測；.并不是完全固定不變的。(二)類型職業(yè)生涯錨特點①技術(shù)/職能能力型強(qiáng)調(diào)技術(shù)/職能等業(yè)務(wù)工作拒絕一般管理工作，可以在技術(shù)/職能領(lǐng)域管理他人追求在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成長和不斷提高②管理能力型追求一般性管理工作，且責(zé)任越大越好有強(qiáng)烈的升遷動機(jī)，以提升等級和收入作為衡量成功的標(biāo)準(zhǔn)具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點對組織有極大的依賴性③安全穩(wěn)定型追求安全穩(wěn)定的職業(yè)前景是最大的驅(qū)動力和價值觀職業(yè)安全:給定組織中穩(wěn)定的成員資格情感安全:熟悉環(huán)境里穩(wěn)定有保障的職業(yè)④自主獨立型選擇職業(yè)時不放棄自身的自由，視自主為第一需要;追求能夠施展個人才能的工作環(huán)境，最大限度擺脫組織的約束。但有很強(qiáng)的職業(yè)承諾⑤創(chuàng)造型有強(qiáng)烈的創(chuàng)造需求和欲望，發(fā)明創(chuàng)造是他們工作的最大驅(qū)動力冒險精神是另一個非常明顯的特征創(chuàng)造欲使他們標(biāo)新立異，并為此做好冒險的準(zhǔn)備第十章勞動關(guān)系考點一:勞動關(guān)系的主體.勞動者(1)勞動者是被用人單位依法雇用(錄用)的人員，不包括自雇用者(創(chuàng)業(yè)者)；(2)勞動者是在用人單位管理下從事勞動的人員；(3)勞動者是以工資收入為主要生活來源的人員；(4)勞動者僅限定在國家勞動法律所規(guī)定的范圍之內(nèi)。.工會在市場經(jīng)濟(jì)條件下，為維護(hù)和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設(shè)立的組織。設(shè)立工會的主要目標(biāo)是為工會成員爭取利益和價值。中華全國總工會及地方組織、基層組織是我國唯一合法的工會組織。.用人單位具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資報酬的單位。(1)企業(yè)：國有、集體、外商投資、私營企業(yè)等依法成立、進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的各類經(jīng)濟(jì)組織。(2)個體經(jīng)濟(jì)組織:雇工7人以下(含7人)個體工商戶。(3)民辦非企業(yè)單位(原“民辦事業(yè)單位”)：企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。(4)國家機(jī)關(guān)：權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等。(5)事業(yè)組織：為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。(6)社會團(tuán)體：中國公民自愿組成、為實現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。.雇主組織由雇主依法組成的組織，通過群體優(yōu)勢同工會組織抗衡，最終促進(jìn)并維護(hù)每個雇主成員的具體利益。包括行業(yè)協(xié)

會、地區(qū)協(xié)會以及國家級雇主聯(lián)合會等。作用：(1)參與集體談判。(2)參與勞動立法和政策制定。(3)在勞動爭議處理過程中向其成員提供法律服務(wù)。(4)通過雇主組織的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為會員企業(yè)提供培訓(xùn).政府(1)勞動關(guān)系規(guī)制者。(2)勞動關(guān)系運行監(jiān)督者。(3)勞動爭議重要調(diào)解仲裁者。(4)勞動關(guān)系重大沖突控制者。(5)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系制度和機(jī)制建設(shè)的推動者?？键c二:員工申訴管理(一)員工申訴的范圍.因現(xiàn)行制度、規(guī)章、辦法或措施未盡事宜或執(zhí)行的疏忽，損害其合法權(quán)益的。.對績效考評及獎懲的決定有異議，且有具體證明的。.對培訓(xùn)、薪酬、福利等方面有異議的。.對勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等有異議的。.認(rèn)為受到上級或同事違法、濫用職權(quán)或不當(dāng)行為對待，侵犯其權(quán)益或影響其正常工作的。.認(rèn)為職務(wù)升遷或工作調(diào)派處置不當(dāng)而影響其權(quán)益的。.有證據(jù)證明自己權(quán)益受到侵犯的其他事項。(~)員工申訴管理的原則.合法原則.公平原則.明晰原則.及時原則.反饋原則.保密原則(三)解決員工申訴的方法(1)調(diào)查原因；了解真相，做出解釋；(3)對困境和苦惱理解和同情；(4)申訴輔導(dǎo)，讓員工了解申訴制度建立目的意義；(5)幫助員工消除顧慮，解決問題。第十一章勞動力市場理論考點一:勞動力需求及其影響因素一、勞動力需求的性質(zhì)與勞動力需求曲線.勞動力需求屬于間接需求或派生需求。.勞動力需求曲線工資率肌工資率肌%勞動力數(shù)量勞動力數(shù)量二、工資率變化對長期勞動力需求數(shù)量的影響其他條件不變：.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量減少。.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量增加。三、產(chǎn)品需求對勞動力需求量的影響.規(guī)模效應(yīng)其他條件不變：(1)產(chǎn)品需求上升，勞動力需求增加。(2)產(chǎn)品需求下降，勞動力需求減少。.不會產(chǎn)生替代效應(yīng)四、資本價格對勞動力需求量的影響.規(guī)模效應(yīng)具他條件不變：(1)資本價格上升，勞動力需求減少。(2)資本價格下降，勞動力需求增加。.替代效應(yīng)其他條件不變：(1)資本價格上升，勞動力需求增加。(2)資本價格下降，勞動力需求減少。Q體里其I條件不變：(1)如果資本價格上升的規(guī)模效應(yīng)大手替代效應(yīng)，則最終的勞動力需求數(shù)量將下降，反之則上升。(2)如果資本價格下降的規(guī)模效應(yīng)天于替代效應(yīng)，則最終的勞動力需求數(shù)量將上升；反之則下降。第十二章工資與就業(yè)高頻考點1：工資水平(-)貨幣工資與實際工資.貨幣工資不等于實際工資。貨幣工資：雇主以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。實際工資：貨幣工資所能買到的商品和服務(wù)量。實際工資=貨幣工資/物價指數(shù).勞動者的供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的。(二)確定工資水平的實際因素.勞動者個人及家庭所需的生活費用首先要維持基本生活需要；生活工資一般是針對是全勤、滿時而言的。.同工同酬的原則。完成同等價值工作，應(yīng)獲得同樣的工資。障礙：在利潤水平或工資支付能力不同的部門之間；存在流動壁壘，人員短缺部門與人員過剩部門。.部門或企業(yè)工資支付能力在競爭性經(jīng)濟(jì)中，如果產(chǎn)品需要是穩(wěn)定的，決定企業(yè)支付能力的主要因素是該部門或企業(yè)生產(chǎn)率。(三)工資水平與生產(chǎn)率和企業(yè)規(guī)模的關(guān)系.生產(chǎn)率高工資，可吸引較好的員工，創(chuàng)造高生產(chǎn)率；使員工公平感增強(qiáng)，更愿意努力，提高生產(chǎn)效率。.企業(yè)規(guī)模規(guī)模越大，工資隨工作經(jīng)驗增加而增長速度也越快。(1)特殊培訓(xùn)機(jī)會增多，有利于培訓(xùn)員工并建立長期雇傭關(guān)系。(2)生產(chǎn)相互依賴性強(qiáng)，約束大，高工資看作補(bǔ)償性工資差別。(3)晉升機(jī)會多，富有吸引力。(4)崗位空缺成本很高，為降低辭職率，會支付較高的工資。高頻考點2：工資差別(一)不同產(chǎn)業(yè)部門間工資差別形成的五個原因L熟練勞動力所占比重所占比例較大，整個行業(yè)的平均工資水平也越高。非熟練工人所占比例越大，整體工資水平越低。.技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點規(guī)模大、人均占有資本投資比例高的產(chǎn)業(yè)部門，工資水平也較高。.發(fā)展階段興盛階段，人員需求多，企業(yè)愿意用高工資手段，甚至附加其他優(yōu)惠條件雇傭人員，工資增長速度快：衰退階段,產(chǎn)品大量積壓，工資就很難增長。.工會化程度傳統(tǒng)的高工資產(chǎn)業(yè)一般也具有較高的工會化程度。.地理位置不同地理位置，工資水平有高有低。制造業(yè)企業(yè)一般位于工資水平高的地區(qū)，主要是因為可以找到技術(shù)熟練程度較高的工人。工資水平較低的行業(yè)（紡織），更多的集中于工資較低的地區(qū)。（二）不同職業(yè)之間工資差別形成的五個原因亞當(dāng)?斯密：.勞動強(qiáng)度和勞動條件上的差別；.引起的愉快或不愉快程度有差別；.具備從業(yè)能力的難易程度有差別；.所具有的社會安全程度即工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度不同：.要求從業(yè)者所承擔(dān)的責(zé)任程度有差別?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家：.補(bǔ)償性工資差別。知識技能上無質(zhì)的差別的勞動者，因從事職業(yè)的工作條件和社會環(huán)境的不同而產(chǎn)生的工資差另ij。.競爭性工資差別。勞動力和生產(chǎn)資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。.壟斷性工資差別非自然性壟斷：某種職業(yè)所需要的勞動力出現(xiàn)短缺，但受外力限制（如受國家行政權(quán)力或社會經(jīng)濟(jì)體制的限制），其他勞動者又無法轉(zhuǎn)入這個職業(yè)就業(yè)，從而使從事這一職業(yè)的原有勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入自然性壟斷：從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對這種勞動力的補(bǔ)充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)，即其他職業(yè)中的勞動者或新增勞動者很難通過短期的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練迅速轉(zhuǎn)移到這種職業(yè)的勞動崗位上來，從而使從事這一職業(yè)的勞動者保持了壟斷地位，獲得了壟斷性工資收入。第十三章人力資本投資理論高頻考點1：人力資本投資與高等教育一、高等教育投資決策的基本模型（一）高等教育投資決策的幾個基本推論.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大學(xué)可能性更大。.在其他條件相同的情況下，上大學(xué)成本越低，則愿意上大學(xué)的人相對就會越多。.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學(xué)教育的人就會越多。.在其他條件相同的情況下，在折算上大學(xué)的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學(xué)的可能性就越小。（二）關(guān)于上大學(xué)的合理年限決策.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，上大學(xué)的邊際成本要低。.不同人最好選擇上不同年限的大學(xué)。.邊際收益一定的情況下，邊際成本高的人愿意上大學(xué)的年限更少一些。.邊際成本一定的情況下，能夠從每多上一年大學(xué)中獲得更高邊際收益的人，更有可能上更長年限的大學(xué)。二、教育投資收益估計以及高等教育信號模型（一）教育投資的社會收益.直接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會財富增長；.有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預(yù)防犯罪的作用；.較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質(zhì)量和決策效率：.父母受教育水平會影響下一代的健康以及受教育狀況；.有助于提高整個社會道德水水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟(jì)中的交易費用，提高市場效率。（二）教育投資的私人收益估計偏差.高估偏差工資性報酬中不應(yīng)當(dāng)歸于教育的部分也認(rèn)為是教育作出的貢獻(xiàn)。.低估偏差（1）上大學(xué)收益不僅有較高的生產(chǎn)率，還表現(xiàn)為心理上的收益或非貨幣收益；（2）上大學(xué)所獲得的超過高中畢業(yè)生的貨幣報酬并不僅包括工資性報酬部分，實際上還應(yīng)該包括福利部分。.選擇性偏差一方面高估了實際上沒有上大學(xué)的人因為沒上大學(xué)而放棄的收益，同時低估了大學(xué)畢業(yè)生們從上大學(xué)中獲得的收益。頻考點2：人力資本投資與在職培訓(xùn)一、在職培訓(xùn)的類型一般培訓(xùn)I是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓(xùn)培訓(xùn)技能只對提供培訓(xùn)企業(yè)有用，對其他企業(yè)沒用。二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排(―)成本與收益(1)直接成本：受訓(xùn)者的工資、教師的講課費；租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備費。(2)機(jī)會成本：在職員工參加培訓(xùn)均需花費一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，還有一些培訓(xùn)，雖然是在業(yè)余時間進(jìn)行的，但是受訓(xùn)員工也往往需要提前下班或請假。另外，參加培訓(xùn)的員工常常不能全力工作。因此,這些都會給企業(yè)的生產(chǎn)和工作帶來一定的損失。(3)利用機(jī)器或有經(jīng)驗的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本。(二)成本及收益安排.一般培訓(xùn)的成本與收益分?jǐn)偡绞絾T工自己負(fù)擔(dān)一般培訓(xùn)的成本并享有其收益。員工未必直接付費，可以在接受培訓(xùn)期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率，同時在培訓(xùn)以后又獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率。.特殊培訓(xùn)的成本和收益安排(1)受訓(xùn)時，支付介于市場工資和較低工資率之間的工資率，意味著員工和企業(yè)分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本；(2)結(jié)束后，是會向員工支付)種介于兩者之間的工資率。這樣，企業(yè)和員工雙方就以)種共同保險的方式完成了企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資，從而使得雙方都獲利。三、在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響.企業(yè)盡力降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動率或辭職率。.受過特殊培訓(xùn)的員工流動傾向會受到削弱。.資格越老的員工失業(yè)的可能性越小。.接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)。.在職培訓(xùn)投資與人的生命周期也有定聯(lián)系，個人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的，因此，隨著員工年齡的不斷增長，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿會不斷降低。因此，他們的實際工資報酬水平將越來越接近潛在的工資報酬水平，直到最后兩者完全重合，這時，勞動者就不再以在職培訓(xùn)的形式進(jìn)行人力資本投資了。第十四章勞動合同管理與特殊用工高頻考點1：勞動合同解除(一)協(xié)商一致解除用人單位與勞動者協(xié)商?致，可以解除勞動合同。(二)用人單位解除.因勞動者過失可以隨時解除(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的：(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)因勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)被依法追窕刑事責(zé)任的。.用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除合同，可以解除勞動合同。(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(2)勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任的；(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。.因?qū)嵤┎脝T依法解除有下列情形之一，需裁減20人以上或裁剪不足20人但占職工總數(shù)10%以上，用人單位提前30日向工會或全體職工說明，聽取其意見，裁人方案向勞動行政部門報告，可裁員：(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。(三)勞動者依法解除.提前30日通知單位(1)提前30日書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。(2)試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。.無須提前通知用人單位(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的：(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(5)因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。高頻考點2：解除與終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(一)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罹植怀^12年。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。(二)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時間.在辦結(jié)工作交接時支付。.勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。(三)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的納稅.個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費和其他補(bǔ)助費用)，其收入在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅：超過部分，不并入當(dāng)年綜合所得，單獨適用綜合所得稅率表，計算納稅.個人領(lǐng)取一次性補(bǔ)償收入時按國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，在計征其一次性補(bǔ)償收入的個人所得稅時予以扣除。.企業(yè)依照國家有關(guān)法律規(guī)定宣告破產(chǎn)，企業(yè)職工從該破產(chǎn)企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。第十五章社會保險法律高頻考點1：社會保險法律關(guān)系的主體和客體(一)從社會保險責(zé)任分，主體有：.國家對社會保險運行和實施給予法律和財政上的支持；從而成為社會保險法的特殊主體。.社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依法向用人單位、勞動者征收社會保險費，并向勞動者發(fā)放社會保險待遇；負(fù)責(zé)保險基金會計核算和日常管理。包括：稅務(wù)機(jī)關(guān)和社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。.用人單位承擔(dān)繳納社會保險費義務(wù)，是社會保險費的主要繳納者。.勞動者及其家庭既是社會保險的受益人，同時勞動者本人又要承擔(dān)相應(yīng)的繳費義務(wù)。(二)從保險業(yè)務(wù)分，主體有：.保險人依法收取社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體。稱為社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。.投保人為被保險人的利益投保社會保險的主體。投保人一般為用人單位。.被保險人是對社會保險標(biāo)的具有直接保險利益的主體。包括：在參保單位中就業(yè)或自謀職業(yè)，履行繳費義務(wù)的勞動者。.受益人基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。.管理人依法負(fù)管理職責(zé)的社會保險行政部門。.監(jiān)督人依法負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的機(jī)構(gòu)。包括：專門設(shè)立的社會保險監(jiān)督機(jī)構(gòu)和負(fù)有監(jiān)督職責(zé)的社會保險行政主管部門。(三)客體社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，可以是資金、物，也可以是服務(wù)行為。頻考點2：社會保險法律適用一、社會保險法律適用的概念及特征.概念社會保險行政部門和法律授權(quán)的組織根據(jù)法定職權(quán)和法定程序，規(guī)范社會保險關(guān)系，維護(hù)公民參加社會保險和享受社會保險待遇的合法權(quán)益，使公民共享發(fā)展成果，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定，用來解決具體問題的專門活動。.特征(1)主體的特殊性；(2)專業(yè)性;(3)國家強(qiáng)制性；(4)程序性；(5)明確性。二、社會保險法律適用的基本原則.以事實為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩；.公民在法律面前-一律平等。.實事求是，有錯必糾。三、社會保險法律適用的基本要求.合法合法就是要求社會保險法律適用機(jī)構(gòu)辦理社會保險和處理案件嚴(yán)格依法辦事，對每一件事和每一案件不僅定性處理要符合實體法的規(guī)定，而且，辦案過程也應(yīng)符合程序法的有關(guān)要求。.準(zhǔn)確準(zhǔn)確是指適用社會保險法律時，首先，對事實的確認(rèn)要準(zhǔn)確，即事實要清楚，證據(jù)要確鑿。其次，對適用社會保險法律要準(zhǔn)確。最后，處理要得當(dāng)。.及時及時是指在合法、準(zhǔn)確的前提下，講究效率，不能久拖不決。四、社會保險法律適用的基本規(guī)則.上位法的效力高于下位法；.同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定；.同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致時，適用新的規(guī)定；.原則上不溯及既往(法律規(guī)定后，不再溯及公民、法人過去的行為)。第十六章社會保險體系高頻考點1:基本養(yǎng)老保險一、基本養(yǎng)老保險費的繳納.用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。.職工應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入個人賬戶。.無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。二、勞動者退休條件及基本養(yǎng)老保險待遇（一）基本養(yǎng)老保險待遇.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計繳費滿15年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。.死亡后待遇因病或者非因工死亡，遺屬可領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金和撫恤金。.致殘或完全喪失勞動能力的待遇未達(dá)到法定退休年齡因病或非因工致殘完全喪失勞動能力，可以領(lǐng)取病殘津貼。（二）享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的兩個條件：達(dá)到法定退休年齡；累計繳納基本養(yǎng)老保險費滿15年。（三）繳費不足15年的處理《社會保險法》實施前參保、延長繳費5年后仍不足15年的，可以一次性繳費至滿15年。參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的個人達(dá)到法定退休年齡后，累計繳費不足15年（含延長繳費），且未轉(zhuǎn)入城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險的，個人可書面申請終止職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系。社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)收到申請后，應(yīng)當(dāng)書面告知其轉(zhuǎn)人后的權(quán)利以及終止城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系的后果，經(jīng)本人書面確認(rèn)后，終止其城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系，并將個人賬戶儲存額一次性支付給本人。三、基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算。高頻考點2：工傷認(rèn)定范圍（一）范圍.工作時間和工作場所內(nèi)，工作原因受到事故傷害；.工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害；.工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害：.患職業(yè)??；.因工外出期間，工作原因受到傷害或發(fā)生事故下落不明；“因工外出”的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)考慮：職工外出是否屬于用人單位指派；是否因工作原因所致。.上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害；“非本人主要責(zé)任”認(rèn)定，以有關(guān)機(jī)關(guān)出具的法律文書或者人民法院的生效裁決為依據(jù)。.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。（-）不認(rèn)定工傷的范圍.故意犯罪；.醉酒或者吸毒；.自殘或者自殺。頻考點3：工傷認(rèn)定申請.申請期限自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認(rèn)定申請。單位不按規(guī)定申請，工傷職工或近親屬、工會可以在1年內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請。.工傷認(rèn)定申請材料（1）《工傷認(rèn)定申請表》：（2）與用人單位存在勞動關(guān)系（事實勞動關(guān)系）證明材料：（3）醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明（鑒定書）。.職工或者其近親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。.社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起60日內(nèi)做出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。第十七章勞動爭議調(diào)解仲裁高頻考點1：勞動爭議處理的原則和范圍一、勞動爭議處理的基本原則.合法的原則.公正的原則.及時的原則.著而調(diào)解的原則二、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍.因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；.因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議：.因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；.因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議；.因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議：.法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。以下情形也屬于勞動爭議的范圍：.勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議；.勞動者因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法承擔(dān)給予工傷保險待遇的爭議；經(jīng)仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。三、不屬于勞動爭議的情形.勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金糾紛：.勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛；.傷殘等級鑒定或職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛；.家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛：.個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛；.農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。高頻考點2：勞動爭議當(dāng)事人和舉證責(zé)任一、勞動爭議當(dāng)事人.當(dāng)事人.代理人(1)當(dāng)事人可以委托代理人參加仲裁活動。(2)喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動.(3)無法定代理人，由仲裁委員會為其指定代理人。(4)勞動者死亡，近親屬或者代理人參加仲裁活動。.第三人第三人可以申請參加仲裁、訴訟活動或者由勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院通知其參加仲裁、訴訟活動。條件：①須在仲裁訴訟活動已經(jīng)開始、尚未結(jié)束時參加：②須與勞動爭議案件的處理結(jié)果具有法律上的利害關(guān)系；③須以維護(hù)自己的合法權(quán)益為目的參加仲裁或訴訟活動。二、勞動爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任實行“誰主張，誰舉證”和“誰作決定，誰舉證”原則。.發(fā)生爭議時，當(dāng)事人對自己的主張有責(zé)任提供證據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。.在法律沒有具體規(guī)定舉證責(zé)任承擔(dān)時，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。.訴訟中的用人單位舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第十八章法律責(zé)任與行政執(zhí)法高頻考點1:社會保險法律責(zé)任一、用人單位違反《社會保險法》的法律責(zé)任.不辦理社會保險登記的責(zé)令其限期改正；逾期不改正的，處應(yīng)繳社會保險費數(shù)額I倍以上3倍以下的罰款，對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處500元以上3000元以下的罰款。.未按時足額繳納社會保險費責(zé)令其限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠繳之日起，按口加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額1倍以上3倍以下的罰款。.企業(yè)未依法代扣代繳職工應(yīng)繳納的社保費責(zé)令用人單位代扣代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。用人單位不得要求勞動者承擔(dān)滯納金。.拒不出具終止或解除勞動關(guān)系證明依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定處理：責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。.未按月將繳納社會保險費的明細(xì)情況告知職工本人社會保險行政部門責(zé)令改正；逾期不改的，按照《勞動保障監(jiān)察條例》第三十條的規(guī)定處理。.應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的用人單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。拒不協(xié)助社會保險行政部門對事故進(jìn)行調(diào)查核實的，由社會保險行政部門責(zé)令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款?！?.違反規(guī)定，偽造、變造、故意毀滅有關(guān)賬冊、材料，或者不設(shè)賬冊，致使社會保險費繳費基數(shù)無法確定。除依照有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定給予行政處罰、紀(jì)律處分、刑事處罰外，依照規(guī)定征繳；遲延繳納的，由有關(guān)行政部門依照規(guī)定決定加收滯納金，并對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處5000元以上20000元以下的罰款。二、騙取社?；鹬С龌蛘唑_取社保待遇的法律責(zé)任.社會保險有關(guān)單位及其工作人員以欺詐、偽造證明材料或者其他手段騙取社會保險基金支出或者騙取社保待遇。(1)應(yīng)當(dāng)退回，并處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款：(2)屬于社會保險服務(wù)機(jī)構(gòu)的，解除服務(wù)協(xié)議；(3)直接主管和其他直接責(zé)任人員有執(zhí)業(yè)資格的，依法吊銷其執(zhí)業(yè)資格。.用人單位、工傷職工或者其近親屬騙取工傷保險待遇，醫(yī)療機(jī)構(gòu)、輔助器具配置機(jī)構(gòu)騙取工傷保險基金支出。(1)由社會保險行政部門責(zé)令退還，處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款。(2)情節(jié)嚴(yán)重構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。高頻考點2：勞動監(jiān)察一、勞動監(jiān)察的屬性(1)法定性。(2)行政性。(3)專門性。(4)強(qiáng)制性。二、勞動監(jiān)察的形式和處罰方式.形式(1)主動到用人單位及工作場所進(jìn)行檢查的日常巡視檢查。(2)通過任何組織和個人舉報、投訴對用人單位可能存在的違法行為進(jìn)行的專案查處。(3)針對問題比較集中或重要事項開展的專項大檢查。(4)審查用人單位按照要求報送的遵守勞動和社會保險法律法規(guī)的書面材料。勞動監(jiān)察處罰的方式主要有責(zé)令用人單位改正，警告，罰款，沒收違法所得和吊銷許可證。.處罰方式警告、罰款、沒收違法所得、吊銷許可證。三、勞動監(jiān)察的實施.進(jìn)入用人單位的勞動場所進(jìn)行檢查。.就調(diào)查、檢查事項詢問有關(guān)人員。.要求用人單位提供與調(diào)查、檢查事項相關(guān)的文件資料，并做出解釋和說明，必要時可以發(fā)出調(diào)查詢問書。.采取記錄、錄音、錄像、照相或者復(fù)制等方式收集有關(guān)情況和資料。.委托會計師事務(wù)所對用人單位工資支付、