民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作規(guī)程與控制要點(diǎn)課件

民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)

與控制重點(diǎn)講師：嚴(yán)正Email:abelyan＠Mobil營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)

與控制重點(diǎn)講師：嚴(yán)正1課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會(huì)貫通，以不變應(yīng)萬(wàn)變。理念高遠(yuǎn)清晰，實(shí)施簡(jiǎn)潔有效。課程追求知其然，并知其所以然。2案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？3企業(yè)變革如生命長(zhǎng)大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營(yíng)，需要內(nèi)外兼治。外樹(shù)形象，擴(kuò)疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，吸引并保有人才，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)變革如生命長(zhǎng)大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營(yíng)，需要內(nèi)外兼治。外樹(shù)形象，擴(kuò)4溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？溫州如何溶入長(zhǎng)三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營(yíng)？溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？5溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來(lái)，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管6企業(yè)管理的三個(gè)意識(shí)目標(biāo)管理意識(shí)資源整合（執(zhí)行力）意識(shí)問(wèn)題管理意識(shí)企業(yè)管理的三個(gè)意識(shí)目標(biāo)管理意識(shí)7管理的二個(gè)輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan計(jì)劃Do實(shí)施Check檢查Action改善管理的二個(gè)輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。8溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要?jiǎng)?chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光9全球經(jīng)濟(jì)一體化勢(shì)不可擋，即使我們不想走出去，本土市場(chǎng)也已是國(guó)際化的市場(chǎng)。而中國(guó)的很多國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營(yíng)理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒(méi)有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒(méi)有切實(shí)可行的戰(zhàn)略，沒(méi)有健全完善的人才吸納開(kāi)發(fā)與保有機(jī)制，沒(méi)有簡(jiǎn)單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無(wú)法解決企業(yè)的根本問(wèn)題。因此，在未來(lái)的10年之內(nèi)擺在中國(guó)企業(yè)面前的首要問(wèn)題是一個(gè)國(guó)際化的問(wèn)題。全球經(jīng)濟(jì)一體化勢(shì)不可擋，即使我們不想走出去，本土市場(chǎng)也已是國(guó)10國(guó)際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認(rèn)的“游戲規(guī)則”并自覺(jué)遵守。企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求，又要滿足商業(yè)化的需求。我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化、規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運(yùn)營(yíng)機(jī)制，并落實(shí)到企業(yè)的作業(yè)流程、服務(wù)規(guī)范中去，以解決多年來(lái)企業(yè)自身無(wú)法用簡(jiǎn)單的制度，機(jī)械式的外在獎(jiǎng)金、晉升所能解決的問(wèn)題。讓無(wú)序變?yōu)橛行?，讓?fù)雜變?yōu)楹?jiǎn)單，讓人們不再是為了生存而工作，而是為了共同的理想和信念，共同的價(jià)值觀念，并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平、公開(kāi)、公正的考核分配制度下彼此協(xié)作，坦誠(chéng)相待，共同邁向成功。國(guó)際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；11摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績(jī)效管理摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理12中國(guó)企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國(guó)企業(yè)的十大難題如下：中國(guó)企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家13如何建立有效的績(jī)效考核體系？

如何有效激勵(lì)和留住人才？

如何制定合理的員工薪酬體系？

如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？

如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？如何建立有效的績(jī)效考核體系？

如何有效激勵(lì)和留住人才14財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理銷(xiāo)售渠道

如何有效拓展并保留客戶資源？

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全球化浪潮？財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理15績(jī)效管理是什么？為什么績(jī)效管理如此重要？它能給企業(yè)帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？績(jī)效管理操作與控制重點(diǎn)在哪里？績(jī)效管理是什么？16為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢？為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我17

M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時(shí)間,走訪了世界各地各種類(lèi)型的幾百家公司,招集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理,研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后,M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的部門(mén)經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中,分為兩類(lèi):一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之前的原因,另一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之后的原因。M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時(shí)間,走訪18員工開(kāi)始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做員工開(kāi)始工作之前的原因他們不知道該做什么19員工開(kāi)始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒(méi)做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響員工開(kāi)始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事20

設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類(lèi)似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在21兩個(gè)概念績(jī)效考核VS.績(jī)效管理點(diǎn)與面兩個(gè)概念績(jī)效考核VS.績(jī)效管理22績(jī)效考核

績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它包含了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。績(jī)效考核績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為23

評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)24

所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工25

那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理體系

那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理體系26

績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?？?jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，27績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)估績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)28績(jī)效管理

如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?績(jī)效管理

如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?29

績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績(jī)效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國(guó)最近對(duì)437家公司的研究表明使用績(jī)效管理方案的公司無(wú)論在財(cái)務(wù)績(jī)效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績(jī)效管理方案的公司高。用績(jī)效管理手段提升企業(yè)核心能力績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績(jī)效30績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。評(píng)定員工的工作績(jī)效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員31組織目標(biāo)與績(jī)效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效組織目標(biāo)與績(jī)效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的32績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專(zhuān)業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)33績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配34績(jī)效管理是提升管理有效手段提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問(wèn)題績(jī)效管理是提升管理有效手段提高計(jì)劃管理有效性35潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識(shí)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開(kāi)始結(jié)束工作過(guò)程工作環(huán)境管理機(jī)制潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能36魚(yú)骨圖分析法環(huán)境測(cè)量方法機(jī)問(wèn)題人料※魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出問(wèn)題的過(guò)程中，使問(wèn)題逐個(gè)解決※魚(yú)骨圖分析法是一種有效解決問(wèn)題的方法魚(yú)骨圖分析法環(huán)境測(cè)量方法機(jī)問(wèn)題人料※魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出37魚(yú)骨圖分析法的要決確定問(wèn)題類(lèi)別，找出主要問(wèn)題，提出解決方案從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問(wèn)題，分析導(dǎo)致此問(wèn)題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個(gè)小問(wèn)題的因素，對(duì)最小的問(wèn)題提出解決方案，從而使主要的問(wèn)題得到解決從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問(wèn)題推到主要的問(wèn)題魚(yú)骨圖分析法的要決確定問(wèn)題類(lèi)別，找出主要問(wèn)題，提出解決方案38做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃39績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處

認(rèn)同感，有價(jià)值感

對(duì)其技能及行為給予反饋

激勵(lì)性

導(dǎo)向性

參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)

討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)

討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)

理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處認(rèn)同感，有價(jià)值感40績(jī)效管理的基礎(chǔ)

目標(biāo)管理工作分析績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理的基礎(chǔ)目標(biāo)管理績(jī)效管理的基礎(chǔ)41績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)42績(jī)效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理績(jī)效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理43一、目標(biāo)管理的基本含義二、目標(biāo)管理的優(yōu)越性三、目標(biāo)管理的基本程序

目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義一、目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義44提出：

“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克（P.Ducker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)以及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。

提出：“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克45定義

所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。定義所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上46說(shuō)明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進(jìn)計(jì)劃工作。管理者在自己的職位層次上工作，而不是在比其低的層次上工作。目標(biāo)有助于公司把握命運(yùn)，而不是只對(duì)錯(cuò)誤做出反應(yīng)。通過(guò)目標(biāo)管理可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系。目標(biāo)為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績(jī)效提供了參考。鼓勵(lì)維持短期利益與長(zhǎng)期利益之間的平衡。目標(biāo)管理的優(yōu)越性說(shuō)明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織47目標(biāo)管理的基本程序

第一步，預(yù)定目標(biāo)第二步，重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工第三步，確定下級(jí)的目標(biāo)第四步，上級(jí)和下級(jí)就是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一

目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)管理的基本程序第一步，預(yù)定目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置48恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以過(guò)程或活動(dòng)的形式來(lái)表述

●無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有具體的完成目標(biāo)的期限

●對(duì)期望達(dá)到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果

●或者過(guò)于簡(jiǎn)練、不清楚、或者太長(zhǎng)、太復(fù)雜復(fù)，一項(xiàng)陳述中包含兩個(gè)或多個(gè)承諾

●缺乏對(duì)改進(jìn)的要求不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以最綜結(jié)果來(lái)表述

●在確定的時(shí)間內(nèi)可以完成

●確定目標(biāo)的完成形式●與公司的管理有關(guān)，從公司管理的實(shí)際出發(fā)

●對(duì)公司的成功很重要

●盡可能的用數(shù)量最精確的說(shuō)明一項(xiàng)陳述只限于一個(gè)重要的承諾.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●以過(guò)程或活動(dòng)的形式來(lái)表述49

●獲得的利潤(rùn)

●提高生產(chǎn)部門(mén)的生產(chǎn)率●保證產(chǎn)品的質(zhì)量

●主管人員增加與下屬的溝通

●維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性不可評(píng)估的目標(biāo)

●在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)15%●在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長(zhǎng)10%●產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%●主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬人員溝通的時(shí)間不少于2個(gè)小時(shí)

●由于技術(shù)問(wèn)題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過(guò)1次，每次能夠在1小時(shí)之內(nèi)恢復(fù)正常

可以評(píng)估的目標(biāo)

可以評(píng)估的目標(biāo)與不可評(píng)估的目標(biāo)●獲得的利潤(rùn)不可評(píng)估的目標(biāo)50

設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候有五個(gè)單詞非常的關(guān)鍵，這五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合成一個(gè)新的單詞：SMART，SMART就是高明的意思。S代表的是Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。A代表的是Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。目標(biāo)制定的Smart原則設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候有五個(gè)單詞非常的關(guān)鍵，這五個(gè)英文單詞的第51

R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”，即目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的。T代表的是Time-bound，意思是“有時(shí)間限制的”，即在什么時(shí)間完成這件事情。如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)間限制的，才能說(shuō)定了一個(gè)了目標(biāo)。R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”，即目標(biāo)必52績(jī)效管理的基礎(chǔ)--工作分析績(jī)效管理的基礎(chǔ)--工作分析53對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

職位的描述是最直接影響績(jī)效的因素職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ)職位的描述是最直接影54職位描述的方法--工作分析

職位描述的方法--工作分析55工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過(guò)程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時(shí)間等人員素質(zhì)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征等選拔工具測(cè)驗(yàn)、面試、知識(shí)技能考試、背景分析等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性預(yù)測(cè)指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖）工作分析工作相關(guān)信息人員素質(zhì)選拔工具關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)化成任職資56獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

選擇評(píng)定者

確定評(píng)估的時(shí)間安排

保證評(píng)估公平績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

選57績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟制定標(biāo)準(zhǔn)58傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法排序法平行法硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法排序法59

KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個(gè)重要的管理原理－“二八原理”。KPIKPI(KeyperformanceIndicat60

平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)通61一種革命性的評(píng)估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量一種革命性的評(píng)估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)62績(jī)效考核的四個(gè)模塊績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理技能評(píng)估績(jī)效反饋面談績(jī)效考核的四個(gè)模塊績(jī)效計(jì)劃63績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋面談

評(píng)估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施績(jī)效反評(píng)估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解64績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約65績(jī)效契約內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？績(jī)效契約內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？66績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程對(duì)員工績(jī)效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程67持續(xù)的績(jī)效溝通

通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息持續(xù)的績(jī)效溝通通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整68溝通信息員工了解的信息

我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)？經(jīng)理人員得知信息

我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好得完成我們的工作目標(biāo)？溝通信息員工了解的信息我必須從員工那里得到哪些信息？69績(jī)效溝通方式正式溝通的方式

●

走動(dòng)式管理

●

開(kāi)放式辦公

●工作間歇時(shí)的溝通

●非正式的會(huì)議非正式的溝通

●

書(shū)面報(bào)告

●

會(huì)議

●正式會(huì)談績(jī)效溝通方式正式溝通的方式●走動(dòng)式管理非70績(jī)效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛(ài)人、尊重人，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對(duì)人有真實(shí)的愛(ài)，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原則。說(shuō)話的溫度。績(jī)效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛(ài)人、尊重人，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為71反饋的三個(gè)特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反饋的三個(gè)特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指72

反饋的兩種類(lèi)型積極的反饋建設(shè)性的反饋反饋的兩種類(lèi)型積極的反饋73BEST反饋Behaviordescription(描述行為)Expressconsequence（表達(dá)結(jié)果）Solicitinput（征求意見(jiàn)）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來(lái)）BEST反饋Behaviordescription(描述74反饋的五個(gè)步驟反饋的五個(gè)步驟75反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時(shí)間：?jiǎn)T工：職位：部門(mén)：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評(píng)估：經(jīng)理簽字：?jiǎn)T工簽字：仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么步驟1步驟5步驟4步驟3步驟2反饋的五個(gè)步驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，保持冷靜溝76績(jī)效反饋面談中的

十項(xiàng)原則績(jī)效反饋面談中的

十項(xiàng)原則77

（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任（二）

清楚地說(shuō)明面談的目的（三）

鼓勵(lì)下屬說(shuō)話（四）

認(rèn)真傾聽(tīng)（五）

避免對(duì)立和沖突十項(xiàng)原則（六）集中在績(jī)效，而不是性格特征（七）

集中于未來(lái)而非過(guò)去（八）

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重（九）

該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束（十）

以積極的方式結(jié)束面談（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任十項(xiàng)原則（六）集中在78績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)人情壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯(cuò)誤盲點(diǎn)近期行為偏見(jiàn)從眾心理趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見(jiàn)/定勢(shì)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)像我盲點(diǎn)79如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估用定量方法評(píng)估硬技能用定性方法評(píng)估軟技能技能評(píng)估與培訓(xùn)如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估用定量方法評(píng)估硬技能80表面形式（公開(kāi)的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突組織冰山表面形式（公開(kāi)的）內(nèi)在形式（隱蔽的）組織冰山81如何根據(jù)技能評(píng)估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評(píng)估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃82雇員：部門(mén)：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)人時(shí)間表備注討論日期（版本）————雇員意見(jiàn):經(jīng)理意見(jiàn)：其他發(fā)展行動(dòng)（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）長(zhǎng)期發(fā)展和職位期望長(zhǎng)期發(fā)展的技能員工發(fā)展計(jì)劃表雇員：發(fā)展的技能行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)人時(shí)間表備注討論日83目標(biāo)現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)知識(shí)點(diǎn)：（1）行動(dòng)計(jì)劃：執(zhí)行項(xiàng)目：方法1：執(zhí)行項(xiàng)目：方法：時(shí)間期限備注：雇員意見(jiàn)：經(jīng)理意見(jiàn)：制定培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)現(xiàn)狀環(huán)境要素關(guān)鍵要素：系統(tǒng)要素人的要素需要加強(qiáng)的知識(shí)點(diǎn)知84培訓(xùn)手段：你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些通過(guò)學(xué)習(xí)你將如何選擇培訓(xùn)手段閱讀：書(shū)，文章，專(zhuān)業(yè)月刊等；觀察：公司內(nèi)部和外部的專(zhuān)業(yè)同行行為模仿：模仿那些有令人信服的技巧和行為咨詢(xún)：從其他人那里尋找建議課程：公司培訓(xùn)課程，外部研討等；在職機(jī)會(huì)：試上新項(xiàng)目，代替休假的員工，工作輪換，接受特殊任命，做某任務(wù)小組的負(fù)責(zé)人工作外的機(jī)會(huì)：參加某協(xié)會(huì)等；培訓(xùn)手段培訓(xùn)手段：你企業(yè)的培訓(xùn)手段有哪些通過(guò)學(xué)習(xí)你將85判斷成功績(jī)效管理的方法1。檢查要點(diǎn)是否2。增強(qiáng)激勵(lì)，員工滿意度和認(rèn)同感3。加強(qiáng)經(jīng)理和員工的行為更加負(fù)責(zé)4。增加成就感，自豪感5。增加員工在工作中的主人翁精神6。增加團(tuán)隊(duì)合作精神以更有效地實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)成功的行為表現(xiàn)管理討論檢查表判斷成功績(jī)效管理的方法1。檢查要點(diǎn)是否2。增強(qiáng)激勵(lì)86考評(píng)結(jié)果地統(tǒng)計(jì)與分析考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析如何應(yīng)用要點(diǎn)：用于報(bào)酬地分配和調(diào)整用于職位地變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效管理改進(jìn)計(jì)劃作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)作為員工選拔和培訓(xùn)地指標(biāo)具體應(yīng)用制定改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃要點(diǎn)：有待發(fā)展地項(xiàng)目目前地水平和期望達(dá)到地水平發(fā)展這些項(xiàng)目的方式設(shè)定達(dá)到目標(biāo)的期望制定計(jì)劃考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和分析考評(píng)結(jié)果地統(tǒng)計(jì)與分析考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析如何應(yīng)用要點(diǎn)：具體應(yīng)用87績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果應(yīng)對(duì)方法你以前采取的方法你將來(lái)采取的方法員工贊成成績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果，并愿意改進(jìn)自己。雖然有某些真實(shí)的分歧意見(jiàn)，但員工沒(méi)有為自己辯護(hù)，而是竭力去澄清事實(shí)。真心贊揚(yáng)員工，感謝對(duì)方的合作，希望以后能夠繼續(xù)保持良好的溝通。員工拒絕對(duì)自己低水準(zhǔn)的表現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，而是聲稱(chēng)這是因“公司政策”所致采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題3。弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解4。承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論5。整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么應(yīng)對(duì)績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果表績(jī)效考評(píng)的四種結(jié)果應(yīng)對(duì)方法你以前采取的方法你將來(lái)采取的方法員88員工不同意你的平語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。采用“反饋步驟”：1。做一下深呼吸，保持冷靜2。仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題3。弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解4。承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論5。整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么:員工一言一行不發(fā)地全盤(pán)接受評(píng)估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評(píng)估前離職。引入“第三者”入如：人力資源部,管理層，同事,其他部門(mén)地人等.員工不同意你的平語(yǔ)，并提出反駁你結(jié)論的確定依據(jù)。采用“反饋步89三種評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用對(duì)優(yōu)秀者：要冷靜對(duì)待對(duì)滿意者：要因材施教,可以升職加薪，表演對(duì)不滿意:降薪，扣獎(jiǎng)金，降職，輪崗，離職；三種評(píng)估結(jié)論的運(yùn)用對(duì)優(yōu)秀者：要冷靜對(duì)待90對(duì)待成績(jī)不佳地流程（確定存在地問(wèn)題）（3）確定需要采取地行動(dòng)并達(dá)成共識(shí)（2）確定問(wèn)題產(chǎn)生地原因（5）監(jiān)督并即使反饋（4）為行動(dòng)提供必要的資源對(duì)待成績(jī)不佳地流程（確定存在地問(wèn)題）（3）確定需要采取地行動(dòng)91績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效計(jì)測(cè)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵(lì)。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的重點(diǎn)，計(jì)劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：92

持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過(guò)溝通消除障礙，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；績(jī)效計(jì)劃測(cè)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效評(píng)價(jià)及績(jī)效改進(jìn)必須建立在真實(shí)可靠的績(jī)效計(jì)測(cè)基礎(chǔ)之上；績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)過(guò)去一段時(shí)間里績(jī)效目標(biāo)完成情況的評(píng)估，是員工激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)的依據(jù)；績(jī)效診斷可以識(shí)別引起個(gè)人、部門(mén)甚至整個(gè)組織績(jī)效問(wèn)題的真實(shí)原因。持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理體系的靈魂與核心，通過(guò)93

而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開(kāi)發(fā)自身知識(shí)和技能以提高績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效診斷與輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，必須滲透到績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去；員工激勵(lì)的目的在于發(fā)揮個(gè)體的潛能，它包含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力三種意義。上述幾個(gè)部分是一個(gè)系統(tǒng)的整體，績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，應(yīng)該循序漸進(jìn)。而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識(shí)的人員幫助員工開(kāi)發(fā)94績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn)

要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。

循序漸進(jìn)，從易到難（培訓(xùn)、輔導(dǎo)）學(xué)習(xí)溝通，有美好的反饋，以考核促成長(zhǎng)考評(píng)時(shí)，莫言錢(qián)，就事論事。盡所能的避免誤差和人為因素，保證考評(píng)的公正、合理績(jī)效管理導(dǎo)入要點(diǎn)要有充分的宣導(dǎo)，啟蒙與解釋。95總之以學(xué)心聽(tīng)，以公心評(píng)多有檢討，多有溝通借著考核促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)并在此過(guò)程中養(yǎng)育美好的企業(yè)文化總之以學(xué)心聽(tīng)，以公心評(píng)96謝謝！講師：嚴(yán)正Email:abelyan＠Mobil謝！講師：嚴(yán)正97謝謝12月-2213:07:3213:0713:0712月-2212月-2213:0713:0713:07:3212月-2212月-2213:07:322022/12/2613:07:32謝謝12月-2201:25:5201:2501:2512民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)

與控制重點(diǎn)講師：嚴(yán)正Email:abelyan＠Mobil營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)

與控制重點(diǎn)講師：嚴(yán)正99課程追求知其然，并知其所以然。高屋建瓴，融會(huì)貫通，以不變應(yīng)萬(wàn)變。理念高遠(yuǎn)清晰，實(shí)施簡(jiǎn)潔有效。課程追求知其然，并知其所以然。100案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？案例分析旭日升的案例給我們什么啟發(fā)？101企業(yè)變革如生命長(zhǎng)大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營(yíng)，需要內(nèi)外兼治。外樹(shù)形象，擴(kuò)疆拓土；內(nèi)修管理：建立規(guī)范化的運(yùn)營(yíng)機(jī)制，吸引并保有人才，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)變革如生命長(zhǎng)大企業(yè)要永續(xù)經(jīng)營(yíng)，需要內(nèi)外兼治。外樹(shù)形象，擴(kuò)102溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？溫州如何溶入長(zhǎng)三角？企業(yè)如何永續(xù)經(jīng)營(yíng)？溫州要思考：“品牌溫州”是怎么煉成的？103溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管事、管物、管理技術(shù)、管理信息。溫州的人才環(huán)境建設(shè)是當(dāng)務(wù)之急的事。優(yōu)秀的人才流不進(jìn)來(lái)，或者留不住。優(yōu)秀的企業(yè)外逃。溫州需要修內(nèi)功了溫州需要抓管理，溫州的企業(yè)家需要學(xué)習(xí)管人、管104企業(yè)管理的三個(gè)意識(shí)目標(biāo)管理意識(shí)資源整合（執(zhí)行力）意識(shí)問(wèn)題管理意識(shí)企業(yè)管理的三個(gè)意識(shí)目標(biāo)管理意識(shí)105管理的二個(gè)輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。提升管理水準(zhǔn)的法寶——管理循環(huán)的PDCA：Plan計(jì)劃Do實(shí)施Check檢查Action改善管理的二個(gè)輪子維持管理水準(zhǔn)的法寶——標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。106溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光環(huán)。不要讓這一切套住我們的思想和腳步。溫州需要往前，需要?jiǎng)?chuàng)新，需要許多新的學(xué)習(xí)和經(jīng)歷。溫州需要思想家，沉住氣，摒棄浮躁得失，為溫州企業(yè)的往前和溫州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供思想，提供規(guī)劃與諍言。溫州的企業(yè)家需要超越自己，追求卓越溫州人已經(jīng)擁有許多榮譽(yù)和光107全球經(jīng)濟(jì)一體化勢(shì)不可擋，即使我們不想走出去，本土市場(chǎng)也已是國(guó)際化的市場(chǎng)。而中國(guó)的很多國(guó)有、民營(yíng)企業(yè)仍然靠陳舊的經(jīng)營(yíng)理念管理著自己的企業(yè)；很多企業(yè)沒(méi)有明確清晰的遠(yuǎn)景，沒(méi)有切實(shí)可行的戰(zhàn)略，沒(méi)有健全完善的人才吸納開(kāi)發(fā)與保有機(jī)制，沒(méi)有簡(jiǎn)單易行的管理規(guī)范，而僅靠冷冰冰的制度和蒼白單調(diào)的獎(jiǎng)懲是無(wú)法解決企業(yè)的根本問(wèn)題。因此，在未來(lái)的10年之內(nèi)擺在中國(guó)企業(yè)面前的首要問(wèn)題是一個(gè)國(guó)際化的問(wèn)題。全球經(jīng)濟(jì)一體化勢(shì)不可擋，即使我們不想走出去，本土市場(chǎng)也已是國(guó)108國(guó)際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；商業(yè)化的本質(zhì)是制定雙方均能確認(rèn)的“游戲規(guī)則”并自覺(jué)遵守。企業(yè)文化的作用是既要滿足人性化的要求，又要滿足商業(yè)化的需求。我們要做的就是幫助企業(yè)建立一套科學(xué)化、規(guī)范化與人性化相結(jié)合的文化體系與運(yùn)營(yíng)機(jī)制，并落實(shí)到企業(yè)的作業(yè)流程、服務(wù)規(guī)范中去，以解決多年來(lái)企業(yè)自身無(wú)法用簡(jiǎn)單的制度，機(jī)械式的外在獎(jiǎng)金、晉升所能解決的問(wèn)題。讓無(wú)序變?yōu)橛行?，讓?fù)雜變?yōu)楹?jiǎn)單，讓人們不再是為了生存而工作，而是為了共同的理想和信念，共同的價(jià)值觀念，并在共同的作業(yè)規(guī)范和公平、公開(kāi)、公正的考核分配制度下彼此協(xié)作，坦誠(chéng)相待，共同邁向成功。國(guó)際化的本質(zhì)是人性化與商業(yè)化。人性化的本質(zhì)是尊重人、相信人；109摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理人事管理=績(jī)效管理摩托羅拉的企業(yè)管理理念：企業(yè)管理=人事管理110中國(guó)企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家的投票統(tǒng)計(jì)和分析，我們總結(jié)出困擾中國(guó)企業(yè)的十大難題如下：中國(guó)企業(yè)十大管理難題根據(jù)中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人和管理專(zhuān)家111如何建立有效的績(jī)效考核體系？

如何有效激勵(lì)和留住人才？

如何制定合理的員工薪酬體系？

如何建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力？

如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？如何建立有效的績(jī)效考核體系？

如何有效激勵(lì)和留住人才112財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理銷(xiāo)售渠道

如何有效拓展并保留客戶資源？

如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢(shì)？

如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國(guó)入世后的全球化浪潮？財(cái)務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？

如何有效管理113績(jī)效管理是什么？為什么績(jī)效管理如此重要？它能給企業(yè)帶來(lái)什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？績(jī)效管理操作與控制重點(diǎn)在哪里？績(jī)效管理是什么？114為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢？為什么員工的表現(xiàn)不能盡如人意？

這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我115

M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時(shí)間,走訪了世界各地各種類(lèi)型的幾百家公司,招集了幾乎所有的部門(mén)經(jīng)理,研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后,M公司發(fā)現(xiàn),世界各地的部門(mén)經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中,分為兩類(lèi):一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之前的原因,另一類(lèi)是員工開(kāi)始工作之后的原因。M公司是一家有名的培訓(xùn)公司,這家公司用了五年的時(shí)間,走訪116員工開(kāi)始工作之前的原因他們不知道該做什么他們不知道怎么做他們不知道為什么做員工開(kāi)始工作之前的原因他們不知道該做什么117員工開(kāi)始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙他們認(rèn)為其他的事情更重要他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒(méi)做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響員工開(kāi)始工作之后的原因他們認(rèn)為他們是在做事118

設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類(lèi)似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)。設(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在119兩個(gè)概念績(jī)效考核VS.績(jī)效管理點(diǎn)與面兩個(gè)概念績(jī)效考核VS.績(jī)效管理120績(jī)效考核

績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它包含了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估?？?jī)效考核績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，它被稱(chēng)為121

評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)?？己藢⒂兄诠蛦T改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)122

所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工123

那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理體系

那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理體系124

績(jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?？?jī)效管理是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，125績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過(guò)程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程事先的溝通與承諾管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評(píng)估績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)126績(jī)效管理

如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?績(jī)效管理

如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?127

績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績(jī)效目標(biāo)可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國(guó)最近對(duì)437家公司的研究表明使用績(jī)效管理方案的公司無(wú)論在財(cái)務(wù)績(jī)效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績(jī)效管理方案的公司高。用績(jī)效管理手段提升企業(yè)核心能力績(jī)效管理是企業(yè)管理的重要組成部分，合理清晰的績(jī)效128績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員工目標(biāo)。提供員工與管理層就其事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行交流的機(jī)會(huì)。評(píng)定員工的工作績(jī)效以及目標(biāo)之間的關(guān)系。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體它可以產(chǎn)生出與公司目標(biāo)相適應(yīng)的員129組織目標(biāo)與績(jī)效管理資金、人員、技術(shù)、信息支持組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)每個(gè)職位的責(zé)任組織的績(jī)效團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效組織目標(biāo)與績(jī)效管理組織的使命組織發(fā)展戰(zhàn)略組織的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元的130績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)氣建立務(wù)實(shí)執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識(shí)（專(zhuān)業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學(xué)習(xí)型組織績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具去掉推諉扯皮踢皮球之不良風(fēng)131績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配的基礎(chǔ)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估價(jià)值分配績(jī)效管理有助于確定合適的工資和獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)公平公正之價(jià)值分配132績(jī)效管理是提升管理有效手段提高計(jì)劃管理有效性提高各級(jí)管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問(wèn)題績(jī)效管理是提升管理有效手段提高計(jì)劃管理有效性133潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能知識(shí)關(guān)系工作工具工作配合工作組織態(tài)度工作方法開(kāi)始結(jié)束工作過(guò)程工作環(huán)境管理機(jī)制潛在績(jī)效因素圖工作者工作流程適應(yīng)性積極性工作技能134魚(yú)骨圖分析法環(huán)境測(cè)量方法機(jī)問(wèn)題人料※魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出問(wèn)題的過(guò)程中，使問(wèn)題逐個(gè)解決※魚(yú)骨圖分析法是一種有效解決問(wèn)題的方法魚(yú)骨圖分析法環(huán)境測(cè)量方法機(jī)問(wèn)題人料※魚(yú)骨圖分析法是在不斷提出135魚(yú)骨圖分析法的要決確定問(wèn)題類(lèi)別，找出主要問(wèn)題，提出解決方案從主刺到小刺的思維。先找出最主要的問(wèn)題，分析導(dǎo)致此問(wèn)題的因素，逐層遞推，分析導(dǎo)致各個(gè)小問(wèn)題的因素，對(duì)最小的問(wèn)題提出解決方案，從而使主要的問(wèn)題得到解決從小刺到主刺的思維。與從主刺到小刺的思維相反，從各小問(wèn)題推到主要的問(wèn)題魚(yú)骨圖分析法的要決確定問(wèn)題類(lèi)別，找出主要問(wèn)題，提出解決方案136做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃確定合適的任命和晉升方案作出正確的雇傭決策降低員工流失率做好績(jī)效管理有助于做好人力資源規(guī)劃制定因人而異的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃137績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處

認(rèn)同感，有價(jià)值感

對(duì)其技能及行為給予反饋

激勵(lì)性

導(dǎo)向性

參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)

討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)

討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)

理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的益處認(rèn)同感，有價(jià)值感138績(jī)效管理的基礎(chǔ)

目標(biāo)管理工作分析績(jī)效管理的基礎(chǔ)績(jī)效管理的基礎(chǔ)目標(biāo)管理績(jī)效管理的基礎(chǔ)139績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)績(jī)效目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)職位職責(zé)140績(jī)效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理績(jī)效管理的基礎(chǔ)--目標(biāo)管理141一、目標(biāo)管理的基本含義二、目標(biāo)管理的優(yōu)越性三、目標(biāo)管理的基本程序

目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義一、目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義目標(biāo)管理的基本含義142提出：

“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克（P.Ducker）于1954年在其名著《管理實(shí)踐》中提出的。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)以及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)估和獎(jiǎng)懲。

提出：“目標(biāo)管理”的概念最早是由著名的管理大師德魯克143定義

所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上、下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。定義所謂目標(biāo)管理，是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上144說(shuō)明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織的目標(biāo)。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)結(jié)果而不是任務(wù)，因此有助于改進(jìn)計(jì)劃工作。管理者在自己的職位層次上工作，而不是在比其低的層次上工作。目標(biāo)有助于公司把握命運(yùn)，而不是只對(duì)錯(cuò)誤做出反應(yīng)。通過(guò)目標(biāo)管理可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系。目標(biāo)為各個(gè)管理層評(píng)估各自的績(jī)效提供了參考。鼓勵(lì)維持短期利益與長(zhǎng)期利益之間的平衡。目標(biāo)管理的優(yōu)越性說(shuō)明整個(gè)組織的宗旨、方向和意義，使員工更加清楚組織145目標(biāo)管理的基本程序

第一步，預(yù)定目標(biāo)第二步，重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工第三步，確定下級(jí)的目標(biāo)第四步，上級(jí)和下級(jí)就是實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后的獎(jiǎng)懲達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要賦予下屬相應(yīng)的資源配置權(quán)利，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一

目標(biāo)的設(shè)置目標(biāo)管理的基本程序第一步，預(yù)定目標(biāo)目標(biāo)的設(shè)置146恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以過(guò)程或活動(dòng)的形式來(lái)表述

●無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有具體的完成目標(biāo)的期限

●對(duì)期望達(dá)到的目標(biāo)定義得模棱兩可理論化或理想化有真正的結(jié)果

●或者過(guò)于簡(jiǎn)練、不清楚、或者太長(zhǎng)、太復(fù)雜復(fù)，一項(xiàng)陳述中包含兩個(gè)或多個(gè)承諾

●缺乏對(duì)改進(jìn)的要求不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

●以最綜結(jié)果來(lái)表述

●在確定的時(shí)間內(nèi)可以完成

●確定目標(biāo)的完成形式●與公司的管理有關(guān)，從公司管理的實(shí)際出發(fā)

●對(duì)公司的成功很重要

●盡可能的用數(shù)量最精確的說(shuō)明一項(xiàng)陳述只限于一個(gè)重要的承諾.恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)與不恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)●以過(guò)程或活動(dòng)的形式來(lái)表述147

●獲得的利潤(rùn)

●提高生產(chǎn)部門(mén)的生產(chǎn)率●保證產(chǎn)品的質(zhì)量

●主管人員增加與下屬的溝通

●維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性不可評(píng)估的目標(biāo)

●在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)15%●在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長(zhǎng)10%●產(chǎn)品抽查的不合格率低于3%●主管人員每周花費(fèi)在與每個(gè)下屬人員溝通的時(shí)間不少于2個(gè)小時(shí)

●由于技術(shù)問(wèn)題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過(guò)1次，每次能夠在1小時(shí)之內(nèi)恢復(fù)正常

可以評(píng)估的目標(biāo)

可以評(píng)估的目標(biāo)與不可評(píng)估的目標(biāo)●獲得的利潤(rùn)不可評(píng)估的目標(biāo)148

設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候有五個(gè)單詞非常的關(guān)鍵，這五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合成一個(gè)新的單詞：SMART，SMART就是高明的意思。S代表的是Specific，意思是“特定的”，即目標(biāo)必須是特指。M代表的是Measurable，意思是“可衡量的”，即必須量化。A代表的是Attainable，意思是“可達(dá)成的”，即目標(biāo)必須是雙方同意的。目標(biāo)制定的Smart原則設(shè)定目標(biāo)的時(shí)候有五個(gè)單詞非常的關(guān)鍵，這五個(gè)英文單詞的第149

R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”，即目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的。T代表的是Time-bound，意思是“有時(shí)間限制的”，即在什么時(shí)間完成這件事情。如果你給員工定的目標(biāo)是特指的、能量化的、雙方同意的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)間限制的，才能說(shuō)定了一個(gè)了目標(biāo)。R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實(shí)的”，即目標(biāo)必150績(jī)效管理的基礎(chǔ)--工作分析績(jī)效管理的基礎(chǔ)--工作分析151對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ)

職位的描述是最直接影響績(jī)效的因素職位的特點(diǎn)決定了績(jī)效評(píng)估所采用的方式職位的描述是設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)對(duì)職位的描述是績(jī)效管理的基礎(chǔ)職位的描述是最直接影152職位描述的方法--工作分析

職位描述的方法--工作分析153工作分析收集工作相關(guān)信息的系統(tǒng)性過(guò)程工作相關(guān)信息工作目的、職責(zé)、任務(wù)、行為時(shí)間等人員素質(zhì)知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征等選拔工具測(cè)驗(yàn)、面試、知識(shí)技能考試、背景分析等關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)和提高轉(zhuǎn)化成任職資格產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成轉(zhuǎn)化成驗(yàn)證有效性預(yù)測(cè)指標(biāo)工作分析與人力資源管理（圖）工作分析工作相關(guān)信息人員素質(zhì)選拔工具關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)化成任職資154獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

選擇評(píng)定者

確定評(píng)估的時(shí)間安排

保證評(píng)估公平績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持

選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具

選155績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考核小流程的四個(gè)步驟制定標(biāo)準(zhǔn)156傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法排序法平行法硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察量表關(guān)鍵事件法目標(biāo)管理傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)常用方法排序法157

KPI(KeyperformanceIndicaton)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI符合一個(gè)重要的管理原理－“二八原理”。KPIKPI(KeyperformanceIndicat158

平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)通常按四個(gè)角度來(lái)設(shè)定：財(cái)務(wù)，客戶，流程和人員。每個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)都有一個(gè)或多個(gè)量化的指標(biāo)。每個(gè)指標(biāo)又設(shè)有目標(biāo)值。平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡將公司的戰(zhàn)略與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)。目標(biāo)通159一種革命性的評(píng)估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)？”目標(biāo)考量?jī)?nèi)部運(yùn)營(yíng)面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略飛行高度飛行速度耗油量一種革命性的評(píng)估和管理體系

平衡記分卡平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)160績(jī)效考核的四個(gè)模塊績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施與管理技能評(píng)估績(jī)效反饋面談績(jī)效考核的四個(gè)模塊績(jī)效計(jì)劃161績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施與管理績(jī)效反饋面談

評(píng)估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績(jī)效期間績(jī)效計(jì)劃績(jī)效評(píng)估績(jī)效實(shí)施績(jī)效反評(píng)估結(jié)果使用組織目標(biāo)分解162績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約163績(jī)效契約內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？達(dá)成目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)是什么？從何處獲得關(guān)于員工工作結(jié)果的信息？員工的各項(xiàng)工作目標(biāo)的權(quán)重如何？績(jī)效契約內(nèi)容員工在本次績(jī)效期間內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)是什么？164績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程是員工自己工作的過(guò)程對(duì)員工績(jī)效的管理就是要監(jiān)督、檢查員工的工作，要時(shí)刻關(guān)注員工的工作過(guò)程績(jī)效實(shí)施與管理中的誤區(qū)績(jī)效管理重要的是計(jì)劃和評(píng)估，中間的過(guò)程165持續(xù)的績(jī)效溝通

通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息持續(xù)的績(jī)效溝通通過(guò)持續(xù)的溝通對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整166溝通信息員工了解的信息

我必須從員工那里得到哪些信息？我必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標(biāo)？經(jīng)理人員得知信息

我必須從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我必須向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好得完成我們的工作目標(biāo)？溝通信息員工了解的信息我必須從員工那里得到哪些信息？167績(jī)效溝通方式正式溝通的方式

●

走動(dòng)式管理

●

開(kāi)放式辦公

●工作間歇時(shí)的溝通

●非正式的會(huì)議非正式的溝通

●

書(shū)面報(bào)告

●

會(huì)議

●正式會(huì)談績(jī)效溝通方式正式溝通的方式●走動(dòng)式管理非168績(jī)效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛(ài)人、尊重人，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對(duì)人有真實(shí)的愛(ài)，并操練對(duì)人有無(wú)限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原則。說(shuō)話的溫度?？?jī)效溝通的技巧學(xué)習(xí)愛(ài)人、尊重人，真誠(chéng)地接受別人，并設(shè)身處地為169反饋的三個(gè)特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指反饋的三個(gè)特征要描述不要判斷側(cè)重表現(xiàn)，而非性格要有所特指170

反饋的兩種類(lèi)型積極的反饋建設(shè)性的反饋反饋的兩種類(lèi)型積極的反饋171BEST反饋Behaviordescription(描述行為)Expressconsequence（表達(dá)結(jié)果）Solicitinput（征求意見(jiàn)）Talkaboutpositiveoutcomes（著眼未來(lái)）BEST反饋Behaviordescription(描述172反饋的五個(gè)步驟反饋的五個(gè)步驟173反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，保持冷靜溝通記錄時(shí)間：?jiǎn)T工：職位：部門(mén)：經(jīng)理：確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)：工作評(píng)估：經(jīng)理簽字：?jiǎn)T工簽字：仔細(xì)聆聽(tīng)，試圖以別人的觀點(diǎn)看問(wèn)題弄清所有的問(wèn)題以確定你的理解承認(rèn)你聽(tīng)到的和懂得的而不去爭(zhēng)論整理你聽(tīng)到的，然后決定你同意什么步驟1步驟5步驟4步驟3步驟2反饋的五個(gè)步驟反饋具體步驟反饋情況改進(jìn)反饋面談?dòng)?jì)劃做一下深呼吸，保持冷靜溝174績(jī)效反饋面談中的

十項(xiàng)原則績(jī)效反饋面談中的

十項(xiàng)原則175

（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任（二）

清楚地說(shuō)明面談的目的（三）

鼓勵(lì)下屬說(shuō)話（四）

認(rèn)真傾聽(tīng)（五）

避免對(duì)立和沖突十項(xiàng)原則（六）集中在績(jī)效，而不是性格特征（七）

集中于未來(lái)而非過(guò)去（八）

優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重（九）

該結(jié)束時(shí)立即結(jié)束（十）

以積極的方式結(jié)束面談（一）

建立和維護(hù)彼此之間的信任十項(xiàng)原則（六）集中在176績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)人情壓力寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差相比錯(cuò)誤盲點(diǎn)近期行為偏見(jiàn)從眾心理趨中趨勢(shì)個(gè)人偏見(jiàn)/定勢(shì)績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)像我盲點(diǎn)177如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估用定量方法評(píng)估硬技能用定性方法評(píng)估軟技能技能評(píng)估與培訓(xùn)如何在考評(píng)中進(jìn)行技能評(píng)估用定量方法評(píng)估硬技能178表面形式（公開(kāi)的）目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu)財(cái)政資源，技巧與能力內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度，交往模式群體作用個(gè)性，沖突組織冰山表面形式（公開(kāi)的）內(nèi)在形式（隱蔽的）組織冰山179如何根據(jù)技能評(píng)估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃如何根據(jù)技能評(píng)估

設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃180雇員：部門(mén)：崗位：經(jīng)理：有效性：發(fā)展的技能（聯(lián)系目標(biāo)和技能評(píng)估）行動(dòng)計(jì)劃負(fù)責(zé)人時(shí)間表備注討論日期（版本）————雇員意見(jiàn):經(jīng)理意見(jiàn)：其他發(fā)展行動(dòng)（聯(lián)系