某公司部門績效考核流程

運銷公司績效管理方案

（討論稿）1目錄績效考核體系介紹KPI績效考核方法部門績效考核流程個人績效考核流程2考核目的設計原則適用范圍考核內容考核頻次1.1績效考核中的重點問題實施流程考核方式操作策略結果應用3績效考核的核心目的——改善結合企業(yè)戰(zhàn)略目標定位部門的核心職責與產出通過業(yè)績評估發(fā)現優(yōu)劣、長短發(fā)揚優(yōu)點，改善不足有針對性的進行培訓員工與企業(yè)共發(fā)展1.2績效考核的目的4簡單易行太過復雜的方案只能使具體實施人員視為負擔，失去積極性績效管理的初期，過于復雜的方案不易推廣實施抓大放小不要試圖對所有指標進行考核，只考核各部門最核心、最重要的工作職責1.3績效考核設計原則51.4績效考核實施原則公開原則：讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度。客觀原則：以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。溝通原則：考核者與被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。61.4績效考核實施原則（續(xù)）差別原則：針對不同考核對象的考核內容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別。常規(guī)原則：將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。發(fā)展原則：考核的目的在于促進人員和團隊的發(fā)展與成長，而不是懲罰。71.5績效考核的適用范圍公司本部各部門及分公司公司所有正式員工（本部高管、部門經理、本部員工、分公司經理）公司總經理考核期休假、停職愈半數時間以上者嚴重違反公司規(guī)章、制度或違犯國家法律的人員適用對象不適用對象81.6績效考核的內容-部門被考核者考核內容所占權重考核頻次部門部門關鍵績效指標100%季度考核、年度匯總分公司分公司關鍵績效指標100%季度考核、結項匯總9按照內容指標的不同，可以將績效考核內容分為——任務績效任務績效考核的是工作計劃或任務目標的達成水平。-部門任務績效考核的是部門的關鍵績效指標的完成情況-個人任務績效考核的是個人工作計劃的完成情況1.6績效考核的內容–個人101.6績績效考考核的內內容––個人人周邊績效效周邊績效效考核的的是員工工的日常常綜合表表現-針對對基層員員工的組組織責任任、溝通通與協(xié)調調、服務務意識、、紀律性性等表現現-針對對管理人人員的計計劃、組組織、指指揮控制制、團隊隊建設等等表現111.6績績效考考核的內內容被考核者考核內容權重考核頻次副總經理公司績效40%季度考核、年度匯總分管業(yè)務績效40%個人周邊績效20%部門經理個人任務績效—以本部門績效替代80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%分公司經理個人任務績效—以分公司績效替代80%季度考核、年度匯總個人周邊績效20%部門副職本部員工個人任務績效—個人工作計劃完成情況80%月度考核、年度匯總個人周邊績效20%121.7考考核關關系被考核者者（部門/個人））考核委員員會審核滿意度評價滿意度評價考核溝通申訴人力資源源部考核組織考核者（直接管理者）相關部門相關部門信息提供信息提供13考核者被考核者的直接上級管理者，負責對被考核者的工作業(yè)績進行考核評價被考核者被考核部門、被考核個人人力資源部績效考核的歸口管理部門，負責全公司績效考核的組織實施，績效考核實施的技術指導，匯總整理績效考核結果考核委員會由公司高層及人力資源部組成，審核并修正考核結果，是公司考核工作的最高審核機構1.7考考核關關系-考考核權限限劃分14對考核指指標，評評價標準準原則上上分為5級：針對可以以進行定定量評價價的指標標，設定定量化的的評價標標準針對難以以進行定定量評價價的指標標，采用用定性的的方式進進行評價價1.8考考核評評分等級等級評價說明示例A出色工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良工作績效經常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規(guī)定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生。151.8考考核評評分指標評價等級等級對應分值A（出色）125%B（優(yōu)良）112%C（常態(tài)）100%D（需改進）75%E（不良）50%各指標評評價等級級所對應應的分值值如下：：各項指標標評價分分值最終終匯總成成被考核核者的總總體績效效分值16原則上各各類考核核結果在在員工總總人群中中的分布布為正態(tài)分布布考核結果果為優(yōu)秀的員員工考核結果果為中等的員員工考核結果果為不良的員員工1.9考考核結結果分布布171.9考考核結結果分布布具體實施施正態(tài)分分布的方方式：正態(tài)分布布的控制制首先由由各部門門經理進進行，要要求在考考核時實實施正態(tài)態(tài)分布原則上，，如果部部門的考考核結果果未達到到良好及及以上，，則該部部門內員員工的考考核結果果不能為為優(yōu)秀18在實施正正態(tài)分布布時，各各部分人人員所占占比例原原則上做做如下要要求：1.9考核結果果分布績效等級分值區(qū)間人員比例A等120%以上不超過15%B等[110%—120%）20%左右C等[90%—110%）50%左右D等[70%—90%）20%左右E等70%以下不做強制要求193.1績績效考考核實施施流程-總體規(guī)規(guī)劃績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審核結果使用——薪酬、獎金職務調整、培訓、教育實施——計劃執(zhí)行任務指導任務變更崗位職責組織目標計劃——目標設定任務分解溝通確認20薪資調整整培訓發(fā)展展職務調整整獎金分配配工作指導導人崗匹配配人員評價價管理溝通通·······1.10考核核結果應應用211.10考核結果果應用-績效考核核與薪酬酬的結合合公司副總總經理的的績效工工資與公公司績效效及分管管業(yè)務績績效掛鉤鉤應發(fā)工資資=基本工資資+應應發(fā)績績效工資資實發(fā)工資資=基本工資資+應應發(fā)績績效工資資×個人績效效得分（個人績績效得分分=公公司績績效×40%+分管管業(yè)務績績效×40%個個人周邊邊績效××20%）部門經理理績效工工資與部部門績效效掛鉤應發(fā)工資資=基本工資資+應應發(fā)績績效工資資實發(fā)工資資=基本工資資+應應發(fā)績績效工資資×個人績效效得分（個人績績效得分分=部部門績績效×80%+個個人周邊邊績效××20%）員工績效效工資與與其個人人績效掛掛鉤應發(fā)工資資=基基本工工資+應發(fā)績效效工資實發(fā)工資資=基基本工工資+應發(fā)績效效工資×個人績效效得分（個人績績效得分分=個個人任任務績效效×80%+個人人周邊績績效×20%））方案122方案21.10考考核結果果應用-績效考核核與薪酬酬的結合合公司副總經理理的績效工資資與公司績效效及分管業(yè)務務績效掛鉤應發(fā)工資=基本工資+應發(fā)績效效工資實發(fā)工資=基本工資+應發(fā)績效效工資×個人績效得得分（個人績效得得分=公公司績效×40%+分分管業(yè)務績效效×40%個個人周邊績效效×20%））部門經理績效效工資與部門門績效掛鉤應發(fā)工資=基本工資+應發(fā)績效效工資實發(fā)工資=基本工資+應發(fā)績效效工資×個人績效得得分（個人績效得得分=部部門績效×80%+個個人周邊績績效×20%）員工績效工資資與其個人績績效、部門績績效掛鉤應發(fā)工資=基本工資資+應發(fā)績效工資資實發(fā)工資=基本工資資+應發(fā)績效工資資×個人績效得分分×部門績效得分分（個人績效得得分=個個人任務績效效×80%+個人周周邊績效×20%）23目錄績效考核體系系介紹有效的績效考考核方法-KPI部門績效考核核流程個人績效考核核流程242.1傳傳統(tǒng)的績效考考核方法傳統(tǒng)的績效考考核聚焦在外外部的財務數數據，公司管管理的焦點是是工作效率，，主要關注成成本的下降。。計劃的編制制也偏向有形形資產，而忽忽略了對無形形資產的價值值評價。252.2嶄嶄新的績效考考核模式—KPI將公司戰(zhàn)略置置于管理的中中心地位，用用一套與戰(zhàn)略略相關的多層層次的目標和和指標來綜合合、及時地評評價企業(yè)的業(yè)業(yè)績，將公司司長期的戰(zhàn)略略目標轉化為為短期的具體體行動，促使使公司的管理理者和員工采采取一切必要要的行動來實實現戰(zhàn)略目標標。262.3KPI績效考考核模式的基基本內容KPI是一種多維管理理指標體系，，通過三個層層面：財務、顧客、內部業(yè)務指標標來實施策略管管理。這三方面在短短期和長期目目標、理想的的結果和結果果的績效驅動動因素之間建建立起一種平平衡。272.4KPI績效考考核模式的激激勵功能主要反映在績績效與報酬的的對等承諾關關系之中組織、團隊、、個人目標的的相互關系的的一致性而產產生的工作意意義的激勵（（內激勵）成果與報酬對對等承諾關系系的建立而產產生的期望激激勵（主觀與與報酬的聯(lián)系系；外激勵））過程指導和溝溝通的激勵對達成成果的的獎勵（客觀觀與報酬的聯(lián)聯(lián)系；工作的的成就感）28協(xié)調各種根本本不同的戰(zhàn)略略指標之間的的平衡，努力力達到目標的的一致；鼓勵員工按照照企業(yè)的最大大利益努力工工作；凝聚組織，增增加溝通。2.5KPI績效考考核模式的設設計思想292.6運運銷公司KPI績效指標標(暫定）財務指標銷售量利潤費用銷售貨款回收率客戶指標外部客戶滿意度內部客戶滿意度內部業(yè)務指標戰(zhàn)略規(guī)劃調度運輸質量控制售前售后服務……….302.7運銷公公司各績效指指標間的關系系財務銷量實現貨款回收及時時客戶增加客戶滿意意度內部業(yè)務售前售后服務務調度運輸及時時年度計劃制定定質量控制保持利潤31目錄績效考核體系系介紹有效的績效考考核方法-KPI部門績效考核核流程個人績效考核核流程323.1部門門績效考核實實施流程考核申訴被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總333.1部門門績效考核實實施流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總考核期初，被被考核部門第第一負責人與與直接上級確確認《部門績績效記分卡》》中的評價標標準。343.1部門門績效考核實實施流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總考核期結束后后的規(guī)定工作作日內，被考考核部門第一一負責人根據據本部門在考考核期間內各各項考核指標標的完成情況況做部門季度度工作總結。。353.1部門門績效考核實實施流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總被考核部門的的主管上級根根據實際工作作情況，參考考被考核部門門的季度工作作總結，在《《部門績效記記分卡》中進進行打分評價價，并將結果果提交給人力力資源部。363.1部門門績效考核實實施流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總人力資源部門門在考核期結結束后的規(guī)定定工作日內，，對部門的考考核結果進行行分數整合，，并進行初步步審核。373.1部門門績效考核實實施流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總人力資源部門門將初步審核核后的結果通通知被考核部部門的直接主主管上級。383.1部門門績效考核實實施流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價標標準確認分數整合結果初步審核核部門績效評估估提供評價數據據季末：部門工工作總結申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確確認、匯總總被考核部門門的直接上上級就審核核后的評價價結果與被被考核部門門的第一負負責人進行行面談溝通通，并與其其達成工作作績效改進進計劃。393.1部部門績效考考核實施流流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價價標準確認認分數整合結果初步審審核部門績效評評估提供評價數數據季末：部門門工作總結結申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總如被考核部部門對考核核結果有異異議，可以以在規(guī)定時時間內向公司人力資資源部提交《績效效管理申訴訴表》，提提出申訴；；人力資源部部對申訴內內容進行確確認、匯總總，并對該該次考核作作出總結。。403.1部部門績效考考核實施流流程被考核部門相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔季初：評價價標準確認認分數整合結果初步審審核部門績效評評估提供評價數數據季末：部門門工作總結結申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總人力資源部部向考核委委員會匯報報考核情況況，通報考考核結果，，將部門申申訴提交考考核委員會會處理；考核委員會會對部門申申訴作出處處理，并對對考核結果果做最終審審核。41目錄績效考核體體系介紹有效的績效效考核方法法-KPI部門績效考考核流程個人績效考考核流程424.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總434.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總考核期初，，分公司經經理與其直直接上級確確認《分公公司績效計計分卡》中中的考核指指標被考核者提提出個人工工作計劃，，并與其直直接上級溝溝通確認，，填寫《任任務溝通與與績效評價價表》中的的階段工作作任務欄444.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總考核期結束束后的規(guī)定定工作日內內，被考核核者填寫《《任務溝通通與績效評評價表》中中的自評欄欄。454.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總被考核者的的主管上級級針對《任任務溝通與與績效評價價表》中的的各項工作作任務的完完成情況進進行打分評評價，并將將結果提交交給人力資資源部。464.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總人力資源部部門在考核核期結束后后的規(guī)定工工作日內，，對個人的的考核結果果進行分數數整合，并并進行初步步審核。474.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審審核考核總結申訴內容確確認、匯總總人力資源部部門將初步步審核后的的結果通知知被考核者者的直接主主管上級。。484.1個個人績效考考核流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制制定績效指標確確認分數整合結果初步審審核任務績效評評估個人周邊績績效評估提供評價數數據月末：工作作任務確認認考核申訴無申訴考核結果結果存檔績效溝通結果存檔申訴處理結果最終審核核考核總結申訴內容確認認、匯總被考核者的直直接上級就審審核后的評價價結果與被考考核者進行面面談溝通，并并與其達成工工作績效改進進計劃。494.1個人人績效考核流流程被考核者相關部門人力資源部考核委員會直接主管上級月初：工作計劃制定定績效指標確認認分數整合結果初步審