某公司人力資源診斷報告

北京萬科

人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二期咨詢報告之一秘密實施建議導讀問題剖析總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展人力資源開發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動性、使用價值沒有充分發(fā)揮大多數管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作？調查問卷顯示：才能無法施展是員工不愿意在東環(huán)長期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是東環(huán)在未來競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質基礎。它既是制定東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要依據，又是實施東環(huán)公司戰(zhàn)略的重要支撐點。人力資源管理的核心任務：充分發(fā)揮員工的主觀能動性，最大發(fā)揮員工的使用價值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮公司的人力資源管理只是停留在傳統(tǒng)的人事管理層面管理導向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機構事務性\操作性\執(zhí)行層戰(zhàn)略性\決策層部門性質非生產\非效益部門生產與效益部門與其它部門的關系職能式合作關系人員專家通才人力資源管理實踐集中于個人集中于群體管理活動性質被動反應型主動開發(fā)型管理焦點以事為中心強調人與事統(tǒng)一管理對象員工勞資雙方管理深度注重好現有人員注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的變化的\挑戰(zhàn)的勞資關系從屬的\對立的平等的\和諧的

人事管理人力資源管理東環(huán)的人事管理是以“事”為中心，注重控制與管理人，把人作為一種工具。而現代人力資源管理以“人”為核心，把人作為活的資源加以開發(fā)，注重人的心理與行為特征，強調人與事相宜，事與職匹配，使人、事、職能取得最大化的效益人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經理和其它部門經理各自角色不清人力資源部經理一個人就是整個部門。公司內有一種觀念認為：所有的人力資源問題都應該由人力資源部負責。事實上企業(yè)的各級管理者都是人力資源管理者，都應該對企業(yè)的人力資源管理的成效負責。人力資源部經理只是人力資源管理程序、方法、政策的制定者；而其它部門經理是人力資源管理實踐活動的主要承擔者。其它部門經理與人事經理相互作用，一方面人力資源經理要求直線經理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經理要求人力資源經理在人力資源管理實務上，不光是監(jiān)控和評價的角色，更多的是應起到服務和咨詢的作用。為高層領導戰(zhàn)略決策提供信息：如員工的想法監(jiān)控者政策的制定者業(yè)務的促成者創(chuàng)新者變革者主要促成業(yè)務經理的經營活動許多人力資源活動的實施實際上是委派給業(yè)務經理的，但人力資源部對這些活動的公平和一致負有責任要采取新的方法和方式解決人力資源問題企業(yè)需要新的技術和競爭力，人力資源部要預見這些變化并培訓員工人力資源部門應該承擔的五種角色商業(yè)敏銳性顧客導向外部關系人員調配業(yè)績評價考核溝通信任建立私人關系堅持原則創(chuàng)新和創(chuàng)造力解決問題的技能變革技能人力資源管理技能人際信任業(yè)務技能人力資源部經理應具備的技能職能薄弱：人力資源管理從事過多統(tǒng)計工作，其人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯設計等管理職能基本沒有發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃勞動關系招聘與選拔培訓與發(fā)展安置和使用人事檔案工資管理勞動合同管理統(tǒng)計工作現在的主要工作人事政策與法規(guī)工作分析安置和使用培訓與發(fā)展招聘與選拔考核與薪酬人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人事政策及法規(guī)企業(yè)文化勞動關系人力資源管理基本功能模塊東環(huán)現狀企業(yè)文化工作分析考核與薪酬核心層功能（經驗管理）職能層功能（考核與員工職業(yè)生涯設計工作基本上沒有開展，招聘與選拔、培訓、薪酬工作經驗管理）戰(zhàn)略層功能（人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作缺乏，公司文化還處于初創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行較好）東環(huán)的人力資源管理尚處于初級管理階段，科學而有效的人力資源管理體系急需建立識人選人留人育人用人人力資源管理模型完善的人力資源管理體系識人為基礎的工作分析系統(tǒng)選人為先導的招聘選拔系統(tǒng)用人為核心配置和使用系統(tǒng)育人為動力的培訓與開發(fā)系統(tǒng)留人為目的考核與薪酬系統(tǒng)東環(huán)要實現二次創(chuàng)業(yè)的宏偉藍圖，人力資源管理工作要真正為公司的戰(zhàn)略和業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系實施建議導讀問題剖析總述人力資源規(guī)劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展東環(huán)置業(yè)人力資源定崗、定編現狀總經理辦公室（11人）主任：宋啟和副主任：孟艾萍主管：高恩生劉永王兆蕃員工：許雅冰張慧姚遠張惠文李鳳琪李志強總經理郭鐘麟副總經理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經理趙建東人力資源部（1人）經理：甄學敏計劃財務部（3人）經理：周靖民副經理：杜麗員工：陳翠開發(fā)經營部（2人）經理：鄒健主管：孫肖冶工程管理一部（5人）經理：呂杰主管：馬文樹夏紅員工：牛怡慶李寶慶工程管理二部（6人）經理：回春副經理：田學武員工：韓小青韓金友張廣欣曾江傳達室：郭鳳華張燕茹截至2002年5月30日東環(huán)共有正式員工33名目前公司尚沒有系統(tǒng)地根據發(fā)展戰(zhàn)略制定相應的人力資源規(guī)劃計劃項目主要內容東環(huán)現狀總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策公司目前沒有完整的目標計劃體系，沒有科學分解公司總體目標，也沒有用各部門、崗位的分目標來保證總目標的實現。因此有關計劃期內人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預算、配備、退休解聘、補充、使用、培訓、職業(yè)發(fā)展、績效與薪酬等計劃顯然缺乏。配備計劃中長期內不同職務、部門的人員的分布狀況退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況補充計劃需要補充人員的崗位、數量、和要求使用計劃人員晉升政策、時間；輪換工作的崗位情況、培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點職業(yè)計劃人員的使用和培訓方案績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬結構勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目標和措施人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失導致致問題題一：：人員員結構構不合合理、、人員員素質質低下下資料來來源：：根據據訪談談及東東環(huán)提提供資資料整整理研究生以上1人大學9人大專16人中專及以下7人員工學學歷表表（平均均年齡齡43.73歲歲）員工年年齡構構成圖圖管理幅幅度通通常在在上層層級別別中管管轄4-8人，，基層層則為為8-15人或或更多多一些些。東環(huán)目目前現現狀中中層管管理人人員明明顯偏偏多。。東環(huán)環(huán)正式式員工工共33人人，有有一批批創(chuàng)業(yè)業(yè)元老老，有有近10年年的房房地產產從業(yè)業(yè)經驗驗和彼彼此合合作的的積累累。但但公司司員工工年齡齡偏大大、學學歷低低、下下，專專業(yè)人人員少少。同同行金金地公公司平平均年年齡35歲歲左右右，部部門經經理平平均年年齡35-40歲之之間。。高層管管理人人員中層管管理人人員基層員員工5人9人19人人問卷調調查結結果：：制約約公司司發(fā)展展的第第一大大因素素是人人力資資源結結構不不合理理資料來來源：：東環(huán)環(huán)置業(yè)業(yè)管理理咨詢詢調查查問卷卷人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失導致致問題題二：：在人人員使使用安安置上上有臨臨時傾傾向與與在項項目的的實際際運營營中各各部門門普遍遍反映映人手手不足足交叉叉存在在93年年成立立華建建公司司，人人手很很少；；96年正正值開開發(fā)東東環(huán)項項目，，人員員最多多。99年年東環(huán)環(huán)項目目結束束，一一部分分人被被辭退退。至至此，，公司司的發(fā)發(fā)展走走入停停滯期期。2001年年公司司為開開發(fā)海海運倉倉項目目、望望京等等項目目又招招聘一一批人人才。。人力力資源源諸多多問題題開始始呈現現：人人員斷斷檔；；結構構不合合理；；項目目前期期策劃劃階段段缺戰(zhàn)戰(zhàn)略決決策型型人才才；缺缺諳熟熟房地地產開開發(fā)、、經營營、管管理、、服務務知識識的專專業(yè)人人才；；規(guī)劃劃設計計階段段缺少少懂建建筑學學房地地產專專業(yè)綜綜合性性人才才；工工程技技術人人員大大量時時間被被事務務性工工作占占用，，無法法投入入工程程管理理中去去等等等。年份93成立華建95969798開發(fā)建設東環(huán)廣場992000更名東環(huán)2001開發(fā)新項目2002員工總人數5166264635321253433各職位人數高層領導部門經理部門主管員工2122446612737511840513639510632473756595971359712高級職稱中級職稱初級職稱無職稱3232116128363159372159372159271721128213213514213414人力資資源規(guī)規(guī)劃功功能的的缺失失導致致問題題三：：目前前東環(huán)環(huán)置業(yè)業(yè)內部部的人人才梯梯隊與與人才才儲備備沒有有建立立起來來企業(yè)未未來發(fā)發(fā)展需需求：：二次次創(chuàng)業(yè)要要求進進行人人才儲儲備缺乏人人才儲儲備缺乏人人才梯梯隊有效人人力資資源經經常處處于過過度使使用狀狀態(tài)，，一人人多崗崗，““一人人多坑坑”企業(yè)所所急需需的人人才常常常緊緊缺激烈的的環(huán)境境競爭爭實質質是人人才競競爭不進行行人才才儲備備不利利于公公司的的可持持續(xù)發(fā)發(fā)展競爭對對手采采取優(yōu)優(yōu)秀人人力資資源的的儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，，進行行人才才爭奪奪人才引引進不不足，，可供供培養(yǎng)養(yǎng)的后后備力力量不不足中堅力力量培培養(yǎng)不不足，，后勁勁缺乏乏高級人人才是是公司司創(chuàng)業(yè)業(yè)元老老，知知識需需要更更新實施建建議導讀問題剖剖析問題呈呈現人力資資源規(guī)規(guī)劃招聘與與選拔拔考核薪酬培訓與與發(fā)展展甄選由于缺缺乏系系統(tǒng)科科學的的崗位位分析析工作作，招招聘工工作實實質上上缺乏乏基礎礎人力規(guī)規(guī)劃工作分分析筆試體驗（（含背背景調查查）應聘者者申請請招聘計計劃計劃審審批招聘宣宣傳初次面面試預審、、發(fā)面試試通知知安排試用正式錄錄用評估招募選拔錄用評估人員招招聘流流程圖圖東環(huán)公公司在在人才才招聘聘使用用上基基本上上根據據有無無項目目工程程急需需定需需求。。沒有有人力力資源源規(guī)劃劃、沒沒有工工作分分析，，招聘聘工作作其實實是缺缺乏基基礎的的。完完善的的人力力資源源招聘聘工作作是由由一套套科學學而規(guī)規(guī)范的的流程程構成成，所所有的的招聘聘工作作必須須按照照公司司的經經營目目標與與業(yè)務務要求求，在在人力力資源源規(guī)劃劃的指指導下下，根根據職職務說說明書書，把把優(yōu)秀秀的人人才、、所需需要的的人力力在合合適的的時候候放在在合適適的崗崗位上上。公司有有兩批批大規(guī)規(guī)模進進人。。1996年3月，，在國國展人人力資資源招招聘會會上招招聘進進一大大批人人，3個月月試用用期。。2000年通通過熟熟人介介紹進進一批批人才才。由于于工工程程急急需需，，招招聘聘的的人人才才基基本本上上能能較較好好地地發(fā)發(fā)揮揮自自己己所所長長。。東環(huán)環(huán)招招聘聘過過程程中中用用人人部部門門與與人人力力資資源源部部門門的的工工作作責責任任分分工工不不明明1.招招聘聘計計劃劃的的制制定定與與審審批批2.招招聘聘信信息息的的發(fā)發(fā)布布3.招招聘聘崗崗位位的的工工作作說說明明書書及及錄錄3.應應聘聘者者申申請請登登記記，，資資格格審審查查用標標準準的的提提出出4.應應聘聘者者初初選選，，確確定定參參加加面面試試的人人員員名名單單5.通通知知參參加加面面試試的的人人員員名名單單7.負負責責面面試試、、考考試試工工作作6.面面試試、、考考試試工工作作的的組組織織8.個個人人資資料料的的核核實實、、人人員員體體檢檢9.錄錄用用人人員員名名單單、、人人員員工工作作安安排排及試試用用期期間間待待遇遇的的確確定定10.試試用用合合同同的的簽簽定定11.試試用用人人員員報報到到及及生生活活方方面面安安置置12.正正式式錄錄用用決決策策13.正正式式合合同同的的簽簽訂訂14.員員工工培培訓訓決決策策15.員員工工培培訓訓服服務務16.錄錄用用人人員員的的績績效效評評估估與與招招聘聘16.錄錄用用人人員員的的績績效效評評估估與與招招聘聘評估估評評估估17.人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃修修訂訂17.人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃修修訂訂用人人部部門門人人力力資資源源部部門門東環(huán)環(huán)現現狀狀由于于部部門門職職責責不不明明，，用用人人部部門門人人力力資資源源部部門門在在招招聘聘過過程程中中具具體體負負責責哪哪些些業(yè)業(yè)務務界界定定不不清清。。由于于東東環(huán)環(huán)一一直直處處于于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)期期，，招招聘聘流流程程較較為為簡簡單單。。由于于公公司司無無考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)，，錄錄用用人人員員的的績績效效評評估估與與招招聘聘評評估估都都沒沒有有開開展展。。注：：表表中中的的數數字字表表示示招招聘聘工工作作中中的的各各項項活活動動的的順順序序從目目前前東東環(huán)環(huán)置置業(yè)業(yè)人人員員基基本本情情況況來來看看，，高高級級人人才才的的絕絕對對數數量量遠遠遠遠落落后后于于行行業(yè)業(yè)內內相相似似企企業(yè)業(yè)，，積積極極引引入入高高素素質質人人才才是是東東環(huán)環(huán)置置業(yè)業(yè)的的當當務務之之急急東環(huán)環(huán)置置業(yè)業(yè)由由于于高高級級人人才才絕絕對對數數量量少少，，沒沒有有職職稱稱的的占占到到41%，，高高學學歷歷人人才才少少，，人人才才斷斷檔檔，，人人才才儲儲備備不不足足成成了了制制約約公公司司發(fā)發(fā)展展的的大大問問題題。。資料料來來源源：：外外部部調調研研數數據據人數數人數數員工工認認為為：：管管理理、、技技術術、、復復合合型型人人才才是是公公司司最最欠欠缺缺的的人人才才資料料來來源源：：東東環(huán)環(huán)置置業(yè)業(yè)管管理理咨咨詢詢調調查查問問卷卷實施施建建議議導讀讀問題題剖剖析析問題題呈呈現現人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃招聘聘與與選選拔拔考核核薪酬酬培訓訓與與發(fā)發(fā)展展績效效考考核核應應成成為為東東環(huán)環(huán)人人力力資資源源管管理理的的核核心心工工作作，，它它是是正正確確的的人人事事決決策策的的前前提提和和依依據據東環(huán)環(huán)現現狀狀東環(huán)環(huán)置置業(yè)業(yè)沒沒有有真真正正意意義義上上的的考考核核，，考考核核就就是是三三個個人人商商量量一一下下，，無無法法實實現現考考核核的的目目的的。。沒沒有有形形成成公公平平的的績績效效考考核核制制度度，，沒沒有有形形成成可可量量化化的的考考核核指指標標，，沒沒有有采采取取合合理理的的考考評評方方法法。。東環(huán)環(huán)簡簡單單的的三三個個人人商商量量一一下下的的考考核核，，只只是是停停留留在在獲獲取取員員工工工工作作成成果果的的信信息息上上，，只只注注重重個個人人評評價價和和獎獎勵勵的的分分配配過過程程，，是是一一種種““立立足足現現在在看看過過去去””的的考考核核方方法法。。員工工工工作作績績效效：：員工工在在工工作作崗崗位位上上的的工工作作行行為為表表現現與與工工作作結結果果，，它它體體現現了了員員工工對對公公司司的的貢貢獻獻大大小小、、價價值值大大小小。。績效效考考核核：對員員工工的的工工作作行行為為與與工工作作結結果果全全面面地地、、系系統(tǒng)統(tǒng)地地科科學學地地進進行行考考察察、、分分析析、、評評估估與與傳傳遞遞的的過過程程。?？冃У牡闹刂匾孕钥冃Э伎己撕耸鞘侨巳藛T員任任用用的的依依據據績效效考考核核是是決決定定人人員員調調配配和和職職務務升升降降的的依依據據績效效考考核核是是進進行行人人員員培培訓訓的的依依據據績效效考考核核是是確確定定勞勞動動報報酬酬的的依依據據績效效考考核核是是對對員員工工進進行行激激勵勵的的手手段段績效效考考核核是是平平等等競競爭爭的的前前提提考核核過過程程中中直直線線經經理理與與人人力力資資源源部部門門的的工工作作責責任任分分工工對實實施施負負有有主主要要責責任任考考核核工工作作的的組組織織者者和和指指導導者者填寫寫評評分分負負責責制制定定考考核核原原則則、、方方針針和和政政策策面談談反反饋饋擬擬定定考考核核制制度度和和考考核核工工作作計計劃劃與員員工工商商討討改改進進績績效效計計劃劃組組織織協(xié)協(xié)調調各各部部門門的的考考核核工工作作重新新設設計計績績效效目目標標協(xié)協(xié)助助、、統(tǒng)統(tǒng)籌籌各各部部門門設設計計符符合合自自身身特點點的的考考核核辦辦法法向直直線線經經理理提提供供考考核核培培訓訓接受受考考核核投投訴訴保存存考考核核記記錄錄承擔擔監(jiān)監(jiān)督督和和評評價價考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)的的責責任任直線線經經理理人人力力資資源源部部門門東環(huán)環(huán)現現狀狀由于于部部門門職職責責不不明明，，直直線線經經理理在在考考核核過過程程作作用用無無法法發(fā)發(fā)揮揮。。由于于東東環(huán)環(huán)一一直直處處于于創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)期期，，無無考考核核系系統(tǒng)統(tǒng)。。員工工認認為為：：考考核核周周期期最最好好是是在在一一個個完完整整的的項項目目階階段段，，其其次次是是以以一一年年作作為為一一個個考考核核周周期期資料來源源：東環(huán)環(huán)置業(yè)管管理咨詢詢調查問問卷考核周期期的選擇擇在考核周周期內員員工應該該徹底地地完成他他們的工工作；應避開員員工的工工作高峰峰；不同層次次企業(yè)人人員，考考核周期期不一。。比如：：中高層層管理者者的考績績，一季季度考核核一次較較合適，，以工作作述職為為主，進進行綜合合評價。。而項目目工作人人員可以以以一個個完整的的項目階階段作為為考核周周期。實施建議議導讀問題剖析析問題呈現現人力資源源規(guī)劃招聘與選選拔考核薪酬培訓與發(fā)發(fā)展問題一：：工資結結構單一一，主要要考慮職職務，與與績效不不掛鉤，，崗位的的內在價價值、技技能、年年功體現現模糊級別職務12345678910其中含津貼額副總經理總工程師總會計師2200019000160001400012000110003500部門經理1100099008900810073006650600054002300主管6700600054004900440040003600330030001500員工4300390036003300300027002400220020001800800直接報酬間接報酬基本工資績效利潤分享津貼基本福利特殊福利基礎工資工齡工資崗位工資技能工資績效工資紅利股票期權崗位津貼養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險帶薪假期住房補貼交通補貼通訊設備東環(huán)置業(yè)業(yè)工資結結構完整的薪薪資結構構東環(huán)工資資結構極極其單一一，主要要考慮職職務，崗崗位的內內在價值值，員工工的經驗驗、技巧巧、能力力、工齡齡體現不不清?？冃Р荒苣荏w現出出來，干干好干壞壞基本上上每月工工資都一一樣，優(yōu)優(yōu)秀員工工缺乏動動力，后后進員工工缺乏壓壓力。東環(huán)員工工整體收收入不算算低，但但結構單單一的工工資體制制對員工工的多樣樣化需求求起不到到刺激作作用。問題二：：工資制制度執(zhí)行行不嚴格格，主觀觀性隨意意性大，，不能嚴嚴格按崗崗定薪由于缺乏乏工作分分析和職職位評價價，東環(huán)環(huán)薪酬制制度的制制定缺乏乏科學管管理的基基礎，處處于經驗驗管理階階段，因因此薪酬酬制度陳陳舊、不不健全，，難以實實現同工工同酬，，容易挫挫傷一些些人的工工作積極極性。按照東環(huán)環(huán)薪酬制制度，副副總經理理、總工工程師在在一個職職務系列列，而實實際情況況并非如如此；部部門經理理們應該該一個職職系，而而實際情情況有的的部門經經理薪酬酬卻在副副總職系系，司機機在部門門經理職職系等等等，工資資職系嚴嚴重交叉叉。與薪酬相相關的考考核制度度、激勵勵制度缺缺乏，薪薪酬與績績效、考考核不掛掛鉤，導導致人員員工資的的增減主主觀性很很大。員員工普遍遍認為報報酬應與與貢獻成成比例，，薪酬要要與崗位位相匹配配。資料來源源：東環(huán)環(huán)置業(yè)管管理咨詢詢調查問問卷及訪訪談問卷顯示示：目前前員工對對自己收收入水平平總體上上感到滿滿意與公司其其他人員員相比，，員工對對自己收收入水平平感到比較滿滿意的占占到84.2%；與其其他公司司同類人人員相比，，員工對對收入滿滿意的占占65.5%；；與付出出相比，大大多數的的員工對對目前收收入較滿滿意。東環(huán)整體體工資水水平能令令員工滿滿意，因因此公司司在薪酬標準準上具有有吸引力力，可以以招聘到到更高素素質的人員。。實施建議議導讀問題剖析析問題呈現現人力資源源規(guī)劃招聘與選選拔考核薪酬培訓與發(fā)發(fā)展目前東環(huán)環(huán)置業(yè)組組織的培培訓不能能充分滿滿足員工工的需求求資料來源源：東環(huán)環(huán)置業(yè)管管理咨詢詢調查問問卷員工迫切需要參加的培訓問卷顯示示：東環(huán)環(huán)員工迫迫切最需需要的培培訓是：：管理技技能培訓訓、崗位位培訓以以及專業(yè)業(yè)知識。。員工認認為培訓訓效果較較大的比比例只有有40%；公司雖然然也有業(yè)業(yè)務培訓訓、花費費較高的的房地產產職業(yè)經經理人高高級研修修班，但但并不是是所有的的人均有有時間參參加，且且并不是是所有員員工都需需要此類類培訓。。培訓結構構不合理理，員工工開發(fā)不不到位，，管理人人員接受受培訓次次數最多多，專業(yè)業(yè)技術人人員次之之，工人人最少資料來源源：東環(huán)環(huán)置業(yè)管管理咨詢詢調查問問卷中高層管管理人員員三年內內接受三三次以上上的培訓訓比例達達到63.64%，而而為一般般員工提提供的培培訓機會會少，有有14.8%的的員工三三年內從從未接受受過培訓訓；培訓結構構不合理理，不利利于員工工個人和和東環(huán)置置業(yè)整體體的長期期發(fā)展。。各層次次人員都都需要根根據工作作需要有有選擇地地接受項項目管理理、技術術、行政政人事、、財務會會計、營營銷、采采購、質質量管理理、計算算機等各各種培訓訓。對員工來來講，每每個人都都有從工工作中得得到成長長、發(fā)展展和滿意意度的愿愿望和要要求，為為了實現現這種愿愿望和要要求，東東環(huán)管理理者對員員工制定定的個人人職業(yè)計計劃應重重視和鼓鼓勵，并并結合公公司的需需求和發(fā)發(fā)展，通通過必要要的培訓訓、工作作設計、、晉升等等手段，，幫助員員工實現現個人職職業(yè)目標標。實施建議導讀問題剖析問題呈現人力資源規(guī)劃劃招聘與選拔考核薪酬培訓與發(fā)展東環(huán)置業(yè)人力力資源戰(zhàn)略實實施建議（一一）一、強化人力力資源管理的的戰(zhàn)略職能從組織設計上上：人力資源源部經理的直直接匯報對象象是總經理；；制定人力資源源規(guī)劃；跟蹤蹤不斷變化的的法律與規(guī)則則；分析勞動動力變化與有有關問題；協(xié)協(xié)助公司進行行改組和裁員員；制定報酬酬計劃和實施施策略；建立科學而完完整的人力資資源管理體系系。二、完善人力力資源部各項項職能明確界定業(yè)務務部門與人力力資源部職責責；人力資源工作作達到專業(yè)分分工，不能人人力資源部經經理就是整個個部門；根據公司總體體發(fā)展戰(zhàn)略和和遠期目標，，通過規(guī)劃、、組織、調配配和招聘等方方式，保證一一定數量和質質量的勞動力力和各種專業(yè)業(yè)人員；通過各種方式式和途徑，有有計劃地加強強對現有員工工的培訓；結合每一個員員工的具體職職業(yè)生涯發(fā)展展目標，搞好好員工的選拔拔、使用、考考核和獎懲工工作；根據現代企業(yè)業(yè)制度要求，，作好工資、、福利工作，，協(xié)調勞資關關系等。三、人力資源源規(guī)劃從東環(huán)人力資資源變化狀況況及房地產行行業(yè)項目運作作特點未來的的東環(huán)人力資資源規(guī)劃應以以中、短期計計劃為主；根據公司總體體發(fā)展戰(zhàn)略，，制定出計劃劃期內人力資資源開發(fā)利用用的總目標、、總政策、實實施步驟及總總的預算安排排；根據人力資源源總規(guī)劃制定定出計劃期內內人員配備計計劃、退休解解聘計劃、補補充計劃、使使用計劃、培培訓開發(fā)計劃劃、績效與薪薪酬福利計劃劃、勞動關系系計劃等。東環(huán)置業(yè)人力力資源戰(zhàn)略實實施建議（二二）四、招聘與選選拔工作完善招聘與選選拔工作流程程；制定相應的招招聘政策、設設計合理的求求職申請表、、選擇合適的的招聘渠道；；根據公司經營營目標與業(yè)務務要求，在人人力資源規(guī)劃劃的指導下，，根據職務說說明書，把優(yōu)優(yōu)秀的人才在在合適的時候候放在合適的的崗位上。五、薪酬和績績效考核制定并完善公公司的薪酬和和績效考核制制度；以職務說明和和職務規(guī)范為為依據，制定定薪酬和考績績標準；對員工的工作作績效進行考考核、測定和和記錄；對考績結果進進行分析與評評定；把考績結果反反饋給員工，，并實施糾正正，增進員工工持續(xù)改進績績效的年齡。。六、培訓完善培訓體系系；設計培訓訓計劃，實施施培訓；對培培訓成果進行行評價。北京東環(huán)置業(yè)業(yè)有限公司人力資源規(guī)劃劃與招聘選拔拔工作北大縱橫管理理咨詢公司2002年7月1日二期咨詢報告告之一秘密東環(huán)置業(yè)人力力資源定崗、、定編現狀總經理辦公室室（11人）主任任：宋啟和副主任：孟艾艾萍主管管：高恩生劉永王兆蕃員工：：許雅冰張慧姚遠張惠文李鳳琪李志強總經理郭鐘麟副總經理張淑華總工程師馮紹霖副總工程師鄭力耕副總經理趙建東人力資源部（1人）經理：甄學敏敏計劃財務部（3人）經理理：周靖民副經理：杜杜麗員工工：陳翠翠開發(fā)經營部部（2人）經理：鄒健健主管：孫肖肖冶工程管理一一部（5人）經理：呂杰杰主管：馬文文樹夏紅員工：牛怡怡慶李寶慶工程管理二二部（6人）經理理：回春春副經理：田田學武員工工：韓小小青韓金友張廣欣曾江傳達室：郭郭鳳華張燕茹截至2002年5月月30日東東環(huán)共有正正式員工33名近期U型（（職能）組組織結構人人力資源定定崗、定編編副總經理副總經理董事會總經理股東大會副總經理工程管理部部計劃財務部部人力資源部部總經理辦公公室前期策劃部部采購部預算合同部部東灣投資公公司銀達物業(yè)管管理上市辦公室室（臨時）董事會總經理董事會總經理以競標方式式負責全程程營銷策劃劃與銷售代代理以競標方式式負責物業(yè)業(yè)管理兼有業(yè)務審審計職能；；同時聘請請會計事務務所進行財財務審計兼有戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃職能9、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。12月-2212月-22Saturday,December24,202210、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。21:19:5221:19:5221:1912/24/20229:19:52PM11、以以我我獨獨沈沈久久，，愧愧君君相相見見頻頻。。。。12月月-2221:19:5221:19Dec-2224-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。21:19:5221:19:5221:19Saturday,December24,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2221:19:5221:19:52December24,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)發(fā)，舊國見青青山。。24十二月月20229:19:52下午21:19:5212月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月229:19下下午12月-2221:19December24,202216、行動動出成成果，，工作作出