公用工程施工行業(yè)集團薪酬體系設(shè)計方案及集團年薪制考核辦法（總部）

公用工程施工行業(yè)集團薪酬體系設(shè)計方案及集團年薪制考核辦法（總部）公用工程施工行業(yè)集團薪酬體系設(shè)計方案導(dǎo)讀本次薪酬體系與原薪酬體系區(qū)別薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計步驟薪酬元素簡介崗位績效工資制協(xié)議工資制制本次設(shè)計的薪酬體系與原來工資體系的區(qū)別打破原來部門、崗位分類方式；將所有崗位放在一個統(tǒng)一的職系內(nèi)運用科學(xué)的標準衡量崗位價值；根據(jù)崗位評價的結(jié)果，劃分薪檔和等級；調(diào)整過去薪酬結(jié)構(gòu)，在保留過去基本工資的基礎(chǔ)上，建立了真正與績效掛鉤的績效工資單元；建立一套以崗位價值、能力、部門與員工績效為依據(jù)進行分配的統(tǒng)一的薪酬制度；薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)制度集中管理，經(jīng)過科學(xué)的工資測算，解決工資總額控制的問題。導(dǎo)讀本次薪酬體系與原薪酬體系區(qū)別薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計步驟薪酬元素簡介崗位績效工資制協(xié)議工資制以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，根據(jù)組織／崗位需要以及相應(yīng)的歷史情況建立新的薪資福利體系薪資福利體系的建立以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，并且需要明確組織結(jié)構(gòu)和崗位需求根據(jù)崗位的職責(zé)大小、職責(zé)劃分和工作復(fù)雜程度，評估每個工作崗位，作為制定薪資福利體系的重要輸入并且考慮相關(guān)崗位的歷史情況，制定合理的薪資標準此外，一個合理、公平的薪資福利體系還需要績效體系考核體系的有力支持企業(yè)戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)崗位說明歷史情況薪資福利體系崗位評估績效體系集團薪酬體系重新設(shè)計的原則和目標重新設(shè)計的目標設(shè)計新的職系，在崗位評估的基礎(chǔ)上，對同一職系中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價值給以不同的薪酬按照職系的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動薪酬比例強調(diào)業(yè)績、業(yè)績、業(yè)績：未來績效工資與個人業(yè)績掛鉤，獎金的發(fā)放將嚴格與公司、團隊和個人的業(yè)績掛鉤重新設(shè)計的原則從整體上強化薪酬的激勵作用強調(diào)崗位價值、技能和業(yè)績，而非平均主義與考核緊密結(jié)合，以薪酬趨動戰(zhàn)略與市場接軌，核心關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場競爭力導(dǎo)讀本次薪酬體系與原薪酬體系區(qū)別薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計步驟薪酬元素簡介崗位績效工資制協(xié)議工資制集團薪酬體系設(shè)計的步驟第一步崗位評價第二步薪酬總額第三步薪酬變化范圍固動薪酬范圍變動薪酬范圍績效工資確定原則所需信息成果依據(jù)崗位說明書對職位影響、監(jiān)督管理、工作責(zé)任、人際交往、知識技能、問題解決、工作環(huán)境七要素評定級別職務(wù)說明書評價因素表建立三大職系確定各崗位起薪點根據(jù)集團員工薪酬現(xiàn)狀和市場薪酬水平，確定各職等和薪級，以及標準薪酬總額集團薪酬現(xiàn)狀職等與薪級確定各職等和薪級以及薪酬總額各職系內(nèi)各職等起薪不一職系間各薪級跨度不一，檔次走高，跨度越大，逐步拉開收入差距各職系的職等與薪級劃分薪酬總額預(yù)算確定各薪級的標準崗位工資確定各職系的固定和浮動薪酬比例績效工資與個人考核掛鉤標準績效工資考核結(jié)果確定個人的績效工資總薪酬由基本工資、崗位工資績、效工資、年終獎、年加獎組成采取崗位績效薪酬制各類薪酬因素的標準值各類調(diào)整系數(shù)總薪酬不同職系職等固定和變動薪酬的比例不同局總體薪酬中獎金比例相對穩(wěn)定，強調(diào)效益獎金與公司、團隊和個人業(yè)績掛鉤各職等薪酬總額和固定薪酬總額確定各職等和薪級的標準績效工資確定獎金的類別和發(fā)放方式首先在崗位評估的基礎(chǔ)上建立新的職系劃分職系將未來集團總部所有崗位根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，劃分為三個職系，分別為：中層正職職系、中層副職職系、一般管理人員職系（細分為項目業(yè)務(wù)管理人員、職能管理人員、輔助管理人員三類）確定崗位評價標準對于集團總部的崗位，采用國際通行的評分法進行評價，確定7個因素，完成對這些崗位的評價；對于未參與崗位評價崗位的處理對于新增加的崗位，參照其崗位評價的結(jié)果，確定其在新職等中的位置；然后根據(jù)崗位評估的結(jié)果決定薪酬中的崗位工資中層正職職系分為A1、A2、A3、A4、A5、A6、A77個職等，35個薪級中層副職職系分為B1、B2、B3、B4、B5、B6、B77個職等，35個薪級一般員工職系分為項目業(yè)務(wù)管理人員、職能管理人員、輔助管理人員３個職類，Yj-3/Yj-3等８個職等，40個薪級導(dǎo)讀本次薪酬體系與原薪酬體系比較薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計步驟薪酬元素簡介崗位績效工資制協(xié)議工資制薪酬總額的確定

指的是局總部所有部門一年內(nèi)在職在崗的中層管理人員和一般員工的基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、年終獎總額、年加獎總額、其他特殊獎金總額以及其他薪酬支出總額的合計。

局總部薪酬總額的范圍掛鉤指標局總部薪酬總額與總收入、主營業(yè)務(wù)利潤、管理費用（除人工費），掛鉤其影響權(quán)重分別為0.3、0.5、0.2。體現(xiàn)思想體現(xiàn)了局總部薪酬總額與局總部業(yè)績相掛鉤的思想。薪酬元素簡析（一）薪酬元素基本含義固定工資固定工資構(gòu)成員工的基本收入，年度內(nèi)保持相對固定，包括：基本工資：是為了體現(xiàn)員工學(xué)歷、職稱、工齡而設(shè)立的工資單元崗位工資：在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪等級的依據(jù)，通過職系內(nèi)劃分職等，職等內(nèi)劃分薪級實現(xiàn)一崗多薪。該工資為崗位績效工資制的員工收入中的固定部分福利：是集團員工所能享受到一種福利待遇，包括各類保險和局為員工提供的住房、交通等方面的補助；適用于簽訂勞動合同的正式員工浮動工資績效工資：是依據(jù)集團總部經(jīng)營業(yè)績和員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是崗位薪酬中相對變動的一部分。主要包括：季度績效工資、年度績效工資；為崗位績效工資制員工的浮動收入年終獎：年終獎是為員工共享集團總部經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，主要是根據(jù)局總部全年整體的經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)狀況，而核定發(fā)給相應(yīng)部門全體員工的超值獎勵部分薪酬元素簡析（二）崗位工資績效工資與崗位評估相關(guān)基本工資年終獎薪酬總額核算范圍年加獎其他特殊獎金其他薪酬支出導(dǎo)讀本次薪酬體系與原薪酬體系比較薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計步驟薪酬元素簡介崗位績效工資制協(xié)議工資制崗位績效工資制工資構(gòu)成說明固定部分浮動部分附加部分原工資構(gòu)成中的各項補貼及福利如年加獎等年終獎：年終發(fā)放，與整個企業(yè)的整體效益、部門業(yè)績以及個人業(yè)績掛鉤績效工資：季度績效工資在考核后三個月按月發(fā)放，與個人每季考核結(jié)果掛鉤；年度績效工資在下年年初一次性發(fā)放，與個人年度考核結(jié)果掛鉤崗位工資：每月發(fā)放，由所在崗位的評估結(jié)果決定基本工資：每月發(fā)放，由員工個人員工學(xué)歷、職稱、工齡決定薪酬總額崗位績效工資標準的具體數(shù)量確定方法采取崗位分等、等內(nèi)分級的方式確定各員工的崗薪等級，測評出各崗位級別系數(shù)；測算出薪酬總額結(jié)合預(yù)算薪酬總額、崗位級別系數(shù)、各崗位人數(shù)，測算出各崗位基薪（崗位工資基數(shù)＋績效工資基數(shù)）崗位基薪作為各薪酬元素的基本組成單位。崗位工資：各職等均設(shè)定崗位工資基數(shù)占該崗位基薪的百分比，并據(jù)此計算出崗位工資基數(shù)，定出該職等內(nèi)崗位工資上下限?？冃ЧべY：各職等均設(shè)定績效工資基數(shù)占該崗位總薪酬的百分比，并據(jù)此計算出績效工資基數(shù)，設(shè)定該職等績效工資的上限和下限。工作分析與崗位評估參照近年的經(jīng)營業(yè)績實際發(fā)放的工資總額人員變動情況崗位績效工資制的工資計算崗位績效工資制適用范圍：局總部所有在職在崗的中層管理人員和一般員工薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎+年加獎月崗位工資=月標準崗位工資×固定比例年度實發(fā)績效工資=月標準績效工資×年度個人考核系數(shù)×年度部門考核系數(shù)×年度績效工資發(fā)放比例×１２季度實發(fā)績效工資=月標準績效工資×季度個人考核系數(shù)×季度部門考核系數(shù)×季度績效工資發(fā)放比例×3月標準績效工資=月標準崗位工資×浮動比例年加獎為局福利，在重大節(jié)日發(fā)放二者之和為1根據(jù)局年度整體經(jīng)營效益和個人績效確定年終獎=

局總部當(dāng)年實際發(fā)放績效工資總額

當(dāng)年個人績效工資總額×局總部年終獎總額基本工資主要體現(xiàn)員工的學(xué)歷、職稱、工齡等二者之和為1崗位績效工資制下，以某崗位為例，測算該崗位的薪酬過程示意－1崗位總收入＝基本工資＋崗位工資＋季度績效工資＋年度績效工資＋年終獎＋年加獎本次基本工資所有崗位取均值300元本次工資測算后得到月標準崗位基薪為409元；選取該崗位處于中層正職職系中的中的A3職檔，對應(yīng)的職等K值為0.9A3崗位的月崗位基薪為409×0.9＝369元月崗位工資基數(shù)＝月崗位基薪×固定比例（查表得到該崗位的固定比例為50％）固定比例和浮動比例實際上就是月崗位工資基數(shù)和月績效工資基數(shù)在崗位基薪中各自的比例固定比例＋浮動比例＝1

即該崗位的月崗位工資基數(shù)＝369×50％＝184元查表得到對應(yīng)崗位級別系數(shù)最低檔為11.04；該崗位的月標準崗位工資＝月崗位工資基數(shù)×該崗位的崗位級別系數(shù)＝184×11.04＝2035元得到該崗位每月固定發(fā)放的基本工資和崗位工資之和為636+2035＝2671元崗位績效工資制下，以某崗位為例，測算該崗位的薪酬過程示意－2查該崗位的浮動比例為50％月績效工資基數(shù)與月崗位工資基數(shù)一致為184元月標準績效工資＝月績效工資基數(shù)×崗位級別系數(shù)＝184×11.04＝2035元季度績效工資基數(shù)＝月標準績效工資×季度績效工資發(fā)放比例×3年度績效工資發(fā)放比例＋季度績效工資發(fā)放比例＝1本次設(shè)計中所有崗位的發(fā)放比例默認為50％季度績效工資基數(shù)＝2035×50％×3＝3053元實發(fā)季度績效工資＝季度績效工資基數(shù)×季度考核系數(shù)＝3053×1＝3053元年度績效工資基數(shù)＝月標準績效工資×年度績效工資發(fā)放比例×12年度績效工資基數(shù)＝2035×50％×12＝12211元實發(fā)年度績效工資＝年度績效工資基數(shù)×年度考核系數(shù)＝12211×1＝12211元實發(fā)全年績效工資＝實發(fā)季度績效工資×4＋實發(fā)年度績效工資＝3053×4＋12211＝24422元崗位績效工資制下，以某崗位為例，測算該崗位的薪酬過程示意－2－3個人年終獎權(quán)重＝當(dāng)年個人績效工資總額／局總部當(dāng)年實際發(fā)放績效工資總額該崗位的個人年終獎權(quán)重＝24422／8058127＝0.003在本次薪酬總額測算中，全所年終獎總額為全所薪酬總額的20％＝4722916元個人年終獎＝個人年終獎權(quán)重×全所年終獎總額＝0.003×4722916＝14312元年加獎為固定值，為員工福利，具體數(shù)額可由局根據(jù)效益情況進行調(diào)整該崗位的實際總收入為（除去年加獎）：預(yù)計實發(fā)崗位總收入（除去年加獎）＝2671×12＋24422＋14312＝70787元崗位績效工資制下薪酬的調(diào)整整體調(diào)整個別調(diào)整自然調(diào)整崗位變動調(diào)整薪酬調(diào)整由集團根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合行業(yè)發(fā)展周期和外部市場工資水平變化，可通過對崗位基薪的調(diào)整來實現(xiàn)對局總部工資水平的統(tǒng)一調(diào)整員工通過努力，做出業(yè)績或貢獻，或工作不努力處于落后狀態(tài)，工資進行升降級調(diào)整崗位不同，職類間發(fā)生變動，對工資進行調(diào)整導(dǎo)讀本次薪酬體系與原薪酬體系區(qū)別薪酬設(shè)計原則薪酬設(shè)計步驟薪酬元素簡介崗位績效工資制協(xié)議工資制協(xié)議工資制

協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工制的員工與集團總部之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照集團總部相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行

工資結(jié)構(gòu)

主要適用于集團總部臨時聘用或有長期合約的高級技術(shù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人事勞動處提出，并經(jīng)考核與薪酬委員會批準。適用范圍公用工程施工行業(yè)集團年薪制考核辦法導(dǎo)讀A.集團分/子公司年薪制管理體系介紹B.集團分/子公司年薪結(jié)構(gòu)介紹C.集團分/子公司年薪制考核程序和考核指標D.集團分/子公司年薪制的組織管理集團分/子公司年薪制管理體系介紹建立年薪制管理的目的和原則年薪制考核的考核指標和程序年薪制中年薪的構(gòu)成年薪制考核的組織管理為什么對集團分/子公司實行年薪制考核？建立年薪制所遵循的原則年薪制考核的程序是什么？年薪制考核的依據(jù)是什么？如何進行過程控制？在分/子公司年薪制考核中將涉及那些指標？這些指標權(quán)重是如何制定的？目標值是如何選取的？考核分數(shù)是如何計算的？分/子公司年薪制中年薪是由那些項目構(gòu)成的？這些項目各自是如何計算的？分子公司年薪制考核的時間分子公司年薪制考核的組織管理年薪的風(fēng)險控制目的原則年薪構(gòu)成計算方法考核指標考核程序考核時間考核組織管理風(fēng)險控制年薪制管理體系對集團分/子公司實行年薪制考核的目的：合理評價分/子公司經(jīng)營業(yè)績，為合理確定經(jīng)營者收入提供基本依據(jù)

從本質(zhì)上說年薪制是委托人和代理人之間的一個動態(tài)和約，是雙方通過博弈而實現(xiàn)的動態(tài)均衡，年薪制的目標對雙方來說就是以最低的委托代理成本實現(xiàn)雙方相對滿意的委托代理收益，并使雙方的利益更多更緊密地聯(lián)系起來。年薪制的定義合理評價分/子公司經(jīng)營業(yè)績真實反映中港第二航務(wù)工程局各分/子公司的經(jīng)營業(yè)績，為合理確定經(jīng)營者收入提供基本依據(jù)激勵分/子公司經(jīng)營者積極努力完成年度經(jīng)營目標，不斷提高分/子公司的經(jīng)濟效益，保證分/子公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為各分/子公司年度經(jīng)營目標的制定以及判斷經(jīng)營者在任期結(jié)束時是否連任提供可靠的依據(jù)對集團分/子公司實行年薪制考核的原則：效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵與約束相結(jié)合，既體現(xiàn)競爭性原則，又體現(xiàn)合法性原則效率優(yōu)先、兼顧公平原則薪酬水平與崗位責(zé)任、貢獻大小相匹配、合理拉開差距

激勵與約束相結(jié)合原則薪酬的發(fā)放和考核相結(jié)合

競爭性原則根據(jù)外部人才市場相關(guān)職位的薪酬水平和企業(yè)的支付能力，合理確定薪酬水平，提高薪酬的市場競爭力，保留和吸引所需要的人才合法性原則嚴格遵守國家的法律法規(guī)和國家有關(guān)薪酬制度的政策規(guī)定集團集團分/子公司年薪制考核的主體和客體考評對象集團領(lǐng)導(dǎo)班子局企劃處局其它處室考核對象考核主體分/子公司經(jīng)理局長、書記、其它局領(lǐng)導(dǎo)、集團企劃處、人事處等相關(guān)部門分/子公司黨委書記局長、書記、其它局領(lǐng)導(dǎo)、集團企劃處、人事處等相關(guān)部門分/子公司其它經(jīng)營班子集團企劃處、人事處等相關(guān)部門導(dǎo)讀A.集團分/子公司年薪制管理體系介紹B.集團分/子公司年薪結(jié)構(gòu)構(gòu)成C.集團分/子公司年薪制考核程序和考核指標D.集團分/子公司年薪制的組織管理集團分/子公司實行年薪制中年薪是由以下兩部分構(gòu)成：基本年薪和效益年薪年薪收入基本年薪效益年薪反映對經(jīng)營者的基本勞動價值的回報，不與考核掛鉤，基本年薪按月發(fā)放經(jīng)理基本年薪＝上年度該公司員工平均工資×3×基薪調(diào)節(jié)系數(shù)要與考核掛鉤，主要依據(jù)分/子公司經(jīng)營者與集團簽定的《經(jīng)營目標責(zé)任書》為依據(jù)效益年薪＝基本年薪×Q×業(yè)績考核系數(shù)。Q：為系數(shù)，可由局長辦公會依據(jù)實際情況進行調(diào)整分/子公司黨委書記基本年薪與經(jīng)理相同，其余經(jīng)營班子成員基本年薪為經(jīng)理的80%。。上年度該公司員工平均工資一方面反應(yīng)了公司、行業(yè)、地域工資水平；另一方面也體現(xiàn)獨立核算單位的實際經(jīng)營業(yè)績應(yīng)由全體員工共同分享的精神。基薪調(diào)節(jié)系數(shù)是對上述計算結(jié)果的一個調(diào)節(jié)，防止偏離太高，由局長辦公會根據(jù)分/子公司實際情況確定，介于0.7-1.2之間（即最終薪酬水平應(yīng)位于測算值的70－120%之間）?；灸晷接嬎愎秸f明在每一年度初局總部與各分/子公司簽訂《經(jīng)營目標責(zé)任書》，結(jié)合上年度完成任務(wù)情況以及對下一年度行業(yè)發(fā)展的預(yù)測，對財務(wù)效益類、管理運營類和風(fēng)險控制類、組織成長類等績效指標進行考核。在集團每一財政年度末，由企業(yè)策劃處和財務(wù)處提供各分/子公司的業(yè)績完成情況相關(guān)數(shù)據(jù)，報局長辦公會討論通過后執(zhí)行。效益年薪計算公式說明為強化分/子公司高層管理人員的經(jīng)營責(zé)任風(fēng)險意識，體現(xiàn)收益與風(fēng)險的對應(yīng)關(guān)系，效益年薪于年度考核結(jié)束后按照核定額度辦理支付效益年薪的60%在核算結(jié)束后支付

效益年薪的發(fā)放過程效益年薪效益年薪的40%延期支付，設(shè)立并存入由局財務(wù)處代為管理風(fēng)險抵押金賬戶，待任期結(jié)束視離任審計結(jié)果支付。

按任期對分/子公司高層管理人員的風(fēng)險抵押金進行結(jié)算。離任審計結(jié)果無誤的，100%發(fā)放；由于經(jīng)營者的重大決策失誤導(dǎo)致出現(xiàn)重大損失的，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)負有責(zé)任的，根據(jù)具體情況扣除風(fēng)險抵押金的20-80%；由于經(jīng)營者的惡意欺詐行為導(dǎo)致出現(xiàn)重大損失的，除依法追究相關(guān)責(zé)任外，風(fēng)險抵押金扣除100%。導(dǎo)讀A.集團分/子公司年薪制管理體系介紹B.集團分/子公司年薪制中年薪構(gòu)成介紹C.集團分/子公司年薪制考核程序和考核指標E.集團分/子公司年薪制的組織管理集團分/子公司年薪制考核程序（一）提出考核材料清單核實經(jīng)營考核指標完成情況進行年度工作評價確定考評得分審批

局企業(yè)策劃處向被考核分/子公司提出考核相關(guān)材料清單依據(jù)分/子公司上報材料和平時的調(diào)研材料，各職能、業(yè)務(wù)部門負責(zé)做出各自相關(guān)專業(yè)的考核指標完成情況評分，填寫填寫填寫《__年度__公司（經(jīng)理）業(yè)績考核表》(見下頁)局長辦公會聽取被考核人員的年末述職，核實被考核公司各經(jīng)營指標完成情況被考核分/子公司經(jīng)理填寫《__年度__公司經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表》(見下頁)，對經(jīng)營班子其他成員的年度工作進行評價

局企業(yè)策劃處確定公司（經(jīng)理）業(yè)績評分和分/子公司經(jīng)營班子成員各自考評得分并填寫《__年度__公司業(yè)績評分匯總表》(見下頁)與《__年度__公司經(jīng)營班子成員評分匯總表》(見下頁)。局企業(yè)策劃處將考評結(jié)果上報局長辦公會

經(jīng)局長辦公會批準后，考評結(jié)果生效集團分/子公司年薪制考核程序（二）考評指標年度目標值目標完成考評得分考核依據(jù)A1

A2

A3

A4

……

考評單位負責(zé)人簽字

年

月

日備注：必要時可附加說明材料，對遠遠超過目標值的指標和遠遠低于目標值的指標必須加以說明。_____年度_____公司（經(jīng)理）業(yè)績考核表

被考評人姓名

職位

考核指標得分（滿分為100分）權(quán)重加權(quán)得分（滿分為100分）對公司經(jīng)營業(yè)績貢獻

0．6

工作能力

0．2

工作態(tài)度

0．2

綜合考評得分（將所有項目加權(quán)得分相加）

考評人簽字：

年

月

日_____年度_____公司經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表集團分/子公司年薪制考核程序（三）責(zé)任人姓名

職位

公司業(yè)績考核指標得分權(quán)重加權(quán)得分A1

A2

A3

A4

……

Ai

公司業(yè)績考評總分

考評單位負責(zé)人簽字：

年

月

日被考核責(zé)任人簽字：

年

月

日姓名職位經(jīng)理評分（滿分為100分）公司業(yè)績評分(經(jīng)理業(yè)績評分)個人綜合總評分

總工程師M1NN(0.4M1／100+0.6)

……………………

總經(jīng)濟師M5NN(0.4M5／100+0.6)

……………………填表人：

年

月

日核對人：

年

月

日

_____年度_____公司經(jīng)營班子成員評分匯總表_____年度_____公司業(yè)績評分匯總表

被考核分/子公司管理者年初簽訂的《經(jīng)營目標責(zé)任書》；被考核分/子公司《__年度__公司經(jīng)理對經(jīng)營班子成員考評表》集團分/子公司年薪制考核依據(jù)局各相關(guān)部門對局所涉及行業(yè)的研究資料；局各相關(guān)部門對被考核分/子公司所作的研究、分析報告；各分/子公司年度經(jīng)營計劃；各分/子公司當(dāng)年的月、季、年度財務(wù)報表；各分/子公司經(jīng)營者年中、年末述職報告；各分/子公司的工作記錄以及其他與年薪制考核指標相關(guān)的內(nèi)部文件材料。年薪制考核的考核依據(jù)直接依據(jù)間接依據(jù)集團分/子公司年薪制考核過程中的控制內(nèi)容說明分析經(jīng)營狀況集團財務(wù)處對被考核分/子公司的財務(wù)經(jīng)營狀況進行月度分析，撰寫月度報告，報局領(lǐng)導(dǎo)審閱后送交局人事勞動處存檔調(diào)研經(jīng)營狀況集團各業(yè)務(wù)分管部門每季度對所管分/子公司的經(jīng)營狀況進行深入調(diào)研，撰寫分/子公司經(jīng)營狀況調(diào)研報告，報局領(lǐng)導(dǎo)審閱后送交局人事勞動處存檔外部環(huán)境分析集團企業(yè)策劃處每季度對分/子公司的外部環(huán)境進行調(diào)查分析，撰寫季度報告，報局領(lǐng)導(dǎo)審閱后交局人事勞動處存檔完成書面述職被考核分/子公司經(jīng)營者每半年對局進行書面述職，述職報告經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)審閱通過后，送交局人事勞動處存檔集團分/子公司年薪制考核指標介紹財務(wù)效益指標管理運營指標風(fēng)險控制指標組織成長指標年薪制考核指標體系局統(tǒng)一借貸由各單位使用的銀行貸款利息和本金的歸還情況貸款是否?？顚Ｓ?，到期是否還本付息；目標利潤完成情況年末資金在局資金結(jié)算中心的集中情況；局管理費上交情況月均貸款余額和年初貸款余額的差；年度預(yù)算執(zhí)行情況養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金的計提情況；職工住房公積金的計繳情況局代為墊付的各種款項的歸還情況年上交局資金完成情況年度經(jīng)營計劃完成情況單位工程的優(yōu)良率質(zhì)量管理體系的建立，方針目標的建立及體系的運行情況

等級安全事故發(fā)生次數(shù)等級質(zhì)量事故發(fā)生次數(shù)分包合同履約率年度分包商在局統(tǒng)一注冊的數(shù)量完成情況年度分包商分包保證金的繳納情況

員工流失率定額庫的完善情況重點分包商關(guān)系的維護情況一體化管理體系的運行情況信息化管理體系的運行情況公司高層管理團隊的建設(shè)情況

集團分/子公司年薪制考核指標的權(quán)重設(shè)定原則和目標值的選取

選取考核指標依據(jù)公司所處的戰(zhàn)略發(fā)展階段、年度主要工作、公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、非常規(guī)工作的重要性和難度等因素確定各考核指標的權(quán)重；增加經(jīng)營者通過主觀努力可以影響結(jié)果的指標的權(quán)重，減少因非主觀努力因素影響結(jié)果的指標的權(quán)重；依據(jù)分/子公司各自的實際情況設(shè)置考核指標權(quán)重，對不同公司、不同年度設(shè)置不同的考核權(quán)重；各考核指標的權(quán)重變化范圍設(shè)置可由局長辦公會和被考核分/子公司經(jīng)理協(xié)商決定。考核指標制定的確定考核目標值主要依據(jù)各分/子公司歷史數(shù)據(jù)和所處行業(yè)內(nèi)的橫向數(shù)據(jù)；根據(jù)集團的戰(zhàn)略、各分/子公司外部經(jīng)營環(huán)境的變化、各分/子公司的市場地位等多方面的因素確定考核目標值?？己酥笜四繕酥档眠x取集團分/子公司年薪制考核分值的計算（一）計算方式被考核人分/子公司經(jīng)理計算依據(jù)計算公式年初制定的《__年度_公司經(jīng)營班子成員評分匯總表》

123分/子公司經(jīng)營班子41243集團分/子公司年薪制考核分值的計算（二）計算方式被考核人分/子公司經(jīng)理計算依據(jù)計算公式13分/子公司經(jīng)營班子412432經(jīng)理業(yè)績評分＝公司業(yè)績評分＝公司常規(guī)指標評分×We＋公司非常規(guī)指標評分×Wf公司常規(guī)指標評分＝財務(wù)效益類指標評分×W1＋管理運營類指標評分×W2＋風(fēng)險控制類指標評分×W3＋組織成長類指標評分×W4