某連鎖店員工的考核及獎勵

項目14連鎖店員工的考核與獎勵內容提要本項目介紹連鎖企業(yè)員工的考核與獎勵技術?？冃Э己耸峭ㄟ^對員工的工作成果進行定性和定量的評價，對績效進行區(qū)分性鑒別的過程。薪酬設計與管理是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，如何設定組織的薪酬，如何給不同崗位、不同的工作個體確定薪酬標準，這些是薪酬設計所要解決的問題。本項目共分兩個技能點：一是連鎖企業(yè)績效考核技術，二是連鎖企業(yè)薪資制度設計技術。通過本項目的學習，使學生能夠學會連鎖門店員工的績效考核的基本方法，學會薪資制度的設計，能為連鎖企業(yè)制定員工績效考核方案。技能1連鎖企業(yè)績效考核技術適用情景適用于從事連鎖企業(yè)人力資源薪資及考核工作的人員及門店管理人員。情景描述健雄職業(yè)技術學院連鎖經營管理專業(yè)小王在史泰搏辦公用品公司的人力資源部任經理助理職位已經有一年了。最近公司要準備年底的考核工作，何經理讓小王先了解一下公司的考核制度，并讓小王參與這次考核的全過程。小王需要做些什么工作呢？知識描述1考核流程2對考評者和被考評者的培訓3績效評價的反饋1考核流程1.1設定考核目標1.2制定衡量標準1.3績效考核1.4績效面談1.5考核分等1.1設定考核目標⑴設定的時間。當績效年度開始、工作職掌改變、績效目標改變時，均需進行目標設定或修訂。⑵設定的內容。達成該職位設置目的、應完成的主要工作項目，此部分應與其職位說明書的功能相符合，項目設定應由主管與員工共同設定，并將其書面化。1.2制定衡量標準目標設定應該具體、可衡量、可達成，且書面化，如完成時間、完成件數、營業(yè)額目標、凈利額目標等。1.3績效考核⑴評核時間。一般評核分為年中評核及年終評核即一年兩次，也可視需要調整評核次數。⑵評核項目。一般分為績效評核及能力評核兩部分。①績效評核。根據組織目標與職位功能來決定個人目標，并進而評量在此期間內的作業(yè)成果。②能力評核。根據人格特質、工作態(tài)度、管理風格及其他非直接與績效相關的因素，來評核個人在此期間內的表現，作為績效評核的輔助。1.4績績效效面面談談績效效面面談談的的主主要要目目的的在在于于正正確確地地評評估估考考績績，，事事前前可可讓讓部部屬屬先先進進行行自自我我評評估估，，主主管管應應準準備備充充分分，，提提供供與與績績效效相相關關的的資資料料，，作作為為面面談談的的輔輔助助工工具具，，事事后后對對面面談談的的結結果果要要雙雙方方確確認認。。1.5考考核核分分等等一般般常常見見的的考考核核分分等等可可分分為為分分數數分分等等及及排排序序分分等等兩兩種種方方式式。。⑴分分數數分分等等⑵排排序序分分等等2對對考考評評者者和和被被考考評評者者的的培培訓訓培訓訓的的目目的的是是使使全全體體員員工工理理解解績績效效管管理理的的目目的的、、意意義義和和方方法法，，消消除除對對績績效效考考核核的的錯錯誤誤認認識識，，掌掌握握績績效效考考核核的的方方法法和和步步驟驟，，減減少少在在績績效效考考核核中中的的誤誤差差。。在在考考核核過過程程中中考考核核者者的的誤誤差差有有如如下下幾幾方方面面：：⑴心心理理定定勢勢⑵第第一一印印象象⑶趨趨中中心心理理⑷從從眾眾心心理理⑸光光環(huán)環(huán)效效應應⑹特特殊殊化化⑴心心理理定定勢勢心理理定定勢勢是是指指人人們們根根據據過過去去的的經經驗驗和和習習慣慣的的思思維維方方式式，，在在頭頭腦腦中中形形成成了了對對人人或或事事物物的的不不正正確確的的看看法法。。如如，，認認為為青青年年員員工工工工作作經經驗驗比比老老年年員員工工少少，，在在相相同同的的績績效效下下，，給給青青年年員員工工打打分分偏偏低低，，給給老老年年員員工工打打分分偏偏高高。。在在評評價價時時，，必必須須克克服服這這種種心心理理誤誤差差，，根根據據員員工工的的實實際際情情況況，，客客觀觀地地做做出出判判斷斷。。⑵第第一一印印象象第一一印印象象是是指指在在最最初初的的接接觸觸中中給給別別人人留留下下的的印印象象。。這這種種印印象象具具有有特特別別強強的的固固著著作作用用，，一一旦旦形形成成，，很很難難消消退退，，并并影影響響著著以以后后的的看看法法。。在在現現實實中中，，招招聘聘時時對對應應聘聘者者的的第第一一印印象象的的特特化化作作用用一一直直持持續(xù)續(xù)到到對對該該員員工工的的績績效效評評價價階階段段。。在在進進行行總總體體評評價價時時，，對對員員工工的的第第一一印印象象起起了了主主導導作作用用，，招招聘聘時時的的印印象象好好壞壞成成為為判判斷斷員員工工績績效效高高低低的的主主要要考考慮慮因因素素，，而而實實際際的的工工作作表表現現成成為為參參考考，，從從而而影影響響到到了了評評價價的的真真實實性性。。將將招招聘聘時時對對員員工工的的評評價價與與績績效效評評價價進進行行對對照照，，可可以以發(fā)發(fā)現現招招聘聘的的不不足足之之處處，，有有利利于于對對員員工工進進行行全全面面的的績績效效管管理理。。但但決決不不能能為為此此影影響響績績效效評評價價的的準準確確性性。。⑶趨趨中中心心理理在評評價價時時，，評評價價者者往往往往覺覺得得被被評評價價者者的的績績效效相相差差不不多多，，評評價價結結果果出出現現““兩兩頭頭小小，，中中間間大大””的的好好好好先先生生。。趨趨中中心心理理使使大大部部分分人人都都集集中中在在平平均均水水平平，，以以至至于于比比較較不不出出員員工工之之間間的的優(yōu)優(yōu)劣劣差差別別，，績績效效評評價價也也就就失失去去了了意意義義。。所所以以，，在在評評價價員員工工的的績績效效時時，，必必須須徹徹底底拋拋棄棄這這種種錯錯誤誤的的思思想想，，嚴嚴格格按按照照評評價價標標準準來來進進行行評評價價，，有有什什么么樣樣的的績績效效，，就就給給什什么么樣樣的的評評價價結結果果。。⑷從從眾眾心心理理在對對員員工工的的實實際際績績效效進進行行評評價價時時，，每每一一個個評評委委都都會會受受其其他他評評委委評評價價結結果果的的影影響響。。當當大大家家都都對對一一個個人人做做出出““不不好好””的的評評價價時時，，你你既既使使覺覺得得這這個個人人很很好好，，但但迫迫于于團團體體的的壓壓力力而而不不敢敢將將自自己己的的觀觀點點表表露露出出來來，，以以避避免免與與大大家家的的不不一一致致。。這這種種心心理理往往往往會會影影響響評評價價的的公公平平性性和和客客觀觀性性。。必必須須克克服服這這種種負負面面影影響響。。⑸光光環(huán)效效應這種現現象是是指在在評價價員工工的績績效時時被該該員工工平時時突出出的好好或不不好的的典型型事件件所誤誤導，，而不不能綜綜合地地對員員工的的績效效做出出總體體評價價，而而導致致評價價結果果高于于或低低于員員工的的實際際工作作表現現?；蚧蛘咴谠谠u價價時受受員工工個性性突出出特點點所影影響，，而作作出不不準確確的判判斷。。在評評價時時必須須克服服這種種光環(huán)環(huán)效應應的不不利影影響，，客觀觀地評評價員員工的的績效效。⑹特特殊化化特殊化化是指指在評評價員員工的的績效效時，，評價價者為為管理理人員員時，，不能能在評評價標標準面面前與與普通通員工工一視視同仁仁，以以身作作則，，自己己搞特特殊化化，認認為評評價標標準是是針對對普通通員工工制定定的，，自己己的任任務就就是嚴嚴格監(jiān)監(jiān)督員員工的的執(zhí)行行情況況，而而對自自己沒沒有約約束力力。這這勢必必造成成績效效評價價流于于形式式，不不能起起到真真正的的激勵勵作用用。在在評價價中，，必須須堅持持評價價標準準面前前人人人平等等的原原則。。⑺對對比誤誤差在評價價時，，評價價者總總是把把自己己的性性格、、能力力、作作風等等等與與被評評價者者進行行對比比，凡凡是與與自己己相似似的人人，總總是做做出較較高的的評價價，對對那些些與自自己格格格不不入的的人，，就會會做出出偏低低的評評價。。這種種誤差差往往往不是是故意意的，，但它它影響響到了了評價價的真真實性性，評評價者者必須須從主主觀上上克服服。除此以以外，，還應應克服服近期期效應應誤差差、感感情效效應誤誤差、、偏見見誤差差、暗暗示效效應誤誤差等等影響響績效效評價價準確確性的的因素素。3績績效評評價的的反饋饋在績效效反饋饋時常常用的的方法法有：：⑴消消除員員工的的抵觸觸情緒緒⑵強強調具具體行行為⑶對對事不不對人人⑴消消除員員工的的抵觸觸情緒緒上級在在與員員工談談論其其績效效時，，員工工對上上級指指出自自己的的不足足之處處都具具有防防范心心理。。所以以在談談話的的一開開始，，就要要引導導員工工有一一個正正確的的心態(tài)態(tài)，使使員工工認識識到每每一個個人都都有自自己的的局限限性，，都有有長處處和短短處，，應正正確看看待自自己和和周圍圍的人人，最最終目目的是是使員員工真真正認認識到到績效效反饋饋的目目的是是為了了幫助助其在在今后后的工工作中中進步步和發(fā)發(fā)展。。在雙雙方調調整了了心態(tài)態(tài)以后后，再再進入入正式式談話話。⑵強強調具具體行行為應根據據員工工的具具體行行為，，明確確指出出造成成員工工績效效低下下的原原因。。如，，小張張紀律律性很很差，，總是是完不不成工工作任任務，，在績績效反反饋時時應指指出小小張的的具體體表現現：開開會遲遲到過過五次次，無無故曠曠工兩兩次；；兩個個月沒沒有完完成工工作任任務。。這要要比只只是對對他說說：““我對對你的的表現現很不不滿意意?！薄闭f服服力要要強。。⑶對對事不不對人人在反饋饋時，，所用用的語語言是是描述述性的的而不不要用用判斷斷或評評價性性的語語言，，尤其其是不不能用用指責責性的的語言言。永永遠不不要說說一個個人總總是錯錯的。。應指指出其其可控控制的的行為為，而而對其其無能能為力力的事事則不不應提提出要要求。。因為為人們們對自自己可可控制制的事事總是是積極極、努努力地地去做做，而而對自自己不不可控控制的的事總總是不不關心心的。。所以以，在在談話話以前前，應應對該該員工工的能能力結結構有有所把把握，，在其其能力力能達達到的的范圍圍之內內對具具體的的工作作行為為提出出要求求，并并引導導其掌掌握改改善績績效的的具體體方法法，明明確績績效目目標和和努力力方向向。管理升升級———績績效管管理方方案的的設計計績效管管理方方案的的內容容包括括如下下幾方方面：：1績績效管管理體體系設設計的的指導導思想想與原原則、、績效效管理理的戰(zhàn)戰(zhàn)略地地位。。2績績效考考核體體系的的構成成。其其內容容包括括：考核對對象與與考核核周期期、考考核機機構、、考核核時間間與考考核程程序、、考核核主體體、考考核維維度及及考核核權重重設計計。3以以提升升工作作績效效為中中心的的績效效管理理循環(huán)環(huán)體系系。4績績效管管理制制度的的制定定、實實施和和資料料歸檔檔?？冃Ч芄芾硌h(huán)體體系的的作用用、績績效面面談的的目的的、績績效面面談溝溝通的的步驟驟、員員工申申訴及及其處處理。。如圖圖14－1所示示。3以以提升升工作作績效效為中中心的的績效效管理理循環(huán)環(huán)體系系圖14-1績績效管管理循循環(huán)績效管管理循循環(huán)系系統(tǒng)就就是通通過制制度形形式促促使各各級管管理者者承擔擔起人人力資資源管管理的的責任任，通通過管管理者者與員員工共共同參參與制制定績績效計計劃，，績效效考核核、績績效面面談（（輔導導）以以及績績效結結果的的反饋饋過程程，實實現組組織績績效的的達成成和不不斷提提高。。部門門負責責人可可以與與員工工簽訂訂績效效發(fā)展展計劃劃書，，績效效發(fā)展展計劃劃書如如表14-1所所示。。年度：：年年月月部部門：：崗崗位位：姓姓名：：計劃人人：直直接上上級：：表14-1績效效發(fā)展展計劃劃書技能2薪酬制制度設設計技技術適用情情景適用于于從事事連鎖鎖企業(yè)業(yè)人力力資源源薪資資及考考核工工作的的人員員及門門店管管理人人員。。情景描描述健雄職職業(yè)技技術學學院連連鎖經經營管管理專專業(yè)小小王在在史泰泰搏辦辦公用用品公公司的的人力力資源源部任任經理理助理理職位位已經經有一一年多多了。。他參參與了了在前前面的的考核核工作作，對對于考考核工工作中中反饋饋的問問題，，最近近公司司要準準備對對薪酬酬制度度做一一些調調整，，何經經理讓讓小王王根據據他在在公司司中一一年多多的經經驗和和體會會提出出一些些建議議。那那么薪薪酬制制度包包括哪哪些方方面呢呢？如如何進進行制制定和和調整整？知識描描述1總總體報報酬的的認識識2薪薪資政政策3薪薪資制制度4.獎獎金金制度度5福福利制制度1總總體報報酬的的認識識⑴員員工培培訓⑵員員工個個人發(fā)發(fā)展和和晉升升的機機會⑶員員工參參與企企業(yè)經經營管管理的的民主主決策策權．．⑷各各種名名譽和和精神神上的的嘉獎獎2薪薪資政政策⑴市市場競競爭力力。⑵企企業(yè)負負擔能能力⑶給給付合合理性性⑷內內部公公平性性⑸工工作激激勵性性3薪薪資制制度一般連連鎖店店在發(fā)發(fā)薪水水時會會針對對給薪薪制度度的差差異而而采用用不同同方式式。⑴固固定薪薪資制制⑵薪薪資加加獎金金制⑶獎獎金制制⑷鐘點點計薪薪制⑸論論件計計酬制制⑴固固定薪薪資制制依企業(yè)業(yè)認定定的職職位價價值核核定給給薪標標準，，較常常見的的給薪薪基礎礎有學學歷別別及職職務別別二種種方式式，以以采用用固定定月薪薪給付付方式式較多多，薪薪資成成本較較易掌掌握，，但缺缺乏激激勵額額外工工作的的誘因因，且且較缺缺乏彈彈性，，需要要較多多的監(jiān)監(jiān)督管管理，，來督督導員員工工工作，，因此此適用用于一一般后后勤正正職人人員⑵薪薪資加加獎金金制除固定定薪資資外，，另行行增加加銷售售獎金金或目目標達達成獎獎金的的方式式，可可用高高薪資資低獎獎金或或低薪薪資高高獎金金制度度的設設計，，這樣樣對于于營業(yè)業(yè)額及及利潤潤的創(chuàng)創(chuàng)造成成效很很大；；更可可以通通過獎獎金的的誘因因來協(xié)協(xié)助管管理，，提升升服務務品質質，較較適用用于門門市營營業(yè)人人員⑶獎獎金制制薪資所所得完完全來來自于于獎金金，沒沒有保保障薪薪資，，獎金金高低低完全全決定定于銷銷售成成績或或達成成目標標狀況況，獎獎金誘誘因必必須很很大，，才足足以吸吸引雄雄心勃勃勃的的員工工，但但是因因為薪薪資的的不確確定性性，亦亦會使使一般般員工工怯步步，導導致人人員招招募的的不易易。(4)鐘點計計薪制工資＝工作時時數×每小時時薪資，以工工作時數作為為薪資計算標標準，較適用用于兼職人員員，一般有兩兩種給薪計算算方式：①固定工時時薪資。固定定每小時薪資資多少錢，此此方式計算與與管理均容易易。②差別工時時薪資。一定定工時內的每每小時薪資較較低，超過一一定工時后，，則給予較高高的時薪，此此方式可吸引引員工延長工工作時數的意意愿。另外亦可針對對工作累計達達一定時數的的員工，給予予調薪的辦法法，此方式對對于穩(wěn)定長期期性兼職員工工（，）具具有誘因，不不過的一般特特性為工作時時數短、流動動率大，因此此如何使起薪薪與工作內容容安排賦有吸吸引力才是重重點；此外，，連鎖店在運運用鐘點計薪薪人員時，有有的由總部統(tǒng)統(tǒng)一核薪，有有的授權店長長有固定調幅幅的彈性給薪薪權限，以適適應區(qū)域市場場需要，增加加招募籌碼，，此方式則視視其授權程度度而定。(4)鐘點計計薪制⑸論件計酬酬制工資＝生產件件數×每件工工資額，較適適用于商品包包裝、裝配等等計件性的工工作。4.獎金制制度⑴固定獎金金方式采用固定月數數的年終獎金金，與公司營營運效益及員員工績效無關關，發(fā)放方式式雖然明確易易懂，卻無激激勵效果，會會被員工視同同固定薪資所所得。⑵依公司營營運狀況決定定獎金金額依公公司年度營運運狀況而定，，將員工效益益表現及員工工職級列人發(fā)發(fā)放參考，一一般采用年度度發(fā)放方式，，但必須考慮慮時效太長而而產生部門營營運無法展現現，員工對部部門目標不易易產生共識，，對獎金發(fā)放放方式不清楚楚，激勵的立立即性較弱。。⑶依部門目目標達成狀況況決定依照部門目標標設定提撥比比例金額發(fā)放放，采用每月月或每季目標標達成即發(fā)放放，具立即性性，能形成部部門內部共識識，并依照員員工作表現發(fā)發(fā)放，較具激激勵效果，一一般適用于營營業(yè)部門。一般營業(yè)門市市常用的幾種種公式如下：：①獎金金額額：（實際達達成營業(yè)額一一目標設定營營業(yè)額）x提提拔比例②獎金金額額：（實際達達成凈利一目目標設定凈利利）x提撥比比例③獎金金額額：（目標設設定費用一實實際產生費用用）x提撥比比例④獎金金額額：（實際達達成凈利一目目標設定凈利利）x管理績績效權數x提提撥比例管理績效可按按照各公司對對管理要求重重點列人權數數加減，如盤盤損率、壞品品率、人員流流動率、顧客客抱怨率等。。⑤獎金金額額；各項管理理權數加總x固定金額各項管理權數數可包含營業(yè)業(yè)額達成率、、費用率、回回轉率、盤損損率等。⑴保險。勞勞工保險、公公司團體保險險、員工意外外保險及汽車車保險等。⑵休閑。國國內外旅游招招待或補助、、休閑俱樂部部會員卡、社社團活動、員員工休閑中心心等。⑶補助?；榛閱氏矐c補助助、子女教育育補助、急難難救助、緊急急貸款、生日日禮物、購物物折扣、節(jié)慶慶福利品等。。⑷進修。在在職進修、國國內外研修考考察、學分選選讀、企業(yè)內內學歷承認辦辦法等。⑸獎勵。分分紅獎金、員員工入股、資資深員工獎勵勵、退休金等等。⑹其他。員員工宿舍、員員工餐廳、健健康檢查、員員工輔導、法法律服務、兒兒童托管、主主管配車及停停車位提供