某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略咨詢報告

某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略咨詢報告目錄某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略某著名股份公司組織變革診斷及解決方案某著名股份公司人力資源操作系統(tǒng)建設(shè)目的為某著名股份公司的企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型提供人力資源保障。為企業(yè)股份化改造、成功上市、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型而重建人力資源操作系統(tǒng)（招錄、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵）提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。第一部分：

某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略管理理論基礎(chǔ)某著名股份公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理現(xiàn)狀分析某著名股份公司人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略某著名股份公司人力資源問題調(diào)查說明本次抽樣調(diào)查屬不記名調(diào)查。共發(fā)調(diào)查問卷39份，收回39份，涉及某著名股份公司總部的所有管理部門和各個級別的管理人員，覆蓋率較高，信度和效度較高。某著名股份公司管理優(yōu)勢調(diào)查某著名股份公司管理劣勢調(diào)查某著名股份公司組織機(jī)構(gòu)問題調(diào)查某著名股份公司組織關(guān)系調(diào)查某著名股份公司制度建設(shè)問題調(diào)查某著名股份份公司溝通通管理調(diào)查查某著名股份份公司人際際關(guān)系調(diào)查查某著名股份份公司當(dāng)前前最大的HRM問題題某著名股份份公司HRM工作分分析調(diào)查某著名股份份公司HRM招聘程程序調(diào)查某著名股份份公司HRM人力資資源評價調(diào)調(diào)查某著名股份份公司HRM培訓(xùn)調(diào)調(diào)查（1））中層經(jīng)理管管理知識是是否需要培培訓(xùn)（回答答需要培訓(xùn)訓(xùn)的占100%）認(rèn)為哪些最最需要培訓(xùn)訓(xùn)（依次為為專業(yè)技能能、管理知知識、計算算機(jī)、外語語等）某著名股份份公司HRM培訓(xùn)調(diào)調(diào)查（2））某著名股份份公司HRM考核調(diào)調(diào)查某著名股份份公司HRM薪酬管管理調(diào)查（（1）某著名股份份公司HRM薪酬管管理調(diào)查（（2）某著名股份份公司HRM福利政政策調(diào)查某著名股份份公司HRM激勵管管理調(diào)查（（1）某著名股份份公司HRM激勵管管理調(diào)查（（2）某著名股份份公司HRM生涯管管理調(diào)查（（1）某著名股份份公司HRM生涯管管理調(diào)查（（2）某著名股份份公司HRM勞動合合同調(diào)查部門職位的的設(shè)置職位的調(diào)查查確定職位分分類條件職位品評（（確定職位位等級）部門職位的的規(guī)范（職職能描述））人員數(shù)量和和職務(wù)的配配置某著名股份份公司人力力資源部工工作流程圖圖人力資源規(guī)規(guī)劃內(nèi)部選拔外部招聘教育與培訓(xùn)訓(xùn)績效考核員工激勵薪酬管理人事調(diào)整和和流動人力資源信信息系統(tǒng)管管理某著名股份份公司的人人力資源規(guī)規(guī)劃人員素質(zhì)的的測評業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)分分析預(yù)測1.組織機(jī)機(jī)構(gòu)變化預(yù)預(yù)測2.產(chǎn)品規(guī)規(guī)劃對人力力資源需求求的預(yù)測3.固定資資產(chǎn)投資對對人力資源源結(jié)構(gòu)的影影響預(yù)測4.市場營營銷對人力力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)的影響預(yù)預(yù)測5.人員調(diào)調(diào)整預(yù)測及及人才和勞勞務(wù)市場預(yù)預(yù)測制定人力資資源計劃某著名股份份公司的人人力資源規(guī)規(guī)劃（續(xù)））制定人力資資源計劃（1）崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)規(guī)劃主要解解決公司定定員定編問問題（2）人員補(bǔ)充充規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)規(guī)劃是在中中長期內(nèi)使使崗位職務(wù)務(wù)空缺能從從質(zhì)量上和和數(shù)量上得得到合理的的補(bǔ)充（3）教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)規(guī)劃是依據(jù)據(jù)公司發(fā)展展的需要，，為公司培培養(yǎng)當(dāng)前和和未來所需需要的各級級合格人員員（4）人力分配配規(guī)劃人力分配規(guī)規(guī)劃是依據(jù)據(jù)公司各級級組織機(jī)構(gòu)構(gòu)、崗位職職務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來配配置所需的的人員某著名股份份公司企業(yè)業(yè)經(jīng)營的演演進(jìn)歷程產(chǎn)品導(dǎo)向質(zhì)量導(dǎo)向市場導(dǎo)向人力資源導(dǎo)導(dǎo)向某著名股份份公司人事事制度建設(shè)設(shè)1）總則則以原則、框框架、程序序、方法等等要素所組組成的，是是制度的““憲法”2）干部部工作原則則一個部門、、一個團(tuán)隊隊關(guān)鍵的是是領(lǐng)頭人，，形成“獅獅羊效應(yīng)””，干部必必須以高素素質(zhì)、高要要求示范于于人、取信信于人。3）人力力資源部工工作內(nèi)容拓展外延，，細(xì)化內(nèi)涵涵，以動態(tài)態(tài)的、效益益的管理為為特征，以以人力資源源目標(biāo)、計計劃、事務(wù)務(wù)與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要求不不脫節(jié)為原原則某著名股份份公司人事事制度建設(shè)設(shè)（續(xù)）4）招聘聘管理規(guī)定定以崗位描述述與工作說說明書為準(zhǔn)準(zhǔn)則，與符符合公司的的用人、育育人、留人人等思想相相結(jié)合，以以時效、量量化及其他他指標(biāo)為考考核依據(jù)。。5）員工工辭退、調(diào)調(diào)配的管理理規(guī)定點面結(jié)合，，分權(quán)治之之，渠道暢暢通，公司司總量調(diào)控控與員工生生涯規(guī)劃相相結(jié)合。6）考評評辦法分權(quán)治之，，雙向溝通通（面對面面），各類類因素加權(quán)權(quán)、反饋，，以激勵、、指正、公公平為原則則。某著名股份份公司人事事制度建設(shè)設(shè)（續(xù)）7）員工工醫(yī)療費用用報銷的規(guī)規(guī)定根據(jù)用工來來源分別處處理，以電電腦和個人人臺帳相結(jié)結(jié)合，及考考慮將來的的門診保險險和員工干干部額外福福利來設(shè)計計。8）獎懲懲條例加強(qiáng)執(zhí)行人人和執(zhí)行力力度、寬度度，注重時時效，把握握分寸，及及與薪資、、人事信息息、檔案、、調(diào)配等相相結(jié)合，以以形成公司司的行為準(zhǔn)準(zhǔn)則、價值值標(biāo)準(zhǔn)。9）有薪薪假期管理理規(guī)定以國家規(guī)定定的政策、、法規(guī)為依依據(jù)，結(jié)合合公司的實實際情況，，在操作、、方法、臺臺帳方面做做到規(guī)范、、有序。某著名股份份公司人事事制度建設(shè)設(shè)（續(xù)）10）培訓(xùn)訓(xùn)制度從勞動紀(jì)律律、操作規(guī)規(guī)范、理念念轉(zhuǎn)換、層層次要求、、潛能開發(fā)發(fā)等方面呈呈網(wǎng)絡(luò)狀態(tài)態(tài)，在資金金、講師、、教材等培培訓(xùn)要素有有系統(tǒng)化的的目標(biāo)，計計劃及實施施步驟，并并體現(xiàn)培訓(xùn)訓(xùn)的要旨、、實效、業(yè)業(yè)績相吻合合。11）工作作分析制度度新崗位的產(chǎn)產(chǎn)生和舊崗崗位的內(nèi)容容豐富化進(jìn)進(jìn)行身體素素質(zhì)、智力力素質(zhì)、學(xué)學(xué)歷素質(zhì)、、潛能素質(zhì)質(zhì)的工作職職責(zé)、工作作內(nèi)容、工工作標(biāo)準(zhǔn)、、工作業(yè)績績等設(shè)計。。12）其他他制度（包包括薪酬制制度、住房房、戶口、、失業(yè)保障障制度）對在未涉及及的人事勞勞動制度進(jìn)進(jìn)行綜合性性的分析、、篩選的基基礎(chǔ)上進(jìn)行行研討后再再擬提綱。。某著名股份份公司人力力資源管理理流程建設(shè)設(shè)招聘作業(yè)流流程從擬招信息息到試用期期結(jié)束，對對各步驟的的品質(zhì)管理理和動態(tài)管管理，并對對儲存人才才信息和企企業(yè)形象結(jié)結(jié)合的有效效舉措融入入其間，面面試技術(shù)與與公司甄選選原則有機(jī)機(jī)結(jié)合，對對招聘成熟熟度的把握握有一定保保障。薪資作業(yè)流流程從每天新進(jìn)進(jìn)人員到離離職人員的的動態(tài)管理理貫徹全過過程，電腦腦作業(yè)（自自動生成）），扣薪、、加薪的有有效憑證及及時管理，，考勤與考考績的數(shù)據(jù)據(jù)化管理，，獎懲、賠賠償、補(bǔ)償償?shù)墓芾?，，福利的分分解、分類類及員工的的查詢處理理。某著名股份份公司人力力資源管理理流程建設(shè)設(shè)（續(xù)）離職作業(yè)流流程從申請到辦辦完退工手手續(xù)全過程程的管理，，審批程序序、挽留程程序、離職職原因調(diào)查查，工作移移交、物品品移交及相相關(guān)手續(xù)（（如客戶名名單、電腦腦密碼、信信用卡等）），離職狀狀態(tài)的防范范措施及薪薪資結(jié)算。。培訓(xùn)作業(yè)流流程從課程設(shè)計計到績效評評估的全過過程管理，，課目設(shè)置置、課程設(shè)設(shè)計、培訓(xùn)訓(xùn)方式、師師資落實、、組織實施施、保持課課堂效果、、滿意度調(diào)調(diào)查、考核核記錄、追追蹤效果、、培訓(xùn)檔案案處理及再再培訓(xùn)的落落實等。某著名股份份公司人力力資源管理理流程建設(shè)設(shè)（續(xù)）調(diào)配作業(yè)流流程分自上而下下、自下而而上雙循環(huán)環(huán)進(jìn)行的全全過程管理理，審批程程序、事務(wù)務(wù)程序、狀狀況處理、、溝通工作作及正負(fù)面面影響的處處理，檔案案管理、傳傳遞公告及及工作的銜銜接處理。。其他流程如發(fā)放勞防防用品、假假期處理、、人員緊缺缺、意外狀狀況涉及人人力資源的的預(yù)備案，，同公司研研討后再擬擬定。某著名股份份公司基本本管理狀況況分析現(xiàn)代化企業(yè)業(yè)管理體系系的基礎(chǔ)薄薄弱人力資源管管理水平滯滯后沒有注重企企業(yè)文化建建設(shè)三、某著名名股份公司司人力資源源戰(zhàn)略制定定某著名股份份公司人力力資源管理理與企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的的結(jié)合人力資源管管理者，必必須熟知自自己所在的的企業(yè)在企業(yè)發(fā)展展的不同階階段，人力力資源管理理工作有不不同的側(cè)重重點將人力資源源管理的平平臺，置于于企業(yè)經(jīng)營營管理平臺臺之上將人力資源源管理工作作納入各個個部門、各各級管理者者們的工作作日程企業(yè)發(fā)展了了，人力資資源管理工工作更應(yīng)走走在前面提高人力資資源管理者者的自身素素質(zhì)，促進(jìn)進(jìn)企業(yè)的發(fā)發(fā)展（續(xù)上頁））某著名股份份公司人力力資源戰(zhàn)略略管理構(gòu)想想面向國內(nèi)外外企業(yè)競爭爭發(fā)展和某某著名股份份公司戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型的需需要，樹立立以人為本本的經(jīng)營理理念。引進(jìn)高素質(zhì)質(zhì)管理人才才，強(qiáng)化人人力資源培培訓(xùn)開發(fā)、、提高全員員素質(zhì)，創(chuàng)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型型企業(yè)。建立接班人人計劃，推推行年薪制制和期權(quán)制制，完善員員工職業(yè)生生涯規(guī)劃。。強(qiáng)化人力資資源管理，，使其職能能化、規(guī)范范化、法制制化，建立立公平合理理的評價體體系第二部分某某著名股股份公司組組織結(jié)構(gòu)變變革診斷及及解決方案案某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革的動因某著著名名股股份份公公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)問問題題診診斷斷某著著名名股股份份公公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)變變革革解解決決方方案案某著著名名股股份份公公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)變變革革實實施施應(yīng)應(yīng)注注意意的的幾幾點點問問題題某著著名名股股份份公公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)變變革革的的動動因因某著著名名股股份份公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型型的的需需要要企業(yè)業(yè)經(jīng)經(jīng)營營業(yè)業(yè)績績下下降降企業(yè)業(yè)生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營缺缺乏乏創(chuàng)創(chuàng)新新組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)本本身身病病癥癥顯顯露露職工工士士氣氣低低落落，，不不滿滿情情緒緒增增加加某著著名名股股份份公公司司內(nèi)內(nèi)外外經(jīng)經(jīng)營營環(huán)環(huán)境境的的變變化化外部部經(jīng)經(jīng)營營環(huán)環(huán)境境變變化化內(nèi)部部環(huán)環(huán)境境的的變變化化某著著名名股股份份公公司司組組織織結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)問問題題診診斷斷某著著名名股股份份公公司司目目前前的的OEM經(jīng)經(jīng)營營模模式式某著名名股份份公司司目前前的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)組織咨咨詢中中了解解到的的主要要問題題OEM經(jīng)營營模式式某著名名股份份公司司OEM主主要問問題質(zhì)量層層次不不一OEM廠家家內(nèi)部部競爭爭加劇劇某著名名股份份公司司總部部控制制力減減弱，，各分分廠各各自為為政“大鍋鍋飯””、““等靠靠要””依賴賴思想想嚴(yán)重重OEM變革革之道道重新整整合OEM模式式棄用OEM模式式，對對有競競爭力力的OEM廠進(jìn)進(jìn)行控控股和和重組組某著名名股份份公司司目前前的組組織結(jié)結(jié)構(gòu)董事會會總經(jīng)理理財務(wù)部部證券部部總經(jīng)辦辦人力資資源部部綜合部部生產(chǎn)運運行部部北京銷銷售中中心質(zhì)量技技術(shù)部部配套部部政工部部產(chǎn)品研研究院院生產(chǎn)分分公司司控股參參股銷銷售分分公司司新疆分分公司司藁城分分公司司西安分分公司司鄭州收收割機(jī)機(jī)公司司河南收收割機(jī)機(jī)配件件公司司天津銷銷售公公司蚌埠銷銷售公公司連云港港銷售售公司司石家莊莊銷售售公司司組織管管理咨咨詢中中了解解到的的主要要問題題企業(yè)缺缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃部部門和和人員員某著名名股份份公司司部分分成員員企業(yè)業(yè)資金金短缺缺，融融資渠渠道不不暢，，有的的產(chǎn)權(quán)權(quán)關(guān)系系不明明，總總部對對成員員企業(yè)業(yè)提供供投資資監(jiān)控控、金金融服服務(wù)等等沒有有專門門的部部門某著名名股份份公司司組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)核心心職能能部門門不突突出部分職職能部部門權(quán)權(quán)責(zé)劃劃分不不明部門職職責(zé)不不明，，崗位位責(zé)任任不明明，沒沒有完完整統(tǒng)統(tǒng)一的的職位位說明明書建立以以投資資中心心和管管理中中心為為核心心層的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)投資中中心管理中中心股份公公司總總部某著名名股份份公司司部門門職位位級別別設(shè)置置各部門門職位位說明明書某著名名股份份公司司組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)變革革方案案之一一:投資中中心組建投投資中中心理理順某某著名名股份份公司司的產(chǎn)產(chǎn)權(quán)關(guān)關(guān)系授權(quán)經(jīng)經(jīng)營投資基基金制制金融服服務(wù)投資中中心的的機(jī)構(gòu)構(gòu)設(shè)置置及其其職能能投資部部融資部部投資監(jiān)監(jiān)控部部管理中中心組建管管理中中心，，確立立管理理中心心與股股份公公司成成員企企業(yè)之之間的的管理理關(guān)系系管理中中心機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)設(shè)置及及其職職能人力資資源部部市場營營銷部部生產(chǎn)運運行部部股份公公司總總部制定某某著名名股份份公司司公司司章程程股份公公司總總部機(jī)機(jī)構(gòu)的的設(shè)置置及其其職能能戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃辦辦公室室人力資資源中中心財務(wù)中中心研發(fā)中中心總經(jīng)理理辦公公室某著名名股份份公司司部門門職位位級別別設(shè)置置總經(jīng)理理人力資資源總總監(jiān)財務(wù)總總監(jiān)投資總監(jiān)管理總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)總經(jīng)理辦公公室主任戰(zhàn)略規(guī)劃辦辦公室主任任管轄的各部部門經(jīng)理部門職務(wù)說說明書（范范例）文件編號_____________擬制制_____________核準(zhǔn)準(zhǔn)_____________生生效日期期_____________一、 基本本資料1.職務(wù)務(wù)名稱人人力資源中中心總監(jiān)2.直接上上級職位總總經(jīng)經(jīng)理3.所所屬部門人人力資源中中心4.轄員員人數(shù)10人5.定員人人數(shù)1二、 工作作概要1、 工作作摘要負(fù)責(zé)公司人人事政策制制定、制定定整體人力力資源規(guī)劃劃、構(gòu)建總總部人招聘聘、培訓(xùn)、、考核、薪薪資管理、、激勵體系系，并協(xié)調(diào)調(diào)員工關(guān)系系、勞資關(guān)關(guān)系。2、 職務(wù)務(wù)說明編號 工作作任務(wù)的內(nèi)內(nèi)容權(quán)權(quán)限限管管制基準(zhǔn)工工作規(guī)范范1 公司人人事政策制制定需需報審審后承辦2 制定整整體人力資資源規(guī)劃需需報審審后承辦3 構(gòu)建人人力資源信信息系統(tǒng)承承辦4 總部人人員招聘、、任用、培培訓(xùn)、考核核、激勵承承辦5 員工薪薪資政策制制定和管理理 需報報審后承辦辦6 福利政政策制定需需報報審7 勞動紀(jì)紀(jì)律及相關(guān)關(guān)規(guī)章制度度建立及監(jiān)監(jiān)督執(zhí)行需需報審后后承辦（接上頁））某著名股份份公司組織織結(jié)構(gòu)變革革方案之二二董事會總經(jīng)理戰(zhàn)略發(fā)展辦辦公室財務(wù)管理中中心人力資源中中心營銷中心生產(chǎn)運行中中心研發(fā)中心總經(jīng)理辦公公室人事部培訓(xùn)部市場部銷售部售后服務(wù)部部證券投資部部采購部會計部各銷售分公公司公關(guān)部財務(wù)部各生產(chǎn)分公公司質(zhì)量控制部部總務(wù)部辦公室生產(chǎn)部財務(wù)部配套部組織結(jié)構(gòu)變變革實施注注意的幾點點問題員工教育培訓(xùn)參與和介入入促進(jìn)協(xié)商操縱強(qiáng)制第三部分：：

某著名名股份公司司人力資源源操作系統(tǒng)統(tǒng)建設(shè)招聘錄用系系統(tǒng)培訓(xùn)系統(tǒng)績效考評系系統(tǒng)薪酬設(shè)計系系統(tǒng)激勵系統(tǒng)某著名股份份公司人力力資源操作作系統(tǒng)之一一招聘錄用系系統(tǒng)目錄某著名股份份公司目前前的招聘錄錄用系統(tǒng)建立以人事事匹配為目目標(biāo)的、科科學(xué)的、公公正的招聘聘錄用系統(tǒng)統(tǒng)招聘工作之之基礎(chǔ)人員需求計計劃招聘活動的的組織測試和評價價錄用某著名股份份公司目前前的招聘錄錄用系統(tǒng)招聘錄用系系統(tǒng)的公正正性不高招聘錄用系系統(tǒng)的科學(xué)學(xué)性、合理理性不夠招聘錄用的的目標(biāo)不明明確，計劃劃性不夠招聘工作基基本流程提交需求材料準(zhǔn)備招聘廣告公司宣傳資資料選擇招聘渠渠道填寫登記表表初步篩選初試復(fù)試招聘工作之之基礎(chǔ)工作分析、、職位說明明書、崗位位責(zé)任制述職與崗位位定編應(yīng)征表格測試題庫人員需求計計劃公司人才發(fā)發(fā)展規(guī)劃與與招聘計劃劃1）人員需需求清單，，包括招聘聘的職務(wù)名名稱、人數(shù)數(shù)、任職資資格要求等等內(nèi)容；2）招聘信信息發(fā)布的的時間和渠渠道；3）招聘小小組人選，，包括小組組人員姓名名、職務(wù)、、各自的職職責(zé)；4）應(yīng)聘者者的考核方方案，包括括考核的場場所、大體體時間、題題目設(shè)計者者姓名等；；5）招聘的的截止日期期；6）新員工工的上崗時時間；7）費用招招聘預(yù)算，，包括資料料費、廣告告費、人才才交流會費費用等；8）招聘工工作時間表表，盡可能能詳細(xì)，以以便于他人人配合；9）招聘廣廣告樣稿費用預(yù)算實際需求的的產(chǎn)生招聘活動的的組織招聘渠道招聘廣告如何組織招招聘活動招聘活動的的評估招聘渠道內(nèi)部招聘布告法、推推薦法、檔檔案法外部招聘校園招聘、、廣告招聘聘、到勞務(wù)務(wù)市場和人人才交流中中心招聘、、借助職業(yè)業(yè)中介機(jī)構(gòu)構(gòu)招聘、網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘招聘廣告廣告題目公司簡介審批機(jī)關(guān)招聘崗位包括崗位名名稱、任職職資格、工工作職責(zé)、、工作地點點等內(nèi)容人事政策包括公司的的薪酬政策策、社會保保障政策、、福利政策策、培訓(xùn)政政策等內(nèi)容容聯(lián)系方式公司地址、、聯(lián)系電話話、聯(lián)系傳傳真、網(wǎng)址址、電子郵郵件地址、、聯(lián)系人等等誠聘聘某著名農(nóng)機(jī)機(jī)股份有限限公司成立立于1998年，于于2001年6月整整體改制為為上市公司司，資產(chǎn)總總額為元元。公司司目前的產(chǎn)產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)領(lǐng)領(lǐng)域為收獲獲機(jī)械，并并逐步涉足足到其他農(nóng)農(nóng)機(jī)領(lǐng)域，，伴隨公司司的戰(zhàn)略調(diào)調(diào)整，多元元化發(fā)展已已是必然趨趨勢。公司司具備競爭爭力的薪酬酬制度和完完善的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃體系，為為各路精英英提供表演演的舞臺，，急切歡迎迎以下有識識之士加盟盟：（總部）1.戰(zhàn)略辦公室室主任（職位編號號：A0006）任職資格：：30—45歲，管管理學(xué)碩士士以上學(xué)歷歷，對產(chǎn)業(yè)業(yè)分析、競競爭戰(zhàn)略、、可行性分分析有深入入研究，并并具豐富實實戰(zhàn)經(jīng)驗，，有投資銀銀行經(jīng)驗或或在大型企企業(yè)擔(dān)任過過同等職位位者優(yōu)先。。基本職責(zé)：：進(jìn)行某著名名股份公司司公司戰(zhàn)略略環(huán)境分析析制定股份公公司的總體體競爭戰(zhàn)略略擬定股份公公司的戰(zhàn)略略計劃為董事會提提供戰(zhàn)略分分析報告2．人力資資源總監(jiān)（職位編號號：A0008）任職資格：：30—45歲，碩碩士以上學(xué)學(xué)歷，人力力資源管理理、勞動經(jīng)濟(jì)、、組織行為為、心理學(xué)學(xué)專業(yè)背景景，有3年年以上現(xiàn)代代人力資源管理經(jīng)經(jīng)驗，在外外資企業(yè)擔(dān)擔(dān)任過人力力資源主管管職位者優(yōu)優(yōu)先?；韭氊?zé)：：制定某著名名股份公司司統(tǒng)一的人人力資源政政策制定某著名名股份公司司整體人力力資源規(guī)劃劃３）進(jìn)行人人力資源研研究，為股股份公司成成員企業(yè)提提供人力資資源咨詢服服務(wù)４）構(gòu)建某某著名股份份公司人力力資源信息息系統(tǒng)５）構(gòu)建某某著名股份份公司人才才培養(yǎng)、篩篩選系統(tǒng)６）構(gòu)建總總部招錄、、培訓(xùn)、薪薪酬、績效效考核、員員工激勵等等人力資源源管理體系系７））掌握握與與某某著著名名股股份份公公司司有有關(guān)關(guān)的的全全面面人人力力資資源源信信息息（（合合作作伙伙伴伴、、客客戶戶、、金金融融機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)、、競競爭爭對對手手、、政政府府職職能能管管理理部部門門））應(yīng)聘聘者者請請將將個個人人履履歷歷簡簡介介于于7月月20日日前前發(fā)發(fā)到到公公司司人人力力資資源源部部或電電子子信信箱箱。。謝謝絕絕來來訪訪，，謝謝謝謝?。y試試和和評評價價資料料初初步步篩篩選選紙筆筆素素質(zhì)質(zhì)測測試試情景景模模擬擬測測試試結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試情境境模模擬擬測測試試?yán)}題1演講講情境境一一：：假設(shè)設(shè)由由于于對對市市場場信信息息把把握握不不準(zhǔn)準(zhǔn)，，公公司司今今年年的的銷銷售售業(yè)業(yè)績績并并不不理理想想，，公公司司出出現(xiàn)現(xiàn)了了前前所所未未有有的的虧虧損損局局面面。。假假設(shè)設(shè)你你是是公公司司的的總總經(jīng)經(jīng)理理，，在在年年終終總總結(jié)結(jié)大大會會上上，，請請進(jìn)進(jìn)行行一一段段鼓鼓舞舞士士氣氣的的演演講講.情境境模模擬擬測測試試?yán)}題2書面面表表達(dá)達(dá)情境境一一：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司銷銷售售部部經(jīng)經(jīng)理理，，本本月月的的銷銷售售工工作作進(jìn)進(jìn)行行的的并并不不理理想想，，根根據(jù)據(jù)你你的的分分析析，，主主要要是是銷銷售售人人員員的的專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)知知識識較較差差所所造造成成的的。。你你的的上上級級要要你你向向他他寫寫一一份份本本月月銷銷售售工工作作的的總總結(jié)結(jié)報報告告，，你你同同時時也也希希望望利利用用這這個個機(jī)機(jī)會會向向上上級級表表明明你你自自己己的的分分析析和和處處理理意意見見。。請請在在兩兩小小時時內(nèi)內(nèi)完完成成。。情境境二二：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司的的公公共共關(guān)關(guān)系系經(jīng)經(jīng)理理，，公公司司需需要要制制作作一一塊塊用用在在經(jīng)經(jīng)貿(mào)貿(mào)洽洽談?wù)剷仙系牡恼拐拱灏濉?。展展板板中中的的字字?jǐn)?shù)數(shù)不不能能超超過過100個個，，請請在在30分分鐘鐘之之內(nèi)內(nèi)完完成成有有關(guān)關(guān)公公司司介介紹紹的的文文字字稿稿。。情境境模模擬擬測測試試?yán)}題3兩難難問問題題情境境一一：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理，，人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理向向你你匯匯報報由由于于開開發(fā)發(fā)部部人人員員無無法法抽抽出出時時間間對對應(yīng)應(yīng)聘聘者者進(jìn)進(jìn)行行面面試試，，招招聘聘工工作作一一拖拖再再拖拖，，這這樣樣下下去去，，無無法法完完成成招招聘聘工工作作。。你你詢詢問問了了開開發(fā)發(fā)部部的的工工作作情情況況，，開開發(fā)發(fā)部部經(jīng)經(jīng)理理回回答答工工作作任任務(wù)務(wù)非非常常緊緊迫迫，，在在近近一一段段時時間間內(nèi)內(nèi)，，確確實實無無法法安安排排面面試試。。請請?zhí)幪幚砝泶舜藛枂栴}題。。情境境二二：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理，，公公司司有有一一名名工工作作能能力力非非常常出出色色的的員員工工，，以以他他的的能能力力完完全全可可以以替替代代目目前前的的部部門門經(jīng)經(jīng)理理，，但但是是該該部部門門經(jīng)經(jīng)理理是是公公司司的的創(chuàng)創(chuàng)業(yè)業(yè)元元老老，，如如果果將將他他降降職職，，不不僅僅可可能能會會使使其其離離開開公公司司，，還還會會為為其其他他員員工工產(chǎn)產(chǎn)生生不不好好的的印印象象。。請請?zhí)幪幚砝泶舜藛枂栴}題。。情境境模模擬擬測測試試?yán)}題4語言言表表達(dá)達(dá)能能力力情境境一一：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司公公共共關(guān)關(guān)系系經(jīng)經(jīng)理理，，有有一一些些兄兄弟弟企企業(yè)業(yè)來來公公司司參參觀觀，，你你不不僅僅要要熱熱情情回回答答參參觀觀者者的的提提問問，，還還要要注注意意防防止止泄泄露露公公司司機(jī)機(jī)密密。。情境境二二：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理，，公公司司一一位位重重要要員員工工希希望望辭辭職職，，并并你你想想辦辦法法了了解解辭辭職職的的原原因因，，并并進(jìn)進(jìn)行行規(guī)規(guī)勸勸。。情境境模模擬擬測測試試?yán)}題5會議議主主持持情境境一一：：假設(shè)設(shè)你你是是公公司司總總經(jīng)經(jīng)理理，，由由于于各各部部門門對對公公司司明明年年經(jīng)經(jīng)營營計計劃劃反反映映不不一一，，你你需需要要召召開開部部門門經(jīng)經(jīng)理理層層會會議議進(jìn)進(jìn)行行統(tǒng)統(tǒng)一一協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)。。請請主主持持該該會會議議，，并并形形成成決決策策。。情境境二二：：假設(shè)設(shè)你你是是人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理，，出出于于制制定定公公司司開開發(fā)發(fā)人人員員崗崗位位職職責(zé)責(zé)的的需需要要，，你你聘聘請請了了幾幾位位專專家家進(jìn)進(jìn)行行討討論論，，但但幾幾位位專專家家的的意意見見很很難難統(tǒng)統(tǒng)一一，，請請主主持持該該會會議議，，并并形形成成決決策策。。結(jié)構(gòu)構(gòu)化化面面試試結(jié)構(gòu)構(gòu)化化也也就就是是標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化化錄用用錄用用人人員員的的薪薪資資評評估估系系統(tǒng)統(tǒng)與與薪薪資資建建議議錄用用通通知知報到到程程序序報到到后后的的工工作作與與訓(xùn)訓(xùn)練練新錄錄用用人人員員的的跟跟蹤蹤某著著名名股股份份公公司司人人力力資資源源操操作作系系統(tǒng)統(tǒng)之之二二培訓(xùn)訓(xùn)系系統(tǒng)統(tǒng)二、、某某著著名名股股份份公公司司人人力力資資源源培培訓(xùn)訓(xùn)系系統(tǒng)統(tǒng)建建設(shè)設(shè)某著名股份公公司目前的培培訓(xùn)系統(tǒng)建立完善以目目標(biāo)管理和員員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃相結(jié)合合的某著名股股份公司培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)1.某著名股股份公司目前前的培訓(xùn)系統(tǒng)統(tǒng)員工非常期望望參加培訓(xùn)，，而某著名股股份公司卻沒沒有完善的培培訓(xùn)體系和針針對性的培訓(xùn)訓(xùn)計劃，無法法滿足企業(yè)和和員工的雙重重需要。企業(yè)沒有把培培訓(xùn)作為人力力資源管理中中非常重要的的一個環(huán)節(jié)來來運作。某著名股份公公司員工培訓(xùn)訓(xùn)承受力調(diào)查查2.建立完善善以目標(biāo)管理理和員工職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃相相結(jié)合的某著著名股份公司司培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)需求調(diào)查查制訂培訓(xùn)計劃劃實施培訓(xùn)計劃劃分析評估培訓(xùn)訓(xùn)效果員工培訓(xùn)需求求調(diào)查表部門：填填表日期：：年年月月日日

培訓(xùn)類別

培訓(xùn)內(nèi)容是否同意參加人員培訓(xùn)方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課堂授課在實踐中演示標(biāo)桿座談提問其他（請說明）

公共教育1.

公司簡介（發(fā)展史、組織結(jié)構(gòu)、主要業(yè)務(wù)）

2.

公司規(guī)章制度及福利待遇

3.

讓客戶完全滿意和客戶驅(qū)動

4.

農(nóng)機(jī)行業(yè)動態(tài)

5.

其他（在旁邊欄中請詳細(xì)說明）說明：

業(yè)務(wù)知識各部門員工可根據(jù)各自的崗位特點提出需求：是否同意參加人員培訓(xùn)方式自愿參加指定人員參加部門全體員工參加課堂授課在實踐中演示標(biāo)桿座談提問其他（請說明）1.

市場營銷分析

2.

溝通技巧與談判

3.

自我激勵

4.

計算機(jī)

5.

生產(chǎn)管理

6.

人力資源管理

7.

現(xiàn)代企業(yè)制度

8.

競爭戰(zhàn)略

9.

其他（在旁邊欄中請詳細(xì)說明）說明：

其他知識請說明

填表說明：1、所列內(nèi)容容僅供參考，，在同意的項項目欄打√還可以列出自自己需要的內(nèi)內(nèi)容；2、請您根據(jù)據(jù)您所在部門門員工的需求求填寫此表；；3、若篇幅有有限，必要時時可另附紙說說明。謝謝您的合作作！某著名股份公公司人力資源源部制定某著名股股份公司培訓(xùn)訓(xùn)計劃高層決策人員員培訓(xùn)現(xiàn)代企業(yè)制度度；組織變變革與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型；產(chǎn)業(yè)業(yè)發(fā)展趨勢分分析；國際際化與企業(yè)競競爭；資本本運營；領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。。中層管管理人人員培培訓(xùn)某著名名股份份公司司當(dāng)前前的問問題；；市市場分分析與與研究究；；競爭爭性分分析研研究；；團(tuán)團(tuán)隊建建設(shè)與與管理理；；怎樣樣激勵勵下屬屬；；部門門協(xié)作作與工工作改改善。?；鶎庸芄芾砣巳藛T培培訓(xùn)某著名名股份份公司司經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)與企企業(yè)文文化；；規(guī)規(guī)章制制度與與基本本職責(zé)責(zé)；；怎樣樣提高高工作作績效效；；團(tuán)隊隊協(xié)作作訓(xùn)練練；；人際際溝通通；；各項項工作作技能能；；職業(yè)業(yè)生涯涯教育育。。實施培培訓(xùn)計計劃建立學(xué)學(xué)習(xí)小小組行動計計劃多階段段培訓(xùn)訓(xùn)方案案應(yīng)用表表單營造支支持性性的工工作環(huán)環(huán)境分析評評估培培訓(xùn)效效果確定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)受訓(xùn)者者測試試培訓(xùn)控控制針對標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)評評價培培訓(xùn)結(jié)結(jié)果評價結(jié)結(jié)果的的轉(zhuǎn)移移為什么么要進(jìn)進(jìn)行績績效考考評了解員員工培培訓(xùn)和和教育育的需需要誰需要要什么么樣的的培訓(xùn)訓(xùn)？等等等2、從從員工工角度度：了解了了公司司對他他工作作的評評價知道了了自己己改進(jìn)進(jìn)工作作的方方向為什么么要進(jìn)進(jìn)行績績效考考評績效考考評的的嚴(yán)格格定義義：績效考考評是是一種種正式式的員員工評評估制制度，，它是是通過過系統(tǒng)統(tǒng)的方方法、、原理理來評評定和和測量量員工工在職職務(wù)上上的工工作行行為和和工作作效果果?？冃Э伎荚u是是企業(yè)業(yè)管理理者與與員工工之間間的一一項管管理溝溝通活活動。?？冃Э荚u評的結(jié)結(jié)果可可以直直接影影響到到薪酬酬調(diào)整整、獎獎金發(fā)發(fā)放及及職務(wù)務(wù)升降降等諸諸多員員工的的切身身利益益。為什么么要進(jìn)進(jìn)行績績效考考評美國組組織行行為學(xué)學(xué)家約約翰··伊凡凡斯維維其認(rèn)認(rèn)為，，績效效考評評可以以達(dá)到到以下下八個個方面面的目目的：：1、為為員工工的晉晉升、、降職職、調(diào)調(diào)職和和離職職提供供依據(jù)據(jù)2、組組織對對員工工的績績效考考評的的反饋饋3、對對員工工和團(tuán)團(tuán)隊對對組織織的貢貢獻(xiàn)進(jìn)進(jìn)行評評估；；4、為為員工工的薪薪酬決決策提提供依依據(jù)5、對對招聘聘選擇擇和工工作分分配的的決策策進(jìn)行行評估估6、了了解員員工和和團(tuán)隊隊的培培訓(xùn)和和教育育的需需要7、對對培訓(xùn)訓(xùn)和員員工職職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃效效果的的評估估8、對對工作作計劃劃、預(yù)預(yù)算評評估和和人力力資源源規(guī)劃劃提供供信息息為什么么要進(jìn)進(jìn)行績績效考考評公司規(guī)規(guī)模與與績效效考評評程度度：1--20人人：沒沒有必必要進(jìn)進(jìn)行正正式的的績效效考評評原因：：管理者者與員員工、、員工工之間間工作作狀況況比較較了解解員工的的工作作職責(zé)責(zé)和任任務(wù)經(jīng)經(jīng)常變變化口頭的的表揚揚、批批評及及員工工之間間的交交流，，比較較容易易形成成較為為準(zhǔn)確確的評評價沒有專專門的的人員員負(fù)責(zé)責(zé)人事事工作作為什么么要進(jìn)進(jìn)行績績效考考評公司規(guī)規(guī)模與與績效效考評評程度度：20--80人人：需要要進(jìn)行行簡單單的績績效考考評原因：：管理者者與員員工、、員工工之間間工作作狀況況不太太了解解；員工的的工作作職責(zé)責(zé)和任任務(wù)比比較穩(wěn)穩(wěn)定，，但還還是有有大量量的““救火火隊員員”；；形成了了組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)，但但變動動頻繁繁；員工之之間形形成較較多的的小團(tuán)團(tuán)體，，不同同團(tuán)體體之間間的員員工很很難有有非正正式交交流，，所以以很難難形成成客觀觀的評評價。。有專人人負(fù)責(zé)責(zé)人事事工作作（設(shè)設(shè)人力力資源源經(jīng)理理）為什么么要進(jìn)進(jìn)行績績效考考評公司規(guī)規(guī)模與與績效效考評評程度度：80人人以上上：有必必要進(jìn)進(jìn)行系系統(tǒng)的的績效效考評評原因：：管理者者與員員工、、員工工之間間工作作狀況況不太太了解解；員工的的工作作職責(zé)責(zé)和任任務(wù)比比較穩(wěn)穩(wěn)定，，“救救火隊隊員””在減減少；；形成了了較穩(wěn)穩(wěn)定的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)；員工之之間有有些根根本不不認(rèn)識識；人事部部獨立立。（本部部分結(jié)結(jié)束））如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評簡單績績效考考評的的優(yōu)點點：1、考考評周周期短短（每每月1次））；2、員員工不不易對對考評評要素素產(chǎn)生生質(zhì)疑疑；3、操操作簡簡單。。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評宗旨：：1、在在公司司建立立系統(tǒng)統(tǒng)的考考評之之前，，先進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的考評評，這這樣可可以積積累一一些經(jīng)經(jīng)驗。。2、考考評的的形式式比考考評的的內(nèi)容容重要要；3、讓讓員工工知道道公司司在考考評他他，本本身就就能促促進(jìn)員員工的的工作作；4、考考評的的結(jié)果果為人人事部部門處處理員員工不不滿提提供了了依據(jù)據(jù)。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評績效考考評的的內(nèi)容容1、工工作總總結(jié)由于員員工的的工作作內(nèi)容容相對對比較較繁雜雜，通通過工工作總總結(jié)可可以讓讓管理理者系系統(tǒng)的的了解解員工工的工工作狀狀況和和工作作成果果，有有助于于管理理者對對企業(yè)業(yè)管理理和企企業(yè)活活動進(jìn)進(jìn)行整整體把把握，，也有有助于于管理理者對對員工工進(jìn)行行客觀觀的考考評。。如何進(jìn)進(jìn)行簡簡單的的績效效考評評2、員員工自自我評評價員工自自我評評價可可以讓讓管理理者更更加清清楚地地了解解員工工真實實的想想法，，當(dāng)上上級考考評和和員工工自評評差異異過大大時，，需要要引起起注意意。3、分分類考考評可以分分為崗崗位技技能、、工作作態(tài)度度和工工作成成果三三方面面的內(nèi)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行考考評。。4、直直接上上級評評語月度考考評表表內(nèi)容得分1.工作總結(jié)2.員工自我評價3.（1）崗位技能總分為50分（2）工作態(tài)度總分為50分（3）工作成果總分為100分4.直接上級評語考評內(nèi)內(nèi)容怎樣設(shè)設(shè)計績績效考考評文文件績效考考評文文件的的內(nèi)容容：績效考考評制制度/流程程績效考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績效考考評表表步驟：：1、設(shè)設(shè)計績績效考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（考什什么））2、設(shè)設(shè)計績績效考考評表表（誰誰來考考）3、制制定績績效考考評制制度/流程程（怎怎么考考）（以““技術(shù)術(shù)開發(fā)發(fā)工程程師””為例例）設(shè)計績績效考考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（（考什什么））第1步步：技技術(shù)開開發(fā)工工程師師的工工作內(nèi)內(nèi)容是是什么么？（參考考崗位位職責(zé)責(zé)、與與工程程師溝溝通））負(fù)責(zé)軟軟件的的概要要設(shè)計計、詳詳細(xì)設(shè)設(shè)計、、編碼碼和內(nèi)內(nèi)部測測試工工作。。第2步步：工工作的的關(guān)鍵鍵點是是什么么？（與部部門經(jīng)經(jīng)理、、主管管經(jīng)理理、總總經(jīng)理理等溝溝通））1、按按時完完成工工作任任務(wù)最最為重重要，，如果果不按按時完完成任任務(wù)，，就會會造成成其他他部門門一系系列的的連鎖鎖反應(yīng)應(yīng)。目目前的的現(xiàn)狀狀是，，工程程師一一般都都要拖拖工期期；設(shè)計績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））2、軟件件工程師師規(guī)范的的工作習(xí)習(xí)慣也很很重要，，比如如如果編碼碼不規(guī)范范，就會會讓別人人閱讀起起來很困困難；如如果沒有有備份源源程序的的習(xí)慣，，一旦計計算機(jī)出出現(xiàn)問題題，就要要從頭返返工等等等。3、現(xiàn)在在的軟件件開發(fā)都都不是單單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是是一人負(fù)負(fù)責(zé)一個個模塊，，聯(lián)合開開發(fā)。所所以員工工自身的的一些個個性、品品質(zhì)等也也對整個個團(tuán)隊的的協(xié)調(diào)有有很大的的影響。。第3步：：每個關(guān)關(guān)鍵點的的比重是是多少？？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））設(shè)計績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第1項占占50%，第2項和第第3項各各占25%。第4步：：將關(guān)鍵鍵點如何何進(jìn)行細(xì)細(xì)化？（與開發(fā)發(fā)部門經(jīng)經(jīng)理、技技術(shù)主管管經(jīng)理等等溝通））1、重要要任務(wù)（（按時完完成任務(wù)務(wù)）50%工作量及及完成情情況（50%））、技技術(shù)難度度（10%）、、新技術(shù)術(shù)使用情情況（10%））、管理理責(zé)任（（10%）、技技術(shù)責(zé)任任（10%）、、其他臨臨時工作作（10%）設(shè)計績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））2、崗位位工作（（工作習(xí)習(xí)慣）25%編碼水平平、文檔檔編寫水水平、建建議及接接受建議議、工作作總結(jié)和和開發(fā)計計劃、備備份源程程序、技技術(shù)保密密六項平平均分配配3、工作作態(tài)度（（團(tuán)隊其其他成員員的認(rèn)可可程度））25%熱情度、、信用度度、協(xié)助助精神、、是否積積極工作作、是否否有好的的建議、、合作精精神六項項平均分分配設(shè)計績效效考評標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（考考什么））第5步：：細(xì)化標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)“重要工工作”較較難細(xì)化化，由考考評人主主觀掌握握。對“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”進(jìn)行行了細(xì)化化（見附附件）第6步：：確定分分值滿分180分，，其中““重要工工作”90分，，“崗位位工作””和“工工作態(tài)度度”各45分。。設(shè)計績效效考評表表（誰來來考）重要任務(wù)務(wù)-----直直接上上級考評評崗位工作作-----直直接上上級考評評工作態(tài)度度-----員員工互互評為了了解解員工對對自己的的認(rèn)識----員員工自自評員工互評評：《工工作態(tài)度度互評表表》員工自評評：《技技術(shù)人員員自評表表》直接上級級：〈技技術(shù)人員員績效考考評表〉〉制定績效效考評制制度/流流程（怎怎么考））用制度的的形式將將考評固固定下來來體會：1、每個個階段都都要進(jìn)行行充分的的溝通，，經(jīng)過多多次的修修改；2、文件件制定完完成后，，要用多多種途徑徑征求意意見，并并且要進(jìn)進(jìn)行宣講講。制定績效效考評制制度/流流程（怎怎么考））3、文件件制定完完成后，，肯定還還會有很很多遺留留的問題題沒有解解決，可可以在執(zhí)執(zhí)行過程程中逐步步解決。。（本節(jié)結(jié)結(jié)束）如何有效效的實施施考評第1步、、考評前前的培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)的具具體內(nèi)容容包括：：1、績效效考評的的含義、、用途和和目的2、企業(yè)業(yè)各崗位位績效考考評的內(nèi)內(nèi)容3、企業(yè)業(yè)的績效效考評制制度4、考評評的具體體操作方方法5、考評評評語的的撰寫方方法6、考評評溝通的的方法和和技巧7、考評評的誤差差類型及及其預(yù)防防如何有效效的實施施考評第2步、、考評的的實施績效考評評可以先先從員工工自評開開始，然然后進(jìn)行行員工互互評，最最后由上上級進(jìn)行行考評并并撰寫考考評評語語。上述述工作完完成后，，人力資資源部門門應(yīng)該對對考評資資料進(jìn)行行審核，，確定無無誤后，，進(jìn)入考考評溝通通階段。。如何有效效的實施施考評第3步、、考評溝溝通"考評溝溝通"一一般由考考評人和和被考評評人單獨獨進(jìn)行，，溝通的的程序建建議采用用"三明明治"法法，即開開始先對對被考評評人的工工作成績績進(jìn)行肯肯定，然然后提出出一些不不足（這這時要充充分聽取取被考評評人的意意見，讓讓其暢所所欲言。。）及改改進(jìn)意見見，最后后再對被被考評人人進(jìn)行一一番鼓勵勵?？荚u人可可以根據(jù)據(jù)被考評評人自評評結(jié)果找找出可能能產(chǎn)生爭爭執(zhí)的項項目，并并對相關(guān)關(guān)內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行客觀觀而廣泛泛的調(diào)查查，這樣樣才能有有效的解解除爭執(zhí)執(zhí)。如何有效效的實施施考評第4步、、考評結(jié)結(jié)果的統(tǒng)統(tǒng)計和分分析績效考評評考評完完畢后，，人力資資源部門門應(yīng)該及及時的對對績效考考評結(jié)果果進(jìn)行歸歸檔、整整理，并并進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計和分分析。需需要進(jìn)行行的統(tǒng)計計和分析析主要有有：（1）各各項結(jié)果果占總?cè)巳藬?shù)的比比例是多多少？其其中優(yōu)秀秀人數(shù)比比例和不不合格人人數(shù)比例例各為多多少？（2）不不合格人人員的主主要不合合格原因因是什么么？是工工作態(tài)度度問題，，還是工工作能力力問題？？如何有效效的實施施考評（3）是是否出現(xiàn)現(xiàn)員工自自評和企企業(yè)考評評差距過過大的現(xiàn)現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)現(xiàn)，主要要原因是是什么？？（4）是是否有明明顯的考考評誤差差出現(xiàn)？？如果出出現(xiàn)，是是哪種誤誤差？如如何才能能預(yù)防？？（5）能能勝任工工作崗位位的員工工比率占占多少？？企業(yè)人力力資源部部門可以以根據(jù)不不同的需需要，進(jìn)進(jìn)行不同同的統(tǒng)計計和分析析。它有有助于人人力資源源部門更更科學(xué)的的制定和和實施各各項人力力資源管管理政策策，如招聘聘政策、、選拔政政策、培培訓(xùn)政策策等。（本節(jié)結(jié)結(jié)束）行政人員員的考評評職能部門門的考評評：工作效率率（處理理事務(wù)性性工作的的速度））工作效能能（用最最少的錢錢，辦最最多的事事情）員工評價價（其他他員工對對服務(wù)的的評價））獲取稀缺缺資源的的能力（（將很難難辦成的的事情辦辦成）應(yīng)變能力力（突發(fā)發(fā)事件的的處理能能力）技術(shù)人員員的考評評產(chǎn)品研究究院的考考評：工作質(zhì)量量（產(chǎn)品品質(zhì)量是是否合格格？新產(chǎn)產(chǎn)品是否否能及時推出））客戶滿意意程度（（用戶對對技術(shù)人人員設(shè)計計的產(chǎn)品品是否滿意）工作規(guī)劃劃和安排排（需要要多個工工作同時時安排時時，是否具有規(guī)規(guī)劃和安安排能力力）創(chuàng)造能力力（是否否常有新新思路和和新方案案提出））某著名股股份公司司目前的的薪酬系系統(tǒng)蚌埠公司司新成立的的合資銷銷售公司司執(zhí)行雙雙重工資資標(biāo)準(zhǔn)，，原來某某著名股股份公司司的管理理人員執(zhí)執(zhí)行某著著名股份份公司的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，周周安和會會計師的的工資由由某著名名股份公公司總部部發(fā)放，，高玉林林的工資資為1600元元，其他他三名業(yè)業(yè)務(wù)人員員執(zhí)行銷銷售公司司制定的的標(biāo)準(zhǔn)。。而米磊磊和蘭永永雷及內(nèi)內(nèi)勤執(zhí)行行蚌埠柴柴油機(jī)廠廠的工資資標(biāo)準(zhǔn)，，其他業(yè)業(yè)務(wù)人員員執(zhí)行銷銷售公司司的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。蚌埠埠銷售公公司的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)如下：：每月保保底正常常工資額額為300元，，浮動400元元在任務(wù)務(wù)中兌現(xiàn)現(xiàn)；通訊訊費60元/月月；公司司給各業(yè)業(yè)務(wù)員的的差旅周周轉(zhuǎn)金額額度為800元元；某著名股股份公司司目前的的薪酬系系統(tǒng)連云港公公司新成立的的合資銷銷售公司司執(zhí)行雙雙重工資資標(biāo)準(zhǔn)，，原來某某著名股股份公司司的管理理人員執(zhí)執(zhí)行某著著名股份份公司的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，白白云起和和嚴(yán)會計計師的工工資由某某著名股股份公司司總部發(fā)發(fā)放，趙趙文軍和和張建新新的工資資為1100元元加520元的的伙食補(bǔ)補(bǔ)貼，其其他三名名業(yè)務(wù)人人員的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為基基本工資資加伙食食補(bǔ)貼計計1200元。。而涂副副總的工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為1800元元，胡副副總和李李副總的的固定工工資為650元元，其他他業(yè)務(wù)人人員執(zhí)行行銷售公公司的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)550—600元元。為什么要要進(jìn)行薪薪酬設(shè)計計薪酬設(shè)計計的目標(biāo)標(biāo)：勞有所獲獲，多勞勞多得1、從公公司角度度：降低了人人員流動動率：特別是防防止高級級人才的的流動吸引高級級人才：：短期激勵勵和長期期激勵相相結(jié)合，，更容易易吸引高高級人才才減少內(nèi)部部矛盾薪薪酬涉及及到每位位員工的的切身利利益，易易引起員員工的不不滿和不公平感感。。。為什么要要進(jìn)行薪薪酬設(shè)計計2、從員員工角度度：短期激勵勵：滿足足自己生生存的需需要長期激勵勵：滿足足員工的的發(fā)展需需要為什么要要進(jìn)行薪薪酬設(shè)計計報酬與薪薪酬的區(qū)區(qū)別：廣義上講講，報酬酬分為經(jīng)經(jīng)濟(jì)類報報酬和非非經(jīng)濟(jì)類類報酬兩兩種。經(jīng)經(jīng)濟(jì)類報報酬是指指員工的的工資、、津貼、、獎金等等，非經(jīng)經(jīng)濟(jì)類報報酬是指指員工獲獲得的成成就感、、滿足感感或良好好的工作作氣氛等等。本報告中中所使用用的是報報酬的狹狹義概念念，僅指指經(jīng)濟(jì)類類報酬。。也叫薪薪酬。為什么要要進(jìn)行薪薪酬設(shè)計計在人力資資源管理理領(lǐng)域中中，薪酬酬管理是是最困難難的管理理任務(wù)。。它的困困難性在在于：第一，員員工對薪薪酬的極極大關(guān)注注和挑剔剔；第二，薪薪酬管理理根據(jù)實實際情況況的不同同，沒有有一個統(tǒng)統(tǒng)一的模模式。對對多數(shù)員員工而言言，他們們會非常常關(guān)心自自己的薪薪酬水平平，因為為這直接接關(guān)系到到他們的的生存質(zhì)質(zhì)量。為什么要進(jìn)進(jìn)行薪酬設(shè)設(shè)計企業(yè)中薪酬酬管理的誤誤區(qū)：企業(yè)對薪酬酬管理也是是非常重視視的。企業(yè)業(yè)為了讓薪薪酬更加合合理，更加加能反映員員工的工作作業(yè)績，不不惜將薪酬酬結(jié)構(gòu)和薪薪酬體系制制定的非常常復(fù)雜和繁繁瑣（并且且還有繼續(xù)續(xù)復(fù)雜下去去的趨勢））。實際上上，過于復(fù)復(fù)雜的薪酬酬管理與過過于簡單的的薪酬管理理一樣會降降低薪酬的的激勵作用用。為什么要進(jìn)進(jìn)行薪酬設(shè)設(shè)計什么是好的的薪酬體系系：一套良好的的薪酬體系系，可以讓讓企業(yè)在不不增加成本本的情況下下提高員工工對薪酬的的滿意度。。建立薪酬體體系之前，，首先要對對薪酬的外外部均衡和和內(nèi)部均衡衡進(jìn)行分析析，分析的的方法是進(jìn)進(jìn)行薪酬調(diào)調(diào)查和崗位位評估，其其次要設(shè)計計恰當(dāng)?shù)男叫匠杲Y(jié)構(gòu)，，然后確定定薪酬的等等級和范圍圍，最后制制定薪酬的的調(diào)整政策策。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計要點：1、在公司司建立系統(tǒng)統(tǒng)的薪酬管管理之前，，先進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計，這這樣可以積積累一些經(jīng)經(jīng)驗。2、有薪酬酬結(jié)構(gòu)與沒沒有薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了了公司的管管理層次。。3、讓員工工知道公司司有薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，本身身就能夠降降低員工的的不公平感感；4、有薪酬酬結(jié)構(gòu)為人人事部門正正確處理員員工的加薪薪要求提供供了依據(jù)。。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計簡單的薪酬酬結(jié)構(gòu)：月收入=工工資+獎金金+福利+津貼如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計工資的形式式:工資就其計計量形式而而言，可分分為計時工工資和計件件工資兩類類。計時工資計時工資是是指根據(jù)員員工的勞動動時間來計計量工資的的數(shù)額，主主要分為小小時工資制制、日工資資制、周工工資制和月月工資制四四種，鐘點點工、臨時時工分別以以小時工資資制和和日日工資制為為主，美國國許多企業(yè)業(yè)采用周工工資制，我我國以月工工資制為主主。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計計件工資:計件工資是是指預(yù)先規(guī)規(guī)定好計件件單價，根根據(jù)員工生生產(chǎn)的合格格產(chǎn)品的數(shù)數(shù)量或完成成一定工作作量來計量量工資的數(shù)數(shù)額。計件件工資制包包括包工工工資制、提提升工資制制及承包制制等多種形形式。與計計時工資制制相比，它它能夠更加加密切的將將員工的勞勞動貢獻(xiàn)與與員工的薪薪酬結(jié)合起起來，提高高員工的勞勞動生產(chǎn)率率。它的缺點是是只適合于于可以準(zhǔn)確確以數(shù)量計計量的工作作。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計工資的內(nèi)容容:從工資的內(nèi)內(nèi)容來分，，我國目前前的工資制制度可以分分為職務(wù)工工資制、職職能工資制制和結(jié)構(gòu)工工資制三種種。職務(wù)工工資制是從從員工的工工作內(nèi)容不不同來進(jìn)行行劃分的，，職能工資資制是根據(jù)據(jù)員工自身身對企業(yè)的的工作能力力不同來進(jìn)進(jìn)行劃分的的，而結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制則則是職務(wù)工工資制和職職能工資制制的綜合。。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計職務(wù)工資:依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)現(xiàn)在所擔(dān)任任的職務(wù)的的工作內(nèi)容容（價值））發(fā)放職務(wù)務(wù)工資。根根據(jù)工作價價值確定每每個職務(wù)的的職務(wù)工資資等級的范范圍；根據(jù)據(jù)個人能力力確定范圍圍內(nèi)的具體體等級。優(yōu)點：擔(dān)任什么樣樣的工作就就給付什么么樣的工資資，因而能能夠比較準(zhǔn)準(zhǔn)確的反映映勞動的質(zhì)質(zhì)與量，體體現(xiàn)了同工工同酬的原原則。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計特點：（1）、職職務(wù)工資要要求對職務(wù)務(wù)必需有嚴(yán)嚴(yán)格的客觀觀的分析，，并且在對對每一職務(wù)務(wù)進(jìn)行分析析的基礎(chǔ)上上還要進(jìn)行行分級，即即劃分職務(wù)務(wù)等級；（2）、每每一個職務(wù)務(wù)有一個職職務(wù)工資等等級的下限限和上限；；如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計缺點：（1）、在在員工的職職務(wù)工資達(dá)達(dá)到本職務(wù)務(wù)的最上限限時，如果果員工的職職務(wù)不進(jìn)行行提升，那那么員工的的職務(wù)工資資就不能晉晉升，會影影響薪酬的的激勵效果果。（2）、如如果員工的的工作能力力超過所從從事工作的的難易水平平，也只能能得到與工工作內(nèi)容相相稱的工資資水平。如何進(jìn)行簡簡單的薪酬酬設(shè)計職能工資:依據(jù)：根據(jù)據(jù)工作完成成能力來決決定工作承承擔(dān)者的職職能工資。。優(yōu)點：突出出工作能力力對個人工工資的重要要作用，鼓鼓勵個人能能力的提高高