某物業(yè)體系未來人力資源策略面試技巧教材

龍湖物業(yè)體系未來2-3年人力資源策略

+面試技巧林萍2009年10月主要內容龍湖物業(yè)體系未來2-3年人力資源策略

如何面試沒有工作經(jīng)驗的學生面試技巧提問與討論一些基本規(guī)則確保你的手機鈴聲不影響課程進程（如將手機轉到震動檔）需要接聽電話請到本室外減少在非休息時間進出課室對于課程進程的影響休息之后準時回到課室物業(yè)體系未來2-3年人力資源策略使命：我們管理組織的能力及氣質以幫助公司奪取一個個階段性的勝利。職能工作的對象：個人，組織，文化。職能涉及的主要工作系統(tǒng)： 戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略績效管理； 組織評估、設計及變革管理； 企業(yè)文化、員工關系、員工溝通、工作與生活的平衡； 人員吸引、甄選、配置； 人員能力評估、任用及領導力發(fā)展； 績效考核、薪酬、福利及長期回報。職能主要衡量指標： 勞動生產(chǎn)率（管理面積）；員工忠誠度；遺憾離職率；關鍵崗位到位率。龍湖人力資源職能定位業(yè)務結果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強大公司，小組織做長員工為公司的使命工作做大有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人＋操心員工優(yōu)秀的個人上一階段的人力資源策略（04-08）（全集團）業(yè)務結果優(yōu)秀的文化優(yōu)秀的組織做強以客戶為中心，持續(xù)改進做長有紀律的投入型文化做大操心經(jīng)理人＋操心員工優(yōu)秀的個人新發(fā)展階段（未來2-3年）的人力資源策略（09-12）內在精神氣質是“有節(jié)制的激情”。有紀律體現(xiàn)在：結果導向、客戶導向；敢于、善于用數(shù)字衡量自己；反對無節(jié)制的激情。產(chǎn)生高績效的的關鍵因素是員工的投入。投入型文化所對應的是：科層型文化（首先依賴流程、政策、監(jiān)督、檢查）；專制型文化（依賴人對人的直接控制）；明星式文化（依賴少數(shù)明星個人）。建立投入型文化需要有操心經(jīng)理人，一般職業(yè)經(jīng)理人很難塑造投入型文化。高層領導的公、明、廉、勤至關重要。投入型文化選人重價值觀，用人用約定俗成的標準，留人很重感情。用發(fā)展人去與員工建立深度感情，要有足夠數(shù)量內部成長。反對個人主義的精英，接受能團隊協(xié)作的精英，平衡個人主義與集體主義。重視制度但要反對制度主義，在建立制度時必須保護員工的投入熱情。要接受一定程度的制度損失。為員工提供行業(yè)有競爭力的薪酬回報。策略一：有紀律的投入型文化以客戶為中心是龍湖永遠的追求。理解與傾聽客戶的需求，為客戶創(chuàng)造適居的環(huán)境。因循守舊是大組織最要警惕的敵人，此種文化在中國的環(huán)境中大有市場，投入型文化的危險點在于不善變（很難變大，也很難變?。?。持續(xù)改進不是不變，而是在一段時間內，我們看到的是一些小的變化或者沒有看到變化，經(jīng)過一個足夠時間1-2年再去評估對照時，能夠看到的大的變化。要系統(tǒng)變革，避免以新的問題代替現(xiàn)有問題。接受非議、耐受孤獨是領導者的義務和責任。在中高層管理者中普遍培訓變革管理的理念、技能。同時要建立接受、支持變革的員工輿論氛圍。保持“敢辭”的能力（難度在于如何對待有能力但不投入的人，或光有投入但能力不足的人）。嚴格控制業(yè)務單元的組織規(guī)模，充分拓展業(yè)務委外的內容。建立有競爭力的地域靈活性水平。不建立“完美”的人力資源政策、制度。嚴格管理可能導致組織官僚化的職位：助理、副職、秘書等。集團總部要成為變革的啟動者。策略二：以客戶為中心、持續(xù)改進的組織有具體的描述。操心經(jīng)理人：在與集團及地產(chǎn)的經(jīng)理人比較中，在關注目標、關鍵任務時，能關注小細節(jié)、各種反饋、積極投入地思考小改進；與一般職業(yè)經(jīng)理人主要區(qū)別在于首先重實質，之后重程序，而不是首先重程序；但絕對不是不講程序“山大王”；經(jīng)理人要把公司當做自己的事情，而不只是打工心態(tài)。一般職業(yè)經(jīng)理人很難帶出操心員工，也難以獲得操心員工的認同。操心員工對應的是合格員工（達成任務），優(yōu)秀員工（持續(xù)改進）。策略三：操心經(jīng)理人＋操心員工員工管理能能力組成競競爭對手不不能復制的的競爭力基層員工的的創(chuàng)造性執(zhí)執(zhí)行能力、、創(chuàng)新服務務能力中層管理者者的文化管管理、人員員管理及沖沖突管理能能力高層的領導導力（溝通通影響力、、決斷力、、經(jīng)營能力力）及變革革管理能力力關鍵崗位的的人才培養(yǎng)養(yǎng)選拔策略略1、地區(qū)物業(yè)業(yè)公司總經(jīng)經(jīng)理：內部部培養(yǎng)為主主與半成品品轉化并重重的策略，，不放棄外外部招聘2、區(qū)域總經(jīng)經(jīng)理/項目經(jīng)理：：外部招聘聘與內部選選拔并重的的策略3、各地區(qū)人人力資源人人員：將以以外聘半成成品和內部部轉崗并重重、校招為為補的方式式進行。4、校園招聘聘：將成為為龍湖培養(yǎng)養(yǎng)業(yè)務骨干干和管理人人才越來越越重要的渠渠道和方式式。物業(yè)體系職職級與薪級級（2009年7月）面試技巧面試是什么么及不是什什么面試本身首首要是一個個信息收集集的過程。。面試是一個個雙向信息息交流的過過程。面試是工作作，不是娛娛樂。面試是業(yè)務務經(jīng)理的本本職工作，，而不是額額外工作也也不只是人人力資源部部的工作。。面試是艱苦苦而有樂趣趣的工作，，而不是輕輕松而乏味味的工作。。面試是個談談話，但不不是閑聊。。面試是甄選選的一部分分，而不是是全部。面試過程分分為面試前前、面試中中、面試后后三個階段段，不同階階段的目的的不同面試前閱讀讀應聘者的的相關資料料，確定考考察維度，，準備面試試問題。面試中對考考察的素質質進行深入入挖掘，收收集具體事事例、信息息。面試后整合合各方面的的信息，進進行判斷。。—面試前—面試中中——面面試后—其它面試官的選選擇及責任任分配一般是求職職者應聘崗崗位的上級級或同級人人員在多人共同同對一人進進行面試的的時候要確確定主面試試官下級人員可可以參與但但不應作為為主面試官官面試一個人人時，最多多可以有幾幾個人一起起對其進行行面試？面試前的閱閱讀簡歷和和應聘申請請表是整個個篩選過程程中的重要要環(huán)節(jié)可以大大減減少面試中中的時間浪浪費（不然然面試中會會去問一些些簡歷中本本來有的信信息）。可以有的放放矢地設計計問題，提提高在面試試中信息收收集的效率率。簡歷及應聘聘申請表中中的“硬””信息可靠靠度較高。。至少可以保保證面試有有一個良好好的開端。。通過閱讀簡簡歷及應聘聘申請表，，可以建立立一個對應應聘者的初初步印象。。這個印象象與實際見見面時的感感覺差距是是寶貴的問問題來源。。對應聘者來來說也是個個尊重。對于幾個人人同時面試試一個人的的情況，大大家共同討討論一下簡簡歷和應聘聘申請表更更有必要。?？梢员苊饷庠诿嬖囍兄邪l(fā)生信息息收集的方方向性差異異。隨著業(yè)務經(jīng)經(jīng)理人力資資源技能的的提高，篩篩選《簡歷》及《應聘申請表表》將不僅是人人力資源部部的職責應聘者不是是很多的情情況：二分分法明顯不合適適的可進一步考考察的應聘者很多多的情況：：三分法（（如在學校校招聘中））明顯不合適適的非常有希望望的有待研究的的/邊緣的審閱簡歷及及應聘申請請表后可以以設計面試試初始問題題至少可以設設計開始的的問題（在在開場白之之后的第一一、二個有有針對性的的問題）。。良好的開開端是成功功的一半。。在簡歷上將將需進一步步澄清的事事情標注出出來,比比如說不熟熟悉的公司司,求職職者學習過過程或工作作中的間斷斷,職業(yè)業(yè)方向的改改變，跳槽槽記錄等。。標出那些很很可能提供供判斷依據(jù)據(jù)的工作經(jīng)經(jīng)歷及個人人愛好，在在面試中進進一步挖掘掘，用于判判斷求職者者是否有我我們所要求求的優(yōu)秀品品質。標出有關能能力、業(yè)績績、個性等等方面的信信息，面試試時重點考考察。同時也要規(guī)規(guī)劃大致的的面試時間間。面試過程中中獲取信息息的時間有有限，要合合理分配時時間30分鐘45分鐘60分鐘90分鐘開場白－建建立默契收集信息提供信息/結束語2分鐘2分鐘鐘3分鐘3分鐘23分鐘35分鐘鐘47分鐘72分鐘5分鐘8分鐘鐘10分鐘15分鐘—面試前前——面試中—面試后后—其它開場白的目目的是營造造輕松的面面談氛圍并并讓求職者者了解面試試的進程每每個人可以以將自己的的開場白標標準化問候求職者者建立并保持持目光接觸觸可以驗證求求職者的姓姓名介紹自己及及他人（可可以通過名名片，多人人參與面試試時可以由由主面試官官介紹）微笑，放松松向求職者介介紹面試時時間如何分分配，并建建立面試是是由公司方方主導來收收集信息的的基調向求職者介介紹不同面面試官的身身份告訴求職者者你會做簡簡單的記錄錄建立對求職職者回答問問題方式的的期望（如如希望你以以實際的例例子來回答答）當然這種方方式不適合合于那種非非正式的面面試問題：面試試是要正式式一點好還還是非正式式一點好？？開場白樣例例開場白你好，請坐坐，你是。。。吧，歡歡迎來到參參加今天的的面試。我我是。。。。，職務是是。（如果果有其他人人的話，這這是。。。。，職務是是，這是。。。。，職職務是）。。我們今天的的面試大約約。。分鐘鐘。面試試的目的是是為了更多多地收集關關于你的信信息以判斷斷你是否適適合。。。。面試的過過程中會由由我來主要要問問題，，其它幾位位會不時地地問一些問問題。我們們會在面試試結束前留留幾分鐘給給你來問問問題。在回答問題題的時候，，我希望您您能盡量用用具體的、、您實際發(fā)發(fā)生過的實實例來回答答問題。我我們會適當當記錄，請請您不必介介意。我們問的有有些問題可可能不容易易回答。你你可以略作作思考后再再回答。另另外如果有有的問題你你聽得不太太理解，請請直接提出出來。那我們就開開始吧。從從你的簡歷歷里，我們們看到。。。。在面試進行行的過程中中，面試官官需要遵循循一些基本本原則使求職者感感覺輕松自自然。問問題要有有的放矢，，直接明確確。尊重并鼓勵勵求職者。。傾聽，作出出積極反應應。少說多聽，，但要控制制面試進程程。面試過程中中只是收集集信息，不不做綜合判判斷。記錄重要信信息。面試的核心心是要收集集信息，收收集信息的的兩個關鍵鍵觀念是：：關鍵行為事事件面試，追問關鍵行為事事件法（CriticalBehaviorEventInterview)Car（context,action,result)Star(situation/task,action,result)當時的情情形，你你采取的的行動，，取得的的結果關鍵追問probing就是刨根根問底詳細地了了解“當當時的情情形，你你采取的的行動，，取得的的結果””完整的關關鍵行為為事件實實例應該該包括3個方面信信息，它它通常需需要通過過追問才才能實現(xiàn)現(xiàn)當時的情情況怎么么樣？CONTEXT/SITUATION&TASK為什么要要這么做做？什么么時候？？在哪里里？主要的問問題和困困難在哪哪里？有什么數(shù)數(shù)字可以以衡量當當時的情情況嗎？？是你主動動發(fā)現(xiàn)的的這個問問題還是是領導交交代的任任務？…你做了什什么？ACTION你是怎么么分析的的？與誰誰一起做做？這個決定定需要誰誰批準？？你是怎怎么說服服其接受受的？你個人具具體做了了什么？？花費了多多長時間間？主要要克服了了哪些困困難？…結果怎么么樣？RESULT有什么數(shù)數(shù)字衡量量？客戶有什什么反應應？有沒沒有提供供后續(xù)服服務？有沒有總總結經(jīng)驗驗教訓？？…追問技巧巧練習有些面試試官在面面試中會會問一些些假設性性問題，，這樣的的問題有有其作用用但不應應在面試試中占主主要地位位行為事件件問題：：假設性問問題：－引導導求職者者以具體體實例回回答－可有有效的收收集判斷斷依據(jù)－會得得到籠統(tǒng)統(tǒng)的回答答，可能能是很模模糊，而而不能說說明他、、她的所所作所為為及取得得的成績績。－能有有效地建建立良好好的關系系，驗證證求職者者的職業(yè)業(yè)目標，，在某種種程度上上評估其其解決技技術問題題的能力力。（如如果－怎怎么樣？？）行為事件件問題和和假設性性問題練練習:以下問題題是行為為事件問問題還是是假設性性問題1.請請給我們們一個例例子,說說明貴公公司某項項業(yè)績若若你未參參與其中中的話就就不會取取得。如果你可可以成為為某種動動物的話話,你你想成為為什么動動物?如果B和C向你反饋饋關于A的評價相相互矛盾盾，你會會怎么辦辦？3.你你為什么么選擇歷歷史作為為專業(yè)？？4.請請給我講講一個你你為自己己設立的的可實現(xiàn)現(xiàn)的目標標或正在在為之努努力的目目標。5.你你是怎樣樣被提升升為銷售售總監(jiān)職職位的?6.請請舉一例例,說說明你要要深入分分析某個個問題,判斷什什么是錯錯誤的,并采采取一些些行動。。7.十十年之后后,你你希望做做到什么么職位?8.當當你處于于某個領領導職位位時，你你覺得獲獲得他人人合作的的最有效效的方法法是什么么?9.你你的大學學經(jīng)歷對對你的職職業(yè)發(fā)展展有何作作用?10.作作為銷銷售總監(jiān)監(jiān),你你的主要要責任是是什么?11.你你認為為你的最最大的弱弱點是什什么?進入龍湖湖這樣的的公司里里，你覺覺得需要要多長時時間才可可以取得得成功。。結構化關關鍵行為為事件面面試就是是圍繞這些些素質用關鍵行為為事件法法及追問問技巧來收集信信息按照既定定的第一一、二個個問題來來開始提提問在面試進進程中可可以給求求職者申申請表的的一份復復印件不必顧全全簡歷和和申請表表上的所所有方面面及順序序參照面試試評估表表中的要要素來問問問題，，但不必必機械地地按照評評估表上上的順序序來提問問注意控制制面試進進程：只只有有限限時間用用以收集集信息，，不要讓讓求職者者隨意發(fā)發(fā)揮注意不要要讓求職職者看到到你的記記錄練習－重重點下列問題題首要是是針對哪哪項素質質能力而而設計的的？應當采用用的身體體語言對于面試試官來說說，面試試過程中中正確的的使用身身體語言言也很重重要應避免的的身體語語言目光接觸觸向前傾斜斜距離適中中、位置置合適（（面試官應應與求職職者坐得得距離多多遠比較較合適？？）翹二郎腿腿打哈欠，，伸懶腰腰將手摟在在頭后雙臂交叉叉于胸前前來回抖動動大腿當然有時時也可以以有策略略地運用用這些身身體語言言及情緒緒去向求求職者傳傳遞一些些信息幾種需要要注意的的提問方方式（1）已經(jīng)給出出答案的的問題/誘導式問問題問題引導導求職者者給出希希望得到到的答案案（只要要其不是是“木頭頭”，一一定不會會答錯））舉例：面試官：：你應該該知道，，這種工工作要求求一個人人很強的的主動性性，我們們尋找具具有積極極進進取取精神和和發(fā)展?jié)摑摿Φ娜巳瞬牛隳阌X得自自己是不不是很有有進取精精神呢？？求職者：：是的的。面試官：：在你所所在的集集體中，，你是不不是擔任任過領導導職務？？求職者：：是的。。封閉式問問題求職者職職能用““是”，，“不是是”，““對”等等封閉式式的回答答舉例：面試官：：你是不不是在XX上的大學學？求職者：：是的。。面試官：：你在學學校里是是不是參參加過一一些課外外活動？？求職者：：是的。。面試官：：你在課課外有沒沒有做過過一些零零工？求職者：：沒有有。多重性問問題為收集素素質相關關的信息息做最后后的努力力。舉例：我們需要要具有領領導能力力的人才才，請你你選一個個最能說說明你領領導能力力的例子子講一講講。收尾問題題與“絕望望式”問問題相似似。在面試即即將結束束時，給給求職者者最后一一個機會會。同時時暗示面面試即將將結束。。舉例：在接下來來的兩分分鐘里，，你能不不能談一一些我沒沒有談到到，但你你認為我我應該知知道的你你所取得得的關鍵鍵成績。。連珠炮。。同時問問幾個相相關的問題。?？捎迷谠谇舐氄哒呦喈敺潘傻牡那闆r下下，因為為他/她得記記得回答答幾個問問題。舉例：在你任職職期間，，你的主主要責任和主主要任務務是什么？哪項是關關鍵職責責？“絕望式式”問題題幾種需要要注意的的提問方方式（2）除了正確確有效的的提問之之外，傾傾聽對于于面試官官也非常常重要，，它是有有效追問問的關鍵鍵耳朵加上一顆心眼睛不應該犯犯的兩個個錯誤不贊成求求職者的的觀點不贊成意意味著：：“你說說得不對對”舉例：面試官：：你為為什么選選擇了這這所大學學求職者：：我父父母都是是這所大大學畢業(yè)業(yè)的，他他們鼓勵勵我報考考它，所所以我就就選擇了了它面試官：：我覺覺得要是是你根據(jù)據(jù)這所大大學的教教育質量量，而不不是父母母的意愿愿來選擇擇，也許許會更好好些面試官說說得太多多面試官占占用了大大部分時時間：聽得少（（面試官官非常健健談；））習慣于處處在支配配、權威威的地位位；不習慣于于聆聽他他人；不知道該該怎樣面面試允許甚至至鼓勵求求職者澄澄清問題題允許甚至至鼓勵求求職者在在回答問問題前略略作思考考必須掌握握和應用用的兩個個技巧收集信息息過程中中要記錄錄能夠表表現(xiàn)素質質能力的的重要行行為信息息，作為為評估判判斷的依依據(jù)要確認你你為關鍵鍵能力素素質收集集到了足足夠依據(jù)據(jù)，并已已經(jīng)記錄錄。盡量為每每項“素素質能力力”收集集2個以上實實例根據(jù)據(jù)。面試初試試：至少少確?？伎疾焓占?項素質（（盡職敬敬業(yè)/自自適應力力、思考考及解決決問題能能力、協(xié)協(xié)作及領領導能力力）的行行為信息息。如果果可能也也可以順順便收集集其它素素質相關關的證據(jù)據(jù)。面試復試試：確保保收集到到所有素素質的行行為信息息：通用用素質＋＋職能素素質。如果記錄錄技巧不不足，影影響面試試進程，，可以只只做簡單單記錄。。如果你你記性好好，可以以面試結結束后再再記錄。。在多人面面試的時時候，非非主面試試官應多多做記錄錄。有效傳達達公司的的信息，，以增加加對求職職者尤其其是有希希望的求求職者的的吸引力力也很重重要合上文件件以正式式表明你你已問完完問題詢問求職職者需要要一些什什么信息息以幫助助他/她她判斷本本公司是是不是他他們想工工作的地地方一些標準準的、基基本信息息應該在在面試前前就讓求求職者知知道（如如公司歷歷史、工工作責任任、薪酬酬福利制制度、職職業(yè)發(fā)展展機會等等）這是向極極有希望望被供職職的求職職者透露露意向的的好機會會,但但注意不不要承諾諾任何事事,面面試只是是獲取有有效的信信息確認收集集信息已已經(jīng)比較較完整，，可以自自然地結結束面談談，給對對方留下下良好印印象感謝求職職者費時時參加面面試說明下一一階段做做些什么么，如大大約在什什么時候候得到通通知再次提醒醒你：不不要做做任何承承諾—面試試前—面試試中—面試試后面試過程程只是收收集信息息的重要要環(huán)節(jié)之之一，要要和其它它途徑收收集到的的信息做做出綜合合判斷評估依據(jù)據(jù)的主要要來源：：綜合各方方面的依依據(jù)再做做判斷個人簡歷歷、應聘聘申請表表筆試、性性格測試試等背景調查查面試初試試、復試試總結在面面試中收收集到的的依據(jù)，，參照評評分對照照表進行行評估。。評估的的準確性性需要通通過大量量的實踐踐進行積積累評估練習習：根據(jù)據(jù)這個回回答，你你認為它它可以給給哪個素素質提供供評估依依據(jù)？參參考評分分對照表表，這樣樣的依據(jù)據(jù)你會給給它評幾幾分（如如果有另另外一個個同等程程度的實實例支持持的話））？注意：一一個事例例不一定定只會給給一項素素質提供供依據(jù)忘掉不同同面試官官的級別別，確保保是多人人評估而而不是一一個人評評估提高每個個面試官官的獨立立判斷能能力如果你不不試著去去做判斷斷，你的的判斷能能力就不不會提高高！如果是小小組面試試，需要要各自獨獨立評估估后再討討論作出出一致的的決定一些典型型的決策策錯誤：：－光環(huán)環(huán)效應－中庸庸－無意識的的偏見(還不如有有意識的的偏見））－倉促做出出決定－共同經(jīng)歷歷(面試試官與應應試者有有相同的的經(jīng)歷或或相似的的背景））！保持清清醒、明明智的態(tài)態(tài)度，確確保你是是在評估估求職者者的真實實能力招聘聘甄甄選選是是個個主主觀觀的的過過程程，，加加之之面面試試官官面面試試技技能能不不一一定定非非常常純純熟熟，，難難免免會會做做出出不不盡盡客客觀觀的的決決策策練習習－－重重點點評估估標標準準練練習習總結結及及下下一一步步行行動動進一一步步運運用用《面試試評評估估表表》。努力力做做出出獨獨立立判判斷斷。。向他他人人尋尋求求反反饋饋，，與與他他人人討討論論。。招收收比比我我們們更更優(yōu)優(yōu)秀秀的的人人?。∪绾魏蚊婷嬖囋嚊]沒有有工工作作經(jīng)經(jīng)驗驗的的大大學學生生？？為什什么么要要做做校校園園招招聘聘？？未來來物物業(yè)業(yè)行行業(yè)業(yè)所所需需要要的的人人才才，，要要從從““學學生生””開開始始培培養(yǎng)養(yǎng)；；我們們是是一一個個追追求求長長期期發(fā)發(fā)展展的的公公司司，，需需要要公公司司內內部部源源源源不不斷斷的的產(chǎn)產(chǎn)生生有有競競爭爭力力的的業(yè)業(yè)務務骨干干和和管管理理人人才才；；處于于快快速速發(fā)發(fā)展展期期，，全全國國化化的的發(fā)發(fā)展展機機會會需需要要更更多多綜綜合合型型的的人人才才；；我們們喜喜歡歡年年輕輕人人。。態(tài)度度和和意意愿愿通用用素素質質能能力力的的要要求求對物物業(yè)業(yè)行行業(yè)業(yè)有有認認同同度度，，有有長長期期的的發(fā)發(fā)展展承承諾諾核心心價價值值觀觀經(jīng)營營管管理理原原則則盡職職敬敬業(yè)業(yè)/自適適應應力力-皮實實、、有有韌韌勁勁獨立立思思考考及及解解決決問問題題能能力力協(xié)作作及及領領導導能能力力（（能能夠夠關關注注他他人人感感受受，，有有同同理理心心，，開開朗朗、、陽陽光光））學習習創(chuàng)創(chuàng)新新能能力力溝通通影影響響能能力力我們們要要尋尋找找什什么么樣樣的的人人？？與龍龍湖湖物物業(yè)業(yè)企企業(yè)業(yè)文文化化的的適合合度度幾項項重重要要的的評評價價標標準準：：能否否理理解解成成就就、、成成績績的的定定義義獨立立思思考考問問題題的的習習慣慣，，有有自自己己的的想想法法或或主主見見，，但但又又能能理理解解并并接接受受他他人人的的建建議議理解解他他人人、、團團隊隊協(xié)協(xié)作作方方面面的的意意識識/能力力？？能否否從從小小事事中中找找到到成成就就感感？？關于于直直面面矛矛盾盾有下下列列情情況況或或行行為為之之一一的的，，多多半半都都不不能能通通過過初初試試點頭頭哈哈腰腰的的過于于自自卑卑，，或或盲盲目目自自傲傲的的附和和型型的的，，基基本本沒沒有有自自己己的的觀觀點點急于于講講解解自自己己想想表表達達的的，，不不思思考考我我們們所所提提的的問問題題家庭庭背背景景過過于于貧貧寒寒，，或或過過于于優(yōu)優(yōu)越越的的舉不不出出事事例例，，回回答答的的都都是是泛泛泛泛的的，，或或反反復復列列舉舉同同一一個個事事例例的的人人過于于關關注注經(jīng)經(jīng)濟濟利利益益的的，，比比如如過過多多的的希希望望知知道道收收入入的的具具體體細細節(jié)節(jié)之之類