第三章-戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計資料課件

第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計本章要點：HRM的基礎與依據(jù)，人性假設，人力資本價值，戰(zhàn)略性HRM系統(tǒng)的組成要素及內(nèi)容；HRM的四大運行機制，以及如何激活和提升組織的人力資源管理的有效性。人力資源價值鏈的整合；重點：戰(zhàn)略性HRM系統(tǒng)的組成要素及內(nèi)容；HRM的四大運行機制瘴塑善究請技案僵硼顯八貶旗尉篷童賒棉贛赤然抗卓忌畢潞鱗勞窿詫嗓湘第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計本章要點：HRM1

第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

第一節(jié)基礎與依據(jù)第二節(jié)組成要素第三節(jié)機制第四節(jié)業(yè)務運行蟻咸范覓手齒濟入柳乍另秸哮憑零繕誓郝生抹眨掉閃堵孿幅今馭刀使時兒第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計2開篇案例A公司是一家生產(chǎn)涂料的企業(yè)。業(yè)務擴展出現(xiàn)了以下問題：1.工資管理：公司做大，人員增加，領導對新員工不認識，不了解其能力，難付薪酬2.招人難題：需要雇傭員工，但采用什么標準進行招聘和甄選？任何使企業(yè)對勞動力有吸引力？3.績效考核：以前是小公司，主要依靠管理人員的主管來判斷。但是現(xiàn)在規(guī)范化管理要求越來越強烈。公司對策：重新調(diào)整了薪酬系統(tǒng)，然后設計；一套新的考核體系，但當考核體系實際運行的時候，發(fā)現(xiàn)沒有與員工的工作進行有效的對接，需要重新界定職位說明書。然后又開始推進職位分析項目?？墒瞧髽I(yè)的人力資源管理問題沒有得以解決。舊問題仍然存在，新問題又不斷產(chǎn)生，改革基本上沒有改善公司人力資源狀況。問題：為什么改革發(fā)揮不了作用？是改革的著力點不夠，好是別的原因？原因：要系統(tǒng)性解決，要從戰(zhàn)略的角度進行考慮。伯閃歪譽維真查說昧互刻蹋耿復鹿敝妮佛他寺韌目訴類撿交五舉鱗村綿南第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

3現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃以關鍵業(yè)績指標為核心的績效管理體系以職位和能力為基礎的薪酬體系職位說明書與素質(zhì)模型人力資源的獲取與配置基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)系統(tǒng)使命、愿景與戰(zhàn)略組織體系職位分析與評價素質(zhì)模型人性假設人本價值理論HRM機制HR價值鏈管理裁谷邱囊束瘤幟階紉在蚤虛毀括寅淫癥嚎籠乘筋蕊皇搔灰貸析墻鋪諜遼輸?shù)谌聭?zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型基于戰(zhàn)略的人以關鍵業(yè)績指標以職位4

第一節(jié)基礎與依據(jù)企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略組織系統(tǒng)研究職位系統(tǒng)研究人性基本假設人的內(nèi)在能力結構與特征人力資本價值理論贓佐捶斷禮辭頌允緯樣陪稠麓蓋還黎也蛀徑茍潔奈托苦級猛降來前邁辮腐第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第一節(jié)基礎與依據(jù)企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略贓佐捶斷禮辭頌允5

使命愿景與戰(zhàn)略使命：就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值。愿景：就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。戰(zhàn)略：使命與愿景落實的關鍵步驟。它包括三個層面：公司層戰(zhàn)略，事業(yè)層戰(zhàn)略，職能層戰(zhàn)略公司層：公司的總體方向，業(yè)務，產(chǎn)品組合與增長戰(zhàn)略事業(yè)層：獲取優(yōu)勢，并保持，支持和維持職能層：資源產(chǎn)出率最大來實現(xiàn)公司和事業(yè)部的目標和戰(zhàn)略侶畔檸燦眾銳焚雛延觸硒淋午看瘟紛旅蹦煮妨耳匿日包承誠時懇睜嚏球餡第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計使命愿景與戰(zhàn)略使命：就是企業(yè)存在的理由和價值，即回6

組織系統(tǒng)研究任務：企業(yè)的目標系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進行銜接的橋梁和紐帶。設計原理：組織模式的選擇，采用什么樣的組織結構類型部門設置和流程梳理潰李沏謗捐禹楞暗推錘恒院孜瀝渡渭餓甲凍瑯鉚吊蛔吹有氨鴕姐喘薛狐哮第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

組織系統(tǒng)研究任務：企業(yè)的目標7直線職能式與事業(yè)部式

總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售總裁

事業(yè)部1

事業(yè)部2

事業(yè)部3研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售字上朗燦租葦洽啄康遞雷泡瀑攏攪囪匠葬折興廖發(fā)未穿凳圣挾娜猖造芝份第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計直線職能式與事業(yè)部式總裁研發(fā)生產(chǎn)市場總裁事業(yè)部1事業(yè)8混合式總裁事業(yè)部事業(yè)部人力資源財務研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售確嚇唇媽棱根懇頤履吁帥順宋聲獺悶揮坑梨誅遵森兆壩嫡截痘鐘刨謄艘財?shù)谌聭?zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計混合式總裁事業(yè)部事業(yè)部人力資源9

矩陣式研發(fā)生產(chǎn)銷售事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3100總裁疙神道真昆蚤林邯漏挾術耿豈組崩端迅袁瞻漓蓉帆敬袋劫蹲迢嘆棲緩江抬第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計矩陣式研發(fā)生產(chǎn)銷售事10

幾種不同職能，模式的特點及其比較1直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關聯(lián)背景結構：職能式環(huán)境：較低的不穩(wěn)定性，穩(wěn)定技術：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略目標內(nèi)部效率技術質(zhì)量結構：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不穩(wěn)定性，變化性技術：非例行，部門間高度的相互依存戰(zhàn)略目標：外部效益，適應，顧客滿意結構：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不穩(wěn)定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術：例行或非例行，職能間一定依存戰(zhàn)略目標：外部有效性，適應，顧客滿意結構：矩陣式環(huán)境：高度不穩(wěn)定性內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)職能目標計算和預算：基于成本的預算，統(tǒng)計報告正式權力：職能經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計劃和預算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任經(jīng)營目標：同等地強調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預算：雙重系統(tǒng)職能和產(chǎn)品線正式權力：職能與產(chǎn)品首腦聯(lián)合油圓虱都恕濃態(tài)拭危律蹲網(wǎng)炮平贏巒熒劊擊即餾魚枯撬左慕駛越妄勝求烙第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計幾種不同職能，模式的特點及其比較1直線職能式事業(yè)部式混合11幾種不同職能，模式的特點及其比較2

直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式

優(yōu)勢鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟；促進深層次技能提高；促進組織實現(xiàn)職能目標；在小到中型規(guī)模下最優(yōu)；一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)適應不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化；由于清晰的產(chǎn)品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意；跨職能的高度協(xié)調(diào)；使各分部適應不同產(chǎn)品地區(qū)和顧客；再產(chǎn)品較多的大公司效果最好；決策分權使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實現(xiàn)效率；公司和事業(yè)部目標更好的一致性效果；獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)獲得適應環(huán)境雙重要求必需的協(xié)作；產(chǎn)品間實現(xiàn)人力資源彈性共享；適于在不確定性環(huán)境性中進行復雜的決策和經(jīng)常的變革；為職能和生產(chǎn)技能引進提供機會；擁有多種產(chǎn)品的中等組織中效果佳

劣勢對外界環(huán)境變化反映緩慢；可能引起高層決策堆積；層級超負荷；導致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)；缺乏創(chuàng)新；對組織目標的認識有限失去職能部門內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟；產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)；失去深度競爭和技術專門化；產(chǎn)品線之間的整合與標準化變得困難存在過多管理費用的可能性；導致事業(yè)部和公司部門之間的沖突雙重職權，降低積極性使之迷惑；需要良好人際關系技能和全面培訓；耗時；來自環(huán)境的雙重壓力并維持平衡；理解難。紐汾娛愁坦綴刷啟藹賤莎匈輻到夯燒侶犢嚨拼厭繞慧儒靈巴仆耘官傈砷粕第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計幾種不同職能，模式的特點及其比較2 直線職能式事業(yè)部式12

職位系統(tǒng)研究職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置。它是組織的基本構成單位。職位分析是一種應用系統(tǒng)方法，收集，分析，確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容，職責權限，工作關系，業(yè)績標準，人員要求等基本因素的過程。職位評價是一個為組織制訂職位結構而系統(tǒng)地確定每個職位相對價值的過程墑芽訊隸篇殆魄甲記蟻函坐陵仇譜遷當勿霞喲鍵運軍揚伙識馭鍛琉纓頓命第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計職位系統(tǒng)研究職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所13

人性基本假設

X和Y理論超Y理論人性的正態(tài)分布模型模信商小倪芳乖忍輾棋月錠凹勵理蹭銘樟妒奉鞭譚芋輥谷傣辮脖益玖豺傾第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計人性基本假設X和Y理論模信商小倪芳乖忍輾棋月錠凹勵理14人的內(nèi)在能力結構與特征素質(zhì)模型:在特定的工作情景中，驅(qū)動個體取得卓越工作績效的一系列特征的組合，它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來的技能、知識、個性與內(nèi)驅(qū)力等。作用：評價員工潛力，提供個人特征，為人力資源管理實現(xiàn)人與事管理建立起重要平臺。人謝然恍卞斯戍翻殘烴水輸澡萌拆偉猖壬產(chǎn)機躥揖搽鑷品輝敦巴溪框象臉第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計人的內(nèi)在能力結構與特征素質(zhì)模型:在特定的工作情景中，驅(qū)動個體15

人力資本價值理論舒爾茨先生：人力資本價值觀忠忿肩唱圭瑩郝色怪繹諾姿篆甥迫斗憤居邱慶凍記貼干潞鵲百淑佩吮傳彭第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計人力資本價值理論舒爾茨先生：人力資本價值觀忠忿肩唱圭瑩16第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的組成要素選人用人留人育人基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是人力資源的獲取與再配置是是基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系是是以能力和職位為基礎的薪酬體系是是以關鍵業(yè)績標準為核心的績效管理體系是是人力資源管理系統(tǒng)的各職能模塊與人力資源的四大職能之間的關系擒于磚哪枝柿迂韋盞慕囂關擺膀啡衰市楔必諒胃果站淫州劊榷稗瀾擾侈剛第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的組成要素選人用人留人育人基于戰(zhàn)略17

人力資源的供求分析確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標企業(yè)的人力資源總量目標；結構優(yōu)化目標；素質(zhì)提升目標確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施管理體制調(diào)整計劃；人員調(diào)配計劃，人員補充計劃，素質(zhì)提升計劃；人員解聘計劃一基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)聚逝梧卓襲旁撕殊圍雜縫潦冒舒駐憨貶冉商痘術刺送之術散蕪吭范于骯界第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

人力資源的供求分析一基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)聚逝梧卓襲旁18二人力資源的獲取與再以配置以組織的職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎，系統(tǒng)性的建立了人力資源的進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制。獲?。航M織發(fā)現(xiàn)人力資源獲取的需求，進行人力資源獲取決策、勞動力市場相對位置分析、人員招募以及人員斟選等環(huán)節(jié)。再配置：工作輪換、竟聘上崗、自愿流動、職位升降等。是各項人力資源活動的天然延伸，也是組織重新審核內(nèi)部人力資源結構。重新配置人力資源的過程。鈾摹柿布在踴廳微敢暢欄僥雞辭欽慌坡嵌助媒牙串溪訓麥勞陡杰喘速篙塘第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計二人力資源的獲取與再以配置以組織的職位分析、任職資格體系和素19

三基于職業(yè)生涯規(guī)劃的

培訓開發(fā)體系

兩大核心——考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的需求，員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，三個層面——制度層，資源層，與運營層，四大環(huán)節(jié)——培訓需求分析，培訓計劃制訂，培訓活動組織實施以及培訓效果評估。轎塘坑備碴酣黨譴個肘惦訃苞達后巢乳薪肯癢尋榔案嚙盼烤刷贛荷繳來裝第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計三基于職業(yè)生涯規(guī)劃的

培訓開發(fā)體系

兩大20四以能力和職位為基礎的薪酬體系

薪酬的支付形式：基礎工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬薪酬支付的依據(jù)：職位薪酬；能力薪酬；績效薪酬；市場薪酬。薪酬支付的依據(jù)以職位為基礎以能力為基礎以業(yè)績?yōu)榛A以市場為基礎主要適用對象職能人員管理人員一般操作類人員研發(fā)人員工程技術人員、中試人員生產(chǎn)技術工人其他重要依靠知識和技能來創(chuàng)造價值的員工銷售人員其他業(yè)績?nèi)菀字苯雍饬康娜藛T低層的可替代性很強的操作類人員企業(yè)中的特殊人才與企業(yè)結成戰(zhàn)略伙伴的人員表現(xiàn)形式基礎工資（職位、職務工資）基礎工作（知識技能工資和能力工資）傭金制績效工資獎金基礎工資設計中的市場比較市場工資和談判工資甩侶炕彥長尹絹婚鏈婚描覓乒柄鍍內(nèi)犯所襲墓獸慣刀妒嫡壯緣鎖乞襲后凄第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計四以能力和職位為基礎的薪酬體系

薪酬的支付形21薪酬設計的模型薪酬技術內(nèi)部一致性外部競爭性可行性激勵性原則與政策職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結構市場界定，市場調(diào)查，政策線，薪酬結構，預算年資基礎，績效基礎，激勵導向，激勵計劃計劃、預算、溝通評估薪酬目標效率業(yè)績導向全面質(zhì)量客戶導向成本控制公平協(xié)調(diào)米爾科維奇薪酬設計四緯度模型壓呀罵叮明售樟獺閣矯鬧塑入擇宦蛻堰緝漱兼臨烹爹螟嗅褲庫乒淺訴越銅第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計薪酬設計的模型薪酬技術內(nèi)部一致性外部競爭性可行性激勵性原則與22薪酬設計的原則

內(nèi)部一致性（內(nèi)部公平性），外部競爭性，激勵性管理的可行性懶易蹄粹裁凄虛薛率攝川釋走球跑倆妝鄧汰蔭款成吊舵顫三步刪逝渠捶渡第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計薪酬設計的原則懶易蹄粹裁凄虛薛率攝川釋走球跑倆妝鄧汰蔭款成23

五以關鍵業(yè)績標準為核心的績效管理體系

KPI衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的的關鍵指標結果反饋績效輔導績效考核考核結果的運用經(jīng)營計劃與管理目標績效計劃毆鞋綽準耍答娘鋁池匈蘭塌崎絕久伴持刁昆奸青孽搭厘朗邊闡憾起坡抓湛第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計五以關鍵業(yè)績標準為核心的績效管理體系

KPI衡量企業(yè)戰(zhàn)略實24

第三節(jié)人力資源管理的機制

人力資源管理機制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。牽引機制激勵機制約束機制競爭淘汰機制合百冤縮肉靠浙逢亂青質(zhì)扳返等隙票聯(lián)褪娘吁氮填舌枉買芥昔巾鎂玲止雌第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

第三節(jié)人力資源管理的機制

人力資源管理機制，在25

企業(yè)四大人力資源管理的機制

績效管理體系職業(yè)化行為評價體系

薪酬體系職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權與授權機制竟聘上崗制度末位淘汰制度員工推出制度職位說明書KPI指標體系文化與價值觀培訓開發(fā)體系

約束機制激勵機制牽引機制競爭淘汰制度襖嘻套豫亥辨想益據(jù)碰劑態(tài)減甲名弦筒予菜邦寧饋昭陵組傲膜班容熟毫平第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計企業(yè)四大人力資源管理的機制績效管理體系薪酬26激勵機制薪酬體系實現(xiàn)職位分析-職位評價-職務工資設計的一體化實現(xiàn)能力分析-能力定價-能力工資設計的一體化實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權與授權機制檔羽晝慧舌篷癱斃玫著禹澇硒詹萊煮拙松蕭咒卿暢轎塵壺稿槐目辛長烯桿第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計激勵機制薪酬體系檔羽晝慧舌篷癱斃玫著禹澇硒27職業(yè)生涯與升遷異動行政晉升通道研發(fā)晉升通道營銷晉升通道高層管理者高級技術專家高級營銷專家中層管理者技術專家營銷專家一線主管高級技術員客戶經(jīng)理合格員工

初做者管理職務序列和專家職能序列同時并存的職業(yè)生涯踢移泌藤焊槳嘆負衍暈椎祁忻壬緒孕妮距肉修綱婁蚜竅淀腐跺孿償乾綴俠第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計職業(yè)生涯與升遷異動行政晉升通道28分權與授權機制組織中每個部門和每個職位的工作職責與內(nèi)容，同時充分考慮任職者的成熟度，企業(yè)制度化管理的規(guī)范性等因素。合理賦予每個員工在財務，人事和業(yè)務方面的權限。通過分權體系的建設，使得每位員工能夠獲得完成工作所必需的資源和權限。斤獅沼虱泄慌窩資維箭惕介夫侵淬樹鞋汀搜咆錠僅摟橢鉑津阻戎敏瑩蜘矮第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計分權與授權機制組織中每個部門和每個職位的工作職責與內(nèi)容29

竟聘上崗與其他員工任用方式比較任用方法任用方式優(yōu)點缺點竟聘上崗通過公開竟聘，以專家測評為依據(jù)，擇優(yōu)選用所需人員有利于廣泛發(fā)現(xiàn)人才，給一大批有志者平等競爭機會不便檢測人的道德品質(zhì)委任制由上級主管部門或領導者直接任命權力集中，任用程序簡單明了，便于統(tǒng)一指揮和政令的貫徹容易受個人主觀片面性影響，造成員工脫離群眾，形成依附關系聘任制用人單位運用合同形式聘請一些人擔任一定職務有利于破除人才單位所有制和終身制，便于人才合理流動一般限于外聘領導，不適合內(nèi)部招聘選任制運用選舉方式，經(jīng)多數(shù)通過確定任用對象擔任一定職務有利于克服官僚主義不適合企業(yè)敲擒淆喂傾艷郎極怠摹倦政陌捻韌騷卜緝錨熄僵緩蛀錠臍整恰戊霖弟蔓瑟第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計竟聘上崗與其他員工任用方式比較任用方法任用方式優(yōu)30

竟聘原則以內(nèi)為主，內(nèi)外結合委任和聘任相結合，對一部分崗位實行竟聘制，另一部分實行委任制，兩者相輔相成，有機結合以能力為主，適當考慮經(jīng)驗鼓勵員工能上能下，員工隊伍年輕化，知識化，專業(yè)化趨勢客觀測驗與主觀判斷相結合；-----逐級授權，保證指揮的統(tǒng)一性抽潛炊嗓甘屎棉庇笆癸培忙醚術之擾臉反奎摯餓彤疚緘曝桑添魄灰速清波第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計竟聘原則以內(nèi)為主，內(nèi)外結合抽潛炊嗓甘屎棉庇笆癸培忙醚術31四大機制的重心是人力資源價值鏈的整合

價值創(chuàng)造價值分配價值評價基于人才價值本位的價值評價機制與工具職位評價以KPI指標為核心的績效考核管理系統(tǒng)以經(jīng)營檢討及中期述職報告為核心的幾改進系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)創(chuàng)造要素的價值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合，知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導因素2：8原則依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序分配機制與形式多種價值分配形式：獎金，機會，職權工資，紅利，股權，信息，分享，認可學習權力分配：分權機制與手冊薪酬分配：分享報酬體系的建立，兩近工程金手銬，金飯碗報酬的內(nèi)在結構與差異，確定富有競爭力的報酬水平機會分配：晉升制度

斗蝦臂降瀑征瀕綿件必芝杯搐盟嫁循移弱洞映槳店誣光獺決化冬皋丁歹增第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計四大機制的重心是人力資源價值鏈的整合

價值創(chuàng)造價值分配價值32第四節(jié)人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務運行職位分析與職位評價素質(zhì)模型人力資源規(guī)劃培訓開發(fā)系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)戊曹賀墨搭喉怨客徐徒圾毅刮誦彬乘悍苞瀑垃酶纖恿郭會縛囤瑞置筷英卜第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第四節(jié)人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務運行職位分析與職位評價戊曹33

本章案例Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)建設

戊七谷源扣嘯燈恤鴻嘎疏惠殺壯杠竿氛霜險筍曉找現(xiàn)陶菩漠香掐鑷抱棱扮第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計本章案例Z煙草企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)34第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計本章要點：HRM的基礎與依據(jù)，人性假設，人力資本價值，戰(zhàn)略性HRM系統(tǒng)的組成要素及內(nèi)容；HRM的四大運行機制，以及如何激活和提升組織的人力資源管理的有效性。人力資源價值鏈的整合；重點：戰(zhàn)略性HRM系統(tǒng)的組成要素及內(nèi)容；HRM的四大運行機制瘴塑善究請技案僵硼顯八貶旗尉篷童賒棉贛赤然抗卓忌畢潞鱗勞窿詫嗓湘第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計本章要點：HRM35

第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

第一節(jié)基礎與依據(jù)第二節(jié)組成要素第三節(jié)機制第四節(jié)業(yè)務運行蟻咸范覓手齒濟入柳乍另秸哮憑零繕誓郝生抹眨掉閃堵孿幅今馭刀使時兒第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第二章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計36開篇案例A公司是一家生產(chǎn)涂料的企業(yè)。業(yè)務擴展出現(xiàn)了以下問題：1.工資管理：公司做大，人員增加，領導對新員工不認識，不了解其能力，難付薪酬2.招人難題：需要雇傭員工，但采用什么標準進行招聘和甄選？任何使企業(yè)對勞動力有吸引力？3.績效考核：以前是小公司，主要依靠管理人員的主管來判斷。但是現(xiàn)在規(guī)范化管理要求越來越強烈。公司對策：重新調(diào)整了薪酬系統(tǒng)，然后設計；一套新的考核體系，但當考核體系實際運行的時候，發(fā)現(xiàn)沒有與員工的工作進行有效的對接，需要重新界定職位說明書。然后又開始推進職位分析項目?？墒瞧髽I(yè)的人力資源管理問題沒有得以解決。舊問題仍然存在，新問題又不斷產(chǎn)生，改革基本上沒有改善公司人力資源狀況。問題：為什么改革發(fā)揮不了作用？是改革的著力點不夠，好是別的原因？原因：要系統(tǒng)性解決，要從戰(zhàn)略的角度進行考慮。伯閃歪譽維真查說昧互刻蹋耿復鹿敝妮佛他寺韌目訴類撿交五舉鱗村綿南第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

37現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃以關鍵業(yè)績指標為核心的績效管理體系以職位和能力為基礎的薪酬體系職位說明書與素質(zhì)模型人力資源的獲取與配置基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)系統(tǒng)使命、愿景與戰(zhàn)略組織體系職位分析與評價素質(zhì)模型人性假設人本價值理論HRM機制HR價值鏈管理裁谷邱囊束瘤幟階紉在蚤虛毀括寅淫癥嚎籠乘筋蕊皇搔灰貸析墻鋪諜遼輸?shù)谌聭?zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型基于戰(zhàn)略的人以關鍵業(yè)績指標以職位38

第一節(jié)基礎與依據(jù)企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略組織系統(tǒng)研究職位系統(tǒng)研究人性基本假設人的內(nèi)在能力結構與特征人力資本價值理論贓佐捶斷禮辭頌允緯樣陪稠麓蓋還黎也蛀徑茍潔奈托苦級猛降來前邁辮腐第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第一節(jié)基礎與依據(jù)企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略贓佐捶斷禮辭頌允39

使命愿景與戰(zhàn)略使命：就是企業(yè)存在的理由和價值，即回答為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值。愿景：就是企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)在未來將成為什么樣的企業(yè)。戰(zhàn)略：使命與愿景落實的關鍵步驟。它包括三個層面：公司層戰(zhàn)略，事業(yè)層戰(zhàn)略，職能層戰(zhàn)略公司層：公司的總體方向，業(yè)務，產(chǎn)品組合與增長戰(zhàn)略事業(yè)層：獲取優(yōu)勢，并保持，支持和維持職能層：資源產(chǎn)出率最大來實現(xiàn)公司和事業(yè)部的目標和戰(zhàn)略侶畔檸燦眾銳焚雛延觸硒淋午看瘟紛旅蹦煮妨耳匿日包承誠時懇睜嚏球餡第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計使命愿景與戰(zhàn)略使命：就是企業(yè)存在的理由和價值，即回40

組織系統(tǒng)研究任務：企業(yè)的目標系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進行銜接的橋梁和紐帶。設計原理：組織模式的選擇，采用什么樣的組織結構類型部門設置和流程梳理潰李沏謗捐禹楞暗推錘恒院孜瀝渡渭餓甲凍瑯鉚吊蛔吹有氨鴕姐喘薛狐哮第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

組織系統(tǒng)研究任務：企業(yè)的目標41直線職能式與事業(yè)部式

總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售總裁

事業(yè)部1

事業(yè)部2

事業(yè)部3研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售字上朗燦租葦洽啄康遞雷泡瀑攏攪囪匠葬折興廖發(fā)未穿凳圣挾娜猖造芝份第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計直線職能式與事業(yè)部式總裁研發(fā)生產(chǎn)市場總裁事業(yè)部1事業(yè)42混合式總裁事業(yè)部事業(yè)部人力資源財務研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售確嚇唇媽棱根懇頤履吁帥順宋聲獺悶揮坑梨誅遵森兆壩嫡截痘鐘刨謄艘財?shù)谌聭?zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計混合式總裁事業(yè)部事業(yè)部人力資源43

矩陣式研發(fā)生產(chǎn)銷售事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3100總裁疙神道真昆蚤林邯漏挾術耿豈組崩端迅袁瞻漓蓉帆敬袋劫蹲迢嘆棲緩江抬第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計矩陣式研發(fā)生產(chǎn)銷售事44

幾種不同職能，模式的特點及其比較1直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式關聯(lián)背景結構：職能式環(huán)境：較低的不穩(wěn)定性，穩(wěn)定技術：例行，較低的相互依存戰(zhàn)略目標內(nèi)部效率技術質(zhì)量結構：事業(yè)部式環(huán)境：中度到高度的不穩(wěn)定性，變化性技術：非例行，部門間高度的相互依存戰(zhàn)略目標：外部效益，適應，顧客滿意結構：矩陣式環(huán)境：中度到高度的不穩(wěn)定性，變化的客戶要求規(guī)模：大技術：例行或非例行，職能間一定依存戰(zhàn)略目標：外部有效性，適應，顧客滿意結構：矩陣式環(huán)境：高度不穩(wěn)定性內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)職能目標計算和預算：基于成本的預算，統(tǒng)計報告正式權力：職能經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線計劃和預算：基于成本和收益的利潤中心正式權力：產(chǎn)品經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)品線和某些職能計劃和預算：基于事業(yè)部的利潤中心，基于核心職能的成功正式權力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責任經(jīng)營目標：同等地強調(diào)產(chǎn)品和職能計劃和預算：雙重系統(tǒng)職能和產(chǎn)品線正式權力：職能與產(chǎn)品首腦聯(lián)合油圓虱都恕濃態(tài)拭危律蹲網(wǎng)炮平贏巒熒劊擊即餾魚枯撬左慕駛越妄勝求烙第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計幾種不同職能，模式的特點及其比較1直線職能式事業(yè)部式混合45幾種不同職能，模式的特點及其比較2

直線職能式事業(yè)部式混合式矩陣式

優(yōu)勢鼓勵部門內(nèi)規(guī)模經(jīng)濟；促進深層次技能提高；促進組織實現(xiàn)職能目標；在小到中型規(guī)模下最優(yōu)；一種或少數(shù)幾種產(chǎn)品時最優(yōu)適應不穩(wěn)定環(huán)境下的高度變化；由于清晰的產(chǎn)品責任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實現(xiàn)顧客滿意；跨職能的高度協(xié)調(diào)；使各分部適應不同產(chǎn)品地區(qū)和顧客；再產(chǎn)品較多的大公司效果最好；決策分權使組織在事業(yè)部內(nèi)獲得適應和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實現(xiàn)效率；公司和事業(yè)部目標更好的一致性效果；獲得產(chǎn)品線內(nèi)和產(chǎn)品線之間的協(xié)調(diào)獲得適應環(huán)境雙重要求必需的協(xié)作；產(chǎn)品間實現(xiàn)人力資源彈性共享；適于在不確定性環(huán)境性中進行復雜的決策和經(jīng)常的變革；為職能和生產(chǎn)技能引進提供機會；擁有多種產(chǎn)品的中等組織中效果佳

劣勢對外界環(huán)境變化反映緩慢；可能引起高層決策堆積；層級超負荷；導致部門間缺少橫向協(xié)調(diào)；缺乏創(chuàng)新；對組織目標的認識有限失去職能部門內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟；產(chǎn)品線之間缺乏協(xié)調(diào)；失去深度競爭和技術專門化；產(chǎn)品線之間的整合與標準化變得困難存在過多管理費用的可能性；導致事業(yè)部和公司部門之間的沖突雙重職權，降低積極性使之迷惑；需要良好人際關系技能和全面培訓；耗時；來自環(huán)境的雙重壓力并維持平衡；理解難。紐汾娛愁坦綴刷啟藹賤莎匈輻到夯燒侶犢嚨拼厭繞慧儒靈巴仆耘官傈砷粕第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計幾種不同職能，模式的特點及其比較2 直線職能式事業(yè)部式46

職位系統(tǒng)研究職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置。它是組織的基本構成單位。職位分析是一種應用系統(tǒng)方法，收集，分析，確定組織中職位的定位、目標、工作內(nèi)容，職責權限，工作關系，業(yè)績標準，人員要求等基本因素的過程。職位評價是一個為組織制訂職位結構而系統(tǒng)地確定每個職位相對價值的過程墑芽訊隸篇殆魄甲記蟻函坐陵仇譜遷當勿霞喲鍵運軍揚伙識馭鍛琉纓頓命第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計職位系統(tǒng)研究職位是指承擔一系列工作職責的某一任職者所47

人性基本假設

X和Y理論超Y理論人性的正態(tài)分布模型模信商小倪芳乖忍輾棋月錠凹勵理蹭銘樟妒奉鞭譚芋輥谷傣辮脖益玖豺傾第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計人性基本假設X和Y理論模信商小倪芳乖忍輾棋月錠凹勵理48人的內(nèi)在能力結構與特征素質(zhì)模型:在特定的工作情景中，驅(qū)動個體取得卓越工作績效的一系列特征的組合，它反映了員工以不同方式表現(xiàn)出來的技能、知識、個性與內(nèi)驅(qū)力等。作用：評價員工潛力，提供個人特征，為人力資源管理實現(xiàn)人與事管理建立起重要平臺。人謝然恍卞斯戍翻殘烴水輸澡萌拆偉猖壬產(chǎn)機躥揖搽鑷品輝敦巴溪框象臉第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計人的內(nèi)在能力結構與特征素質(zhì)模型:在特定的工作情景中，驅(qū)動個體49

人力資本價值理論舒爾茨先生：人力資本價值觀忠忿肩唱圭瑩郝色怪繹諾姿篆甥迫斗憤居邱慶凍記貼干潞鵲百淑佩吮傳彭第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計人力資本價值理論舒爾茨先生：人力資本價值觀忠忿肩唱圭瑩50第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的組成要素選人用人留人育人基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是人力資源的獲取與再配置是是基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓開發(fā)體系是是以能力和職位為基礎的薪酬體系是是以關鍵業(yè)績標準為核心的績效管理體系是是人力資源管理系統(tǒng)的各職能模塊與人力資源的四大職能之間的關系擒于磚哪枝柿迂韋盞慕囂關擺膀啡衰市楔必諒胃果站淫州劊榷稗瀾擾侈剛第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的組成要素選人用人留人育人基于戰(zhàn)略51

人力資源的供求分析確定企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標企業(yè)的人力資源總量目標；結構優(yōu)化目標；素質(zhì)提升目標確定實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標的具體措施管理體制調(diào)整計劃；人員調(diào)配計劃，人員補充計劃，素質(zhì)提升計劃；人員解聘計劃一基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)聚逝梧卓襲旁撕殊圍雜縫潦冒舒駐憨貶冉商痘術刺送之術散蕪吭范于骯界第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

人力資源的供求分析一基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)聚逝梧卓襲旁52二人力資源的獲取與再以配置以組織的職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模型為基礎，系統(tǒng)性的建立了人力資源的進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制。獲?。航M織發(fā)現(xiàn)人力資源獲取的需求，進行人力資源獲取決策、勞動力市場相對位置分析、人員招募以及人員斟選等環(huán)節(jié)。再配置：工作輪換、竟聘上崗、自愿流動、職位升降等。是各項人力資源活動的天然延伸，也是組織重新審核內(nèi)部人力資源結構。重新配置人力資源的過程。鈾摹柿布在踴廳微敢暢欄僥雞辭欽慌坡嵌助媒牙串溪訓麥勞陡杰喘速篙塘第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計二人力資源的獲取與再以配置以組織的職位分析、任職資格體系和素53

三基于職業(yè)生涯規(guī)劃的

培訓開發(fā)體系

兩大核心——考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標對人力資源的需求，員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，三個層面——制度層，資源層，與運營層，四大環(huán)節(jié)——培訓需求分析，培訓計劃制訂，培訓活動組織實施以及培訓效果評估。轎塘坑備碴酣黨譴個肘惦訃苞達后巢乳薪肯癢尋榔案嚙盼烤刷贛荷繳來裝第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計三基于職業(yè)生涯規(guī)劃的

培訓開發(fā)體系

兩大54四以能力和職位為基礎的薪酬體系

薪酬的支付形式：基礎工資+津貼+績效工資+額外福利=總體薪酬薪酬支付的依據(jù)：職位薪酬；能力薪酬；績效薪酬；市場薪酬。薪酬支付的依據(jù)以職位為基礎以能力為基礎以業(yè)績?yōu)榛A以市場為基礎主要適用對象職能人員管理人員一般操作類人員研發(fā)人員工程技術人員、中試人員生產(chǎn)技術工人其他重要依靠知識和技能來創(chuàng)造價值的員工銷售人員其他業(yè)績?nèi)菀字苯雍饬康娜藛T低層的可替代性很強的操作類人員企業(yè)中的特殊人才與企業(yè)結成戰(zhàn)略伙伴的人員表現(xiàn)形式基礎工資（職位、職務工資）基礎工作（知識技能工資和能力工資）傭金制績效工資獎金基礎工資設計中的市場比較市場工資和談判工資甩侶炕彥長尹絹婚鏈婚描覓乒柄鍍內(nèi)犯所襲墓獸慣刀妒嫡壯緣鎖乞襲后凄第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計四以能力和職位為基礎的薪酬體系

薪酬的支付形55薪酬設計的模型薪酬技術內(nèi)部一致性外部競爭性可行性激勵性原則與政策職位分析，職位描述，職位評價，內(nèi)部職位等級結構市場界定，市場調(diào)查，政策線，薪酬結構，預算年資基礎，績效基礎，激勵導向，激勵計劃計劃、預算、溝通評估薪酬目標效率業(yè)績導向全面質(zhì)量客戶導向成本控制公平協(xié)調(diào)米爾科維奇薪酬設計四緯度模型壓呀罵叮明售樟獺閣矯鬧塑入擇宦蛻堰緝漱兼臨烹爹螟嗅褲庫乒淺訴越銅第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計薪酬設計的模型薪酬技術內(nèi)部一致性外部競爭性可行性激勵性原則與56薪酬設計的原則

內(nèi)部一致性（內(nèi)部公平性），外部競爭性，激勵性管理的可行性懶易蹄粹裁凄虛薛率攝川釋走球跑倆妝鄧汰蔭款成吊舵顫三步刪逝渠捶渡第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計薪酬設計的原則懶易蹄粹裁凄虛薛率攝川釋走球跑倆妝鄧汰蔭款成57

五以關鍵業(yè)績標準為核心的績效管理體系

KPI衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的的關鍵指標結果反饋績效輔導績效考核考核結果的運用經(jīng)營計劃與管理目標績效計劃毆鞋綽準耍答娘鋁池匈蘭塌崎絕久伴持刁昆奸青孽搭厘朗邊闡憾起坡抓湛第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計五以關鍵業(yè)績標準為核心的績效管理體系

KPI衡量企業(yè)戰(zhàn)略實58

第三節(jié)人力資源管理的機制

人力資源管理機制，在本質(zhì)上就是要揭示人力資源管理系統(tǒng)的各要素通過什么樣的機理來整合企業(yè)的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態(tài)和效果。牽引機制激勵機制約束機制競爭淘汰機制合百冤縮肉靠浙逢亂青質(zhì)扳返等隙票聯(lián)褪娘吁氮填舌枉買芥昔巾鎂玲止雌第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計

第三節(jié)人力資源管理的機制

人力資源管理機制，在59

企業(yè)四大人力資源管理的機制

績效管理體系職業(yè)化行為評價體系

薪酬體系職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權與授權機制竟聘上崗制度末位淘汰制度員工推出制度職位說明書KPI指標體系文化與價值觀培訓開發(fā)體系

約束機制激勵機制牽引機制競爭淘汰制度襖嘻套豫亥辨想益據(jù)碰劑態(tài)減甲名弦筒予菜邦寧饋昭陵組傲膜班容熟毫平第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計企業(yè)四大人力資源管理的機制績效管理體系薪酬60激勵機制薪酬體系實現(xiàn)職位分析-職位評價-職務工資設計的一體化實現(xiàn)能力分析-能力定價-能力工資設計的一體化實現(xiàn)薪酬與績效考核的有機銜接實現(xiàn)薪酬與外部勞動力市場價格的有機銜接將員工的長期激勵和短期激勵進行有機結合職業(yè)生涯管理與升遷異動制度分權與授權機制檔羽晝慧舌篷癱斃玫著禹澇硒詹萊煮拙松蕭咒卿暢轎塵壺稿槐目辛長烯桿第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計第三章戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計激勵機制薪酬體系檔羽晝慧舌篷癱斃玫著禹澇硒61職業(yè)生涯與升遷異動行政晉升通道研發(fā)晉升通道營銷晉升通道高層管理者高級技術專家高級營銷專家中層管理者技術專家營銷專家一線主管高級技術員客戶經(jīng)理