公司考核激勵制度課件

公司考核、激勵制度2022/12/22公司考核激勵制度公司考核、激勵制度2022/12/17公司考核激勵制度1理解績效考核管理的理念熟悉績效考核及評價的方法、流程及要點掌握考評的操作技能培訓目標公司考核激勵制度理解績效考核管理的理念培訓目標公司考核激勵制度2績效考評的總體方案

業(yè)績管理的理念激勵措施績效考核評價方案及流程考評系統(tǒng)的操作技能

流程及案例自評與考核人評被考核人確認審核過程常見問題解答培訓提綱公司考核激勵制度績效考評的總體方案 培公司考核激勵制度3

業(yè)績管理的理念激勵措施績效考核評價方案及流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度4目標導向：1、我們的共同愿景依托于企業(yè)目標的實現(xiàn)，員工個人目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標實現(xiàn)這塊基石。因此，企業(yè)目標是各級部門、員工的工作主線與核心。2、以目標為導向，以人為本，公平、公正、公開的考核體系，核心是以目標為導向，以目標為導向是一個根本性的原則，如果我們的目標不是為公司創(chuàng)造更多的利潤，不是為客戶創(chuàng)造更多的滿意度，這種激勵就不是企業(yè)的激勵。業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度目標導向：業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度51、企業(yè)中的人是群體的概念，并不是個體的簡單集合；通過發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化，以及群體對企業(yè)文化、核心價值觀的認知、認同，為共同的愿景而努力是我們對以人為本的初步理解。2、以人之生產(chǎn)力提高為企業(yè)發(fā)展之本。3、以人性之真善美為企業(yè)管理之本。以人為本：業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度以人為本：業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度6公平—傾向于對結(jié)果的比較，在一個組織

內(nèi)部，為達到組織目標而付出相同的努力得到相等的回報。公正—傾向于人的態(tài)度、偏好等主觀因素在過程中所起作用的判斷，組織采取客觀、科學的標準和規(guī)范的程序進行評價。公開--標準、規(guī)則和原則公開，結(jié)果保密。標準、規(guī)則和原則公開，使員工明確企業(yè)的導向、有助于引導和激勵員工“我要做”的主動性，有助于檢查結(jié)果的公平性，也有助于監(jiān)控過程的公正性。業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度公平—傾向于對結(jié)果的比較，在一個組織

內(nèi)部，為達到組織目標7第一階段業(yè)績計劃/目標設定第二階段業(yè)績反饋/業(yè)績指導第三階段業(yè)績評價/業(yè)績報償績效管理是一個閉環(huán)系統(tǒng)績效管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度第一階段第二階段第三階段績效管理是一個閉環(huán)系統(tǒng)績效管理的理8績效管理是：公司、經(jīng)理（部門）、個人融到一個系統(tǒng)——三方受益一個持續(xù)的交流過程員工與經(jīng)理之間達成工作協(xié)議對未來工作達成明確的目標和理解績效管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度績效管理是：公司、經(jīng)理（部門）、個人融到一個系統(tǒng)一個持續(xù)9每季度一次的填表工作只在業(yè)績低下時使用迫使員工工作的棍棒績效管理不是：績效管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度每季度一次的填表工作績效管理不是：績效管理的理念業(yè)績管理的理10

將致力于把員工的理想溶入企業(yè)的發(fā)展，使員工通過對企業(yè)的最負責任轉(zhuǎn)化成對客戶以及對員工個人的最負責任，從而成為一個在推進中國信息化進程里永遠充滿活力和創(chuàng)造力并具有領導地位的優(yōu)秀企業(yè)。合力金橋的共同愿景公司考核激勵制度合力金橋的共同愿景公司考核激勵制度11共同愿景組織效能員工積極性組織目標績效考評的核心是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮個人潛能，改善個人績效，確保實現(xiàn)組織目標和共同的愿景。公司考核激勵制度共同組織效能員工積極性組織目標績效考評的12

業(yè)績管理的理念

激勵措施績效考核評價方案及流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度13崗位工資技能工資固定工資浮動工資階段獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報酬整體收入福利激勵措施年終獎員工的收入由哪幾部分組成？不同類別員工采用不同的業(yè)績工資公司考核激勵制度崗位工資固定工資浮動工資階段獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報14員工工資是如何確定和發(fā)放的？

業(yè)績（Performance)素質(zhì)能力(Personality)崗位（Position)從哪些因素確定員工的工資？激勵措施激勵措施公司考核激勵制度員工工資是如何確定和發(fā)放的？業(yè)績（Performance15崗位級別---確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關系，由公司依據(jù)科學方法評定，并對外部有一定的可比性。職能級別--由上崗人員部門領導在崗位級別的范圍內(nèi)，依據(jù)上崗人員的適崗程度和經(jīng)驗因素評定。對崗對人崗位（Position)素質(zhì)能力(Personality)激勵措施公司考核激勵制度崗位級別---確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關系16崗位工資技能工資固定工資浮動工資季度獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報酬整體收入福利年終獎（決算）是員工的基本工資，它根據(jù)預算標準工資和崗位浮動比例計算得出。計算公式是：固定工資=預算標準工資x（1-浮動比例）是根據(jù)部門考核和個人考核成績計算出來的工資，又叫業(yè)績工資。什么是固定工資和浮動工資？激勵措施公司考核激勵制度崗位工資固定工資浮動工資季度獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報17固定工資浮動工資認股權短期業(yè)績工薪長期業(yè)績報酬整體收入福利年終獎季度獎金獎金來源于超額完成的利潤。1、季度獎金的發(fā)放為預提性，年度決算時多退少補，未完成預算沒有獎金。2、職能系統(tǒng)與公司整體預算完成率有關，根據(jù)考核成績各部門年終加發(fā)一個月工薪的額度。3、獎金發(fā)放不是平均分配。各部門將根據(jù)員工貢獻的大小確定具體的發(fā)放數(shù)額。員工的獎金是如何發(fā)放的？激勵措施公司考核激勵制度固定工資浮動工資認股權短期業(yè)績工薪長期業(yè)績報酬整體收入福18固定工資浮動工資季度獎金認股權長期業(yè)績報酬整體收入福利年終獎（決算）認股權是指在一定時間內(nèi)，以特定價格購買一定數(shù)量公司股份的權利；它使員工的個人利益與集團的長遠利益有機地結(jié)合起來，認股權側(cè)重激勵員工未來對公司的貢獻。認股權的分配與員工的崗位重要性、考評綜合成績和貢獻時間有關認股權的價值與公司整體價值相關認股權根據(jù)什么原則發(fā)放？激勵措施公司考核激勵制度固定工資浮動工資季度獎金認股權長期業(yè)績報酬整體收入福19業(yè)績管理的理念激勵措施

績效考核評價方案及其流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度20績效考核體系考核執(zhí)行中已經(jīng)及可能存在的問題新員工考核表、職位說明書如何填寫？如何保證考核結(jié)果體現(xiàn)公平、公正？部門經(jīng)理對員工的評價尺度有緊有松怎么辦？為保證本部門的利益，給員工評價都為‘A’？員工的浮動工資是怎樣計算出來的？考核結(jié)果是不是只減不加？公司考核激勵制度績效考核體系考核執(zhí)行中已經(jīng)及可能存在的問題公司考核激勵制度21評價考核干部評價員工評價（知識技能等）員工績效考核二級部門（主管）考核部門目標任務考核考評體系“考核”重點看的是結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標?？己说慕Y(jié)果主要與浮動工資掛鉤。考核每季度進行一次?！霸u價”重點看的是過程，即評價工作過程中人的價值觀：行為表現(xiàn)、管理、工作能力等?！霸u價”主要是為了指導發(fā)展，與干部及員工的培養(yǎng)、晉升、合理使用、升降級、股權、相掛鉤。評價每半年進行一次。公司的考核體系結(jié)構圖解績效考核體系公司考核激勵制度評價考核干部評價員工評價（知識技能等）員工績22部門考核要素總分

職能部門任務職責（100）120費用控制（20）

經(jīng)營業(yè)績（70）經(jīng)營系統(tǒng)任務職責（30）120費用控制（20）一、對職能部門、技術部門、市場等考核要素由總經(jīng)理室主管成員、其它副總經(jīng)理及考核小組根據(jù)各部門的工作目標達成情況進行考核。主要考核指標為銷售收入預算完成率，根據(jù)財務報表計算。主要考核指標根據(jù)財務報表計算。技術、工程任務職責（100）120費用控制（20）績效考核體系公司考核激勵制度部門考核要素23部門、個人考核等級系數(shù)：-由事業(yè)部及各部門可以結(jié)合公司的考核精神及部門具體情況設置考核指標，考核方案報總經(jīng)理室批準后，實施考核工作；其方案和結(jié)果同時要報人力資源部，人力資源部負責進行監(jiān)督。二、對事業(yè)部及一級部門的考核總體原則：績效考核體系注：以上系數(shù)需要在試行中修訂公司考核激勵制度部門、個人考核等級系數(shù)：二、對事業(yè)部及一級部門的考核總體原則24如何保證考核相對公正、公平、合理因為不同考核人的考核結(jié)果寬嚴不一，對考核結(jié)果要求強制分布的做法可以解決一定問題，但不容易被考核人接受。通過個人浮動工資與部門業(yè)績掛鉤，可以使公司范圍內(nèi)部門之間的考核結(jié)果相對公平、合理；倡導“團隊合作”的核心價值觀，將個人利益與部門業(yè)績緊密

結(jié)合，鼓勵團隊合作精神。部門經(jīng)理對員工的評價尺度有緊有松部門經(jīng)理給下屬都評‘A’怎么辦績效考核體系公司考核激勵制度如何保證考核相對公正、公平、合理因為不同考核人的考核結(jié)25員工浮動工資（S）是由部門考核成績和個人考核成績共同決定的，計算公式是：

員工浮動工資：S=S`*KD*KPS`--員工標準浮動工資額KD--部門考核修正系數(shù)KP—員工個人考核系數(shù)員工的浮動工資是怎樣計算出來的？此次考核將以員工固定工資的10%作為浮動工資，與考核成績掛鉤。部門的考核成績與個人在部門中的表現(xiàn)都將影響該員工的浮動工資。公司考核激勵制度員工浮動工資（S）是由部門考核成績和個人考核成績共同決定的，26一、逐級考核、越級審核審核人考核人被考核人考核審核考核：是指考核人和被考核人之間的關系，考核人是被考核人的直接上級，由他確定被考核人的《目標任務責任書》和《績效考核表》，并對被考核人的發(fā)展給予指導。審核：是指審核人與被考核人之間的關系，審核人是考核人的直接上級，由他對考核人所確定的被考核人的《崗位責任書》和《績效考核表》進行審核。因此，‘逐級考核、越級審核’制度是確?？己诉^程及結(jié)果公平、公正的必要條件?？冃Э己肆鞒炭己恕堵毼徽f明書》與《目標任務責任書》的區(qū)別見后頁公司考核激勵制度一、逐級考核、越級審核審核人考核人被考核人考審考核：27二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點！公司考核激勵制度二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點28二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點！考核表由各部門經(jīng)理發(fā)到考核公共信箱：kaohe@holybridge.mail公司考核激勵制度二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點！考核表由各部門經(jīng)理29二、考核流程及要點績效考核表季度初由考核人與被考核人溝通后共同確定工作目標、考核標準、權重公司考核激勵制度二、考核流程及要點績效考核表季度初由考核人與被考核人公司考核30二、考核流程及要點新員工考核表月初由考核人與被考核人溝通后共同確定工作目標、、所需技能、考核標準、權重。公司考核激勵制度二、考核流程及要點新員工考核表月初由考核人與被考核人溝通公司31部門目標任務完成情況表公司考核激勵制度部門目標任務完成情況表公司考核激勵制度32對職位的解析：一人對應多個職位、一個職位對應多人職務：一組類似的職位（人+工作），職位強調(diào)的是工作的地位。編制目的：招聘、培訓、考核、工作分析界定職位在組織中的位置，判定職位并職務價值一、職位（崗位）說明書二、目標任務責任書上級對下屬就工作簽定的短期協(xié)議明確下月（季）所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？怎樣考核衡量？職位說明書與目標任務責任書公司考核激勵制度對職位的解析：一人對應多個職位、一個職位對應多人一、職位（崗33總分數(shù)TotalPoints:65-1193對企業(yè)的影響環(huán)境解決問題的難度任職資格溝通技能責任范圍監(jiān)督管理公司崗位級別工薪級別如何確定崗位級別？公司考核激勵制度總分數(shù)對企業(yè)的影響環(huán)境解決問題的難度任職資格溝通技能責任范圍34目標的一致性個人工作目標企業(yè)的經(jīng)營策略（工作中心）部門的工作目標客戶的要求（內(nèi)部/外部）個人的工作職責工作目標1….2….3….4….目標任務確定流程公司考核激勵制度目標的一致性個人工作目標企業(yè)的經(jīng)營策略部門的工作目標客351具體的和可理解的（Specific－具體）

“這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標準（Measurable－可衡量）“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3切合實際的（Achievable－可達到；Relevant－與工作相關）“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4時間性（Time－時間）“員工應該在什么時間完成？”設定工作目標的SMART原則：其它需要注意的問題：員工有完成這個目標所需的權限嗎？完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？公司考核激勵制度1具體的和可理解的（Specific－具體）設定工作目36考核結(jié)果滿分為120分?？己私Y(jié)果分為如下5個等級：A優(yōu)秀（111～120）：該目標超額完成，完成質(zhì)量優(yōu)秀。B良好（101～110）：該目標任務部分超額完成，且完成情況比較理想。C完成任務（86～100）：該目標基本完成，即100%完成，成績合格。D部分完成任務（71～85）：只完成了該目標的70%，完成質(zhì)量一般或稍差。E完成情況不好（0～70）：只完成該目標的70%以下或質(zhì)量較差。評分的參考標準？二、考核流程及要點績效考核公司考核激勵制度考核結(jié)果滿分為120分。評分的參考標準？二、考核流程及要點37績效考核表直線經(jīng)理對被考核人的工作業(yè)績進行評價，指出好的方面和需要改進的方面。考核人與被考核人溝通面談后簽字確認。二、考核流程及要點公司考核激勵制度績效考核表直線經(jīng)理對被考核人考核人與被考核人溝通面談后簽字確381、各一級部門須指定一名副總經(jīng)理分管績效考核工作；2、實施方案公開，人力資源部負責宣貫到全員；有關考核表及培訓材料放在內(nèi)部網(wǎng)上。3、加強監(jiān)督檢查措施，對沒有嚴格按照績效考核流程進行考核的責任人進行通報批評，并做為評價干部的一項參考依據(jù)：4、建立反饋申訴渠道，被考核人如果對考核結(jié)果有異議，可以越級或向人力資源部提出申訴。三、組織保障措施績效考核公司考核激勵制度1、各一級部門須指定一名副總經(jīng)理分管績效考核工作；三、組織保39業(yè)績管理的理念激勵措施績效考核

評價方案及流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度40公司的企業(yè)文化及核心價值觀得以貫徹和落實；通過經(jīng)理和員工經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通增強公司的凝聚力；通過員工發(fā)展計劃可以增強員工對集團的歸屬感，員工個人能力

的提高將為公司作出更大的貢獻；將考核、評價結(jié)果與認股權、工薪調(diào)整、轉(zhuǎn)崗、員工發(fā)展相聯(lián)系

以期更大限度地調(diào)動員工的積極性和工作熱情。評價方案及流程為什么要進行評價？業(yè)績考核價值觀評價公司考核激勵制度公司的企業(yè)文化及核心價值觀得以貫徹和落實；評價方案及流程為什41評價考核對中高級干部評價員工績效考核二級部門考核事業(yè)部、子公司級考核考評體系對普通員工評價評價方案及流程公司考核激勵制度評價考核對中高級干部評價員工績效考核二級部門42評價考核中高級干部評價考評體系一、評價對象二、評價方式三、評價內(nèi)容四、評價流程及要點員工評價評價方案及流程公司考核激勵制度評價考核中高級干部評價考評體系一、評價對象員43二、評價方式：被評價人上級下級同級從多角度了解干部，力求公正、客觀。1、多角度問卷調(diào)查2、自我評價（述職）報告3、訪談（只對副總經(jīng)理及以上干部）評價小組評價方案及流程一、評價對象：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管公司考核激勵制度二、評價方式：被評價人上級下級同從多角度了解1、多角度問卷調(diào)44評價考核中高級干部評價績效考核一級部門考核子公司級考核考評體系一、評價對象二、評價方式三、評價內(nèi)容四、評價流程五、評價問卷員工評價評價方案及流程公司考核激勵制度評價考核中高級干部評價績效考核一級部門考核子45評價問卷評價方案及流程公司考核激勵制度評價問卷評價方案及流程公司考核激勵制度46演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/22公司考核激勵制度演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202247公司考核、激勵制度2022/12/22公司考核激勵制度公司考核、激勵制度2022/12/17公司考核激勵制度48理解績效考核管理的理念熟悉績效考核及評價的方法、流程及要點掌握考評的操作技能培訓目標公司考核激勵制度理解績效考核管理的理念培訓目標公司考核激勵制度49績效考評的總體方案

業(yè)績管理的理念激勵措施績效考核評價方案及流程考評系統(tǒng)的操作技能

流程及案例自評與考核人評被考核人確認審核過程常見問題解答培訓提綱公司考核激勵制度績效考評的總體方案 培公司考核激勵制度50

業(yè)績管理的理念激勵措施績效考核評價方案及流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度51目標導向：1、我們的共同愿景依托于企業(yè)目標的實現(xiàn)，員工個人目標的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標實現(xiàn)這塊基石。因此，企業(yè)目標是各級部門、員工的工作主線與核心。2、以目標為導向，以人為本，公平、公正、公開的考核體系，核心是以目標為導向，以目標為導向是一個根本性的原則，如果我們的目標不是為公司創(chuàng)造更多的利潤，不是為客戶創(chuàng)造更多的滿意度，這種激勵就不是企業(yè)的激勵。業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度目標導向：業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度521、企業(yè)中的人是群體的概念，并不是個體的簡單集合；通過發(fā)展過程中形成的企業(yè)文化，以及群體對企業(yè)文化、核心價值觀的認知、認同，為共同的愿景而努力是我們對以人為本的初步理解。2、以人之生產(chǎn)力提高為企業(yè)發(fā)展之本。3、以人性之真善美為企業(yè)管理之本。以人為本：業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度以人為本：業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度53公平—傾向于對結(jié)果的比較，在一個組織

內(nèi)部，為達到組織目標而付出相同的努力得到相等的回報。公正—傾向于人的態(tài)度、偏好等主觀因素在過程中所起作用的判斷，組織采取客觀、科學的標準和規(guī)范的程序進行評價。公開--標準、規(guī)則和原則公開，結(jié)果保密。標準、規(guī)則和原則公開，使員工明確企業(yè)的導向、有助于引導和激勵員工“我要做”的主動性，有助于檢查結(jié)果的公平性，也有助于監(jiān)控過程的公正性。業(yè)績管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度公平—傾向于對結(jié)果的比較，在一個組織

內(nèi)部，為達到組織目標54第一階段業(yè)績計劃/目標設定第二階段業(yè)績反饋/業(yè)績指導第三階段業(yè)績評價/業(yè)績報償績效管理是一個閉環(huán)系統(tǒng)績效管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度第一階段第二階段第三階段績效管理是一個閉環(huán)系統(tǒng)績效管理的理55績效管理是：公司、經(jīng)理（部門）、個人融到一個系統(tǒng)——三方受益一個持續(xù)的交流過程員工與經(jīng)理之間達成工作協(xié)議對未來工作達成明確的目標和理解績效管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度績效管理是：公司、經(jīng)理（部門）、個人融到一個系統(tǒng)一個持續(xù)56每季度一次的填表工作只在業(yè)績低下時使用迫使員工工作的棍棒績效管理不是：績效管理的理念業(yè)績管理的理念公司考核激勵制度每季度一次的填表工作績效管理不是：績效管理的理念業(yè)績管理的理57

將致力于把員工的理想溶入企業(yè)的發(fā)展，使員工通過對企業(yè)的最負責任轉(zhuǎn)化成對客戶以及對員工個人的最負責任，從而成為一個在推進中國信息化進程里永遠充滿活力和創(chuàng)造力并具有領導地位的優(yōu)秀企業(yè)。合力金橋的共同愿景公司考核激勵制度合力金橋的共同愿景公司考核激勵制度58共同愿景組織效能員工積極性組織目標績效考評的核心是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮個人潛能，改善個人績效，確保實現(xiàn)組織目標和共同的愿景。公司考核激勵制度共同組織效能員工積極性組織目標績效考評的59

業(yè)績管理的理念

激勵措施績效考核評價方案及流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度60崗位工資技能工資固定工資浮動工資階段獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報酬整體收入福利激勵措施年終獎員工的收入由哪幾部分組成？不同類別員工采用不同的業(yè)績工資公司考核激勵制度崗位工資固定工資浮動工資階段獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報61員工工資是如何確定和發(fā)放的？

業(yè)績（Performance)素質(zhì)能力(Personality)崗位（Position)從哪些因素確定員工的工資？激勵措施激勵措施公司考核激勵制度員工工資是如何確定和發(fā)放的？業(yè)績（Performance62崗位級別---確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關系，由公司依據(jù)科學方法評定，并對外部有一定的可比性。職能級別--由上崗人員部門領導在崗位級別的范圍內(nèi)，依據(jù)上崗人員的適崗程度和經(jīng)驗因素評定。對崗對人崗位（Position)素質(zhì)能力(Personality)激勵措施公司考核激勵制度崗位級別---確定公司內(nèi)不同部門、不同崗位工薪收入的匹配關系63崗位工資技能工資固定工資浮動工資季度獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報酬整體收入福利年終獎（決算）是員工的基本工資，它根據(jù)預算標準工資和崗位浮動比例計算得出。計算公式是：固定工資=預算標準工資x（1-浮動比例）是根據(jù)部門考核和個人考核成績計算出來的工資，又叫業(yè)績工資。什么是固定工資和浮動工資？激勵措施公司考核激勵制度崗位工資固定工資浮動工資季度獎金認股權短期業(yè)績工資長期業(yè)績報64固定工資浮動工資認股權短期業(yè)績工薪長期業(yè)績報酬整體收入福利年終獎季度獎金獎金來源于超額完成的利潤。1、季度獎金的發(fā)放為預提性，年度決算時多退少補，未完成預算沒有獎金。2、職能系統(tǒng)與公司整體預算完成率有關，根據(jù)考核成績各部門年終加發(fā)一個月工薪的額度。3、獎金發(fā)放不是平均分配。各部門將根據(jù)員工貢獻的大小確定具體的發(fā)放數(shù)額。員工的獎金是如何發(fā)放的？激勵措施公司考核激勵制度固定工資浮動工資認股權短期業(yè)績工薪長期業(yè)績報酬整體收入福65固定工資浮動工資季度獎金認股權長期業(yè)績報酬整體收入福利年終獎（決算）認股權是指在一定時間內(nèi)，以特定價格購買一定數(shù)量公司股份的權利；它使員工的個人利益與集團的長遠利益有機地結(jié)合起來，認股權側(cè)重激勵員工未來對公司的貢獻。認股權的分配與員工的崗位重要性、考評綜合成績和貢獻時間有關認股權的價值與公司整體價值相關認股權根據(jù)什么原則發(fā)放？激勵措施公司考核激勵制度固定工資浮動工資季度獎金認股權長期業(yè)績報酬整體收入福66業(yè)績管理的理念激勵措施

績效考核評價方案及其流程培訓提綱公司考核激勵制度業(yè)績管理的理念培公司考核激勵制度67績效考核體系考核執(zhí)行中已經(jīng)及可能存在的問題新員工考核表、職位說明書如何填寫？如何保證考核結(jié)果體現(xiàn)公平、公正？部門經(jīng)理對員工的評價尺度有緊有松怎么辦？為保證本部門的利益，給員工評價都為‘A’？員工的浮動工資是怎樣計算出來的？考核結(jié)果是不是只減不加？公司考核激勵制度績效考核體系考核執(zhí)行中已經(jīng)及可能存在的問題公司考核激勵制度68評價考核干部評價員工評價（知識技能等）員工績效考核二級部門（主管）考核部門目標任務考核考評體系“考核”重點看的是結(jié)果，即檢查員工是否完成工作目標。考核的結(jié)果主要與浮動工資掛鉤。考核每季度進行一次?！霸u價”重點看的是過程，即評價工作過程中人的價值觀：行為表現(xiàn)、管理、工作能力等?！霸u價”主要是為了指導發(fā)展，與干部及員工的培養(yǎng)、晉升、合理使用、升降級、股權、相掛鉤。評價每半年進行一次。公司的考核體系結(jié)構圖解績效考核體系公司考核激勵制度評價考核干部評價員工評價（知識技能等）員工績69部門考核要素總分

職能部門任務職責（100）120費用控制（20）

經(jīng)營業(yè)績（70）經(jīng)營系統(tǒng)任務職責（30）120費用控制（20）一、對職能部門、技術部門、市場等考核要素由總經(jīng)理室主管成員、其它副總經(jīng)理及考核小組根據(jù)各部門的工作目標達成情況進行考核。主要考核指標為銷售收入預算完成率，根據(jù)財務報表計算。主要考核指標根據(jù)財務報表計算。技術、工程任務職責（100）120費用控制（20）績效考核體系公司考核激勵制度部門考核要素70部門、個人考核等級系數(shù)：-由事業(yè)部及各部門可以結(jié)合公司的考核精神及部門具體情況設置考核指標，考核方案報總經(jīng)理室批準后，實施考核工作；其方案和結(jié)果同時要報人力資源部，人力資源部負責進行監(jiān)督。二、對事業(yè)部及一級部門的考核總體原則：績效考核體系注：以上系數(shù)需要在試行中修訂公司考核激勵制度部門、個人考核等級系數(shù)：二、對事業(yè)部及一級部門的考核總體原則71如何保證考核相對公正、公平、合理因為不同考核人的考核結(jié)果寬嚴不一，對考核結(jié)果要求強制分布的做法可以解決一定問題，但不容易被考核人接受。通過個人浮動工資與部門業(yè)績掛鉤，可以使公司范圍內(nèi)部門之間的考核結(jié)果相對公平、合理；倡導“團隊合作”的核心價值觀，將個人利益與部門業(yè)績緊密

結(jié)合，鼓勵團隊合作精神。部門經(jīng)理對員工的評價尺度有緊有松部門經(jīng)理給下屬都評‘A’怎么辦績效考核體系公司考核激勵制度如何保證考核相對公正、公平、合理因為不同考核人的考核結(jié)72員工浮動工資（S）是由部門考核成績和個人考核成績共同決定的，計算公式是：

員工浮動工資：S=S`*KD*KPS`--員工標準浮動工資額KD--部門考核修正系數(shù)KP—員工個人考核系數(shù)員工的浮動工資是怎樣計算出來的？此次考核將以員工固定工資的10%作為浮動工資，與考核成績掛鉤。部門的考核成績與個人在部門中的表現(xiàn)都將影響該員工的浮動工資。公司考核激勵制度員工浮動工資（S）是由部門考核成績和個人考核成績共同決定的，73一、逐級考核、越級審核審核人考核人被考核人考核審核考核：是指考核人和被考核人之間的關系，考核人是被考核人的直接上級，由他確定被考核人的《目標任務責任書》和《績效考核表》，并對被考核人的發(fā)展給予指導。審核：是指審核人與被考核人之間的關系，審核人是考核人的直接上級，由他對考核人所確定的被考核人的《崗位責任書》和《績效考核表》進行審核。因此，‘逐級考核、越級審核’制度是確?？己诉^程及結(jié)果公平、公正的必要條件?？冃Э己肆鞒炭己恕堵毼徽f明書》與《目標任務責任書》的區(qū)別見后頁公司考核激勵制度一、逐級考核、越級審核審核人考核人被考核人考審考核：74二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點！公司考核激勵制度二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點75二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點！考核表由各部門經(jīng)理發(fā)到考核公共信箱：kaohe@holybridge.mail公司考核激勵制度二、考核流程及要點請關注各項工作的時間點！考核表由各部門經(jīng)理76二、考核流程及要點績效考核表季度初由考核人與被考核人溝通后共同確定工作目標、考核標準、權重公司考核激勵制度二、考核流程及要點績效考核表季度初由考核人與被考核人公司考核77二、考核流程及要點新員工考核表月初由考核人與被考核人溝通后共同確定工作目標、、所需技能、考核標準、權重。公司考核激勵制度二、考核流程及要點新員工考核表月初由考核人與被考核人溝通公司78部門目標任務完成情況表公司考核激勵制度部門目標任務完成情況表公司考核激勵制度79對職位的解析：一人對應多個職位、一個職位對應多人職務：一組類似的職位（人+工作），職位強調(diào)的是工作的地位。編制目的：招聘、培訓、考核、工作分析界定職位在組織中的位置，判定職位并職務價值一、職位（崗位）說明書二、目標任務責任書上級對下屬就工作簽定的短期協(xié)議明確下月（季）所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？怎樣考核衡量？職位說明書與目標任務責任書公司考核激勵制度對職位的解析：一人對應多個職位、一個職位對應多人一、職位（崗80總分數(shù)TotalPoints:65-1193對企業(yè)的影響環(huán)境解決問題的難度任職資格溝通技能責任范圍監(jiān)督管理公司崗位級別工薪級別如何確定崗位級別？公司考核激勵制度總分數(shù)對企業(yè)的影響環(huán)境解決問題的難度任職資格溝通技能責任范圍81目標的一致性個人工作目標企業(yè)的經(jīng)營策略（工作中心）部門的工作目標客戶的要求（內(nèi)部/外部）個人的工作職責工作目標1….2….3….4….目標任務確定流程公司考核激勵制度目標的一致性個人工作目標企業(yè)的經(jīng)營策略部門的工作目標客821具體的和可理解的（Specific－具體）

“這個目標是否告訴員工具體的要做/完成什么？”2有量化的考核標準（Measurable－可衡量）“員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3切合實際的（Achievable－可達到；Relevant－與工作相關）“這個目標是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4時間性（Time－時間）“員工應該在什么時間完成？”設定工作目標的SMART原則：其它需要注意的問題：員工有完成這個目標所需的權限嗎？完成這個目標需要其他人/部門的支持嗎？這些目標的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？公司考核激勵制度1具體的和可理解的（Specific－具體）設定工作目83考核結(jié)果滿分為120分?？己私Y(jié)果分為如下5個等級：A優(yōu)秀（111