人力資源開發(fā)與管理題庫按模塊分

單選多選名詞解釋簡答題論述題判斷題計算題改錯題圖表分析題案例分析題方案設計題模塊一、人力資源管理職業(yè)認知一、單項選擇題1、人力資源主要指企業(yè)組織內(nèi)外具有（A）的人的總和。A．勞動能力B．創(chuàng)造能力C．思考能力2、人力資源管理的最終目標是（C）。A．提高工作效率B．履行人力資源管理的職能C．取得人力資源的最大使用價值，促進組織目標的實現(xiàn)D．建立良好的員工（員工-企業(yè)）關系3、在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為（D）。A．事務性機構B．簡單服務性機構C．非生產(chǎn)非效益部門D．生產(chǎn)及效益部門4、馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（B）。A．人天生是懶惰的，必須采用強制手段B．人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C．人是為了獲得他人的認同而勞動D．人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感5、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）。A．成年人口觀B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀6、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人及組織的目標?！边@一概念屬于（A）。A．過程揭示論B．目的揭示論C．現(xiàn)象揭示論D．綜合揭示論7、人力資源管理及人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A．內(nèi)容上B．觀念上C．工作程序上D．功能上8、從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內(nèi)容？（C）A．體質(zhì)B．智力C．思想D．技能9、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A．資源B．成本C．工具D．物體10、“沒有無用之人，只有沒用好之人”體現(xiàn)（A）深刻內(nèi)涵。A．要素有用原理B．能位對應原理C．互補增值原理D．彈性冗余原理二、多選題1、人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘及錄用、培訓和開發(fā)以及(ABDE)。A．績效評價B．獎酬及福利C．思想教育D．安全及健康E．勞動關系2、作為一個人力資源開發(fā)及管理的部門，主要工作涉及到（ABCD）等方面的內(nèi)容。A．選人B．育人C．用人D．留人E．防人3、人力資源質(zhì)量包括(ABCDEF)。A．體力B．智力C．知識D．技能E．工作態(tài)度F．心理素質(zhì)4、人力資源配置的主要原理有（

ACDE

）。

A．互補增值原理

B．

激勵強化原理

C．動態(tài)適應原理D．能位對應原理

E．彈性冗余原理三、名詞解釋1、人力資源人力資源是指一定范圍內(nèi)為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、推動社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的具有體力勞動和智力勞動能力的人們的總稱。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容。人力資源的數(shù)量是指一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口數(shù)量，而人力資源的質(zhì)量是指人力資源所具有的體力、智力、知識、技能以及工作態(tài)度和心理素質(zhì)。2、

人力資源管理

人力資源管理（HumanResourceManagement，HRM）就是對生產(chǎn)活動中的組織成員的管理。具體來說，就是組織（企業(yè)）根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列管理過程，實現(xiàn)組織人力資源的有效配置、開發(fā)和利用，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。四、簡答題1、人力資源管理工作包括哪些基本內(nèi)容？人力資源管理的工作內(nèi)容可以分成七大功能模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）崗位分析及設計；（3）招聘及錄用；（4）培訓及開發(fā)；（5）績效管理；（6）薪酬管理；（7）勞動關系管理。2、人力資源管理的基本任務有哪些？人力資源管理的基本任務包括“5P”：識人、選人、用人、育人、留人。（1）識人（Perception），即要認識及了解人的心理及行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，它是人力資源管理工作的基礎。（2）選人（Pick），即對人員的招聘及選拔。（3）用人（Placement）即通過對人力資源的合理配置和使用，達到人盡其才、才盡其用，同時達成組織既定的目標。（4）育人（Professional），即培養(yǎng)人才。（5）留人（Preservation），即留住企業(yè)所需要的人才。模塊二、人力資源規(guī)劃和崗位分析1、人力資源的凈需求是指在人力資源需求預測及人力資源供應預測的基礎上求得的(A)。A．員工流動數(shù)B．單位業(yè)務量C．人力資源需求量2、企業(yè)人力資源供應預測千萬不要忽視政府的（C）。A．扶持協(xié)調(diào)B．宏觀控制C．政策法規(guī)3、企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側(cè)重于（A）。A．關鍵人員B．一般人員C．臨時工D．一線工人4、預測由未來工作崗位的性質(zhì)及要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）。A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給及需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施5、工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作（B）。A．崗級B．崗等C．崗類D．崗系6、劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（D）。A．工作繁簡難易B．工作的責任輕重C．所需人員資格條件D．工作性質(zhì)7、在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是（C）。A．根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢B．根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢C．找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢D．根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢8、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）

A．人員檔案資源B．人力資源預測C．行動計劃D．控制及評價9、狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（

D

）。

A．

保持人力

B．

制定政策

C．

預測目標

D．

供需平衡

10、以下說法錯誤的是（

C

）。

A．

“因事設崗”是設置崗位的基本原則

B．

企業(yè)戰(zhàn)略的變化快于組織結構的變化

C．

企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡

D．

技術復雜程度決定著組織的分工和作業(yè)的專業(yè)化程度

11、某企業(yè)計劃期任務總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0．01。運用勞動定額法預測該企業(yè)人力資源需求量應為（

B

）。

A．50人B．100人

C．150人

D．200人

12、以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（

A

）。

A．

德爾菲預測技術

B．

回歸分析方法C．

勞動定額法

D．轉(zhuǎn)換比率法

13、在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時要考慮（A）。A．人力資源流動情況B．社會保障體系健全程度C．勞動力市場發(fā)育情況D．勞動法律法規(guī)政策制度14、管理人員定員的方法是（C）。A．設備定員法B．效率定員法C．職責定員法

15、以下各項中，以工作成果為中心來設計部門結構的是（

D

）。

A．

直線制

B．

直線職能制

C．

矩陣制

D．

事業(yè)部制

16、組織設計的首要內(nèi)容及步驟就是按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的（D）包括各個管理層次和職能部門的建立。A．信息渠道B．管理體制C．技術組織D．組織機構17、人力資源費用預算中人工成本的基本內(nèi)容包括（

C）。A．工資項目的預算和招聘費用的預算

B．

工資費用的預算和管理成本的預算

C．工資項目的預算、社會保險費及其他項目的預算

D．招聘費用的預算和管理成本的預算18、工資項目的預算首先應當分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的(C)對工資預算的影響，如有變化應進行必要的調(diào)整。A．平均工資標準B．最高工資標準C．量低工資標準D．消費物價指數(shù)19、（C）是指為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、考核等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力。A．人力資源原始成本B．人力資源重置成本C．人力資源管理成本D．人力資源間接成本20、（A）是崗位分析的最基本單元。

A．任務B．職位C．職務D．職業(yè)21、讓秘書起草一份文件這是一種（A）。A．任務B．職位C．職務D．職業(yè)22、崗位分析的正確實施步驟是（B）。(1)收集及工作相關的背景信息(2)確定工作分析信息的用途(3)同承擔工作的人共同審查收集到的工作信息(4)選擇有代表性的工作進行分析(5)編寫工作說明書和工作規(guī)范(6)收集工作分析的信息A．(2)(1)(3)(5)(4)(6)B．(2)(1)(4)(6)(3)(5)C．(3)(5)(1)(2)(6)(4)D．(5)(4)(2)(1)(3)(6)23、適合于流水作業(yè)崗位的任務分析方法是（A）。

A．決策表B．語句描述C．時間列形式D．任務清單24、（B）是目前國內(nèi)企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的一種崗位分析的方法。A．觀察法B．面談法C．問卷法D．工作日志法25、工作分析小組的成員，通常是工作分析專家、特點工作的承擔者及其（A）。A．上級主管

B．人力資源部門人員

C．

從事同種工作的員工

D．

其他同事E．高層管理者F．外部客戶26、國外有關學者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（C

）。A．

4W1H

B．5

W1H

C

．6

W1H

D．

7W1H27、工作崗位信息的收集主要是通過(B)實現(xiàn)的。A．任務分析B．崗位分析C．抽樣調(diào)查D．全面調(diào)查28、對操作員工作進行崗位分析，最適合的工作分析方法是（A）。A．觀察法B．工作實踐法C．面談法D．工作日志法二、多選題1、人力資源供給預測是通過一定的方法對組織內(nèi)部和外部可以獲得的人力資源（ABC）所進行的預測。A．質(zhì)量B．結構C．數(shù)量2、人力資源費用預算中人工成本的基本內(nèi)容包括（

AB）。A．工資項目的預算

B．

社會保險費的預算

C．招聘費用的預算D．培訓成本的預算3、人力資源費用預算中管理成本的基本內(nèi)容包括（

CD）。A．工資項目的預算

B．

社會保險費的預算

C．招聘費用的預算D．培訓成本的預算4、編制人力資源管理費用預算的基本程序和要求是(ADE)。A．分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響B(tài)．分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最高工資標準對工資預算的影響C．分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的平均工資標準對工資預算的影響D．分析當年同比的消費物價指數(shù)是否大于或等于最低工資標準增長幅度E．把當?shù)卣嘘P部門的工資指導線作為編制費用預算的參考指標之一5、崗位規(guī)范也叫職務規(guī)范，是指完成某一職務的工作所需具備的（ABCE）和工作經(jīng)驗等。A．能力B．技巧C．知識D．經(jīng)驗E．學歷6、崗位描述具體說明了某一工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要包括（ABCD）。A．職務名稱B．工作活動和工作程序C．工作條件和物理環(huán)境D．社會環(huán)境E．聘用條件7、進行崗位分析收集信息的主要方法有（ABCE）。A．問卷法B．觀察法C．工作日志法D．參及法E．訪談法8、根據(jù)觀察對象的工作周期和工作突發(fā)性的不同，觀察法可以具體分為（ABC）。A．工作表演法B．階段觀察法C．直接觀察法D．問卷調(diào)查法E．工作實踐法9、崗位設計及再設計的內(nèi)容有（

ACD

）。

A．擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務

B．企業(yè)文化的培養(yǎng)及創(chuàng)新

C．工作滿負荷

D．工作環(huán)境的優(yōu)化

E．建立“人—機—資金”的最優(yōu)化政策10、從企業(yè)整個生產(chǎn)過程來看，崗位設計應當滿足（ABCDE）要求。A．不斷提高工作效率B．提高服務及產(chǎn)出水平C．勞動分工更加合理D．工作環(huán)境進一步改善E．統(tǒng)一指揮分級管理三、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的既定目標，根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，運用科學的方法預測企業(yè)的需求和供給，并制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)實現(xiàn)人力資源供求平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。2、定編定員所謂定編定員，就在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導下，進行企業(yè)組織結構的設計以及職能的分解，根據(jù)需要設置崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員。通過定編定員，做到事事有人做、人人有事做、崗位不重復、工作無遺漏，實現(xiàn)崗位設置的規(guī)范化、合理化、科學化。3、經(jīng)理人員判斷法經(jīng)理人員法是進行人力資源需求預測時的一種主觀預測方法，主要根據(jù)有關管理人員的經(jīng)驗，結合本組織的特點，對組織的員工需求加以預測。經(jīng)理人員判斷法可采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式。“自上而下”是由組織的高層管理者先擬定組織的總體用人目標和計劃，然后逐級下達到各具體職能部門，開展討論和進行修改，再將有關意見匯總后反饋回高層管理者，由高層管理者據(jù)此對總的預測和計劃做出修正后，公布正式的目標和政策。“自下而上”是由組織中的部門根據(jù)本部門的需要預測將來某時期內(nèi)對各種人員的需求量，然后由人力資源部進行橫向和縱向的匯總，最后根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略形成總體預測方案。此法適用于短期預測和組織的生產(chǎn)比較穩(wěn)定的情況。4、替換單法替換單法是預測企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡單有效的方法。該方法是根據(jù)組織人力資源的現(xiàn)狀分布以及員工潛力評估的情況，對組織實現(xiàn)人力資源的供給和接替。替換單法最早應用于人力資源供給預測，后來也應用于需求預測。5、崗位分析崗位分析又稱職務分析、工作分析，是指對組織中的某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）做出明確的規(guī)定，即制定職務說明和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。崗位分析通常涉及兩個方面的工作：第一，崗位本身，即工作崗位的研究。需研究每一個工作崗位的目的、崗位承擔的工作職責和工作任務以及及其他崗位之間的關系等；第二，人員特征，即任職資格的研究。對于能勝任該項工作并完成目標的任職者，研究其必須具備的條件及資格，如工作經(jīng)驗、學歷、能力等。崗位分析的結果就是要形成崗位描述和任職資格。四、簡答題1、人力資源規(guī)劃的具體步驟有哪些？人力資源規(guī)劃的具體步驟分為七步進行：（1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標及環(huán)境；（2）現(xiàn)有人力資源盤點；（3）人力資源需求預測；（4）人力資源供給預測；（5）制定人力資源具體規(guī)劃；（6）執(zhí)行人力資源規(guī)劃和實施監(jiān)控；（7）評估人力資源規(guī)劃。2、人力資源需求預測的方法有哪些？人力資源需求預測的方法有（1）經(jīng)理人員判斷法；（2）描述法；（3）德爾菲法（專家評估法）；（4）工作負荷預測法；（5）比率分析法；（6）回歸分析法。3、人力資源費用的構成有哪些？企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓費用等。4、崗位分析的主要內(nèi)容是什么？崗位分析通常涉及兩個方面的工作：第一，崗位本身，即工作崗位的研究。需研究每一個工作崗位的目的、崗位承擔的工作職責和工作任務以及及其他崗位之間的關系等；第二，人員特征，即任職資格的研究。對于能勝任該項工作并完成目標的任職者，研究其必須具備的條件及資格，如工作經(jīng)驗、學歷、能力等。崗位分析的結果就是要形成崗位描述和任職資格。5、進行崗位分析時收集工作信息的方法有哪些？進行崗位分析時收集工作信息的方法有：（1）面談法，即通過崗位分析者及被訪人員就工作相關內(nèi)容進行面對面溝通來獲得工作信息；（2）問卷法，即使用預先設計好的調(diào)查文件來獲取崗位分析的相關信息；（3）觀察法，即崗位分析人員通過對員工的正常工作狀態(tài)進行直接觀察而獲取有關工作信息；（4）工作日志法，即由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法。五、案例分析題案例一、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。問題：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?（3）你認為該公司在管理上有何需改進之處?答案要點：（1）對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?A．對服務工以表揚為主，適當?shù)亟o予獎勵（如給些加班費）。但要告誡他應完成車間主任交給的任務。B．對操作工要批評教育,應向他指出：把機油灑在機床周圍的地上并拒絕清掃是錯誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C．對車間主任也要批評。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細心。

（2）如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?

主要是對工作說明書進行修改，使之合理化。

（3）你認為該公司在管理上有何需改進之處?

要根據(jù)實際情況制定出較為科學合理的工作說明書；進一步提高領導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決。案例二：新世紀攝影公司的工作設計新世紀攝影公司的主要業(yè)務是攝影、沖印底片和制作藝術照片。公司由50個雇員組成，有8個管理人員。藝術部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選照片，進行藝術處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設計之前，主管人接受所有的任務，將他們歸類整理，然后按工人的技術水平分派任務，指定完成期限。工作負荷過重時，主管人本身也要完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。對主管人而言，修補有問題的照片是個令人頭痛的問題，他需要大量細致且煩瑣的工作，而主管人花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結果忙得他幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務的數(shù)量而定而不考慮工作的難易程度，這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。問題：1、該公司的工作設計存在什么問題？2、你對該公司的工作設計有什么方案？答案要點：1、該公司的工作設計存在以下問題：（1）沒有體現(xiàn)出對工作責任的設計，員工似乎不需要對工作負任何責任；（照片有問題，主管修改，又不會扣獎金。）（2）沒有體現(xiàn)出自主性（應及顧客商量，因為照片的拍及照也是一種藝術，個人的審美觀不同，應以顧客的意見為主）和反饋性；（及顧客協(xié)商，顧客的意見是一種反饋。）（3）有從易到難的一定層次，但未在工作設計和報酬上體現(xiàn)出來，不具有激發(fā)員工創(chuàng)造力和調(diào)動其積極主動性的功能；（工作要么簡單，要么復雜，做簡單的工作卻拿高收入，不能激勵員工學更多、更復雜的技能。）（4）在設計中未能很好地體現(xiàn)出員工要發(fā)展（要學習、進步）和組織要提高效率的要求。（5）未能考慮溝通，包括員工及顧客的溝通、員工及主管的溝通。2、相應地，該公司的工作設計方案應注意以下方面：（1）明確各項工作的責任及權利，使員工各盡其明確的責任；（2）應有能體現(xiàn)和激發(fā)員工主觀能動性方面的條款，因為攝影是項及個人藝術很有關系，需要充分發(fā)揮個人主觀能動性的工作；（3）應明確工作類別、性質(zhì)及報酬間的關系，使員工認可組織給予的報酬是公正和公平的，從而提高員工的凝聚力，維護他們的工作積極性；（4）應載明工作要求提高及員工素質(zhì)相應間的關系；（5）要求開始各項溝通。案例三：售后服務工程師的工作北京的一個網(wǎng)絡服務公司人力資源部專門對售后服務工程師或者叫技術支持工程師一天的工作進行了跟蹤記錄調(diào)查。這個公司技術工程師每天就是用電話回答客戶提出的問題。調(diào)查結果是在一天時間里售后服務工程師一共接了70個電話，其中最長的電話13分鐘，最短的電話兩分鐘。分析結果是八個小時中大概六個半小時都在接電話，加上中間去吃飯的時間還有上廁所的時間，應該說任務很飽滿。問題：根據(jù)上述資料，你認為售后服務工程師工作存在什么問題？應如何改進？參考解答：8個小時全部用來接電話不夠合理，一是導致工程師工作太過單調(diào)，滿意度較低；二是沒有時間對當天工作進行記錄、分析和總結。在客戶電話中，有的電話是反映公司產(chǎn)品或服務中存在的問題，應記錄在案并反饋給相關的部門；有的電話問的是相同的問題，對于這部分問題應加以總結，然后做成公告的形式提醒客戶閱讀，這樣可以提高工作效率。因此工程師每接完電話之后，應該安排5-10分鐘做記錄，每天應安排半個到一個小時讓工程師做當天工作的總結。案例四：李明的工作分析李明是夏普公司的新任人力資源經(jīng)理.他希望能夠立即在公司中開展工作分析,在其接任后的第六個星期,他就將工作分析問卷發(fā)給員工,但是,填寫的結果卻令人迷惑不解.從操作員工(機器操作工、技術員、抄寫員等)那里得到的關于其工作的反饋，及從他們的直接上級那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責，而一般員工卻認為自己的工作非常復雜，而且經(jīng)常會有偶然事件發(fā)生，自己必須具備各種技能才能處理好工作。管理者及員工對工作的不同更理解更加堅定了李明進行工作分析的信心，他希望通過這次工作分析活動，使管理者和一般員工對工作的認識達成一致，出現(xiàn)的爭論和錯誤達到最少。問題：1、你認為夏普公司是否應該進行工作分析？2、操作員工和直接上級的看法不一致正常嗎？3、針對夏普公司的具體情況，你認為應采取何種方法，才能使工作分析的結果更加有效？參考解答：1、需要。這樣可以明確每個職位的職責、職權、工作要求等。2、對同一個事務，不同的人本來就應該有不同的看法才正常，所以領導和員工對工作的不同解釋是很正常的。要做好工作分析，就不單純是信息收集，還必須得進行分析，什么是偶然，什么是必然，概率有多大。3、比較適合的方法是：對機器操作工采用觀察法結合問卷調(diào)查法，技術員采用訪問法結合問卷法，抄寫員采用工作日志法結合問卷調(diào)查法，進行工作分析。案例五：選擇合適的工作分析方法某公司所做的工作分析目前正面臨方法選擇的問題。經(jīng)過認真的研究思考，決定對“行政文員”采取問卷調(diào)查法及觀察法相結合的方法；對“銷售經(jīng)理”則采用問卷調(diào)查法及訪談法想結合的方法進行。問題：你對公司的做法有何看法？參考解答：合適。因為“行政文員”一職都是處理一些事務性的工作，用觀察法可以直觀、全面地了解相關信息?！颁N售經(jīng)理”所做的工作經(jīng)常在變化，而且工作動機、工作態(tài)度等也起很大作用，所以使用訪談法，能夠獲得更深層次的信息。而問卷調(diào)查法使用起來方便省時，而且能獲得廣泛的工作和任職者資格信息，所以對公司的大多數(shù)職位都適合。六、計算決策題

1、某公司3年后人力資源預算總額是300萬元/月，目前每人的平均工資、平均獎金、平均福利分別為1000元/月、200元/月、720元/月；另外每人的平均其他支出是80元/月；且公司計劃人力資源成本年均以5%增加。試預測該公司在3年后的人力資源數(shù)量。

答：三年后公司需要的人力資源數(shù)量為：＝1959（人）

2、某公司目前的人力資源數(shù)量是1000人，計劃以年均15%的速度發(fā)展企業(yè)，由于技術發(fā)展和在企業(yè)中的應用，以及員工素質(zhì)的普遍提高，企業(yè)預計人力資源發(fā)展速度及企業(yè)發(fā)展速度可能相差10%，則三年后該公司需要多少人力資源數(shù)量？

答：公司三年后的人力資源數(shù)量=1000×[1+（15%－10%）×3]＝1150（人）3、一間工廠現(xiàn)年報銷售額為6000萬元，預計5年后為8000萬元，即增長2000萬元。預計銷售效率每年提高1%，即5年共提高5%。按經(jīng)驗推算，6000萬元的銷售額用60名銷售人員，即每100萬元用1人。試預測5年后該企業(yè)銷售人員的數(shù)量。答：5年后該企業(yè)銷售人員的數(shù)量=（當期業(yè)務量+計劃期內(nèi)業(yè)務增量）/當期人均勞動生產(chǎn)率（1+人均生產(chǎn)率增量）=（6000+2000）/100(1+5%)=76.19≈77（人）4、根據(jù)某鋼廠的經(jīng)驗，每增加1000噸的煉鋼量，需增加15人，其中管理人員、生產(chǎn)人員、服務人員的比例是1：4：2，預計一年后煉鋼量將增加10000噸，問需增加多少管理人員、生產(chǎn)人員、服務人員？答：總共增加人數(shù)：15×10=150；增加的管理人員150×（1/7）≈20人；增加的生產(chǎn)人員150×（4/7）≈85人；增加的服務人員：150-20-85=45人。

5、某公共會計事務所，有四類人員：合伙人（P）、經(jīng)理（M）、高級會計（S）、會計員（J）。其兩年后有關人員流動情況見下表。要求：預測2年后該公司四類人員的數(shù)量（有關數(shù)據(jù)請直接填在表上）2年后流動可能性矩陣(%)PMSJ離職目前人數(shù)P400.8000

M800.10.70

0.2S12000.050.80.05

J160000.15

0.2

現(xiàn)任者應用（去向）矩陣(人)PMSJ離職目前人數(shù)P40

M80

S120

J160

2年后的人數(shù)

答：2年后流動可能性矩陣(%)PMSJ離職目前人數(shù)P400.80000.2M800.10.7000.2S12000.050.80.050.1J160000.150.650.2

現(xiàn)任者2年后的流動情況（即應用矩陣）(人)PMSJ離職目前人數(shù)P40320008M808560016S1200696612J1600024104322年后的人數(shù)4062120110686、請根據(jù)“員工流動可能性矩陣圖”中的數(shù)據(jù)，填出“馬爾可夫分析矩陣圖”之“現(xiàn)任者應用矩陣”中的相應數(shù)據(jù)。員工流動可能性矩陣圖現(xiàn)任者應用矩陣工作級別終止時間流出總量

原有員工人數(shù)ABCD流出

ABCD

A62

起止時間A0.70.10.0500.151

B75

B0.150.60.050.10.11C50

C000.80.050.151

D45

D000.050.850.11

終止期員工數(shù)

答：現(xiàn)任者應用矩陣中的相應數(shù)據(jù)如下：

原有員

工人數(shù)ABCD流出A6262X0.7=4462X0.1=662X0.05=362X0=062X0.15=9B7575X0.15=1175X0.6=4575X0.05=475X0.1=7.575X0.1=7.5C5050X0=050X0=050X0.8=4050X0.05=2.550X0.15=7.5D4545X0=045X0=045X0.05=245X0.85=3845X0.1=4.5

終止期員工數(shù)

5551494829模塊三、招聘及配置一、單選題1、招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學方法和經(jīng)驗方法對應聘者加以（A）的各種方法的總稱。A．科學挑選B．客觀鑒定C．嚴格考核2、“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是（A）。A．用人所長原則B．民主集中原則C．因事?lián)袢嗽瓌tD．德才兼?zhèn)湓瓌t3、在(A)中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。A．半結構化面試B．非結構化面試C．結構化面試D．全結構化面試4、招聘計劃的內(nèi)容不包括(B)。A．錄用人員的培訓方案B．招聘錄用成本計算C．錄用基準D．錄用來源5、影響招聘的內(nèi)部因素是__________（A）。A．企事業(yè)組織形象B．勞動力市場條件C．法律的監(jiān)控

6、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是__________（B）。A．管理游戲B．公文處理C．案例分析

7、甑選程序中不包括的是__________（B）。A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人

8、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）。A．人力資源的獲得成本B．人力資源的開發(fā)成本

C．人力資源的使用成本D．人力資源保障成本

9、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（A

）。A．

可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術人員和管理人員

B

．具有時間上的靈活性C

．具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗

D

．具有廣泛的宣傳效果

10、初選工作在費用和時間允許的情況下，應（C

），盡量讓更多的人參加復試。

A．

堅持嚴格的原則

B

．堅持淘汰的原則

C．

堅持面廣的原則

D．

堅持擇優(yōu)的原則

11、我們在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（C

）。A．應聘職位要求進行假設式提問

B．應聘職位要求進行清單式提問C

．應聘者過去工作行為進行舉例式提問

D

．應聘者過去工作行為進行開放式提問

12、（D

）不屬于無領導小組討論的主要測評內(nèi)容。A

．個人主動性

B

．人際協(xié)調(diào)能力

C．領導意識和能力

D

．決策能力

13、以下關于應聘申請表設計的說法中，不正確的是（C

）。A

．應聘申請表是由應聘者填寫的單位統(tǒng)一設計的表格

B

．不同單位設計應聘申請表的項目是不同的

C

．大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的應聘申請表

D．

應聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P法律和政策規(guī)定14、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（A

）。

A．“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？”B．“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？”C．“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?/p>

D．“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的？”

15、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（

D

）。

A．在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響

B．根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)

C．對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價

D．

根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料/視點考試網(wǎng)/中得到的印象對應聘者做出評價

16、筆試不具備的優(yōu)點是（

D

）。

A．可以大規(guī)模地進行評價B．成績評定較為客觀

C．評價成本較低

D．適用于各類能力的考評

17、關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（

B

）。

A．

考官要對應聘者的工作進行集體評價

B．

可以考察應聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

C．

要求應聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件

D．

考官發(fā)給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合

18、組織在進行人員招聘錄用工作時，（

A

）。

A．

首先要明確人員的招聘來源

B．

補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足

C．

為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應盡量從內(nèi)部招聘獲得

D．

對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內(nèi)部培訓計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng)

19、一個好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的招募成本獲得（D）。A．短缺人才B．最優(yōu)秀人才C．大量人才D．適合崗位所需人才20、初步篩選方法是對應聘者是否符合職位（A）的一種資格審查。A．基本要求B．全面要求C．根本要求D．主要要求21、在情景模擬測試中，要考察一個人的部門之間協(xié)調(diào)能力，要對其進行（D）。A．事務處理能力測試B．組織能力測試C．語言表達能力測試D．溝通能力測試22、（C）是指對招聘中的費用進行調(diào)查核實，并對照預算進行評價的過程。A．招聘數(shù)量質(zhì)量評估B．招聘信度效度評估C．招聘成本效益評估D．招聘方式方法評估23、在招聘評估中，應聘比等于應聘人數(shù)及（B）之比。A．錄用人數(shù)B．計劃招聘人數(shù)C．選中人數(shù)D．選拔錄用人數(shù)二、多選題1、員工招聘有多種形式，其主要形式有兩種（AB）。A．內(nèi)部招聘B．網(wǎng)絡招聘C．外部招聘D．員工推薦2、常見的甄選技術有（ABCD）。A．公文處理B．心理測驗C．無領導小組討論D．角色扮演E．替換單法3、企業(yè)實行人員外部招聘可以通過以下途徑進行：(ABCDE)。A．刊登廣告B．就業(yè)服務機構C．獵頭公司D．大中專院校和各類職業(yè)技工學校E．推薦和自薦4、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（

CD

）。

A．招聘策略

B．招聘程序

C．人力資源規(guī)劃

D．工作分析

E．招聘渠道5、在招聘過程中，招募環(huán)節(jié)主要包括(ABCDE)內(nèi)容。A．了解合格應聘者的來源B．招聘信息的發(fā)布C．吸引合格應聘者的方法D．接受應聘者申請E．篩選應聘者申請6、參加招聘會的主要步驟包括(ABCDE)。A．準備展位B．準備資料和設備C．及有關協(xié)作方溝通聯(lián)系D．招聘人員的準備E．招聘會的宣傳及會后工作7、情景模擬測試的常用方法有(AE)。A．公文處理模擬祛B．訪談法C．決策模擬競賽法D．案例分析法E．無領導小組討論法8、招聘成本效用評估主要包括（BCDE）。A．決策成本效用分析B．招募成本效用分析C．錄用成本效用分析D．選拔成本效用分析E．招聘總成本效用分析9、用人單位聘用外國人從事的崗位應是（ACE）的崗位。A．有特殊需要B．關鍵性C．國內(nèi)暫缺適當人選D．技術性E．不違反國家有關規(guī)定三、簡答題1、“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。2、試述員工招聘的渠道。

招聘員工的渠道有兩種：即來自于組織內(nèi)部的內(nèi)部招聘和來自組織外部的外部招聘。其中內(nèi)部招聘有主管推薦、內(nèi)部競聘等形式；外部招聘包括廣告招聘、校園招聘、借助中介機構、員工或熟人推薦等形式。3、試比較內(nèi)部招聘和外部招聘的利及弊。內(nèi)部招聘好處：重視企業(yè)及員工之間長期合作、共同發(fā)展，能鼓舞士氣；賦予員工更多的職責、更豐富的工作內(nèi)容和更富挑戰(zhàn)性的工作機會，激勵性強；內(nèi)部員工對企業(yè)情況比較了解，熟悉本企業(yè)文化，上崗之后磨合期短，比較容易適應新的工作環(huán)境；內(nèi)部招聘的招聘成本較少，因他們都是內(nèi)部員工，公司對他們的情況也較了解，不需花很多精力對他們進行能力測試，省去背景調(diào)查、培訓等等環(huán)節(jié)，節(jié)省人力物力。內(nèi)部招聘缺點：如用人部門容易搞小圈子，自我保護，外面的優(yōu)秀人才進不來；如選拔不嚴格，很容易將人員提升到一個他不能勝任的工作崗位，造成操作不公產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。另外，組織內(nèi)部缺少人才流動，思想容易窒息失去活力，不利于創(chuàng)新。外部招聘的好處：可為企業(yè)提供源源不斷的人才需求，有利于招到高質(zhì)量人才；能改變企業(yè)的組織風格和適時實施戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；新入職人員能夠給企業(yè)帶來新思想、新方法，對于保持企業(yè)的活力是很重要的。外部招聘的不足之處：外聘人員對企業(yè)不夠了解，適應企業(yè)、進入工作角色和文化認同慢，磨合期會比較長；招聘的成本較高，要對應聘者進行科學的甄選，決策風險大。判斷應聘者是否符合任職條件有時也是一件不太容易的事，有些企業(yè)成立自己的職業(yè)評價中心，這都是為了更好地實現(xiàn)外部招聘甄選人才；由于外部招聘是采取“空降”的形式，有時會打擊現(xiàn)有人員的工作積極性。4、試述員工招聘的一般程序。員工招聘一般包括以下步驟：（1）制定招聘計劃；（2）發(fā)布招聘信息；（3）應聘者提出申請；（4）接待和甄別應聘人員（員工選拔過程）；（5）發(fā)出錄用通知書

；（6）對招聘活動的評估。

5、人員甑選的方法有哪些？人員甑選的方法包括：面試、筆試、勞動技能測試、心理測試、領導能力測試、管理能力測試等。四、案例分析題案例一、紐約聯(lián)合印刷公司的“擇人之道”紐約聯(lián)合印刷公司的銷售經(jīng)理皮爾森先生，此時正在審核瑞·約翰遜先生的檔案材料，這位約翰遜先生申請擔任地區(qū)銷售代表的職務。聯(lián)合印刷公司是同行業(yè)中的最大廠家，經(jīng)營印刷初級教育直至大學教育的教材用書，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類的出版物。該公司目前正考慮讓約翰遜手下的銷售成員同大學教授們打交道。約翰遜是由杰麗·紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負責西部地區(qū)的銷售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現(xiàn)已清楚地表明其前途無量。在他到公司的短時期內(nèi)，就將在自己負責區(qū)域內(nèi)的銷售額增加了三倍，他及約翰遜從少年時代就是好朋友，而且一起就讀于伊利諾斯州立大學。從檔案上看，這位約翰遜先生似乎是一個愛瞎折騰的人。很明顯的一點是在其大學畢業(yè)后的10年后，他沒有一項固定的工作。在其工作中，持續(xù)時間最長的是在芝加哥做了八個月的招待員。他在Riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來。由于沒有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設法謀生，既然他以往是這種情況，在多數(shù)情況下公司就會自動取消考慮他的應聘資格。但皮爾森先生還是決定對約翰遜的申請給予進一步考慮。這主要是因為公司的一個主要銷售商力薦他，盡管這個人很清楚約翰遜的既往。皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時間，同紐菲爾德及其一位朋友--顧問，一道會見了約翰遜先生。三人一致認為問題關鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來，為生活而認真工作。約翰遜對這個問題抱誠懇的態(tài)度，并承認自己沒料到會有這種答復，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺得會得到這份預想的工作。約翰遜先生似乎有優(yōu)越的素質(zhì)來勝任，他的父母是東部一所具有相當規(guī)模的大學教授，他在學術氛圍中成長起來，因而，充分地了解向教授們推銷教材過程中所需解決的各種問題。他是一個有能力，知進取的人。在會見后，皮爾森先生和顧問都認為，如果他能安頓下來投入工作，他會成為一名杰出的銷售人員。但是二人也意識到還有危險存在：那就是約翰遜先生可能會再次變得不耐煩而離開這個工作去某個更好的地方。不過，皮爾森決定暫時雇用約翰遜。公司挑選程序的環(huán)節(jié)之一要求在對人員最后雇用之前對每一位應聘者進行一系列心理測試。一些測試表明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當熟練的社會技能。然而，其余幾項關于個性和興趣的測試，則呈現(xiàn)出了令公司難以接受的一個側(cè)面。測試報告說：約翰遜先生有高度的個人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權威，不可能安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。關于他的個性評估了許多，但是所有一切都歸于一個事實：他不是公司想雇用的那類人。依據(jù)測試結果，皮爾森先生還是拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。

問題：1、你認為是否可錄用約翰遜先生？皮爾森先生將有可能向總裁建議什么？2、假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認為約翰遜先生會不會“這山盼著那山高”，在皮爾森公司干一段時間后再又跳槽？參考解答：1、可錄用約翰遜先生，理由是：一是內(nèi)部員工介紹是外部招聘的方式之一，這種方式由于員工對應聘者較了解，因而往往是比較的；二是是否錄用某應聘者，主要應看其是否具備應聘崗位所要求的能力，而不是挑其過去的毛病，從本案例描述來看，約翰遜先生出生于大學教授家庭，在學術氛圍中成長，這種家庭背景為約翰遜先生上任后順利有效地為大學教授們打交道提供了優(yōu)勢條件；三是經(jīng)測試約翰遜先生充滿智慧且具有相當熟練的社會技能，這為其出色完成工作提供了能力保障；四是從案例的“承認自己沒料到會有這種答復”可知約翰遜先生對這份工作將會用心地去做。2、這一問題的答案及皮爾森公司的用人之道，及約翰遜先生以前跳槽的原因有關。若公司善用能人，放權讓能人放手去干，同時又能及時地進行客觀公正的考績，并在考績基礎上實施有效的激勵措施，使能人多出成績——享受相應豐厚的報酬——受到充分激勵——出更多成績——受更多報酬——激發(fā)更大沖勁，這樣形成了良性循環(huán)。在這種用人之道和激勵措施下，相信有聰明智慧和熟練社會技能的約翰遜先生不會跳槽。當然，若公司用人之道、報酬措施是另一極端，則約翰遜先生很有可能會跳槽。從約翰遜先生以前跳槽的原因來看，若其跳槽純粹是性格太浮躁、干什么事都沒耐心所致，則約翰遜先生也很有可能會跳槽。若其跳槽是由于就職單位用人之道有失激勵、不能充分發(fā)揮其能力和智慧，使他有屈才之感所致，則只要皮爾森公司能實施有效的用人之道，能約翰遜先生深感此處就是自己展示才華之處，則相信約翰遜先生不會跳槽；這里，需要附帶說明的是，皮爾森公司應分析約翰遜以前頻繁跳槽的真正原因，這很重要。不過第一種原因的可能性較少，因為人才市場競爭越來越激勵，因此，對應聘者來說，只要找到適合自己施展才能的，同時人力資源管理又是有效科學的用人單位，則都會好好珍惜工作機會，好好工作。五、論述題隨著市場競爭的日趨激烈，爭奪優(yōu)秀人才已被越來越多的企業(yè)家視為致勝的重要法寶。有一些企業(yè)，在招聘時，一味強調(diào)人才的高學歷、高回報和高待遇，有的單位非本科以上不要，有的甚至連打字員都從本科生中挑選，形成了企業(yè)一味追求高學歷的風氣。問題：1、請分析企業(yè)一味追求高學歷人才的利弊。2、你認為，在當今時代企業(yè)應看重人才的哪些素質(zhì)。答案要點：1、利處：能一定程度上提高企業(yè)的知名度；弊端：增加企業(yè)在人力資源方面的管理成本；同時，使員工過分看重形式的學歷文憑，而忽視更為重要的實踐能力的真正培訓和提高。2、應注重人才的敬業(yè)、規(guī)范、創(chuàng)新、協(xié)作等至關重要的素質(zhì)。六、方案設計題1、A企業(yè)是一家IT公司，計劃在2006年年初進行校園招聘，招聘需求如下：職能管理類人員5名，市場營銷類人員15名，工程技術類人員15名。請你為各崗位制訂選拔流程，并設計合理有效的招聘測試方法。參考解答：職能管理類：初試（面試），復試1（管理能力測試），復試2（面試）市場營銷類人員：初試（面試），復試1（心理測試，角色扮演），復試3（面試）工程技術類人員：初試（筆試），復試1（面試）2、請設計一份員工應聘申請表。參考解答：模塊四、勞動關系管理一、單選題1、勞動法所調(diào)整的勞動關系是（B）。A．所有及勞動有關系的社會關系B．勞動者參加社會勞動及所屬企業(yè)、事業(yè)、機關等用人單位所發(fā)生的勞動關系C．有償勞動、義務勞動、非職業(yè)勞動所發(fā)生的關系D．只要被用人單位錄用，就及它發(fā)生了勞動關系2、在下列情形下，用人單位不得解除勞動合同的有（A）。A．勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的B．勞動者患病或者負傷，醫(yī)療期滿的C．勞動者在試用期內(nèi)的D．用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間3、休息日安排勞動者工資，又不能安排補休的，用人單位應當按照以下標準支持非勞動者工資報酬（B）。A．支付不低于工資100%的工資報酬B．支付不低于工資150%的工資報酬C．支付不低于工資200%的工資報酬D．支付不低于工資300%的工資報酬4、根據(jù)我國勞動法律的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，必須經(jīng)過（B）之后，才可以向人民法院提起訴訟。A．調(diào)節(jié)B．仲裁C．協(xié)商D．和解5、我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為（B）。A．14周歲B．16周歲C．18周歲D．20周歲6、在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是（B）。A．加強福利待遇B．改善勞動條件C．提高員工自我保護意識D．保障勞動者權益7、勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行（A）即行終結的法律制度。A．一次裁決B．二次裁決C．三次裁決D．四次裁決8、社會保險法律關系主體的權利和義務所指向的對象，稱為社會保險法律關系的（B）。A．主體B．客體C．內(nèi)容D．第三人9、勞動合同的解除（C）。A．只能由單方解除B．只能通過雙方協(xié)商解除C．既可以由單方解除，也可以雙方協(xié)商解除D．以上都不對10、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全及健康；（3）（B）。A．安全及生產(chǎn)兼管B．管生產(chǎn)必須管安全C．只管生產(chǎn)不管安全

11、勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。

A．4個月B．6個月C．8個月D．10個月

12、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動者應持證上崗。（

C）崗位通常屬于特殊崗位。A．

司機動性

B．

企業(yè)培訓教師

C．電焊工

D．廚師13、勞動法律關系的主體是指（D）。A．工會代表及用人單位B．工會及用單位C．職工代表及用人單位D．勞動者及用人單位14、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A

．法定條款

B．約定條款

C．工作期限條款

D．必備條款

15、下列選項中，正確的是（

A）。A．

勞動法的基本原則是保護勞動者合法權益

B．勞動法的核心是保護勞動者合法權益

C．勞動法的核心是確定勞動標準

D．勞動法的核心是權利及義務的對等16、“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權益的保護為（C）。A．全面保護B．絕對保護C．優(yōu)先保護D．偏重保護17、（

D）不屬于“平等保護”的內(nèi)容。A．對殘疾人的就業(yè)照顧

B．

按學歷和能力水平雇用人員

C．對具有職業(yè)資證書的人員錄用時優(yōu)先考慮

D．

戶口制度對農(nóng)民進城就業(yè)的限18、對企業(yè)富余職工在社會保險尚未到位的情況下，實行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（B

）勞動者權益。

A．偏重保護

B．

優(yōu)先保護

C．

平等保護

D．

全面保護19、勞動法包括的制度有（D

）。

A．就業(yè)促進制度

B．集體談判和集體合同制度

C．勞動爭議處理制度

D．以上各項及其他有關制度20、勞動法是從(A)中分離出來的法律部門。A．民法B．工會法C．憲法D．工廠立法21、下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是（D）。A．某公司向職工集資而發(fā)生的關系B．勞動者甲及勞動者乙發(fā)生借款關系C．兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系D．某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系22、下列不參及集體談判的（D）。A．企業(yè)雇主B．公司董事會C．工會代表D．單位行政部門23、依照社會保險制度規(guī)定，社會保險不具有（D）特征。A．強制性B．社會性C．經(jīng)濟性D．差別性24、處理勞動爭議的程序是（B）。A．調(diào)解、訴訟、仲裁B．調(diào)解、仲裁、訴訟C．仲裁、調(diào)解、訴訟D．仲裁、訴訟、調(diào)解25、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。

A．強迫原則B．強制性原則C．強行原則26、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（D）。

A．養(yǎng)老保險B．醫(yī)療保險C．失業(yè)保險D．工傷保險27、企業(yè)各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監(jiān)督等規(guī)定一般屬于企業(yè)勞動關系管理制度中(A)的內(nèi)容。A．組織規(guī)則B．編制定員規(guī)則C．時間規(guī)則D．崗位規(guī)范制定規(guī)則28、（D）可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主觀情況變化的需要而訂立。A．專項協(xié)議B．集體合同C．勞務合同D．補充協(xié)議29、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者及用人單位仍存在勞動關系的，用人單位（D）及勞動者續(xù)訂勞動合同。A．可不B．可以C．無需D．應當30、勞動行政部門在收到集體合同后的（C）內(nèi)將審核意見書送達。A．3日B．7日C．15日D．30日31、（C）就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結果進行評估、分析并提出相關判斷。A．領導滿意度調(diào)查B．工會滿意度調(diào)查C．員工滿意度調(diào)查D．各行政部門滿意度調(diào)查32、我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險B．就業(yè)保險C．生活保障D．商業(yè)保險二、多選題1、勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形有：（BCD）。A．在試用期內(nèi)B．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的C．用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的D．用人單位支付的工資低于社會平均工資水平的2、不定時工作日主要適用于下列哪些人員？（ABC）A．企業(yè)中的高級管理人員B．企業(yè)中的外勤人員C．出租汽車司機D．礦井下采掘工人3、勞動合同的無效由（CD

）確定。

A．當事人雙方

B．用人單位

C．勞動爭議仲裁委員會

D．人民法院

E

．勞動行政機關4、訂立集體合同應當遵循（ACDE

）等原則。

A．內(nèi)容合法

B．自主自愿

C．平等合作D．協(xié)商一致

E．維護正常的生產(chǎn)工作秩序5、工傷醫(yī)療期待遇包括（

BCE

）等內(nèi)容。

A．支付工傷傷殘撫恤金

B．支付護理費

C．支付工傷津貼D．異地安家的必要費用

E．報銷醫(yī)療費用6、勞動法在勞動力市場的運作中起到的作用是(ABCDE)。A．平衡各地區(qū)勞動力市場的供求水平B．使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障C．使勞動者在勞動力市場上處于供方主體地位D．規(guī)范企業(yè)雇主的用工行為，保障勞動者的合法權益E．為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上自由流動提供了法律條件7、促進就業(yè)制度包括（ABCDE）內(nèi)容。A．國家的就業(yè)方針B．退役軍人再就業(yè)的促進措施C．維護農(nóng)民工的正當合法權益D．政府有關部門實施失業(yè)保護的措施E．政府有關部門提供就業(yè)服務的措施8、有助于預防勞動爭議發(fā)生的手段是（ABCDE）。A．集體談判制度B．完善的勞動立法和執(zhí)法C．集體合同制度D．當?shù)貏趧硬块T干預E．職工代表大會9、關于《勞動法》的敘述正確的是(ABE)。A．

核心是調(diào)整勞動關系B．重點是確定勞動標準C．前提是保證勞資互利D．目的是完善勞動力市場E．基本宗旨是保護勞動者的合法權益10、勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當事人權利義務的有效時間，它分為（ABE）。A．有固定期限的勞動合同B．無固定期限的勞動合同C．長期勞動合同D．短期勞動合同E．以完成一定工作為期限的勞動合同11、勞動合同終止是指勞動合同關系的消滅，即勞動關系雙方權利義務的失效。（ABD）屬于勞動合同的自然終止。A．定期勞動合同到期B．勞動者退休C．勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)D．以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務完成E．勞動關系主體一方消滅12、以下產(chǎn)生社會保險法律關系的情況是（ABC）。A．到達退休年齡，辦理退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險待遇B．職工患病，在醫(yī)療期內(nèi)，享受醫(yī)療保險C．職工下崗，領取下崗生活補貼D．職工生活困難，用人單位給以生活困難補助13、關于勞動合同的內(nèi)容中試用期的規(guī)定，正確的有(CD)。A．試用期不應包括在勞動合同期限內(nèi)B．用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者可以試用兩至三天C．勞動合同可以約定試用期D．試用期最長不得超過6個月14、有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。（ABC）A．勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的D．勞動者被依法追究刑事責任的三、名詞解釋1、勞動合同勞動合同也稱為勞動契約或者勞動協(xié)議，是勞動者及用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。2、社會保險社會保險是指根據(jù)國家法律法規(guī)，使勞動者在老年、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償，防止收入的中斷和喪失，以保障勞動者基本生活需求的一種社會保險制度。3、勞動爭議勞動爭議又稱勞動糾紛，是指用人單位及勞動者之間因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的糾紛。它是用人單位及勞動者因貫徹勞動立法、執(zhí)行勞動規(guī)章而發(fā)生的糾紛。四、簡答題1、試述勞動合同試用期的含義、時間規(guī)定和作用。勞動合同的試用期是指用人單位對新聘用的勞動者進行考察的期限。用人單位及勞動者可以約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。試用期的長短由當事人雙方協(xié)商確定，但最長不得超過六個月。對于試用期，《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，《勞動合同法》還規(guī)定：同一用人單位及同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。規(guī)定勞動合同試用期，有利于維護雙方當事人的合法權益。在試用期間，用人單位可以考察新聘用的勞動者的實際工作能力和其他表現(xiàn)情況，以確定是否符合錄用條件；對勞動者來說，則可以考察用人單位，了解其真實情況，對其企業(yè)文化是否有認同感，自己是否能適應。2、請簡述我國社會保險制度的含義及主要險種。社會保險是指根據(jù)國家法律法規(guī)，使勞動者在老年、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償，防止收入的中斷和喪失，以保障勞動者基本生活需求的一種社會保險制度。目前，我國的社會保險主要種類包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。3、請簡述勞動爭議的解決途徑。勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方應通過合法的渠道和方式予以解決，按照《中華人民共和國勞動法》規(guī)定：勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，當事人一方要求仲裁的、可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。四、案例分析案例一、李強及某玩具公司的合同李強及某玩具公司簽訂了期限為3年的工作合同，從事玩具的銷售工作。合同中有一個條款約定：“鑒于銷售人員經(jīng)常出差在外的特殊要求，凡在本公司從事銷售工作的女性員工，合同期內(nèi)不得結婚，否則，企業(yè)有權解除勞動合同”。而且合同對銷售人員的收入方式也做了規(guī)定，公司對銷售人員采取銷售提成方法進行激勵，銷售人員每月必須向公司上繳銷售收入10000元作為承辦基數(shù)，完成這個基數(shù)后，銷售人員將按照實際銷售收入的15%提取傭金比例，如果沒有完成承包基數(shù)，則不能領取1分錢。由于李強急需一份工作，因此毫不猶豫地在合同上簽字了。但不久，李強女朋友的單位正籌集家屬樓，為了能分得住房，李強及女友結了婚，而因為籌辦婚禮，李強有2個月沒有完成公司規(guī)定的銷售基數(shù)。因此，李強在這2個月也沒有從公司拿到1分錢，李強認為公司的勞動合同不符合勞動法，要求公司支付這2個月的工資，而公司則認為李強沒有完成公司銷售基數(shù)，不予支付工資是合理的，甚至考慮到李強結婚不符合公司和李強簽訂勞動合同的規(guī)定，要求和李強解除勞動合同。問題：李強所簽訂的勞動合同是否符合勞動法？案例分析：1、“合同期內(nèi)不得結婚”的條款不合法。根據(jù)《勞動法》第17條，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。案例中關于“合同期內(nèi)不得結婚”的規(guī)定違反了《婚姻法》的有關規(guī)定。2、合同中關于“未完成承包基數(shù)，則沒有收入“的規(guī)定不合法。根據(jù)《勞動法》第48條，國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。因此用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，哪怕如案例中員工未完成約定的工作量也應該按當?shù)刈畹凸べY標準支付薪水。案例二：＂永久合同”可以解除嗎

7月15日，北京東城法院宣判京城首例無固定期限勞動合同解雇案。法院認為，日立數(shù)據(jù)以姜甜違反公司規(guī)章制度為由解除勞動合同并無不妥。2005年，姜甜（化名）入職日立數(shù)據(jù)，第二年10月及公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經(jīng)理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。今年3月，公司及姜甜解除勞動合同。姜甜認為，日立數(shù)據(jù)是在無事實依據(jù)和法律依據(jù)情況下突然解除勞動合同的。日立數(shù)據(jù)稱：姜甜的工作范圍包括數(shù)據(jù)錄入，但她在該項工作中經(jīng)常出錯，隨后表示停止數(shù)據(jù)錄入工作并多次拒絕參加PIP(職業(yè)培訓提升計劃)。至今年3月，因姜甜拒絕錄入工作已2個多月，公司不得不另行招人填補空缺。此案經(jīng)審理，法院駁回了姜甜的全部請求。

問題：為什么公司可以解除姜甜的無固定期限勞動合同？案例分析：無固定期限勞動合同是雙方約定沒有確定終止時間的合同，被稱為“永久性合同”，但并不意味著不能解除。符合《勞動合同法》第39條和40條，即嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位及勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的等情形，用人單位就可以解除合同。此案的關鍵并不是姜甜在數(shù)據(jù)錄入工作中總是出錯，而在于公司曾通知她進入改進業(yè)績計劃，如果業(yè)績改進將繼續(xù)履行合同，但是姜甜予以拒絕。如果勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度，用人單位解除合同也會得到支持。案例三：試用期糾紛王小姐應聘上海某化妝品公司行政文員職位，筆試合格后，又經(jīng)過了層層面試，最終進入公司上班。入職當天，公司與王小姐簽訂了兩年的勞動合同，并約定了兩個月的試用期，在試用期考核合格后將予以轉(zhuǎn)正，但是雙方簽訂的勞動合同并未約定具體的錄用條件。王小姐非常珍惜這份工作，除了不遲到不早退外，每天都提前30分鐘上班，把當日全部工作做完后才下班，有時直至深夜，一個月后，公司人事部突然通知王小姐，她的試用期考核不合格，并向其發(fā)出解除勞動合同的通知書。王小姐不服，向公司人事部討要說法，人事部向其出示了試用期考核表，在考核表中只有其考核等級被評為D，但是考核表中的考勤考核、技術操作、主管評分等若干項則沒有具體的評分。于是王小姐向當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。問題：如果你是當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會，你會如何進行勞動仲裁？本案例對于企業(yè)的管理工作有何啟示？案例分析：試用期解除企業(yè)須拿出合法有效的證據(jù)。及在正式的勞動關系中的解除合同相比，試用期內(nèi)的解除條件要稍低，但也并非是隨隨便便就可以讓員工走人的，用人單位必須提出合法有效的證據(jù)，否則就會因無法舉證而陷入被動。首先，員工入職前，企業(yè)就應當確定明確的錄用條件和崗位職責，并且進行公示。設定有效的錄用條件才能避免在爭議時，既缺乏理由，又缺乏證據(jù)。同時，明確錄用條件為員工指明了努力的方向，一旦員工真的達不到要求，也有明確的證據(jù)和理由認定員工不符合錄用條件而進行合理合法的解聘。錄用條件最好有書面文件，可以是招聘廣告、崗位說明書，并最好在勞動合同或本人簽字確認的員工手冊中進行細化。錄用條件通常可以分為幾類：一、能力因素，如學歷、經(jīng)歷；二、身體因素；三、態(tài)度因素，如團隊合作能力；四、法律因素，如原單位的關系解除證明。其次，要建立一套試用期的績效評估制度，明確考核標準、考核方式及考核方法。用人單位制定的考核內(nèi)容、評分原則及決定勞動者是否最終被證明符合錄用條件的客觀依據(jù)應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同，考核結果也要行使告知義務，絕不能暗箱操作?？己藨斂陀^，建議在試用期內(nèi)應合理安排每次的考核周期，以保證考核的公正。案例四：調(diào)崗糾紛某工廠因減產(chǎn)縮編需要，將原從事幕僚工作的干部員工，在維持其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制鞋工作。問題：此種調(diào)崗是否屬于工廠的用工自主權？案例分析：案例中員工原來從事的工作及調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導致的，工廠調(diào)整其工作崗位應當具備一定的合理性及必要性，如確因為客觀情形發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，員工不同意變更，工廠可以及其解除勞動合同，但是需要依法支付經(jīng)濟補償金。因此上述案例中，工廠不能單方去變更員工的工作崗位，而應當在及員工協(xié)商一致的基礎上進行變更。案例五：培訓條款江某于2004年7月1日及廣州某證券公司簽訂了為期五年的有固定期限勞動合同，合同期限自2004年7月1日至2009年6月30日止。江某系證券營業(yè)部負責人，為提高江某的業(yè)務能力和學習國外證券行業(yè)的先進管理經(jīng)驗，2006年2月，該證券公司選派江某到美國某大學脫產(chǎn)學習培訓1年，該證券公司及江某簽訂培訓協(xié)議，約定在此期間工資、獎金照發(fā)，學成歸國后須為公司服務滿5年以上方能離職，否則要賠償公司的培訓費。證券公司支付江某整個學習培訓等費用20萬元。2007年2月底江某回國后按時回公司工作，在2008年1月底江某向該證券公司提出辭職申請，該證券公司不同意其辭職申請,要求江某履行合同義務，繼續(xù)為公司服務。最后，江某于2008年2月底不辭而別，該證券公司遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題：江某是否可以提出辭職申請？江某須向該證券公司賠償多少違約金？案例分析：江某已提前一個月向公司提出辭職申請，因此一個月后離開是符合勞動法有關規(guī)定的，但培訓協(xié)議仍然生效，江某必須支付違反培訓協(xié)議的違約金。按培訓協(xié)議規(guī)定，江某自2007年2月起應在服務5年，而江某只服務了一年，因此須賠償五分之四的培訓費，即16萬元。五、計算題1、某S公司于2009年4月15日向其員工高某發(fā)出在2009年4月16日解除勞動合同的書面通知書。此前，高某于表1高某2008年4月至2009年3月的收入情況年份2008年200９年月份45６7８９101112123工資額360035803580362035603580350036003800400038003680解：高某解除勞動合同前12個月的月平均工資=（3600+3580+…+3680）/12=3658.3元。高某在S公司工作的年限為1年7.5個月，根據(jù)《勞動合同法》有關規(guī)定，須支付2個月工資。經(jīng)濟補償金為3658.3×2＝7316.6元。同時S公司要求高某在2009年4月16日離職，則須向高某支付一個月的代通知金，S公司總共須支付高某經(jīng)濟補償金為7316.6元+3658.3元＝10974.9元。2、某員工的繳費工資為3000元，請計算其單位和個人的各項社會保險繳費額。表2社會保險繳費計算單位:元險種單位個人比例繳費額比例繳費額備注基本養(yǎng)老20％８％基本醫(yī)療８％２％失業(yè)保險２％１％工傷保險１％生育保險0.85%合計解：單位和個人的各項社會保險繳費額如下表所示。表2社會保險繳費計算單位:元險種單位個人比例繳費額比例繳費額備注基本養(yǎng)老20％600８％240基本醫(yī)療８％240２％60失業(yè)保險２％60１％30工傷保險１％30生育保險0.85%25.5合計31.85%955.511%330從上表可看出:該員工個人每月須繳納社會保險費為330元；用人單位每月須為該員工繳納的社會保險費為955.5元。模塊五、培訓及開發(fā)一、單選題1、關于外聘教師及內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述錯誤的是（A）。A．外聘教師能保證交流的順暢B．使用外部聘用教師有可能加大培訓風險C．內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓對象的參及積極性D．內(nèi)部培養(yǎng)教師在培訓教學中易于控制整個活動2、“魔鬼”訓練是一種（B）。A．內(nèi)化型訓練B．外化型的逆向“挫折”訓練C．外化型體能訓練D．外化型順向訓練3、以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于（A）。A．技能培訓B．知識傳授培訓C．態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓D．工作方法改進培訓4、從性質(zhì)上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于（C）。A．常規(guī)教育B．學校教育C．繼續(xù)教育D．基礎教育5、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本6、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（A）。A．崗前培訓B．在崗培訓C．離崗培訓D．業(yè)余自學7、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念及原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法8、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向