雙因素理論與組織公平理論課件

公平理論與雙因素理論

河北大學(xué)管理學(xué)院

谷冠鵬2017-3

組織行為學(xué)專題

公平理論與雙因素理論

河北大學(xué)管理學(xué)院

谷冠鵬2雙因素理論與組織公平理論弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）主要理論：雙因素理論在工作豐富化方面，也進行了開創(chuàng)性的研究弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，雙因素理論與組織公平理論雙因素理論：觀點雙因素理論：觀點雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論：方法關(guān)鍵事件法雙因素理論：方法關(guān)鍵事件法雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論內(nèi)容分析法將非定量的文獻材料轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)，并依據(jù)這些數(shù)據(jù)對文獻內(nèi)容做出定量分析和做出關(guān)于事實的判斷和推論。而且，它對組成文獻的因素與結(jié)構(gòu)的分析更為細致和程序化。

對變量分類的操作性定義和規(guī)則應(yīng)該十分明確而且全面，重復(fù)這個過程的研究者也能得出同樣的結(jié)論。這就需要建立一套明確的標(biāo)準(zhǔn)和程序，充分解釋抽樣和分類方法，否則，研究者就不能達到客觀的要求，結(jié)論也會令人置疑。內(nèi)容分析法對變量分類的操作性定義和規(guī)則應(yīng)該十分明確而且全面，

1.認可：對某人行為的認可。

其來源可以是任何人：領(lǐng)導(dǎo)、管理層的其他人、客戶、同齡人、同僚或者普通大眾。

因素分析1.認可0.沒有提及1.工作受到贊揚,沒有獎勵2.工作受到贊揚,并得到獎勵3.工作受到注意,但沒有贊揚4.工作沒有得到注意5.好建議沒有被采納6.工作的不足被批評或責(zé)怪,但沒有懲罰7.工作的不足被批評或責(zé)怪,不受到懲罰8.工作出眾,但被批評或責(zé)怪了,沒有懲罰9.工作出眾,但被批評或責(zé)怪了,還受到懲罰

R.功勞被主管或他人搶奪X.建議被公司采納

1.認可：對某人行為的認可。

其來源可以是任何人：領(lǐng)

2成就：成功完成了工作，找到了解決問題的辦法，證明了自己的清白，看到了工作成效。

2.成就0.沒有提及1.成功地完成任務(wù),或完成工作的某一方面2.有好主意,有解決問題的辦法3.為公司賺了錢4.辯護,向懷疑者或挑戰(zhàn)者證明自己的正確性5.工作的失敗或部分失敗6.看見工作成果7.沒看見工作成果

2成就：成功完成了工作，找到了解決問題的辦法，證明了

3.成長：升職的可能性，以及專業(yè)技能與知識的提升

4.升遷：職位真正發(fā)生了變動（不含平調(diào)，平調(diào)屬于責(zé)任的增加）

4.升遷0.沒有提及1.得到了意想不到的提升2.得到了提升(意料之中的)3.沒有得到意料之中的提升4.降級3.成長的可能性0.沒有提及1.專業(yè)技能的提升,有客觀依據(jù)2.地位的提升,有客觀依據(jù)3.沒有成長的機會,有客觀依據(jù)

3.成長：升職的可能性，以及專業(yè)技能與知識的提升

5.薪酬0.沒有提及1.漲工資(意料之中)2.出乎意料的漲工資3.沒漲工資4.漲工資的幅度比預(yù)料中的小5.工資總數(shù)6.比其他干相同工作的人,薪酬相對優(yōu)厚7.比其他干相同工作的人,薪酬相對較差5.薪酬6.人際關(guān)系（與上司）0.沒有提及1.與主管的關(guān)系非常友善2.與主管的關(guān)系非常不友善3.從主管那里學(xué)到很多4.主管非常支持他的工作5.主管非常不支持他的工作刻6.主管很誠實7.主管不誠實8.主管愿意聽取建議9.主管不愿意聽取建議R.主管愿意按工作完成情況分派功勞X.主管獨霸功勞7.人際關(guān)系（與下屬）0.沒有提及1.與下屬的關(guān)系非常好2.與下屬的關(guān)系非常不好3.與下屬的私人關(guān)系非常好4.與下屬的私人關(guān)系非常不好8.人際關(guān)系(與同僚)0.沒有提及1.喜歡同事2.不喜歡同事3.能與同事合作4.與同事缺乏合作5.是群體的一部分6.被孤立于群體6.人際關(guān)系（與上司）7.人際關(guān)系（與下屬）8.人際關(guān)系(與9.監(jiān)管-技術(shù)性0.沒有提及1.主管非常有能力2.主管沒有能力3.主管試圖事事親歷親為4.主管非常會授權(quán)5.主管總是很苛刻6.主管表現(xiàn)出偏愛10.責(zé)任0.沒有提及1.可以不經(jīng)監(jiān)管地工作2.對自己的工作負責(zé)3.要承擔(dān)別人工作的責(zé)任4.缺乏責(zé)任5.有了新的責(zé)任，但是沒有正式升遷9.監(jiān)管-技術(shù)性10.責(zé)任11.公司政策與管理0.沒有提及1.工作的安排非常有效率2.工作的安排無效而有效率3.有益的人事政策4.有害的人事政策5.和公司目標(biāo)一致6.和公司目標(biāo)不一致7.公司發(fā)展良好8.公司發(fā)展不好12.工作條件0.沒有提及1.獨自工作2.在社會環(huán)境中工作3.環(huán)境好4.環(huán)境不好5.設(shè)施好6.設(shè)施差7.工作量適當(dāng)8.工作太多9.工作太少13.工作本身0.沒有提及1.日常工作2.多樣性的工作3.有創(chuàng)造性（挑戰(zhàn)性）的工作4.太簡單5.太困難6.有機會做一項完整的工作11.公司政策與管理12.工作條件13.工作本身地位：當(dāng)與工作相關(guān)的地位改變影響他對工作的感覺時，歸為此類。如，有了新秘書，可以開公司的車了。個人生活：當(dāng)工作上的某一方面影響了個人生活，從而影響其工作態(tài)度時，歸為此類。

如公司要求員工搬家，家庭需要更多薪酬，或由于工作原因造成其他家庭問題。14.個人生活中的因素0.沒有提及1.家庭問題2.社區(qū)和其他外部環(huán)境3.家庭的需要，以及與薪酬相關(guān)的期望15.地位0.沒有提及1.擁有地位的象征或附屬權(quán)力2.有法定的地位3.沒有法定的地位地位：當(dāng)與工作相關(guān)的地位改變影響他對工作的感覺時，歸為此類。工作安全感：工作的任期，公司運營是否穩(wěn)定等。不是指安全感，而是引起安全感產(chǎn)生或消失的客觀表現(xiàn)。16.工作安全感0.沒有提及1.有任期或其他表明工作保障的客觀標(biāo)志2.沒有客觀標(biāo)志標(biāo)明工作有保障（例如，公司不穩(wěn)定）工作安全感：工作的任期，公司運營是否穩(wěn)定等。不是指安全感，而雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論3.心理健康效應(yīng)

0.沒有提及

1.失眠

2.心身性影響

3.壓力引起的心理影響(焦慮、沒有胃口、頭疼等）

4.心身性影響以及應(yīng)激癥狀

5.心身性狀況的改善

6.應(yīng)激癥狀的改善

7.心身性狀況及應(yīng)激癥狀的改善3.心理健康效應(yīng)

0.沒有提及

1.失眠

2.心身性影響

3雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論組織公平感：基本含義組織公平的核心詞匯為公平二字。公平所代表的含義，即公正、平等、正義等這些含義在不同的使用角度有著并不完全相同的意義，如平等的含義在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域中表現(xiàn)為平均、對等，而在倫理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)則表現(xiàn)為公正；公正在法律程序框架內(nèi)則是正義的表現(xiàn)，而在倫理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)則具有無偏、公允的意義歸納起來，公平的核心內(nèi)涵便是處理事務(wù)過程中表現(xiàn)出來的合理、公正。公平的實現(xiàn)幾乎在很多領(lǐng)域中都難以完成。因此，有不少研究人員將公平置于主觀的范疇內(nèi)，將公平的主觀感受稱之為公平感。換句話說，公平感是公平送一客觀狀況表現(xiàn)出來的主觀感受。組織公平感：基本含義組織公平的核心詞匯為公平二字。公平所代表雙因素理論與組織公平理論組織公平感：概念的發(fā)展Adams（1965）提出的公平理論率先開啟了關(guān)于組織公平感的結(jié)構(gòu)研究。Adams認為，公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性。他認為員工在組織中除了關(guān)心自己物質(zhì)收入的多少，也關(guān)心他人所得收入的多少，因為他希望了解自己的收入所得是否與自己的付出或貢獻相匹配，以及與組織中其他人的所得是否相對公平合理，從而判斷自己是否得到了公平的對待。一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的付出或貢獻與所得收入的比例與他人的付出或貢獻與所得收入的比例有顯著差異，就會覺得不公平。這一理論以分配結(jié)果作為判斷依據(jù)，所以被稱之為“分配公平”。Adams的公平理論為組織公平研究作出了重大貢獻，但同時也受到了一些質(zhì)疑，認為他的公平理論解釋過于狹隘，只局限于物質(zhì)結(jié)果的分配公平。組織公平感：概念的發(fā)展Adams（1965）提出的公平理論率組織公平感：概念的發(fā)展Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念，這一概念的提出使組織公平成為了多維度的研究命題。他們研究發(fā)現(xiàn)，員工除了對分配結(jié)果的公平性會有主觀評價外，還會對制定分配原則、管理制度以及分配流程的公平性有自己的評價。他們認為人們一旦擁有對所得利益分配過程的監(jiān)控權(quán)，了解利益分配的原則、制定和管理過程，那么不管最后分配的結(jié)果是否有利于自己的利益所得，人們都會更容易接受，公平感都會明顯改善。組織公平感：概念的發(fā)展Thibaut和Walker（19組織公平感：概念的發(fā)展

Leventhal（1980）也對程序公平感進行研究。為程序公平制訂了6條標(biāo)準(zhǔn)，以保證分配結(jié)果的公平：(1)一致性規(guī)則。分配程序?qū)θ魏稳嘶蛟谌魏螘r候都是一致的；(2)避免偏見規(guī)則。在分配過程中管理者應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；(3)準(zhǔn)確性規(guī)則。分配者應(yīng)依據(jù)正確的信息進行決策；(4)可修正規(guī)則。分配決策如果有偏差，應(yīng)該有可修正的機會；(5)代表性規(guī)則。分配程序能代表和涵蓋所有相關(guān)人員的利益；(6)道德與倫理規(guī)則。分配程序必須符合大多數(shù)人能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。

研究表明，這些標(biāo)準(zhǔn)全面系統(tǒng)地評價了程序公平，也包含了實現(xiàn)組織公平的主要內(nèi)容：分配制度的制定原則、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、完善過程、代表范圍等，如果企業(yè)嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行分配，員工的組織公平感將得到明顯的改善。組織公平感：概念的發(fā)展Leventhal（1980）也對程組織公平感：概念的發(fā)展Bies和Moag（1986）開始研究“互動公平”對組織公平感的影響。

互動公平感是指員工對組織中成員之間的互動方式、信息交流和人際交往質(zhì)量是否民主、自由、平等、尊重的主觀感受。

研究結(jié)果顯示互動公平對員工的組織公平感也有較大作用。1993年Greenberg提出互動公平可以分為兩種：（1）人際公平。指組織的內(nèi)部管理中，領(lǐng)導(dǎo)在安排任務(wù)、下達指令或傳達決策時，是否以平等、尊重的態(tài)度對待員工，讓員工感受到被尊重；（2）信息公平。是指員工在接受任務(wù)或完成工作時，是否能從上級、同事或其他部門處接受到工作需要的足夠信息和支持。組織公平感：概念的發(fā)展Bies和Moag（1986）開組織公平感：結(jié)構(gòu)及其測量到目前為主，分配公平、程序公平和互動公平是組織公平感結(jié)構(gòu)研究中的3個主要方向，也是組織公平感的重要組成部分。但三者表現(xiàn)的形式有所不同，具體涵蓋的內(nèi)容和對公平感所起的作用也有差異，既相互制約，又相互影響。比如程序公平和互動公存在一定的相關(guān)性，同時又通過不同的機制對員工的行為產(chǎn)生相對獨立的影響；互動公平雖然屬于程序公平，但互動公平包含的內(nèi)容更多。組織公平感：結(jié)構(gòu)及其測量到目前為主，分配公平、程序公平和互動分配公平與程序公平測量(1)斯威尼和麥克法林（Sweeney，McFarlin，1997）編制。（1）程序公平分量表。含13道題（α系數(shù)0.84），用以評價組織內(nèi)部程序的公平性，包括績效評價、信息傳遞、個人晉升、工作反饋和問題處理等過程。（2）分配公平分量表。含11道題（α系數(shù)0.81），用以評價組織中的分配公平性，諸如獎勵、晉升、績效評價和榮譽等員工對其公平性的認知。分配和程序公平與員工收入水平、留置意向、工作滿意度、上級對員工的評價和組織承諾成正相關(guān)（Sweeney，McFarlin，1997）。分配公平與程序公平測量(1)斯威尼和麥克法林（Sweeney雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論組織公平測量（2）組織公平測量（2）雙因素理論與組織公平理論組織公平測量（3）Colquitt（2001）編制。共20個項目,分4個維度。程序公平.員工對組織做決策過程中的公平的感受,包括員工對過程和決定的控制,也包括與一般的決策制度相比而產(chǎn)生的對自己的經(jīng)歷是否公平的感受。含7個項目，來自于ThibautWalker(1975)的研究以及Leventhal(1980)的研究。分配公平。員工對組織分配結(jié)果的反應(yīng),對自己的付出和最終的結(jié)果(報酬)之間相符程度的感受。含4個項目,來自Leventhal(1980)的研究。人際公平。組織在做決策時,對員工是否禮貌,是否尊重。人際對待是否尊重,得體,真誠和合理。含4個項目,來自Bies和Moag(1986)的研究。信息公平。組織對決策的解釋是否合理,真誠,及時,是否會考慮特殊情況。含5個項目,來自Bies和Moag(1986)和Shapiro(1994)等的研究。組織公平測量（3）Colquitt（2001）編制。共20個1.當(dāng)上級做出與我有關(guān)的決策時,我可以發(fā)表自己的看法和感受2.我的薪酬反映了自己在工作中的努力程度3.我可以對上級做出的決策提出申訴4.上級做出工作決策時所依據(jù)的信息是準(zhǔn)確的5.己經(jīng)制定的程序在實施過程中會保持一致6.就工作決策中細節(jié)而言,上級能夠及時與我溝通7.當(dāng)上級做出與我有關(guān)的決策時,我可以對決策結(jié)果產(chǎn)生影響8.上級能夠考慮到我的尊嚴(yán)9.我的報酬反映了我對公司的貢獻10.上級能夠有禮貌的對待我1.當(dāng)上級做出與我有關(guān)的決策時,我可以發(fā)表自己的看法和感受11.就我的工作表現(xiàn)而言,我的報酬是合理的12.上級能夠詳細解釋與我工作有關(guān)的決策13.上級盡量避免對我做出不恰當(dāng)?shù)脑u論14.就我的工作量和責(zé)任而言,我的報酬是合理的15.上級尊重我16.上級對工作決策的解釋是合理的17.制定的措施是一視同仁的18.上級會根據(jù)不同員王的特定需求,與員工進行交流19.上級能夠坦誠地與我溝通20.上級所做的決策符合倫理道德的標(biāo)準(zhǔn)11.就我的工作表現(xiàn)而言,我的報酬是合理的雙因素理論與組織公平理論

公平理論與雙因素理論

河北大學(xué)管理學(xué)院

谷冠鵬2017-3

組織行為學(xué)專題

公平理論與雙因素理論

河北大學(xué)管理學(xué)院

谷冠鵬2雙因素理論與組織公平理論弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923-2000）主要理論：雙因素理論在工作豐富化方面，也進行了開創(chuàng)性的研究弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，雙因素理論與組織公平理論雙因素理論：觀點雙因素理論：觀點雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論：方法關(guān)鍵事件法雙因素理論：方法關(guān)鍵事件法雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論內(nèi)容分析法將非定量的文獻材料轉(zhuǎn)化為定量的數(shù)據(jù)，并依據(jù)這些數(shù)據(jù)對文獻內(nèi)容做出定量分析和做出關(guān)于事實的判斷和推論。而且，它對組成文獻的因素與結(jié)構(gòu)的分析更為細致和程序化。

對變量分類的操作性定義和規(guī)則應(yīng)該十分明確而且全面，重復(fù)這個過程的研究者也能得出同樣的結(jié)論。這就需要建立一套明確的標(biāo)準(zhǔn)和程序，充分解釋抽樣和分類方法，否則，研究者就不能達到客觀的要求，結(jié)論也會令人置疑。內(nèi)容分析法對變量分類的操作性定義和規(guī)則應(yīng)該十分明確而且全面，

1.認可：對某人行為的認可。

其來源可以是任何人：領(lǐng)導(dǎo)、管理層的其他人、客戶、同齡人、同僚或者普通大眾。

因素分析1.認可0.沒有提及1.工作受到贊揚,沒有獎勵2.工作受到贊揚,并得到獎勵3.工作受到注意,但沒有贊揚4.工作沒有得到注意5.好建議沒有被采納6.工作的不足被批評或責(zé)怪,但沒有懲罰7.工作的不足被批評或責(zé)怪,不受到懲罰8.工作出眾,但被批評或責(zé)怪了,沒有懲罰9.工作出眾,但被批評或責(zé)怪了,還受到懲罰

R.功勞被主管或他人搶奪X.建議被公司采納

1.認可：對某人行為的認可。

其來源可以是任何人：領(lǐng)

2成就：成功完成了工作，找到了解決問題的辦法，證明了自己的清白，看到了工作成效。

2.成就0.沒有提及1.成功地完成任務(wù),或完成工作的某一方面2.有好主意,有解決問題的辦法3.為公司賺了錢4.辯護,向懷疑者或挑戰(zhàn)者證明自己的正確性5.工作的失敗或部分失敗6.看見工作成果7.沒看見工作成果

2成就：成功完成了工作，找到了解決問題的辦法，證明了

3.成長：升職的可能性，以及專業(yè)技能與知識的提升

4.升遷：職位真正發(fā)生了變動（不含平調(diào)，平調(diào)屬于責(zé)任的增加）

4.升遷0.沒有提及1.得到了意想不到的提升2.得到了提升(意料之中的)3.沒有得到意料之中的提升4.降級3.成長的可能性0.沒有提及1.專業(yè)技能的提升,有客觀依據(jù)2.地位的提升,有客觀依據(jù)3.沒有成長的機會,有客觀依據(jù)

3.成長：升職的可能性，以及專業(yè)技能與知識的提升

5.薪酬0.沒有提及1.漲工資(意料之中)2.出乎意料的漲工資3.沒漲工資4.漲工資的幅度比預(yù)料中的小5.工資總數(shù)6.比其他干相同工作的人,薪酬相對優(yōu)厚7.比其他干相同工作的人,薪酬相對較差5.薪酬6.人際關(guān)系（與上司）0.沒有提及1.與主管的關(guān)系非常友善2.與主管的關(guān)系非常不友善3.從主管那里學(xué)到很多4.主管非常支持他的工作5.主管非常不支持他的工作刻6.主管很誠實7.主管不誠實8.主管愿意聽取建議9.主管不愿意聽取建議R.主管愿意按工作完成情況分派功勞X.主管獨霸功勞7.人際關(guān)系（與下屬）0.沒有提及1.與下屬的關(guān)系非常好2.與下屬的關(guān)系非常不好3.與下屬的私人關(guān)系非常好4.與下屬的私人關(guān)系非常不好8.人際關(guān)系(與同僚)0.沒有提及1.喜歡同事2.不喜歡同事3.能與同事合作4.與同事缺乏合作5.是群體的一部分6.被孤立于群體6.人際關(guān)系（與上司）7.人際關(guān)系（與下屬）8.人際關(guān)系(與9.監(jiān)管-技術(shù)性0.沒有提及1.主管非常有能力2.主管沒有能力3.主管試圖事事親歷親為4.主管非常會授權(quán)5.主管總是很苛刻6.主管表現(xiàn)出偏愛10.責(zé)任0.沒有提及1.可以不經(jīng)監(jiān)管地工作2.對自己的工作負責(zé)3.要承擔(dān)別人工作的責(zé)任4.缺乏責(zé)任5.有了新的責(zé)任，但是沒有正式升遷9.監(jiān)管-技術(shù)性10.責(zé)任11.公司政策與管理0.沒有提及1.工作的安排非常有效率2.工作的安排無效而有效率3.有益的人事政策4.有害的人事政策5.和公司目標(biāo)一致6.和公司目標(biāo)不一致7.公司發(fā)展良好8.公司發(fā)展不好12.工作條件0.沒有提及1.獨自工作2.在社會環(huán)境中工作3.環(huán)境好4.環(huán)境不好5.設(shè)施好6.設(shè)施差7.工作量適當(dāng)8.工作太多9.工作太少13.工作本身0.沒有提及1.日常工作2.多樣性的工作3.有創(chuàng)造性（挑戰(zhàn)性）的工作4.太簡單5.太困難6.有機會做一項完整的工作11.公司政策與管理12.工作條件13.工作本身地位：當(dāng)與工作相關(guān)的地位改變影響他對工作的感覺時，歸為此類。如，有了新秘書，可以開公司的車了。個人生活：當(dāng)工作上的某一方面影響了個人生活，從而影響其工作態(tài)度時，歸為此類。

如公司要求員工搬家，家庭需要更多薪酬，或由于工作原因造成其他家庭問題。14.個人生活中的因素0.沒有提及1.家庭問題2.社區(qū)和其他外部環(huán)境3.家庭的需要，以及與薪酬相關(guān)的期望15.地位0.沒有提及1.擁有地位的象征或附屬權(quán)力2.有法定的地位3.沒有法定的地位地位：當(dāng)與工作相關(guān)的地位改變影響他對工作的感覺時，歸為此類。工作安全感：工作的任期，公司運營是否穩(wěn)定等。不是指安全感，而是引起安全感產(chǎn)生或消失的客觀表現(xiàn)。16.工作安全感0.沒有提及1.有任期或其他表明工作保障的客觀標(biāo)志2.沒有客觀標(biāo)志標(biāo)明工作有保障（例如，公司不穩(wěn)定）工作安全感：工作的任期，公司運營是否穩(wěn)定等。不是指安全感，而雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論3.心理健康效應(yīng)

0.沒有提及

1.失眠

2.心身性影響

3.壓力引起的心理影響(焦慮、沒有胃口、頭疼等）

4.心身性影響以及應(yīng)激癥狀

5.心身性狀況的改善

6.應(yīng)激癥狀的改善

7.心身性狀況及應(yīng)激癥狀的改善3.心理健康效應(yīng)

0.沒有提及

1.失眠

2.心身性影響

3雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論雙因素理論與組織公平理論組織公平感：基本含義組織公平的核心詞匯為公平二字。公平所代表的含義，即公正、平等、正義等這些含義在不同的使用角度有著并不完全相同的意義，如平等的含義在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域中表現(xiàn)為平均、對等，而在倫理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)則表現(xiàn)為公正；公正在法律程序框架內(nèi)則是正義的表現(xiàn)，而在倫理學(xué)領(lǐng)域內(nèi)則具有無偏、公允的意義歸納起來，公平的核心內(nèi)涵便是處理事務(wù)過程中表現(xiàn)出來的合理、公正。公平的實現(xiàn)幾乎在很多領(lǐng)域中都難以完成。因此，有不少研究人員將公平置于主觀的范疇內(nèi)，將公平的主觀感受稱之為公平感。換句話說，公平感是公平送一客觀狀況表現(xiàn)出來的主觀感受。組織公平感：基本含義組織公平的核心詞匯為公平二字。公平所代表雙因素理論與組織公平理論組織公平感：概念的發(fā)展Adams（1965）提出的公平理論率先開啟了關(guān)于組織公平感的結(jié)構(gòu)研究。Adams認為，公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性。他認為員工在組織中除了關(guān)心自己物質(zhì)收入的多少，也關(guān)心他人所得收入的多少，因為他希望了解自己的收入所得是否與自己的付出或貢獻相匹配，以及與組織中其他人的所得是否相對公平合理，從而判斷自己是否得到了公平的對待。一旦員工發(fā)現(xiàn)自己的付出或貢獻與所得收入的比例與他人的付出或貢獻與所得收入的比例有顯著差異，就會覺得不公平。這一理論以分配結(jié)果作為判斷依據(jù)，所以被稱之為“分配公平”。Adams的公平理論為組織公平研究作出了重大貢獻，但同時也受到了一些質(zhì)疑，認為他的公平理論解釋過于狹隘，只局限于物質(zhì)結(jié)果的分配公平。組織公平感：概念的發(fā)展Adams（1965）提出的公平理論率組織公平感：概念的發(fā)展Thibaut和Walker（1975）提出了程序公平的概念，這一概念的提出使組織公平成為了多維度的研究命題。他們研究發(fā)現(xiàn)，員工除了對分配結(jié)果的公平性會有主觀評價外，還會對制定分配原則、管理制度以及分配流程的公平性有自己的評價。他們認為人們一旦擁有對所得利益分配過程的監(jiān)控權(quán)，了解利益分配的原則、制定和管理過程，那么不管最后分配的結(jié)果是否有利于自己的利益所得，人們都會更容易接受，公平感都會明顯改善。組織公平感：概念的發(fā)展Thibaut和Walker（19組織公平感：概念的發(fā)展

Leventhal（1980）也對程序公平感進行研究。為程序公平制訂了6條標(biāo)準(zhǔn)，以保證分配結(jié)果的公平：(1)一致性規(guī)則。分配程序?qū)θ魏稳嘶蛟谌魏螘r候都是一致的；(2)避免偏見規(guī)則。在分配過程中管理者應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；(3)準(zhǔn)確性規(guī)則。分配者應(yīng)依據(jù)正確的信息進行決策；(4)可修正規(guī)則。分配決策如果有偏差，應(yīng)該有可修正的機會；(5)代表性規(guī)則。分配程序能代表和涵蓋所有相關(guān)人員的利益；(6)道德與倫理規(guī)則。分配程序必須符合大多數(shù)人能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。

研究表明，這些標(biāo)準(zhǔn)全面系統(tǒng)地評價了程序公平，也包含了實現(xiàn)組織公平的主要內(nèi)容：分配制度的制定原則、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)、完善過程、代表范圍等，如果企業(yè)嚴(yán)格按照這些標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行分配，員工的組織公平感將得到明顯的改善。組織公平感：概念的發(fā)展Leventhal（1980）也對程組織公平感：概念的發(fā)展Bies和Moag（1986）開始研究“互動公平”對組織公平感的影響。

互動公平感是指員工對組織中成員之間的互動方式、信息交流和人際交往質(zhì)量是否民主、自由、平等、尊重的主觀感受。

研究結(jié)果顯示互動公平對員工的組織公平感也有較大作用。1993年Greenberg提出互動公平可以分為兩種：（1）人際公平。指組織的內(nèi)部管理中，領(lǐng)導(dǎo)在安排任務(wù)、下達指令或傳達決策時，是否以平等、尊重的態(tài)度對待員工，讓員工感受到被尊重；（2）信息公平。是指員工在接受任務(wù)或完成工作時，是否能從上級、同事或其他部門處接受到工作需要的足夠信息和支持。組織公平感：概念的發(fā)展Bies和Moag（1986）開組織公平感：結(jié)構(gòu)及其測量到目前為主，分配公平、程序公平和互動公平是組織公平感結(jié)構(gòu)研究中的3個主要方向，也是組織公平感的重要組成部分。但三者表現(xiàn)的形式有所不同，具體涵蓋的內(nèi)容和對公平感所起的作用也有差異，既相互制約，又相互影響。比如程序公平和互動公存在一定的相關(guān)性，同時又通過不同的機制對員工的行為產(chǎn)生相對獨立的影響；互動公平雖然屬于程序公平，但互動公平包含的內(nèi)容更多。組織公平感：結(jié)構(gòu)及其測量到目前為主，分配公平、程序公平和互動分配公平與程序公平測量(1)斯威尼和麥克法林（Sweeney，McFarlin，1997）編制。（1）程序公平分量表。含1