醫(yī)院人力資源管理教材課件

醫(yī)院人力資源管理教材課件1醫(yī)院市場競爭力技術優(yōu)勢服務質(zhì)量細分市場成本領導醫(yī)院文化醫(yī)院市場競爭力技術優(yōu)勢2二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師55-65年：營銷人才65-75年：財務經(jīng)理75--HR專家，戰(zhàn)略專家二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師3人力資源管理發(fā)展過程20世紀初：科學管理與人機關系20-30年代：工作分析、心理測試50-60年代：績效評價、激勵理論80年代：人力資源概念和管理培訓90年代：人力資源管理戰(zhàn)略人力資本：人力資源管理發(fā)展過程20世紀初：科學管理與人機關系4衛(wèi)生部：人事科職責根據(jù)人事政策、制度和有關規(guī)定，擔任人員調(diào)出、調(diào)入、晉升工作掌握熟悉……提出提拔、使用意見提出考核、晉升、獎懲和調(diào)整工資意見按照國家規(guī)定，做好離退休工作負責人員檔案、人事統(tǒng)計、人員鑒定工作機構設置、編制管理衛(wèi)生部：人事科職責根據(jù)人事政策、制度和有關規(guī)定，擔任人員調(diào)出5傳統(tǒng)人事管理特點執(zhí)行國家相關政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關系職能管理模式以職能工作成效為考核標準穩(wěn)重、被動的行政工作傳統(tǒng)人事管理特點執(zhí)行國家相關政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關系6人力資源管理特點：按組織戰(zhàn)略目標及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)的管理模式以組織目標實現(xiàn)、員工職業(yè)發(fā)展、凝聚力增加、人力成本下降為考核標準主動需激情的管理事業(yè)人力資源管理特點：按組織戰(zhàn)略目標及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理7HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同傳統(tǒng)PM認為：在物質(zhì)需求上得到滿足→提高業(yè)績；HRM認為：精神需求得到滿足→←提高業(yè)績。（對組織作出貢獻）PM：把人看作成本，所以人事部門是消耗部門；HRM：把人看作既是成本、更是產(chǎn)出，所以HRM部門是營利部門。HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同8管理的方式不同管理風格上下關系不同。具有HRM精神的組織特點：靠寬松的管理、沒有硬的規(guī)則；權力下放，加強信息溝通，快速做出經(jīng)營決策；給勞動者以全面的自主性；重視群體作業(yè)，而不是只講勞動分工；以價值觀和使命感作行為規(guī)范。重視提高職工的工作和生活質(zhì)量管理的方式不同管理風格上下關系不同。93、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性

PMHRM內(nèi)容：職能管理戰(zhàn)略性，全組織的協(xié)調(diào)地位：執(zhí)行部門決策部門系統(tǒng)：一是從企業(yè)這個系統(tǒng)看待作為子系統(tǒng)的HRM；一是將HRM作為一個系統(tǒng)看待狀態(tài)：靜態(tài)動態(tài)3、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性PM10HRM的三大功能促進工作效率的功能提高組織凝聚力的功能適應變化的功能如：工作輪換/能力工資與職位工資HRM的三大功能促進工作效率的功能11人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案管理人力資源發(fā)展：工作分析、需求計劃、招聘、甄選、定向、報酬與福利、績效評價、溝通、培訓、職業(yè)發(fā)展、員工健康和安全、勞資關系處理.管理學基礎、課題設計和數(shù)據(jù)庫管理能力人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案12人力資源管理過程

人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉崗

甄選

確定及聘用有潛力的員工定向、培訓適應醫(yī)院、不斷更新知識和技能的員工

績效考核、職業(yè)發(fā)展

滿意的勞資關系

長期保持高績效的能干、杰出的員工人力資源管理過程人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉崗甄選13一、人力資源規(guī)劃預測未來、評價現(xiàn)狀、提出需求方案人才目標、規(guī)模、層次、專長；職務分析、機構設置、組織結構圖招募方案、評價方法、招募成本、招聘政策和策略。一、人力資源規(guī)劃預測未來、評價現(xiàn)狀、提出需求方案14職務分析、職務說明書※崗位名稱、級別、直接上級、直接下級、分管部門本職工作、主要勸力、直接責任、素質(zhì)要求、培訓計劃、工作時間、環(huán)境條件、報酬、竟升機會DOT職位名稱詞典

職務分析、職務說明書※崗位名稱、級別、直接上級、直接下級、分15相關制度與流程編寫職務說明書制定《醫(yī)院各類員工資格要求》設計《年度用人需求申請表》人事部門匯總、分析各科室用人計劃，形成醫(yī)院年度計劃提交醫(yī)院院務會討論相關制度與流程編寫職務說明書16人力資源規(guī)劃的作用：

——實現(xiàn)HR供求綜合平衡供大于求：縮短工作時間、提早退休、減少外注率、裁減人員供小于求延長工作時間、加強培訓、雇用臨時工、雇用正式人員總體上供等于求工作輪換、培訓、升遷人力資源規(guī)劃的作用：

17二、招聘外部招聘：學校推薦、勞務市場、廣告征聘、員工推薦、獵頭公司、特殊人才庫——戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部招聘：二、招聘外部招聘：學校推薦、勞務市場、廣告征聘、員工推薦、獵18價值----獨特性矩陣高價值、高獨特（學科帶頭人、院長）自主培養(yǎng)、人才庫獵頭公司高價值、低獨特學校畢業(yè)生低價值、高獨特（高級技工）人才庫、戰(zhàn)略聯(lián)盟低價值、低獨特勞務市場價值----獨特性矩陣高價值、高獨特高價值、低獨特低價值、高19最常見的方式是廣告

有效廣告：1）媒體的選擇2）廣告結構、廣告方式3）傳達企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應真實。AIDA廣告法：除必要內(nèi)容，最好有4個特色：

Attention：引起注意

Interest：使人們對該工作產(chǎn)生興趣，如挑戰(zhàn)性工作、

Desire：喚起人們對該工作的渴望

Action：喚起人們的行動最常見的方式是廣告有效廣告：20招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本+機會成本+競業(yè)成本離職對組織凝聚力、形象的不良影響招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本21成本與風險分析成本與風險分析22日本經(jīng)營方式三種神器終身雇傭年功序列企業(yè)內(nèi)工會成本低，職工更關心醫(yī)院長遠利益，長期利益和職業(yè)保障留住優(yōu)秀人才。日本經(jīng)營方式三種神器終身雇傭23員工招聘制度與流程醫(yī)院員工招聘程序；醫(yī)院新員工資格評價程序；網(wǎng)上發(fā)布招聘工作辦事流程。員工招聘制度與流程醫(yī)院員工招聘程序；24解聘HRM提倡篩選后的長期雇用（如終身教授）

達摩克利斯劍員工解聘程序解聘HRM提倡篩選后的長期雇用（如終身教授）25三、甄選測量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯誤

申請表、筆試、面談、工作樣本、測評中心、推薦信、體檢、心理測試面談的設計與培訓三、甄選測量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯誤26應聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應聘申請（2）面試：結構性與非結構性面試（3）測試：心理測試、智能測驗（4）資料核實：推薦信與背景調(diào)（5）甄選決策應聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應聘申請27四、定向（上崗引導）新員工心理特征始業(yè)教育方案培訓應知應會認識該認識的人，尋找?guī)椭耐緩接^念灌輸醫(yī)院的歷史、傳統(tǒng)、價值觀念

員工手冊做人規(guī)矩、制度講解晉升、發(fā)展機會、福利。四、定向（上崗引導）新員工心理特征28員工工作職責制訂全院所有崗位的職責，每位員工都有書面的具體的工作職責；員工的工作職責必須是有效的（可以用作員工任務分配，崗位培訓和評價工作職責完成情況的依據(jù))；在聘任之初即應評價每位員工履行工作職責的能力，以后每年至少一次，并有書面的記錄。新增設崗位必須先制定崗位職責，再招聘新員工；部門主管與員工簽約一式三份的工作協(xié)議；醫(yī)院技能培訓中心定期收集各種培訓需求信息。員工工作職責制訂全院所有崗位的職責，每位員工都有書面的具體的29五、培訓培訓的目的：崗位需要的技能和持續(xù)改進，培養(yǎng)強化員工的獻身精神（團隊精神），吸引人才。內(nèi)容：按需裁剪（技術的、解決問題的、人際關系的）的竟爭性技能五、培訓培訓的目的：30教育培訓形式：根據(jù)學習方式分成：1理論性學習2親驗性學習（案例，做游戲，心理測試）根據(jù)時間、場所等可分為在崗培訓（On-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓（Off-the-Job-Training）教育培訓形式：根據(jù)學習方式分成：31培訓設計需求調(diào)查培訓對象態(tài)度準備培訓方法學習環(huán)境、材料準備培訓效果評價培訓設計需求調(diào)查32六、績效考核考核作用與目的：為了升工資用為了晉升（升職級、職務等）為了人員調(diào)配、移動教育培訓需求調(diào)查正確行為導向。六、績效考核考核作用與目的：33考核方法書面描述、評分表法、多人比較、關鍵事件法、多層考核目標管理MBO考核方法書面描述、評分表法、多人比較、關鍵事件法、多層考核34考核實例—按崗位職責（職務所明書）考核

顧客滿意度個人素質(zhì)（效率、創(chuàng)新、操作水平）協(xié)調(diào)合作、語言溝通能力發(fā)動員工、下屬進步工作目標完成情況，下階段需修改的目標總評：少量定性指標、趨勢（進步、退步、穩(wěn)定）考核實例—按崗位職責（職務所明書）考核

顧客滿意度35考評的執(zhí)行者直線上級為主360度考評（360-DegreeAppraisals）5類考核執(zhí)行者：上級、同事、自己、下級、外界專家顧問。適合用于開放性高、員工參與氣氛濃和具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織考評的執(zhí)行者直線上級為主36考核效果評價方法的效度和信度經(jīng)濟性結果必須及時反饋考核效果評價方法的效度和信度37七、獎酬制度二八原理、激勵理論人力成本、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術薪資調(diào)查、相對價值工資福利制度設計七、獎酬制度二八原理、激勵理論38相關激勵理論內(nèi)容型激勵理論：研究人的動機，從何下手去激勵。麥克利蘭：成就激勵論赫茨伯格：雙因素理論，麥克雷戈：X-Y理論，阿吉里斯：自我實現(xiàn)人模型馬斯洛：需求層次理論過程型激勵理論：研究人被打動的過程。強化理論：公平理論：期望理論（有時被稱為手段理論）。相關激勵理論內(nèi)容型激勵理論：研究人的動機，從何下手去激勵。39雙因素理論：激勵-保健理論保健因素：工資激勵、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關系（與工作環(huán)境有關的外在因素）激勵因素：工作成就、業(yè)務發(fā)展、技能提高、職務升遷、責任增大、對才能的承認、賦予挑戰(zhàn)性的任務（與工作直接有關的內(nèi)在因素）滿意與不滿意的關系：雙因素理論：激勵-保健理論保健因素：工資激勵、勞保福利、安全40激勵的公平性、經(jīng)濟性公平原則外部公平：包括競爭性、合法性、經(jīng)濟性內(nèi)部公平：有公平性和激勵性。三種內(nèi)部的公平觀：平均律、貢獻律、需要律

平等化取向與階層化取向人力成本激勵的公平性、經(jīng)濟性公平原則41薪資調(diào)查是實現(xiàn)外部公平的最重要工作確定調(diào)查范圍、對象、內(nèi)容后實施調(diào)查調(diào)查后要決定醫(yī)院薪酬是高于、低于還是等于市場水平薪資調(diào)查是實現(xiàn)外部公平的最重要工作42結構工資現(xiàn)在重視團隊作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資制也慢慢被按團隊業(yè)績、公司業(yè)績計算工資的績效工資或結構工資所取代。結構工資的主要部分是能力工資和職務工資。（一般包括基本工資、崗位工資、技能工資、年齡工資等）。結構工資現(xiàn)在重視團隊作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資43特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術人員：

市場定價工資制銷售人員：有工資制與傭金制管理人員：一攬子報酬方案中有5個要素：工資、福利、短期獎金、股票期權（高層管理人員金降落傘）和額外供應品或服務特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術人員：市場定價工資制44福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進行的社會保障，企業(yè)福利：企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟負擔能力和負擔必要性，或者通過勞資交涉而制定的福利。從支付對象上將福利分為：全員性福利特種福利（只供某一特殊群體享受的，如特困補貼，重病補貼，給管理者或特殊貢獻者的特別待遇等）福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進行的社會保障45福利管理的意義1）在很多方面上福利比直接增加工資更能提高員工的勞動積極性；2）集體福利的經(jīng)濟性，如集體保險會比個人保險便宜；3）福利有稅收規(guī)避效應；4）給特殊貢獻者的補償；5）隱藏、分解差距。福利管理的意義46新趨勢彈性福利計劃含義：是對法定外福利的一種管理方式，允許員工將等值福利項目按不同方式自由組合和搭配，“自選福利”運用：先確定每個職工應該享受的福利水平，算成點數(shù)或金額，由員工個人管理（用計算機技術來管理企業(yè)福利）意義：1）控制福利支出、以同樣的成本達到更高的激勵效果；2）滿足員工價值觀多樣化，需求多樣化；3）增強員工的自我責任感。新趨勢彈性福利計劃47八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職工潛能負責下屬進步八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃48職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計劃CareerManagementCareerDevelopment西門子哲學“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進行培訓”由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個人需要的生涯計劃的是各級主管干部，所以人事部門必須對他們進行教育、建議，及時提供信息。員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計劃CareerMa49情境領導—與員工一起成功兩種領導方式：任務行為：清晰指令關系行為：溝通鼓勵四種員工狀態(tài)：R1無信心無能力R2有信心無能力R3無信心有能力R4有信心有能力建議領導方式S1高任務低關系S2高任務高關系S3高關系低任務S4低關系低任務情境領導—與員工一起成功兩種領導方式：建議領導方式50九、滿意度工資報酬、職業(yè)發(fā)展充分溝通、思想工作團隊精神、醫(yī)院文化九、滿意度工資報酬、職業(yè)發(fā)展51職務設計的具體手法：工作專業(yè)化工作擴大化工作豐富化職務輪換職務設計的具體手法：工作專業(yè)化52HRM直線和職能分工（1）直線主管工作分析、人員要求面談、甄選指導培訓新職工工作績效評價下屬職業(yè)發(fā)展建議人力部門工作描述、職務說明書、人事計劃廣開才路、主持招募、初步面試、篩選培訓計劃、材料績效評價工具、檔案職業(yè)發(fā)展和晉升計劃HRM直線和職能分工（1）直線主管人力部門53HRM直線和職能分工（2）直線主管工作價值信息工作績效評價支付員工獎金分配福利維持健康勞資關系人力部門薪資調(diào)查、確定崗位相對價值工作評價標準工資獎金方案制定福利計劃勞資問題研究HRM直線和職能分工（2）直線主管人力部門54謝謝！謝謝！55激勵學生學習的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者，人亦誠而應。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現(xiàn)自己的目標。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實的人，未來將更不理想。239、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。240、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。242、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。245、一個有信念者所開發(fā)出的力量，大于99個只有興趣者。

246、環(huán)境不會改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發(fā)奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經(jīng)驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數(shù)人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。激勵學生學習的名言格言56醫(yī)院人力資源管理教材課件57醫(yī)院市場競爭力技術優(yōu)勢服務質(zhì)量細分市場成本領導醫(yī)院文化醫(yī)院市場競爭力技術優(yōu)勢58二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師55-65年：營銷人才65-75年：財務經(jīng)理75--HR專家，戰(zhàn)略專家二戰(zhàn)后企業(yè)總裁人選：45-55年：工業(yè)工程師59人力資源管理發(fā)展過程20世紀初：科學管理與人機關系20-30年代：工作分析、心理測試50-60年代：績效評價、激勵理論80年代：人力資源概念和管理培訓90年代：人力資源管理戰(zhàn)略人力資本：人力資源管理發(fā)展過程20世紀初：科學管理與人機關系60衛(wèi)生部：人事科職責根據(jù)人事政策、制度和有關規(guī)定，擔任人員調(diào)出、調(diào)入、晉升工作掌握熟悉……提出提拔、使用意見提出考核、晉升、獎懲和調(diào)整工資意見按照國家規(guī)定，做好離退休工作負責人員檔案、人事統(tǒng)計、人員鑒定工作機構設置、編制管理衛(wèi)生部：人事科職責根據(jù)人事政策、制度和有關規(guī)定，擔任人員調(diào)出61傳統(tǒng)人事管理特點執(zhí)行國家相關政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關系職能管理模式以職能工作成效為考核標準穩(wěn)重、被動的行政工作傳統(tǒng)人事管理特點執(zhí)行國家相關政策、協(xié)調(diào)醫(yī)院人事關系62人力資源管理特點：按組織戰(zhàn)略目標及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)的管理模式以組織目標實現(xiàn)、員工職業(yè)發(fā)展、凝聚力增加、人力成本下降為考核標準主動需激情的管理事業(yè)人力資源管理特點：按組織戰(zhàn)略目標及規(guī)劃協(xié)調(diào)管理63HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同傳統(tǒng)PM認為：在物質(zhì)需求上得到滿足→提高業(yè)績；HRM認為：精神需求得到滿足→←提高業(yè)績。（對組織作出貢獻）PM：把人看作成本，所以人事部門是消耗部門；HRM：把人看作既是成本、更是產(chǎn)出，所以HRM部門是營利部門。HRM與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別員工觀不同64管理的方式不同管理風格上下關系不同。具有HRM精神的組織特點：靠寬松的管理、沒有硬的規(guī)則；權力下放，加強信息溝通，快速做出經(jīng)營決策；給勞動者以全面的自主性；重視群體作業(yè)，而不是只講勞動分工；以價值觀和使命感作行為規(guī)范。重視提高職工的工作和生活質(zhì)量管理的方式不同管理風格上下關系不同。653、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性

PMHRM內(nèi)容：職能管理戰(zhàn)略性，全組織的協(xié)調(diào)地位：執(zhí)行部門決策部門系統(tǒng)：一是從企業(yè)這個系統(tǒng)看待作為子系統(tǒng)的HRM；一是將HRM作為一個系統(tǒng)看待狀態(tài)：靜態(tài)動態(tài)3、HRM重視系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性PM66HRM的三大功能促進工作效率的功能提高組織凝聚力的功能適應變化的功能如：工作輪換/能力工資與職位工資HRM的三大功能促進工作效率的功能67人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案管理人力資源發(fā)展：工作分析、需求計劃、招聘、甄選、定向、報酬與福利、績效評價、溝通、培訓、職業(yè)發(fā)展、員工健康和安全、勞資關系處理.管理學基礎、課題設計和數(shù)據(jù)庫管理能力人力資源部工作內(nèi)容人力資源操作：國家指令性政策.檔案68人力資源管理過程

人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉崗

甄選

確定及聘用有潛力的員工定向、培訓適應醫(yī)院、不斷更新知識和技能的員工

績效考核、職業(yè)發(fā)展

滿意的勞資關系

長期保持高績效的能干、杰出的員工人力資源管理過程人力資源規(guī)劃解聘——招聘——轉崗甄選69一、人力資源規(guī)劃預測未來、評價現(xiàn)狀、提出需求方案人才目標、規(guī)模、層次、專長；職務分析、機構設置、組織結構圖招募方案、評價方法、招募成本、招聘政策和策略。一、人力資源規(guī)劃預測未來、評價現(xiàn)狀、提出需求方案70職務分析、職務說明書※崗位名稱、級別、直接上級、直接下級、分管部門本職工作、主要勸力、直接責任、素質(zhì)要求、培訓計劃、工作時間、環(huán)境條件、報酬、竟升機會DOT職位名稱詞典

職務分析、職務說明書※崗位名稱、級別、直接上級、直接下級、分71相關制度與流程編寫職務說明書制定《醫(yī)院各類員工資格要求》設計《年度用人需求申請表》人事部門匯總、分析各科室用人計劃，形成醫(yī)院年度計劃提交醫(yī)院院務會討論相關制度與流程編寫職務說明書72人力資源規(guī)劃的作用：

——實現(xiàn)HR供求綜合平衡供大于求：縮短工作時間、提早退休、減少外注率、裁減人員供小于求延長工作時間、加強培訓、雇用臨時工、雇用正式人員總體上供等于求工作輪換、培訓、升遷人力資源規(guī)劃的作用：

73二、招聘外部招聘：學校推薦、勞務市場、廣告征聘、員工推薦、獵頭公司、特殊人才庫——戰(zhàn)略聯(lián)盟內(nèi)部招聘：二、招聘外部招聘：學校推薦、勞務市場、廣告征聘、員工推薦、獵74價值----獨特性矩陣高價值、高獨特（學科帶頭人、院長）自主培養(yǎng)、人才庫獵頭公司高價值、低獨特學校畢業(yè)生低價值、高獨特（高級技工）人才庫、戰(zhàn)略聯(lián)盟低價值、低獨特勞務市場價值----獨特性矩陣高價值、高獨特高價值、低獨特低價值、高75最常見的方式是廣告

有效廣告：1）媒體的選擇2）廣告結構、廣告方式3）傳達企業(yè)的正確信息，內(nèi)容上應真實。AIDA廣告法：除必要內(nèi)容，最好有4個特色：

Attention：引起注意

Interest：使人們對該工作產(chǎn)生興趣，如挑戰(zhàn)性工作、

Desire：喚起人們對該工作的渴望

Action：喚起人們的行動最常見的方式是廣告有效廣告：76招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本+機會成本+競業(yè)成本離職對組織凝聚力、形象的不良影響招聘成本與離職成本離職成本=歷史成本+重置成本77成本與風險分析成本與風險分析78日本經(jīng)營方式三種神器終身雇傭年功序列企業(yè)內(nèi)工會成本低，職工更關心醫(yī)院長遠利益，長期利益和職業(yè)保障留住優(yōu)秀人才。日本經(jīng)營方式三種神器終身雇傭79員工招聘制度與流程醫(yī)院員工招聘程序；醫(yī)院新員工資格評價程序；網(wǎng)上發(fā)布招聘工作辦事流程。員工招聘制度與流程醫(yī)院員工招聘程序；80解聘HRM提倡篩選后的長期雇用（如終身教授）

達摩克利斯劍員工解聘程序解聘HRM提倡篩選后的長期雇用（如終身教授）81三、甄選測量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯誤

申請表、筆試、面談、工作樣本、測評中心、推薦信、體檢、心理測試面談的設計與培訓三、甄選測量的效度與信度:Ⅰ類與Ⅱ類錯誤82應聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應聘申請（2）面試：結構性與非結構性面試（3）測試：心理測試、智能測驗（4）資料核實：推薦信與背景調(diào)（5）甄選決策應聘者選拔程序：（1）資格審查和初選：通過應聘申請83四、定向（上崗引導）新員工心理特征始業(yè)教育方案培訓應知應會認識該認識的人，尋找?guī)椭耐緩接^念灌輸醫(yī)院的歷史、傳統(tǒng)、價值觀念

員工手冊做人規(guī)矩、制度講解晉升、發(fā)展機會、福利。四、定向（上崗引導）新員工心理特征84員工工作職責制訂全院所有崗位的職責，每位員工都有書面的具體的工作職責；員工的工作職責必須是有效的（可以用作員工任務分配，崗位培訓和評價工作職責完成情況的依據(jù))；在聘任之初即應評價每位員工履行工作職責的能力，以后每年至少一次，并有書面的記錄。新增設崗位必須先制定崗位職責，再招聘新員工；部門主管與員工簽約一式三份的工作協(xié)議；醫(yī)院技能培訓中心定期收集各種培訓需求信息。員工工作職責制訂全院所有崗位的職責，每位員工都有書面的具體的85五、培訓培訓的目的：崗位需要的技能和持續(xù)改進，培養(yǎng)強化員工的獻身精神（團隊精神），吸引人才。內(nèi)容：按需裁剪（技術的、解決問題的、人際關系的）的竟爭性技能五、培訓培訓的目的：86教育培訓形式：根據(jù)學習方式分成：1理論性學習2親驗性學習（案例，做游戲，心理測試）根據(jù)時間、場所等可分為在崗培訓（On-the-Job-Training）脫產(chǎn)培訓（Off-the-Job-Training）教育培訓形式：根據(jù)學習方式分成：87培訓設計需求調(diào)查培訓對象態(tài)度準備培訓方法學習環(huán)境、材料準備培訓效果評價培訓設計需求調(diào)查88六、績效考核考核作用與目的：為了升工資用為了晉升（升職級、職務等）為了人員調(diào)配、移動教育培訓需求調(diào)查正確行為導向。六、績效考核考核作用與目的：89考核方法書面描述、評分表法、多人比較、關鍵事件法、多層考核目標管理MBO考核方法書面描述、評分表法、多人比較、關鍵事件法、多層考核90考核實例—按崗位職責（職務所明書）考核

顧客滿意度個人素質(zhì)（效率、創(chuàng)新、操作水平）協(xié)調(diào)合作、語言溝通能力發(fā)動員工、下屬進步工作目標完成情況，下階段需修改的目標總評：少量定性指標、趨勢（進步、退步、穩(wěn)定）考核實例—按崗位職責（職務所明書）考核

顧客滿意度91考評的執(zhí)行者直線上級為主360度考評（360-DegreeAppraisals）5類考核執(zhí)行者：上級、同事、自己、下級、外界專家顧問。適合用于開放性高、員工參與氣氛濃和具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織考評的執(zhí)行者直線上級為主92考核效果評價方法的效度和信度經(jīng)濟性結果必須及時反饋考核效果評價方法的效度和信度93七、獎酬制度二八原理、激勵理論人力成本、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術薪資調(diào)查、相對價值工資福利制度設計七、獎酬制度二八原理、激勵理論94相關激勵理論內(nèi)容型激勵理論：研究人的動機，從何下手去激勵。麥克利蘭：成就激勵論赫茨伯格：雙因素理論，麥克雷戈：X-Y理論，阿吉里斯：自我實現(xiàn)人模型馬斯洛：需求層次理論過程型激勵理論：研究人被打動的過程。強化理論：公平理論：期望理論（有時被稱為手段理論）。相關激勵理論內(nèi)容型激勵理論：研究人的動機，從何下手去激勵。95雙因素理論：激勵-保健理論保健因素：工資激勵、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關系（與工作環(huán)境有關的外在因素）激勵因素：工作成就、業(yè)務發(fā)展、技能提高、職務升遷、責任增大、對才能的承認、賦予挑戰(zhàn)性的任務（與工作直接有關的內(nèi)在因素）滿意與不滿意的關系：雙因素理論：激勵-保健理論保健因素：工資激勵、勞保福利、安全96激勵的公平性、經(jīng)濟性公平原則外部公平：包括競爭性、合法性、經(jīng)濟性內(nèi)部公平：有公平性和激勵性。三種內(nèi)部的公平觀：平均律、貢獻律、需要律

平等化取向與階層化取向人力成本激勵的公平性、經(jīng)濟性公平原則97薪資調(diào)查是實現(xiàn)外部公平的最重要工作確定調(diào)查范圍、對象、內(nèi)容后實施調(diào)查調(diào)查后要決定醫(yī)院薪酬是高于、低于還是等于市場水平薪資調(diào)查是實現(xiàn)外部公平的最重要工作98結構工資現(xiàn)在重視團隊作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資制也慢慢被按團隊業(yè)績、公司業(yè)績計算工資的績效工資或結構工資所取代。結構工資的主要部分是能力工資和職務工資。（一般包括基本工資、崗位工資、技能工資、年齡工資等）。結構工資現(xiàn)在重視團隊作業(yè)，崗位之間界線正在淡化，固定崗位工資99特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術人員：

市場定價工資制銷售人員：有工資制與傭金制管理人員：一攬子報酬方案中有5個要素：工資、福利、短期獎金、股票期權（高層管理人員金降落傘）和額外供應品或服務特殊人員的工資狀況：專業(yè)技術人員：市場定價工資制100福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進行的社會保障，企業(yè)福利：企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟負擔能力和負擔必要性，或者通過勞資交涉而制定的福利。從支付對象上將福利分為：全員性福利特種福利（只供某一特殊群體享受的，如特困補貼，重病補貼，給管理者或特殊貢獻者的特別待遇等）福利制度管理法定福利：按法律規(guī)定的，由國家牽頭進行的社會保障101福利管理的意義1）在很多方面上福利比直接增加工資更能提高員工的勞動積極性；2）集體福利的經(jīng)濟性，如集體保險會比個人保險便宜；3）福利有稅收規(guī)避效應；4）給特殊貢獻者的補償；5）隱藏、分解差距。福利管理的意義102新趨勢彈性福利計劃含義：是對法定外福利的一種管理方式，允許員工將等值福利項目按不同方式自由組合和搭配，“自選福利”運用：先確定每個職工應該享受的福利水平，算成點數(shù)或金額，由員工個人管理（用計算機技術來管理企業(yè)福利）意義：1）控制福利支出、以同樣的成本達到更高的激勵效果；2）滿足員工價值觀多樣化，需求多樣化；3）增強員工的自我責任感。新趨勢彈性福利計劃103八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職工潛能負責下屬進步八、職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃104職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計劃CareerManagementCareerDevelopment西門子哲學“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進行培訓”由于企業(yè)里幫助員工制定規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展和個人需要的生涯計劃的是各級主管干部，所以人事部門必須對他們進行教育、建議，及時提供信息。員工職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展/生涯開發(fā)/生涯管理/職業(yè)計劃CareerMa105情境領導—與員工一起成功兩種領導方式：任務行為：清晰指令關系行為：溝通鼓勵四種員工狀態(tài)：R1無信心無能力R2有信心無能力R3無信心有能力R4有信心有能力建議領導方式S1高任務低關系S2高任務高關