試議企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)課件

第三章企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)第三章企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)1學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)文化的主要著作掌握企業(yè)文化的構(gòu)成要素、文化差異與企業(yè)管理的關(guān)系、學(xué)習(xí)型組織的根本內(nèi)涵學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)文化的主要著作2主要內(nèi)容《文化的結(jié)局》企業(yè)文化四重奏《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》主要內(nèi)容《文化的結(jié)局》3一、《文化的結(jié)局》1980年，荷蘭，霍夫斯坦不同國(guó)家的文化差異主要通過(guò)以下四個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)：

權(quán)力差距（A）個(gè)人主義和集體主義（B）

防止不確定性（C）男性化和女性化（D）一、《文化的結(jié)局》1980年，荷蘭，霍夫斯坦4文化差異與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

影響最大的因素是A和C文化差異與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式

影響最大的因素是B和A文化差異與企業(yè)激勵(lì)影響最大的因素是B、C、D文化差異對(duì)管理的影響

文化差異與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)文化差異對(duì)管理的影響5案例：關(guān)于“中原顯示”的思索它曾因造出“中華第一屏”而聲名顯赫；北京、深圳、鄭州等地火車站大屏幕，香港、澳門回歸倒計(jì)時(shí)牌、十一屆亞運(yùn)會(huì)主會(huì)場(chǎng)顯示屏，悉尼奧運(yùn)會(huì)足球、棒球主會(huì)場(chǎng)顯示屏等；總經(jīng)理李超是國(guó)家級(jí)有突出貢獻(xiàn)的專家，連續(xù)幾屆的人大代表，河南省科技功臣；這里曾“人才濟(jì)濟(jì)”，曾是國(guó)內(nèi)諸多高科技人員夢(mèng)寐以求“的工作圣地”；而現(xiàn)在，它因9730萬(wàn)元的債務(wù)而陷入與銀行“的貸款糾紛，被逼入債務(wù)死角。案例：關(guān)于“中原顯示”的思索它曾因造出“中華第一屏”而聲名顯6試議企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)7先看一組數(shù)據(jù)

鄭州火車站大屏幕占了貸款總額的60%—65%，讓公司沉淀了3000多萬(wàn)元資金，而且以“銀行貸款為主”；天安門廣場(chǎng)慶香港回歸項(xiàng)目占了30%左右；亞運(yùn)會(huì)大屏幕占了8%—10%；1997年香港回歸前，公司靠銀行貸款造成了一座流動(dòng)轉(zhuǎn)播顯示屏，連車帶屏造價(jià)1500多萬(wàn)元?，F(xiàn)在該車載顯示屏孤零零地袒露在陽(yáng)光下。先看一組數(shù)據(jù)鄭州火車站大屏幕占了貸款總額的60%—65%，8問(wèn)題：

中顯公司是否已喪失了在市場(chǎng)中的生存能力？如果不是，什么原因讓它走到了今天？問(wèn)題：9要點(diǎn)1

以往企業(yè)家和理論家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是一大弱點(diǎn)。事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)人有意義的“信號(hào)”。這種“信號(hào)”是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等文化背景下形成的，因此文化滲透于管理和組織的全過(guò)程。

要點(diǎn)1以往企業(yè)家和理論家都忽視了文化與管理的關(guān)系，10二、企業(yè)文化四重奏

《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》二、企業(yè)文化四重奏《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》11（一）《企業(yè)文化—

現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》

作者：特雷斯·狄爾（哈拂大學(xué)工商管理學(xué)院教授）阿倫·肯尼迪（麥肯錫咨詢公司的資深專家）

（一）《企業(yè)文化—

現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》12企業(yè)文化五要素企業(yè)環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗和儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化五要素企業(yè)環(huán)境13

企業(yè)環(huán)境（包括市場(chǎng)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府、技術(shù)環(huán)境等）是形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素，環(huán)境的差異往往是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)。

要點(diǎn)2企業(yè)環(huán)境（包括市場(chǎng)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府、技術(shù)環(huán)14要點(diǎn)3英雄人物是企業(yè)精神（價(jià)值觀）的人格化。要點(diǎn)3英雄人物是企業(yè)精神（價(jià)值觀）的人格化。15要點(diǎn)4

習(xí)俗和儀式也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，故它們的形成，離不開(kāi)高級(jí)管理者的自覺(jué)提倡，也離不開(kāi)反復(fù)執(zhí)行、歷代相傳、積久而成的自發(fā)力量；

把習(xí)俗和儀式視作企業(yè)文化的一個(gè)要素，實(shí)質(zhì)上就是把企業(yè)中的每一件事都升格為重要的事情來(lái)抓；

潛移默化的熏陶是企業(yè)儀式和典禮之所以起作用的關(guān)鍵因素。

要點(diǎn)4習(xí)俗和儀式也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，故它們的形成，16要點(diǎn)5

文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)最基本的溝通方式，它能有效地傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和英雄意識(shí)，主要指非正式渠道;

管理者應(yīng)學(xué)會(huì)靈活地開(kāi)發(fā)、掌握和應(yīng)用文化網(wǎng)絡(luò)，來(lái)加強(qiáng)管理者與職工的聯(lián)系。要點(diǎn)5文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)最基本的溝通方式，它能有效地傳17（二）《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》作者：威廉·大內(nèi)（加里福尼亞大學(xué)教授）

Z理論的核心是信任和微妙性

那些能夠做到靈活機(jī)動(dòng)的部門，可以利用重要的然而卻不明顯的情報(bào)，這是它的一大優(yōu)點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)要吸取充滿于日本企業(yè)的可信任感、親密度和凝聚力。

（二）《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》作者：威廉·大18日美企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較J型組織A型組織終身雇傭制緩慢的評(píng)價(jià)和升級(jí)非專業(yè)化的經(jīng)歷道路含蓄的控制集體的決策過(guò)程集體負(fù)責(zé)從各方面關(guān)心員工生活短期雇傭制迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)專業(yè)化的經(jīng)歷道路明確的控制個(gè)人的決策過(guò)程個(gè)人負(fù)責(zé)只注意員工的工作情況日美企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較J型組織A型組織終身雇傭制短期雇傭制19威廉·大內(nèi)認(rèn)為

美國(guó)企業(yè)要吸取充滿于日本企業(yè)的可信任感、親密度和凝聚力。威廉·大內(nèi)認(rèn)為美國(guó)企業(yè)要吸取充滿于日本企業(yè)的可信任感20（三）《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》作者：R·帕斯卡爾（斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授）A·阿索斯（哈拂大學(xué)工商管理學(xué)院教授）提出了7S模型（三）《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》作者：217S模型

structurestrategyskillsstaffstylesystemssuperordinategoals7S模型structurestrategyskillss22試議企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)23（四）

《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》

又譯作《成功之路》或《追求卓越》、《尋求企業(yè)最佳管理法》作者：托馬斯·彼得斯（麥肯錫咨詢公司專家）小羅伯特·沃特曼（麥肯錫咨詢公司專家）這本書把最后一個(gè)S（崇高目標(biāo)）改為共有價(jià)值觀（sharedvalues）

（四）《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》又譯作《成24要點(diǎn)6

怎樣才能使硬件和軟件有機(jī)地有效地結(jié)合起來(lái)，這就要靠在企業(yè)內(nèi)居于核心地位的共同價(jià)值觀。

共同價(jià)值觀看似無(wú)形，卻具有強(qiáng)大的約束、凝聚和統(tǒng)領(lǐng)作用，它是企業(yè)的靈魂。

要點(diǎn)6怎樣才能使硬件和軟件有機(jī)地有效地結(jié)合起來(lái)，這就25三、《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》

這是一本開(kāi)拓性地倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織管理思想的巨作。該書問(wèn)世后不久，便以其革命性的創(chuàng)新獲得了1992年世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開(kāi)拓者獎(jiǎng)。同年，美國(guó)《商業(yè)周刊》將該書作者彼得·圣吉推崇為“當(dāng)代最杰出的新管理大師”。圣吉指出：“任何公司都是一個(gè)組織，傳統(tǒng)公司是權(quán)威型組織，然而，90年代以來(lái)，世界上最成功的公司是那些具有學(xué)習(xí)型組織的公司。三、《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》

這是一本開(kāi)拓性地26圣吉從研究中國(guó)的文化哲學(xué)中獲得了不少啟示，認(rèn)為人們心靈深處的真正愿望，既強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)體的愿望更崇尚共同的愿景，它來(lái)自于組織內(nèi)部的創(chuàng)造性群體，因?yàn)榧w本來(lái)就比個(gè)體智慧，它來(lái)自重視整體互動(dòng)而非過(guò)去那種局部分析的思考方式。我們要從前人那里學(xué)習(xí)管理的智慧，企業(yè)組織的智慧，再造組織的智慧：擺脫由片面、局部、分割的思維方式及其所產(chǎn)生的行為，建立起一種互動(dòng)的思考方式。圣吉從研究中國(guó)的文化哲學(xué)中獲得了不少啟示，認(rèn)為人們心靈深處的27例子“綠色GDP”例子“綠色GDP”28綠色GDP

是指從現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)GDP中，扣除由于環(huán)境污染、自然資源退化、教育低下、人口數(shù)量失控、管理不善等因素引起的經(jīng)濟(jì)損失成本。

綠色GDP是指從現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)GDP中，扣除由于環(huán)境29

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)，2005年，我國(guó)GDP已經(jīng)超過(guò)2.2萬(wàn)億美元，人均GDP為1703美元。目前，我國(guó)GDP總量位居世界第四（2004年居世界第六），僅次于美國(guó)、日本和德國(guó)，但人均GDP仍位居世界第110位。我國(guó)GDP約占世界5％，但消費(fèi)的原煤、鐵礦石、鋼材、氧化鋁、水泥，占世界25％至40％；我國(guó)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)的企業(yè)，僅占約萬(wàn)分之三，99％的企業(yè)沒(méi)有申請(qǐng)專利，60％的企業(yè)沒(méi)有自己的商標(biāo)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)，2005年，我國(guó)GDP已經(jīng)30五項(xiàng)修煉自我超越改善心智模式建立共同愿景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉自我超越311.自我超越首先要弄清最高愿望；為實(shí)現(xiàn)最高愿望，要全心投入、終身學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，從而超越自我。1.自我超越首先要弄清最高愿望；322.改善心智模式學(xué)會(huì)發(fā)掘自己的心智模式；嚴(yán)格審視自己的心智模式，善于拋棄其中不合時(shí)宜的成分，抱殘守缺或盲目自信是人們慣有的心智；培育一種有學(xué)習(xí)效果的本領(lǐng)與交談能力，以便有效地表達(dá)自己的思想；學(xué)會(huì)用開(kāi)放的心靈容納別人的想法。2.改善心智模式學(xué)會(huì)發(fā)掘自己的心智模式；33發(fā)掘?qū)徱暸嘤菁{發(fā)掘?qū)徱暸嘤菁{34例子“何為人才”？例子“何為人才”？35復(fù)合型的人才叫人才，高素質(zhì)的人叫人才。有自信心的人，獨(dú)立的人；會(huì)做人的人，會(huì)做事的人，會(huì)理財(cái)?shù)娜?；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的人，有敬業(yè)精神的人；有內(nèi)在美的人，有外在美的人；積極主動(dòng)的人，不斷進(jìn)取的人。“何為人才”？復(fù)合型的人才叫人才，高素質(zhì)的人叫人才。“何為人才”？363.建立共同愿景共同的目標(biāo)總是以一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)者為核心；組織中一個(gè)共同的危機(jī)較易激發(fā)其形成一個(gè)共同的目標(biāo)，這時(shí)不應(yīng)只滿足于暫時(shí)解決危機(jī)，而應(yīng)追求更高的目標(biāo)；用引導(dǎo)和學(xué)習(xí)的原則將個(gè)人目標(biāo)整合為共同目標(biāo)。

3.建立共同愿景共同的目標(biāo)總是以一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)者為核心；37企業(yè)中的三大命題愿景——是什么？成為什么？

使命——為什么存在？

核心價(jià)值觀——如何存在？

企業(yè)中的愿景——是什么？成為什么？使命——為什么存在？核384.團(tuán)體學(xué)習(xí)要進(jìn)行“深度論談”；找出團(tuán)體學(xué)習(xí)的阻礙；在現(xiàn)代組織中，學(xué)習(xí)的基本單位是團(tuán)體而不是個(gè)人。

4.團(tuán)體學(xué)習(xí)要進(jìn)行“深度論談”；395.系統(tǒng)思考養(yǎng)成對(duì)系統(tǒng)整體而非對(duì)它的任何一個(gè)單獨(dú)的部分進(jìn)行思考的習(xí)慣；理解系統(tǒng)論的基本知識(shí)及實(shí)用工具。整個(gè)不僅高于各個(gè)部分，而且還高于各個(gè)部分之和。之所以叫《第五項(xiàng)修煉》，是強(qiáng)調(diào)第五項(xiàng)修煉系統(tǒng)思考的重大意義。

5.系統(tǒng)思考養(yǎng)成對(duì)系統(tǒng)整體而非對(duì)它的任何一個(gè)單獨(dú)的部分進(jìn)行思40要點(diǎn)7

東方文化強(qiáng)調(diào)整體，西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體。所謂學(xué)習(xí)性組織，就是指一個(gè)公司或企業(yè)善于學(xué)習(xí)、善于從整體看待問(wèn)題（東方文化的特色）；同時(shí)，組織的學(xué)習(xí)愿望與能力有根植于個(gè)體之上，這又體現(xiàn)了西方文化的特色。因而，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)個(gè)體和組織學(xué)習(xí)愿望和能力的融合。要點(diǎn)7東方文化強(qiáng)調(diào)整體，西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體41要點(diǎn)8

未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)得更快更好的企業(yè)。

要點(diǎn)8未來(lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)42要點(diǎn)9

每習(xí)得一項(xiàng)修煉，便向?qū)W習(xí)型組織的理想邁進(jìn)一步。不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的學(xué)習(xí)，只能是一種模仿。組織學(xué)習(xí)能力的提高需要組織結(jié)構(gòu)的相應(yīng)改造。

學(xué)習(xí)始終是一個(gè)過(guò)程，永遠(yuǎn)是一個(gè)動(dòng)詞。要點(diǎn)9每習(xí)得一項(xiàng)修煉，便向?qū)W習(xí)型組織的理想邁進(jìn)一步。43思考題1.在霍夫斯坦看來(lái)，文化的差異包括哪些方面？結(jié)合我國(guó)管理實(shí)踐談?wù)勎幕幕町惻c企業(yè)管理的差距。2.結(jié)合實(shí)際，談?wù)勂髽I(yè)文化的要素包括哪些方面的內(nèi)容？3.你認(rèn)為Z型組織是先進(jìn)的嗎？應(yīng)當(dāng)如何向Z型轉(zhuǎn)變？4.“7S”框架的核心內(nèi)容是什么？試闡述其相互關(guān)系。5.何為“學(xué)習(xí)型組織？為什么說(shuō)“學(xué)習(xí)”是重要的？6.試比較兩個(gè)不同行業(yè)的企業(yè)環(huán)境及其對(duì)企業(yè)文化的影響。思考題1.在霍夫斯坦看來(lái)，文化的差異包括哪些方面？結(jié)合我國(guó)管44第三章企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)第三章企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)45學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)文化的主要著作掌握企業(yè)文化的構(gòu)成要素、文化差異與企業(yè)管理的關(guān)系、學(xué)習(xí)型組織的根本內(nèi)涵學(xué)習(xí)目標(biāo)了解企業(yè)文化的主要著作46主要內(nèi)容《文化的結(jié)局》企業(yè)文化四重奏《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》主要內(nèi)容《文化的結(jié)局》47一、《文化的結(jié)局》1980年，荷蘭，霍夫斯坦不同國(guó)家的文化差異主要通過(guò)以下四個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)：

權(quán)力差距（A）個(gè)人主義和集體主義（B）

防止不確定性（C）男性化和女性化（D）一、《文化的結(jié)局》1980年，荷蘭，霍夫斯坦48文化差異與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

影響最大的因素是A和C文化差異與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式

影響最大的因素是B和A文化差異與企業(yè)激勵(lì)影響最大的因素是B、C、D文化差異對(duì)管理的影響

文化差異與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)文化差異對(duì)管理的影響49案例：關(guān)于“中原顯示”的思索它曾因造出“中華第一屏”而聲名顯赫；北京、深圳、鄭州等地火車站大屏幕，香港、澳門回歸倒計(jì)時(shí)牌、十一屆亞運(yùn)會(huì)主會(huì)場(chǎng)顯示屏，悉尼奧運(yùn)會(huì)足球、棒球主會(huì)場(chǎng)顯示屏等；總經(jīng)理李超是國(guó)家級(jí)有突出貢獻(xiàn)的專家，連續(xù)幾屆的人大代表，河南省科技功臣；這里曾“人才濟(jì)濟(jì)”，曾是國(guó)內(nèi)諸多高科技人員夢(mèng)寐以求“的工作圣地”；而現(xiàn)在，它因9730萬(wàn)元的債務(wù)而陷入與銀行“的貸款糾紛，被逼入債務(wù)死角。案例：關(guān)于“中原顯示”的思索它曾因造出“中華第一屏”而聲名顯50試議企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)51先看一組數(shù)據(jù)

鄭州火車站大屏幕占了貸款總額的60%—65%，讓公司沉淀了3000多萬(wàn)元資金，而且以“銀行貸款為主”；天安門廣場(chǎng)慶香港回歸項(xiàng)目占了30%左右；亞運(yùn)會(huì)大屏幕占了8%—10%；1997年香港回歸前，公司靠銀行貸款造成了一座流動(dòng)轉(zhuǎn)播顯示屏，連車帶屏造價(jià)1500多萬(wàn)元?，F(xiàn)在該車載顯示屏孤零零地袒露在陽(yáng)光下。先看一組數(shù)據(jù)鄭州火車站大屏幕占了貸款總額的60%—65%，52問(wèn)題：

中顯公司是否已喪失了在市場(chǎng)中的生存能力？如果不是，什么原因讓它走到了今天？問(wèn)題：53要點(diǎn)1

以往企業(yè)家和理論家都忽視了文化與管理的關(guān)系，這是一大弱點(diǎn)。事實(shí)上，管理不是處理具體的東西，而是處理對(duì)人有意義的“信號(hào)”。這種“信號(hào)”是在家庭、學(xué)校、社會(huì)等文化背景下形成的，因此文化滲透于管理和組織的全過(guò)程。

要點(diǎn)1以往企業(yè)家和理論家都忽視了文化與管理的關(guān)系，54二、企業(yè)文化四重奏

《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》二、企業(yè)文化四重奏《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》55（一）《企業(yè)文化—

現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》

作者：特雷斯·狄爾（哈拂大學(xué)工商管理學(xué)院教授）阿倫·肯尼迪（麥肯錫咨詢公司的資深專家）

（一）《企業(yè)文化—

現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》56企業(yè)文化五要素企業(yè)環(huán)境企業(yè)價(jià)值觀英雄人物習(xí)俗和儀式文化網(wǎng)絡(luò)企業(yè)文化五要素企業(yè)環(huán)境57

企業(yè)環(huán)境（包括市場(chǎng)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府、技術(shù)環(huán)境等）是形成企業(yè)文化唯一的而且是最大的影響因素，環(huán)境的差異往往是產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點(diǎn)。

要點(diǎn)2企業(yè)環(huán)境（包括市場(chǎng)、客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府、技術(shù)環(huán)58要點(diǎn)3英雄人物是企業(yè)精神（價(jià)值觀）的人格化。要點(diǎn)3英雄人物是企業(yè)精神（價(jià)值觀）的人格化。59要點(diǎn)4

習(xí)俗和儀式也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，故它們的形成，離不開(kāi)高級(jí)管理者的自覺(jué)提倡，也離不開(kāi)反復(fù)執(zhí)行、歷代相傳、積久而成的自發(fā)力量；

把習(xí)俗和儀式視作企業(yè)文化的一個(gè)要素，實(shí)質(zhì)上就是把企業(yè)中的每一件事都升格為重要的事情來(lái)抓；

潛移默化的熏陶是企業(yè)儀式和典禮之所以起作用的關(guān)鍵因素。

要點(diǎn)4習(xí)俗和儀式也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，故它們的形成，60要點(diǎn)5

文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)最基本的溝通方式，它能有效地傳遞企業(yè)的價(jià)值觀和英雄意識(shí)，主要指非正式渠道;

管理者應(yīng)學(xué)會(huì)靈活地開(kāi)發(fā)、掌握和應(yīng)用文化網(wǎng)絡(luò)，來(lái)加強(qiáng)管理者與職工的聯(lián)系。要點(diǎn)5文化網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)最基本的溝通方式，它能有效地傳61（二）《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》作者：威廉·大內(nèi)（加里福尼亞大學(xué)教授）

Z理論的核心是信任和微妙性

那些能夠做到靈活機(jī)動(dòng)的部門，可以利用重要的然而卻不明顯的情報(bào)，這是它的一大優(yōu)點(diǎn)。美國(guó)企業(yè)要吸取充滿于日本企業(yè)的可信任感、親密度和凝聚力。

（二）《Z理論—美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》作者：威廉·大62日美企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較J型組織A型組織終身雇傭制緩慢的評(píng)價(jià)和升級(jí)非專業(yè)化的經(jīng)歷道路含蓄的控制集體的決策過(guò)程集體負(fù)責(zé)從各方面關(guān)心員工生活短期雇傭制迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)專業(yè)化的經(jīng)歷道路明確的控制個(gè)人的決策過(guò)程個(gè)人負(fù)責(zé)只注意員工的工作情況日美企業(yè)經(jīng)營(yíng)比較J型組織A型組織終身雇傭制短期雇傭制63威廉·大內(nèi)認(rèn)為

美國(guó)企業(yè)要吸取充滿于日本企業(yè)的可信任感、親密度和凝聚力。威廉·大內(nèi)認(rèn)為美國(guó)企業(yè)要吸取充滿于日本企業(yè)的可信任感64（三）《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》作者：R·帕斯卡爾（斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授）A·阿索斯（哈拂大學(xué)工商管理學(xué)院教授）提出了7S模型（三）《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》作者：657S模型

structurestrategyskillsstaffstylesystemssuperordinategoals7S模型structurestrategyskillss66試議企業(yè)文化的理論學(xué)說(shuō)67（四）

《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》

又譯作《成功之路》或《追求卓越》、《尋求企業(yè)最佳管理法》作者：托馬斯·彼得斯（麥肯錫咨詢公司專家）小羅伯特·沃特曼（麥肯錫咨詢公司專家）這本書把最后一個(gè)S（崇高目標(biāo)）改為共有價(jià)值觀（sharedvalues）

（四）《尋求優(yōu)勢(shì)—美國(guó)最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》又譯作《成68要點(diǎn)6

怎樣才能使硬件和軟件有機(jī)地有效地結(jié)合起來(lái)，這就要靠在企業(yè)內(nèi)居于核心地位的共同價(jià)值觀。

共同價(jià)值觀看似無(wú)形，卻具有強(qiáng)大的約束、凝聚和統(tǒng)領(lǐng)作用，它是企業(yè)的靈魂。

要點(diǎn)6怎樣才能使硬件和軟件有機(jī)地有效地結(jié)合起來(lái)，這就69三、《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》

這是一本開(kāi)拓性地倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織管理思想的巨作。該書問(wèn)世后不久，便以其革命性的創(chuàng)新獲得了1992年世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開(kāi)拓者獎(jiǎng)。同年，美國(guó)《商業(yè)周刊》將該書作者彼得·圣吉推崇為“當(dāng)代最杰出的新管理大師”。圣吉指出：“任何公司都是一個(gè)組織，傳統(tǒng)公司是權(quán)威型組織，然而，90年代以來(lái)，世界上最成功的公司是那些具有學(xué)習(xí)型組織的公司。三、《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織藝術(shù)與實(shí)務(wù)》

這是一本開(kāi)拓性地70圣吉從研究中國(guó)的文化哲學(xué)中獲得了不少啟示，認(rèn)為人們心靈深處的真正愿望，既強(qiáng)調(diào)尊重個(gè)體的愿望更崇尚共同的愿景，它來(lái)自于組織內(nèi)部的創(chuàng)造性群體，因?yàn)榧w本來(lái)就比個(gè)體智慧，它來(lái)自重視整體互動(dòng)而非過(guò)去那種局部分析的思考方式。我們要從前人那里學(xué)習(xí)管理的智慧，企業(yè)組織的智慧，再造組織的智慧：擺脫由片面、局部、分割的思維方式及其所產(chǎn)生的行為，建立起一種互動(dòng)的思考方式。圣吉從研究中國(guó)的文化哲學(xué)中獲得了不少啟示，認(rèn)為人們心靈深處的71例子“綠色GDP”例子“綠色GDP”72綠色GDP

是指從現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)GDP中，扣除由于環(huán)境污染、自然資源退化、教育低下、人口數(shù)量失控、管理不善等因素引起的經(jīng)濟(jì)損失成本。

綠色GDP是指從現(xiàn)行統(tǒng)計(jì)GDP中，扣除由于環(huán)境73

根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)，2005年，我國(guó)GDP已經(jīng)超過(guò)2.2萬(wàn)億美元，人均GDP為1703美元。目前，我國(guó)GDP總量位居世界第四（2004年居世界第六），僅次于美國(guó)、日本和德國(guó)，但人均GDP仍位居世界第110位。我國(guó)GDP約占世界5％，但消費(fèi)的原煤、鐵礦石、鋼材、氧化鋁、水泥，占世界25％至40％；我國(guó)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)核心技術(shù)的企業(yè)，僅占約萬(wàn)分之三，99％的企業(yè)沒(méi)有申請(qǐng)專利，60％的企業(yè)沒(méi)有自己的商標(biāo)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局提供的數(shù)據(jù)，2005年，我國(guó)GDP已經(jīng)74五項(xiàng)修煉自我超越改善心智模式建立共同愿景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考五項(xiàng)修煉自我超越751.自我超越首先要弄清最高愿望；為實(shí)現(xiàn)最高愿望，要全心投入、終身學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，從而超越自我。1.自我超越首先要弄清最高愿望；762.改善心智模式學(xué)會(huì)發(fā)掘自己的心智模式；嚴(yán)格審視自己的心智模式，善于拋棄其中不合時(shí)宜的成分，抱殘守缺或盲目自信是人們慣有的心智；培育一種有學(xué)習(xí)效果的本領(lǐng)與交談能力，以便有效地表達(dá)自己的思想；學(xué)會(huì)用開(kāi)放的心靈容納別人的想法。2.改善心智模式學(xué)會(huì)發(fā)掘自己的心智模式；77發(fā)掘?qū)徱暸嘤菁{發(fā)掘?qū)徱暸嘤菁{78例子“何為人才”？例子“何為人才”？79復(fù)合型的人才叫人才，高素質(zhì)的人叫人才。有自信心的人，獨(dú)立的人；會(huì)做人的人，會(huì)做事的人，會(huì)理財(cái)?shù)娜?；培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的人，有敬業(yè)精神的人；有內(nèi)在美的人，有外在美的人；積極主動(dòng)的人，不斷進(jìn)取的人。“何為人才”？復(fù)合型的人才叫人才，高素質(zhì)的人叫人才?！昂螢槿瞬拧保?03.建立共同愿景共同的目標(biāo)總是以一位卓越的領(lǐng)導(dǎo)者為