管理心理學(xué)第六章課件

第六章人的期望第一節(jié)期望理論第二節(jié)價值觀第三節(jié)目標管理第六章人的期望第一節(jié)期望理論1管理心理學(xué)第六章2管理心理學(xué)第六章3管理心理學(xué)第六章4管理心理學(xué)第六章5管理心理學(xué)第六章6管理心理學(xué)第六章7第一節(jié)期望理論一、什么是期望（一）期望的概念期望指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間內(nèi)希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。（二）期望心理的產(chǎn)生1、有某種需要這是產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。2、目標及目標價值目標是為滿足某種需要通過個人努力必須達到的績效水平。目標價值是指該績效水平所帶來的效果（獎酬）對個體吸引力的大小，即效價，是外因。3、可行性比較考察自己的能力和經(jīng)驗是否達到目標實現(xiàn)所需要的條件。通過自己的努力能夠達到目標滿足的可能性的大小。即期望概率。第一節(jié)期望理論一、什么是期望8（三）期望心理特征1、表現(xiàn)一定的期望概率期望概率：指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標的主觀概率，即主管上估計達到的目標得到獎酬的可能性。期望概率是人的經(jīng)驗和能力的總和。2、表現(xiàn)一定的行為動力期望那個心理與行為相關(guān)，期望心理是人的行為表現(xiàn)的內(nèi)在動力之一，期望成功的概率較高，成功后滿足需要的價值大時，驅(qū)使行為表現(xiàn)的動力就愈大；反之就越小，即高期望；高表現(xiàn)；低期望，低表現(xiàn)。如父母對孩子抱有期望越高，對孩子的干預(yù)或支持度就越大。（三）期望心理特征93、表現(xiàn)為一定的期望強度期望強度：期望實現(xiàn)目標的強烈程度。與目標及目標價值和滿足需要的密切程度有關(guān)。也即目標的吸引力大小。4、表現(xiàn)為一定的變化性期望心理具有方向和目的，二方向和目的變化不是一成不變的。它隨著客觀環(huán)境即目標的變化而發(fā)生不斷的變化。（1）橫向變化（2）縱向變化3、表現(xiàn)為一定的期望強度10二、期望理論

維克托.弗洛姆，著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家。1964年出版《工作與激勵》，提出期望理論。主要觀點：要一個人花費精力（即有動力）去做某事，他必須相信：努力就能取得良好的業(yè)績。良好的業(yè)績回導(dǎo)向某種渴望的報償。這樣的報償能夠滿足某種重點的需要。滿足該種需要的愿望很強烈，值得為之努力。二、期望理論

維克托.弗洛姆，著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家。111期望理論的人性基礎(chǔ)：人是理性的，會在心里盤算各個選項收益的多少，然后根據(jù)自己的計算（未必合乎實際）來選擇自己得益最多的選項。你付出努力的多少和你預(yù)期能夠得到回報的多少有關(guān)。期望理論的人性基礎(chǔ)：人是理性的，會在心里盤算各個選項收益的多12（一）期望理論的內(nèi)容期望公式：激勵水平=期望值×效價。激勵水平：也即激勵程度，表明動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，是指一個人工作積極性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，指一個人根據(jù)過去的經(jīng)驗判斷自己能達到某種結(jié)果（目標）的可能性大小的預(yù)先估計和主觀概率。它的范圍從0（沒有任何機會）到1（絕對會成功）受個性、情感、動機影響效價：是達到目標對于滿足個人需要的價值。（一）期望理論的內(nèi)容13管理心理學(xué)第六章14管理心理學(xué)第六章15管理心理學(xué)第六章16人在這些情況下受到激勵預(yù)期成功的可能性大：相信可以完成任務(wù)(努力與績效的關(guān)系)激勵的力量很大：相信自己的表現(xiàn)可以帶來回報（績效與獎勵的關(guān)系）回報對于個人的吸引力很大：認為給自己回報很有價值（獎勵與滿足反而恩需要的關(guān)系）人在這些情況下受到激勵17這一模式認為，作為對某個激勵因素的回應(yīng)，人們會問自己三個問題：它對我有什么好處？為了得到這種好處我需要付出多大的努力？如果我照你（或他們）所說的做了，我有多大機會真正的獲得回報？這一模式認為，作為對某個激勵因素的回應(yīng)，人們會問自己三個問題18（三）期望理論的發(fā)展1、區(qū)別兩種效價把工資、提升等外在效價和成就、個人發(fā)展等內(nèi)在效價區(qū)別開來。外在效價是由個人的績效從他人那里得到獎勵的結(jié)果，內(nèi)在效價來自工作本身。2、區(qū)別兩種期望值指出第一種期望值是關(guān)于付出的努力和第一階段工作結(jié)果之間的關(guān)系；第二種期望值是關(guān)于第一階段工作結(jié)果和第二層次工作結(jié)果之間的關(guān)系關(guān)聯(lián)性。分別稱為EI(努力到績效的期望值)和EII(績效到報酬的期望值)（三）期望理論的發(fā)展193、考慮其它與工作有關(guān)的變量對本理論的主要變量可能有影響。主要包括：在期望認知的形成中個性變量的可能影響；過去經(jīng)驗對期望發(fā)展的影響；角色認知和環(huán)境條件對吉利和實際績效相互關(guān)系的可能影響。4、包括與工作有關(guān)的滿足變量。按照新的模式把滿足看作是實際績效和來自這一績效的真正報酬的函數(shù)。3、考慮其它與工作有關(guān)的變量對本理論的主要變量可能有影響。主20期望理論中的個體心理過程（1）個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果積極：工資、提升、人事、安全、同事友誼、福利等。消極：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。（2）個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大（3）個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果明確具體的績效評價標準，自覺地去評價。（4）確定工作成功的可能性個體在衡量了自己可以控制的各種能力后，作出的對工作成功的期望概率。期望理論中的個體心理過程21三、期望理論在管理上的應(yīng)用（1）自覺性：人們可以自己自覺的評價唉自己努力的結(jié)果（績效）和自己績效的結(jié)果（報酬）。（2）教育性：努力到績效的期望值是可以通過指點、指導(dǎo)和參加技術(shù)培訓(xùn)而能得到提高到。（提高能力，擴大經(jīng)驗范圍）（3）明確性：獎勵和別期望的行為要有緊密的、明確的聯(lián)系。（4）一致性：獎賞也哦和個體的需要相一致。（5）知覺性：期望理論關(guān)心的是知覺，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他的努力程度。三、期望理論在管理上的應(yīng)用22『具體做法』（1）樹立目標，激勵期望心理。個人需要與組織需要相結(jié)合目標要具體、恰當要為職工達到目標創(chuàng)造條件（2）運用期望值調(diào)動積極性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來。期望理論強調(diào)行為，強調(diào)對企業(yè)有意義的行為。企業(yè)管理人員要把職工個體的努力方向、期望目標引導(dǎo)到對企業(yè)有意義的行為上來?！壕唧w做法』23第二節(jié)價值觀（一）價值觀的含義價值觀是指人們對客觀事物應(yīng)賦予刻鐘程度重要性的觀點。人們對各種事物的評價存在主次之分，構(gòu)成個人的價值體系。對一個人來說，他認為最有意思的最重要的客觀事物，就是最有價值的東西。價值觀和價值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。第二節(jié)價值觀（一）價值觀的含義24價值觀的特性（1）主觀性。人區(qū)分好與壞的標準，包括區(qū)分得與失、榮與辱、成與敗、福與禍、善與惡的標準，都稱為價值觀，是根據(jù)個人自己內(nèi)心的尺度進行評價的。每人都有自己的價值觀和價值觀體系。同樣的客觀條件下，具有不同的價值觀和價值觀體系的人，其動機模式不同，產(chǎn)生的行為也不同。價值觀的特性25（2）穩(wěn)定性。個人的價值觀形成之后具有相當?shù)姆€(wěn)定性，往往不易改變，并在人的興趣、愿望、目標、理想、信念和行為上表現(xiàn)出來。（3）社會歷史性。價值觀具有穩(wěn)定性，但在特定的環(huán)境下是可以改變的。環(huán)境的改變、經(jīng)驗的積累、知識的增長，人的價值觀發(fā)生變化。不同歷史時代、不同的社會生活環(huán)境里的人，價值觀也會不同。（2）穩(wěn)定性。個人的價值觀形成之后具有相當?shù)姆€(wěn)定性，往往不易26（4）選擇性。價值觀是人出生之后再社會實踐中逐漸萌芽和形成的。兒童時期的“價值觀”是摹仿和吸取父母和親近的人的言行形成的。這時的“價值觀”是照搬承認的價值觀，具有明顯的感性形式，還不能成為價值觀。到青年期，隨著自我意識的成熟，個體才開始主管地、有意識地選擇符合自己的評價標準，形成個體特有的價值觀。（4）選擇性。價值觀是人出生之后再社會實踐中逐漸萌芽和形成的27（二）價值觀的形成價值觀決定世界觀是從出生起，在家庭和社會中積累而成的。父親、老師、朋友、電視、無線電、報紙、書刊等都是形成價值觀的來源。價值觀是隨著人的成長而漸漸形成的，其中大多在4歲前形成。價值觀形成的一個重要途徑就是榜樣學(xué)習(xí)。（二）價值觀的形成28管理心理學(xué)第六章29管理心理學(xué)第六章30管理心理學(xué)第六章31管理心理學(xué)第六章323、羅克奇的分類工具性價值觀：以個體行為方式為工具，如有禮貌、誠實、有責任感等，獲得社會的認可終極性價值觀：是個體以一種行為方式謀求許多終級目的。如社會認可、友誼、宗教信仰等工具性價值觀是終極價值觀的手段。3、羅克奇的分類33（四）價值觀的作用價值觀是各種思想意識到核心，直接影響個人對各種觀念、事物、行為的判斷。人所具有的價值觀可以創(chuàng)造相應(yīng)的需要，進而會設(shè)定相應(yīng)的目標或采取相應(yīng)的需要，進而會設(shè)定相應(yīng)的目標或采取行動來滿足這種需要。而且，價值觀具有穩(wěn)定性，在特定的時間、地點、條件下、人們的價值觀總是相對穩(wěn)定和持久的。價值觀影響個人行為影響群體行為和整個組織行為影響企業(yè)的經(jīng)濟效益（四）價值觀的作用34三、經(jīng)營管理價值觀是對經(jīng)營管理好壞的總評價，是經(jīng)營管理工作的出發(fā)點。（一）最大利潤價值觀18世紀、19世紀、20實際初在發(fā)達國家普遍流行。認為利潤代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財富，利潤的增加就是企業(yè)的財富增加。把能否獲得最大利潤作為評價經(jīng)營管理好壞的唯一標準。三、經(jīng)營管理價值觀35（二）企業(yè)價值最大化的價值觀即綜合考慮到個方面的利益關(guān)系，并進行協(xié)調(diào)，以企業(yè)資產(chǎn)的保值增值為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，以企業(yè)價值最大化作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。（三）企業(yè)價值社會效益最有價值觀1970年代興起的新的價值觀，即企業(yè)要兼顧自身價值和社會效益實現(xiàn)二者最優(yōu)化。（二）企業(yè)價值最大化的價值觀36管理心理學(xué)第六章37現(xiàn)代經(jīng)意管理觀念（1）經(jīng)濟效益觀念（2）時間和信息觀念（3）效率和創(chuàng)新觀念（4）流通觀念（5）人才開發(fā)觀念（6）質(zhì)量第一觀念（7）市場競爭觀念（8）服務(wù)觀念現(xiàn)代經(jīng)意管理觀念38第三節(jié)目標管理一、什么是目標目標是指在一定的時間內(nèi)所要達到的具有一定規(guī)模的期望標準。在某種意義上就是人所期望達到的成就和結(jié)果。目標的主要功能：（1）提供一個中心點來分配資源和擬定作業(yè)計劃；（根據(jù)目標分配資源）（2）提供一個尺度作為評價工作進度和成效的指標。（根據(jù)目標評估成效）第三節(jié)目標管理一、什么是目標39企業(yè)目標管理即根據(jù)企業(yè)的總目標擬定每個職工的行動綱領(lǐng)，規(guī)定每個職工的基本任務(wù)，決定每個職工努力方向。目標管理的主要功能在于通過目標設(shè)置來激勵人們的動機，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，以調(diào)動人的積極性。企業(yè)目標管理即根據(jù)企業(yè)的總目標擬定每個職工的行動綱領(lǐng)，規(guī)定每40（二）目標與動機人的行為由動機引起的，而行為又總是指向一定目標的。1、目標必須與需要和動機結(jié)合，既是人的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。2、無論設(shè)置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。3、目標不能得到實現(xiàn)時，往往發(fā)生兩種不同的動向：一是客觀分析原因、調(diào)整力量，設(shè)置或改訂更適宜的目標；一是導(dǎo)致非理智的破壞行為。（二）目標與動機41（三）目標與行為目標管理的基本假設(shè)是價值觀和目標能夠控制和限制行為。動機可以支配行為，促進人們按照一定的目標努力形成各種目標行為。1、目標導(dǎo)向行為：指為了達到目標所表現(xiàn)的行為。2、目標直接行為：指直接滿足和達到目標的行為。3、目標間接：與當前目標暫無關(guān)系，而是為將來滿足需要做準備的行為。（三）目標與行為42管理心理學(xué)第六章43管理心理學(xué)第六章44管理心理學(xué)第六章45目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。目標管理是46目標管理指導(dǎo)理想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認為在目標明確的條件下，熱門能夠?qū)ψ约贺撠?。具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進一步發(fā)展。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：1、重視人的因素。目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。目標管理指導(dǎo)理想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認為在目標明確的條件472、建立目標鎖鏈與目標體系。通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成的希望。2、建立目標鎖鏈與目標體系。483、重視成果目標管理以指定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。3、重視成果49（二）目標管理的內(nèi)容企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都圍繞企業(yè)目標的實現(xiàn)進行的，企業(yè)目標是目標管理的主要內(nèi)容。企業(yè)目標一般是指企業(yè)的總體目標，基本內(nèi)容包括企業(yè)經(jīng)營活動、生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益、以及由此形成的對國家和社會的貢獻，對職工生活保障等方面的目標。（二）目標管理的內(nèi)容501、企業(yè)目標的選擇德魯克對目標項目的設(shè)置：市場地位、革新、生產(chǎn)力、資源和財源、經(jīng)理人才的培養(yǎng)、獲利能力、工人績效和態(tài)度、社會負擔等八個方面。對于中國具體國情，要考慮一下幾個方面：生產(chǎn)水平、經(jīng)濟效益、企業(yè)素質(zhì)、技術(shù)發(fā)展、經(jīng)營銷售、組織人事、安全環(huán)保、文明衛(wèi)生、政治工作、生活福利1、企業(yè)目標的選擇51管理心理學(xué)第六章522、目標值的確定確定目標值的原則（1）確定的目標值應(yīng)該是直接或間接地提高企業(yè)或者會經(jīng)濟效益相聯(lián)系；（2）確定的目標值必須具有激勵、誘導(dǎo)作用，以提高各級人員的積極性和工作能力。確定目標值的四個要求：（1）目標應(yīng)定量化，凡是能用數(shù)據(jù)表示的應(yīng)以數(shù)據(jù)表示，避免模棱兩可的概念；（2）目標值應(yīng)略高于指標，使其具有激勵作用；（3）目標值具有可行性（4）凡已達到的標準，不再作為目標值2、目標值的確定53管理心理學(xué)第六章54（3）只有在員工堅持目標的情況下，目標才會發(fā)揮作用。（4）當運用目標來評估工作績效時，目標的作用更大（5）目標要與反饋和回報緊密相連（6）集體目標設(shè)定設(shè)定和個人目標設(shè)定一樣重要。（3）只有在員工堅持目標的情況下，目標才會發(fā)揮作用。55（三）目標管理的過程1、目標的制定高層管理預(yù)定目標重視審查有組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)新的目標分解要求進行調(diào)整，明確目標責任這和協(xié)調(diào)關(guān)系。確定下級目標。上級和下級就實現(xiàn)各級目標所需要的條件以及實現(xiàn)目標后獎懲事宜達成協(xié)議。（三）目標管理的過程562、目標的實施目標實施重視結(jié)果，強調(diào)自主，自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管。首先進行定期檢查；其次要想下級通報進度，便于相互協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當出現(xiàn)意外、不可測時間嚴重影響組織目標實現(xiàn)時，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標。主要工作內(nèi)容：（1）委讓權(quán)限，職工自我管理（2）加強管理與指導(dǎo)，保證目標全面實現(xiàn)（3）遵照目標實施計劃表2、目標的實施57目標成果評價的主要目的（1）通過評價活動，使目標實施者了解自己的工作狀況，從中獲得滿足感、增強信心或失敗的教訓(xùn)和今后努力的方向。（2）從整個目標管理活動來看，每個周期所作出的評價，會成為下一周期制定目標和保證措施的依據(jù)，以及制定目標的基礎(chǔ)。（3）有關(guān)評價資料，可以作為管理人員晉級加薪、獎勵的信息，從而成為激勵全體職工積極爭取更好成果的強大推動力。目標成果評價的主要目的583、目標成果的評價（1）按照定量目標值評價實際成果，并使評價與獎勵掛鉤（2）及時反饋，主動總結(jié)關(guān)鍵在于把評定結(jié)果與集體和個人的經(jīng)濟利益掛鉤，按勞分配，獎勤罰懶。3、目標成果的評價59三、目標管理的作用（一）集中企業(yè)中每個員工的力量，保證完成企業(yè)的各項任務(wù)（二）創(chuàng)造一個培養(yǎng)各級感力人員真正領(lǐng)導(dǎo)能力的管理環(huán)境（三）能促進每一個職工的工作能力迅速提高（四）能充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的主動性和創(chuàng)造性。目標管理就是要使人人參與管理，給每一位員工一個充分發(fā)揮潛能的“自由空間”，能達到“眾人拾柴火焰高”的理想狀態(tài)。三、目標管理的作用60管理心理學(xué)第六章61管理心理學(xué)第六章62目標管理的主要經(jīng)驗與做法1、堅持職工參與制定目標2、堅持個人目標與總目標結(jié)合3、堅持激發(fā)職工達到目標的責任感4、堅持“目標=權(quán)利”的原則5、堅持自我評價目標管理的主要經(jīng)驗與做法63第六章人的期望第一節(jié)期望理論第二節(jié)價值觀第三節(jié)目標管理第六章人的期望第一節(jié)期望理論64管理心理學(xué)第六章65管理心理學(xué)第六章66管理心理學(xué)第六章67管理心理學(xué)第六章68管理心理學(xué)第六章69管理心理學(xué)第六章70第一節(jié)期望理論一、什么是期望（一）期望的概念期望指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗在一定時間內(nèi)希望達到目標或滿足需要的一種心理活動。（二）期望心理的產(chǎn)生1、有某種需要這是產(chǎn)生期望的基礎(chǔ)和前提，是內(nèi)因。2、目標及目標價值目標是為滿足某種需要通過個人努力必須達到的績效水平。目標價值是指該績效水平所帶來的效果（獎酬）對個體吸引力的大小，即效價，是外因。3、可行性比較考察自己的能力和經(jīng)驗是否達到目標實現(xiàn)所需要的條件。通過自己的努力能夠達到目標滿足的可能性的大小。即期望概率。第一節(jié)期望理論一、什么是期望71（三）期望心理特征1、表現(xiàn)一定的期望概率期望概率：指人們對自己的行為能否導(dǎo)致所想得到的工作績效和目標的主觀概率，即主管上估計達到的目標得到獎酬的可能性。期望概率是人的經(jīng)驗和能力的總和。2、表現(xiàn)一定的行為動力期望那個心理與行為相關(guān)，期望心理是人的行為表現(xiàn)的內(nèi)在動力之一，期望成功的概率較高，成功后滿足需要的價值大時，驅(qū)使行為表現(xiàn)的動力就愈大；反之就越小，即高期望；高表現(xiàn)；低期望，低表現(xiàn)。如父母對孩子抱有期望越高，對孩子的干預(yù)或支持度就越大。（三）期望心理特征723、表現(xiàn)為一定的期望強度期望強度：期望實現(xiàn)目標的強烈程度。與目標及目標價值和滿足需要的密切程度有關(guān)。也即目標的吸引力大小。4、表現(xiàn)為一定的變化性期望心理具有方向和目的，二方向和目的變化不是一成不變的。它隨著客觀環(huán)境即目標的變化而發(fā)生不斷的變化。（1）橫向變化（2）縱向變化3、表現(xiàn)為一定的期望強度73二、期望理論

維克托.弗洛姆，著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家。1964年出版《工作與激勵》，提出期望理論。主要觀點：要一個人花費精力（即有動力）去做某事，他必須相信：努力就能取得良好的業(yè)績。良好的業(yè)績回導(dǎo)向某種渴望的報償。這樣的報償能夠滿足某種重點的需要。滿足該種需要的愿望很強烈，值得為之努力。二、期望理論

維克托.弗洛姆，著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家。174期望理論的人性基礎(chǔ)：人是理性的，會在心里盤算各個選項收益的多少，然后根據(jù)自己的計算（未必合乎實際）來選擇自己得益最多的選項。你付出努力的多少和你預(yù)期能夠得到回報的多少有關(guān)。期望理論的人性基礎(chǔ)：人是理性的，會在心里盤算各個選項收益的多75（一）期望理論的內(nèi)容期望公式：激勵水平=期望值×效價。激勵水平：也即激勵程度，表明動機的強烈程度，被激發(fā)的工作動機的大小，是指一個人工作積極性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，指一個人根據(jù)過去的經(jīng)驗判斷自己能達到某種結(jié)果（目標）的可能性大小的預(yù)先估計和主觀概率。它的范圍從0（沒有任何機會）到1（絕對會成功）受個性、情感、動機影響效價：是達到目標對于滿足個人需要的價值。（一）期望理論的內(nèi)容76管理心理學(xué)第六章77管理心理學(xué)第六章78管理心理學(xué)第六章79人在這些情況下受到激勵預(yù)期成功的可能性大：相信可以完成任務(wù)(努力與績效的關(guān)系)激勵的力量很大：相信自己的表現(xiàn)可以帶來回報（績效與獎勵的關(guān)系）回報對于個人的吸引力很大：認為給自己回報很有價值（獎勵與滿足反而恩需要的關(guān)系）人在這些情況下受到激勵80這一模式認為，作為對某個激勵因素的回應(yīng)，人們會問自己三個問題：它對我有什么好處？為了得到這種好處我需要付出多大的努力？如果我照你（或他們）所說的做了，我有多大機會真正的獲得回報？這一模式認為，作為對某個激勵因素的回應(yīng)，人們會問自己三個問題81（三）期望理論的發(fā)展1、區(qū)別兩種效價把工資、提升等外在效價和成就、個人發(fā)展等內(nèi)在效價區(qū)別開來。外在效價是由個人的績效從他人那里得到獎勵的結(jié)果，內(nèi)在效價來自工作本身。2、區(qū)別兩種期望值指出第一種期望值是關(guān)于付出的努力和第一階段工作結(jié)果之間的關(guān)系；第二種期望值是關(guān)于第一階段工作結(jié)果和第二層次工作結(jié)果之間的關(guān)系關(guān)聯(lián)性。分別稱為EI(努力到績效的期望值)和EII(績效到報酬的期望值)（三）期望理論的發(fā)展823、考慮其它與工作有關(guān)的變量對本理論的主要變量可能有影響。主要包括：在期望認知的形成中個性變量的可能影響；過去經(jīng)驗對期望發(fā)展的影響；角色認知和環(huán)境條件對吉利和實際績效相互關(guān)系的可能影響。4、包括與工作有關(guān)的滿足變量。按照新的模式把滿足看作是實際績效和來自這一績效的真正報酬的函數(shù)。3、考慮其它與工作有關(guān)的變量對本理論的主要變量可能有影響。主83期望理論中的個體心理過程（1）個體感受到這項工作能提供什么樣的結(jié)果積極：工資、提升、人事、安全、同事友誼、福利等。消極：疲勞、厭倦、挫折、焦慮、失敗后果等。（2）個體分析結(jié)果對自己的吸引力有多大（3）個體確定怎樣行動才能達到該結(jié)果明確具體的績效評價標準，自覺地去評價。（4）確定工作成功的可能性個體在衡量了自己可以控制的各種能力后，作出的對工作成功的期望概率。期望理論中的個體心理過程84三、期望理論在管理上的應(yīng)用（1）自覺性：人們可以自己自覺的評價唉自己努力的結(jié)果（績效）和自己績效的結(jié)果（報酬）。（2）教育性：努力到績效的期望值是可以通過指點、指導(dǎo)和參加技術(shù)培訓(xùn)而能得到提高到。（提高能力，擴大經(jīng)驗范圍）（3）明確性：獎勵和別期望的行為要有緊密的、明確的聯(lián)系。（4）一致性：獎賞也哦和個體的需要相一致。（5）知覺性：期望理論關(guān)心的是知覺，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺決定了他的努力程度。三、期望理論在管理上的應(yīng)用85『具體做法』（1）樹立目標，激勵期望心理。個人需要與組織需要相結(jié)合目標要具體、恰當要為職工達到目標創(chuàng)造條件（2）運用期望值調(diào)動積極性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引導(dǎo)到正確的軌道上來。期望理論強調(diào)行為，強調(diào)對企業(yè)有意義的行為。企業(yè)管理人員要把職工個體的努力方向、期望目標引導(dǎo)到對企業(yè)有意義的行為上來?！壕唧w做法』86第二節(jié)價值觀（一）價值觀的含義價值觀是指人們對客觀事物應(yīng)賦予刻鐘程度重要性的觀點。人們對各種事物的評價存在主次之分，構(gòu)成個人的價值體系。對一個人來說，他認為最有意思的最重要的客觀事物，就是最有價值的東西。價值觀和價值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。第二節(jié)價值觀（一）價值觀的含義87價值觀的特性（1）主觀性。人區(qū)分好與壞的標準，包括區(qū)分得與失、榮與辱、成與敗、福與禍、善與惡的標準，都稱為價值觀，是根據(jù)個人自己內(nèi)心的尺度進行評價的。每人都有自己的價值觀和價值觀體系。同樣的客觀條件下，具有不同的價值觀和價值觀體系的人，其動機模式不同，產(chǎn)生的行為也不同。價值觀的特性88（2）穩(wěn)定性。個人的價值觀形成之后具有相當?shù)姆€(wěn)定性，往往不易改變，并在人的興趣、愿望、目標、理想、信念和行為上表現(xiàn)出來。（3）社會歷史性。價值觀具有穩(wěn)定性，但在特定的環(huán)境下是可以改變的。環(huán)境的改變、經(jīng)驗的積累、知識的增長，人的價值觀發(fā)生變化。不同歷史時代、不同的社會生活環(huán)境里的人，價值觀也會不同。（2）穩(wěn)定性。個人的價值觀形成之后具有相當?shù)姆€(wěn)定性，往往不易89（4）選擇性。價值觀是人出生之后再社會實踐中逐漸萌芽和形成的。兒童時期的“價值觀”是摹仿和吸取父母和親近的人的言行形成的。這時的“價值觀”是照搬承認的價值觀，具有明顯的感性形式，還不能成為價值觀。到青年期，隨著自我意識的成熟，個體才開始主管地、有意識地選擇符合自己的評價標準，形成個體特有的價值觀。（4）選擇性。價值觀是人出生之后再社會實踐中逐漸萌芽和形成的90（二）價值觀的形成價值觀決定世界觀是從出生起，在家庭和社會中積累而成的。父親、老師、朋友、電視、無線電、報紙、書刊等都是形成價值觀的來源。價值觀是隨著人的成長而漸漸形成的，其中大多在4歲前形成。價值觀形成的一個重要途徑就是榜樣學(xué)習(xí)。（二）價值觀的形成91管理心理學(xué)第六章92管理心理學(xué)第六章93管理心理學(xué)第六章94管理心理學(xué)第六章953、羅克奇的分類工具性價值觀：以個體行為方式為工具，如有禮貌、誠實、有責任感等，獲得社會的認可終極性價值觀：是個體以一種行為方式謀求許多終級目的。如社會認可、友誼、宗教信仰等工具性價值觀是終極價值觀的手段。3、羅克奇的分類96（四）價值觀的作用價值觀是各種思想意識到核心，直接影響個人對各種觀念、事物、行為的判斷。人所具有的價值觀可以創(chuàng)造相應(yīng)的需要，進而會設(shè)定相應(yīng)的目標或采取相應(yīng)的需要，進而會設(shè)定相應(yīng)的目標或采取行動來滿足這種需要。而且，價值觀具有穩(wěn)定性，在特定的時間、地點、條件下、人們的價值觀總是相對穩(wěn)定和持久的。價值觀影響個人行為影響群體行為和整個組織行為影響企業(yè)的經(jīng)濟效益（四）價值觀的作用97三、經(jīng)營管理價值觀是對經(jīng)營管理好壞的總評價，是經(jīng)營管理工作的出發(fā)點。（一）最大利潤價值觀18世紀、19世紀、20實際初在發(fā)達國家普遍流行。認為利潤代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財富，利潤的增加就是企業(yè)的財富增加。把能否獲得最大利潤作為評價經(jīng)營管理好壞的唯一標準。三、經(jīng)營管理價值觀98（二）企業(yè)價值最大化的價值觀即綜合考慮到個方面的利益關(guān)系，并進行協(xié)調(diào)，以企業(yè)資產(chǎn)的保值增值為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，以企業(yè)價值最大化作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。（三）企業(yè)價值社會效益最有價值觀1970年代興起的新的價值觀，即企業(yè)要兼顧自身價值和社會效益實現(xiàn)二者最優(yōu)化。（二）企業(yè)價值最大化的價值觀99管理心理學(xué)第六章100現(xiàn)代經(jīng)意管理觀念（1）經(jīng)濟效益觀念（2）時間和信息觀念（3）效率和創(chuàng)新觀念（4）流通觀念（5）人才開發(fā)觀念（6）質(zhì)量第一觀念（7）市場競爭觀念（8）服務(wù)觀念現(xiàn)代經(jīng)意管理觀念101第三節(jié)目標管理一、什么是目標目標是指在一定的時間內(nèi)所要達到的具有一定規(guī)模的期望標準。在某種意義上就是人所期望達到的成就和結(jié)果。目標的主要功能：（1）提供一個中心點來分配資源和擬定作業(yè)計劃；（根據(jù)目標分配資源）（2）提供一個尺度作為評價工作進度和成效的指標。（根據(jù)目標評估成效）第三節(jié)目標管理一、什么是目標102企業(yè)目標管理即根據(jù)企業(yè)的總目標擬定每個職工的行動綱領(lǐng)，規(guī)定每個職工的基本任務(wù)，決定每個職工努力方向。目標管理的主要功能在于通過目標設(shè)置來激勵人們的動機，指導(dǎo)人的行為，使個人的需要、期望與企業(yè)的目標掛鉤，以調(diào)動人的積極性。企業(yè)目標管理即根據(jù)企業(yè)的總目標擬定每個職工的行動綱領(lǐng)，規(guī)定每103（二）目標與動機人的行為由動機引起的，而行為又總是指向一定目標的。1、目標必須與需要和動機結(jié)合，既是人的奮斗方向，又是滿足人們需要的目的物。2、無論設(shè)置個人目標或團體目標，要讓職工本人參與。3、目標不能得到實現(xiàn)時，往往發(fā)生兩種不同的動向：一是客觀分析原因、調(diào)整力量，設(shè)置或改訂更適宜的目標；一是導(dǎo)致非理智的破壞行為。（二）目標與動機104（三）目標與行為目標管理的基本假設(shè)是價值觀和目標能夠控制和限制行為。動機可以支配行為，促進人們按照一定的目標努力形成各種目標行為。1、目標導(dǎo)向行為：指為了達到目標所表現(xiàn)的行為。2、目標直接行為：指直接滿足和達到目標的行為。3、目標間接：與當前目標暫無關(guān)系，而是為將來滿足需要做準備的行為。（三）目標與行為105管理心理學(xué)第六章106管理心理學(xué)第六章107管理心理學(xué)第六章108目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。目標管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的。目標管理是109目標管理指導(dǎo)理想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認為在目標明確的條件下，熱門能夠?qū)ψ约贺撠?。具體方法上是泰勒科學(xué)管理的進一步發(fā)展。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點，可概括為：1、重視人的因素。目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結(jié)合起來的管理制度。在這一制度下，上級與下級的關(guān)系是平等、尊重、依賴、支持，下級在承諾目標和被授權(quán)之后是自覺、自主和自治的。目標管理指導(dǎo)理想上是以Y理論為基礎(chǔ)的，即認為在目標明確的條件1102、建立目標鎖鏈與目標體系。通過專門設(shè)計的過程，將組織的整體目標逐級分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標。從組織目標到經(jīng)營單位目標，再到部門目標，最后到個人目標。在目標分解過程中，權(quán)、責、利三者已經(jīng)明確，而且相互對稱。這些目標方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標體系。只有每個人員完成了自己的分目標，整個企業(yè)的總目標才有完成的希望。2、建立目標鎖鏈與目標體系。1113、重視成果目標管理以指定目標為起點，以目標完成情況的考核為終結(jié)。工作成果是評定目標完成程度的標準，也是人事考核和獎評的依據(jù)，成為評價管理工作績效的唯一標志。至于完成目標的具體過程、途徑和方法，上級并不過多干預(yù)。所以，在目標管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標實現(xiàn)的能力卻很強。3、重視成果112（二）目標管理的內(nèi)容企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營活動都圍繞企業(yè)目標的實現(xiàn)進行的，企業(yè)目標是目標管理的主要內(nèi)容。企業(yè)目標一般是指企業(yè)的總體目標，基本內(nèi)容包括企業(yè)經(jīng)營活動、生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟效益、以及由此形成的對國家和社會的貢獻，對職工生活保障等方面的目標。（二）目標管理的內(nèi)容113