薪酬戰(zhàn)略制度講義

薪酬戰(zhàn)略制度講義第七章

薪酬制度

第一節(jié)：薪酬制度的內(nèi)容

第二節(jié)：薪酬等級制度

第三節(jié)：寬帶薪酬

第四節(jié)：影響企業(yè)薪酬制度的因素

第五節(jié)：薪酬制度評價第六章薪酬戰(zhàn)略開篇案例——中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬CCTV《朝聞天下》主播趙普：

自己的月薪實際不足6000元，其中基本工資2968.31元，加上《朝聞天下》一個班200元，上滿半個月是3000元，加在一起不足6000元！自己之所以曝工資，是對最近網(wǎng)上熱炒的“央視主播月薪20萬以上”的回應(yīng)。開篇案例——中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬趙普表示：網(wǎng)友有疑惑并不奇怪，這些誤會在央視內(nèi)部同樣存在。柴璐從中文國際頻道轉(zhuǎn)到新聞頻道前，曾就收入問題問過趙普，得知趙普月薪后她就表示不相信?！冻勌煜隆泛偷谝粫r間同為早間節(jié)目，我們一個班是200元，他們一個班是800元。為什么會造成這種差異，到目前為止我們還沒有得到過權(quán)威解釋。開篇案例——中央電視臺節(jié)目主持人的薪酬

經(jīng)記者了解，央視是國家事業(yè)單位，新聞主播的收入不會高的離譜。但央視的主持人考核制度其實和公務(wù)員制度沒有什么區(qū)別，都要評職稱，只是沒有行政級別而已。不少網(wǎng)友認(rèn)為，央視主持人月薪不高，卻可以靠“走穴”獲得相當(dāng)豐厚的報酬。但央視前著名節(jié)目主持人趙忠祥表示：“央視對主持人出去參加活動的審查是非常嚴(yán)格的，需要層層報批，時間往往要半個月以上?！币?、薪酬制度的含義第一節(jié)薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的具體含義包括工資制度、獎勵制度、福利制度、股票期權(quán)制度、津貼制度等。一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工資制度1、計時工資計時工資=某等級崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)×實際有效勞動時間2、計件工資計件工資=生產(chǎn)某種合格產(chǎn)品的數(shù)量×該產(chǎn)品計件單價3、浮動工資一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工資制度適應(yīng)情況優(yōu)點缺點計時制1、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量重于產(chǎn)品數(shù)量的工作2、工作結(jié)果不便于計件3、生產(chǎn)或作業(yè)工作不易受阻礙或延遲4、工作規(guī)模小，便于上級對下級的嚴(yán)密監(jiān)督1、員工工作情緒不緊張2、計算方便3、易估價人力成本4、員工可專心提高產(chǎn)品品質(zhì)1、工作與報酬不能一致2、缺乏激勵作用3、單位產(chǎn)品的人力成本無法了解4、要增加監(jiān)督人員來提高效率5、優(yōu)劣員工同樣報酬一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工資制度適應(yīng)情況優(yōu)點缺點計件制1、工作性質(zhì)重復(fù)，便于以件數(shù)計算者2、分散工作不便監(jiān)督3、需鼓勵提高生產(chǎn)速度及數(shù)量4、資源分散、便于分散在廠外者1、按工作績效及成果計酬方便2、易于計算人力成本3、產(chǎn)量會增加，員工收入會增多，有效率的工作方法會出現(xiàn)4、可減少監(jiān)督人員，節(jié)省人力及管理成本5、員工能清楚的知道自己該做什么6、設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)較客觀7、績效與報酬間有直接關(guān)系8、符合成本效益1、因工作速度增加，產(chǎn)品品質(zhì)易粗劣2、易造成員工壓力，進(jìn)而使生產(chǎn)力減退3、績效與任務(wù)間易產(chǎn)生連結(jié)的問題4、因管理或技術(shù)的改進(jìn)而提高效率時，不易改變已付員工的計件金額或降價一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（二）獎勵制度獎勵性薪酬是一種補充性勞動報酬形式，一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。一、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（三）福利制度福利是企業(yè)對員工勞動貢獻(xiàn)的間接補償。

二、薪酬制度分類第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性序薪酬制度分類分類或構(gòu)成1工作薪酬職務(wù)薪酬制崗位薪酬制2能力薪酬技術(shù)等級薪酬制能力資格薪酬制職能薪酬制3結(jié)構(gòu)薪酬基礎(chǔ)薪酬，崗位（職務(wù)）薪酬，獎勵薪酬，年功薪酬4崗位技能薪酬崗位薪酬+技能薪酬5特殊群體薪酬制度管理人員薪酬制度經(jīng)營者年薪制團(tuán)隊薪酬制度崗位等級薪酬制崗位薪點薪酬制崗位效益薪酬制第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類特點：員工的標(biāo)準(zhǔn)薪酬是由所擔(dān)任的工作對職務(wù)人員在文化、技術(shù)、業(yè)務(wù)、智力、體力等方面的要求，以及勞動環(huán)境對員工的影響所決定的，即根據(jù)勞動復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小、精確程度以及勞動條件等因素確定各工作之間的相對順序，并規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

原則：只對工作不對人第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類職位：指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內(nèi)、由一個特定的人所擔(dān)負(fù)的一個或數(shù)個任務(wù)所組成。職務(wù)：職員所具有的頭銜稱謂，包括職權(quán)和職責(zé)兩方面內(nèi)容。國家公務(wù)員級別從國家級正職（國家主席等）到辦事員級（辦事員）劃分各種級別。公司中的職務(wù)體系來源于國企行政職務(wù)劃分，科員，主任，經(jīng)理，總經(jīng)理稱呼等原則上對應(yīng)職務(wù)，隨著語義發(fā)展，職位亦有此意思。溫故而知新第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類職能：是指人、事物、機構(gòu)所應(yīng)有的作用。從人的職能角度講，是指一定職位的人完成其職務(wù)的能力。職稱：職務(wù)的名稱，通常指技術(shù)職務(wù)的名稱。舉例說明：總經(jīng)理是職位，其相應(yīng)的職能是決策管理工作、高級管理工作及日常管理工作，而職務(wù)就是高層管理者，職稱可能有也可能沒有。溫故而知新第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類設(shè)計流程組織結(jié)構(gòu)工作分析職位價值職位薪酬職位薪酬結(jié)構(gòu)職位結(jié)構(gòu)第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類1、職務(wù)薪酬制職務(wù)薪酬制是按照職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級制度。不同的職務(wù)有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在同一職務(wù)內(nèi)又劃分若干等級，每個職員在本人職務(wù)所規(guī)定的薪酬等級范圍內(nèi)評定薪酬。職務(wù)薪酬制可以實行單一型的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也可以實行重合可變型薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)薪酬制適用于企業(yè)中擔(dān)任管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類1、職務(wù)薪酬制

職務(wù)薪酬制的特點：就是“一職數(shù)薪”，每個職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級，規(guī)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而反映出同一職務(wù)內(nèi)各個職務(wù)勞動熟練程度的差異。同時，員工只能在職務(wù)薪酬規(guī)定的范圍內(nèi)升級，調(diào)任新職務(wù)即領(lǐng)取新的職務(wù)薪酬，不考慮員工本人原有的薪酬水平和資歷。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類1、職務(wù)薪酬制

實行職務(wù)薪酬制必須滿足三個條件：一是要有健全的、合理的編制定員標(biāo)準(zhǔn)；二是要做到職務(wù)范圍清晰、責(zé)任分明、工作規(guī)范、便于評價；三是要建立科學(xué)合理的員工調(diào)配、考核、晉升制度。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制崗位薪酬制是根據(jù)員工所在的工作崗位的不同，以及同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度、勞動責(zé)任、勞動強度的不同所劃分的等級，確定員工薪酬的制度。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作技術(shù)比較單一、工作物比較固定的產(chǎn)業(yè)和工種。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制1突出崗位因素，以崗定薪、崗變薪變2工資結(jié)構(gòu)簡單，利于操作3員工應(yīng)當(dāng)符合崗位要求才能上崗，并通過崗位考核才能領(lǐng)薪4崗位職責(zé)與薪酬緊密聯(lián)系5工資與專業(yè)化分工統(tǒng)一，便于實施人力資源合理配置6崗位工資制可以衍生出許多以其為基礎(chǔ)的工資制度形式特點第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制①崗位等級薪酬制②崗位薪點薪酬制③崗位效益薪酬制一崗一薪一崗數(shù)薪多種形式第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制特點一崗只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，同一崗位員工的工資標(biāo)準(zhǔn)相同，體現(xiàn)崗位之間的勞動差別和工資差別工資結(jié)構(gòu)崗位工資+獎金適用范圍適合規(guī)模小、崗位少、對員工技能要求不高或用人靈活的單位應(yīng)注意的問題不體現(xiàn)崗位內(nèi)部的勞動差別和工資差別，崗內(nèi)不升級優(yōu)點崗位價值明確，同崗?fù)辏⒏偁幐邖彽膶?dǎo)向作用一崗一薪第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類一崗一薪舉例崗位工資標(biāo)準(zhǔn)管理職務(wù)技術(shù)職務(wù)員工崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗級標(biāo)準(zhǔn)（元）十3600公司總經(jīng)理

九3000公司副總經(jīng)理

八2700總經(jīng)理助理正高工程師

七2500公司部室主任副高工程師七級2000六2300公司部室副主任高級工程師六級1800五2100科長工程師五級1600四1900副科長工程師四級1400三1700主辦科員助理工程師三級1200二1500科員技術(shù)員2二級1000一1200辦事員技術(shù)員1一級800第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制特點根據(jù)崗位測評結(jié)果確定各崗位級工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)崗位之間與崗位內(nèi)部的勞動差別和工資差別，兼有崗位工資和等級工資的特點工資結(jié)構(gòu)崗位工資+獎金+津貼適用范圍適合同一崗位內(nèi)部工作職責(zé)，崗內(nèi)可升級應(yīng)注意的問題體現(xiàn)崗位內(nèi)部勞動差別和工資差別，崗內(nèi)可升級優(yōu)點兼顧崗位和個人兩方面付酬因素；進(jìn)一步拉開同崗人員在崗位價值、工作技能、工作經(jīng)驗等方面差距；既有競爭高崗的導(dǎo)向作用，又有鼓勵立足本崗多作貢獻(xiàn)的導(dǎo)向作用一崗數(shù)薪第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（一）工作薪酬二、薪酬制度分類2、崗位薪酬制一崗數(shù)薪舉例崗級電工鉗工水管工一級180018501900二級195020002050三級211021502200四級225023002350五級240024502500六級255026002650七級270027502800第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（二）能力薪酬二、薪酬制度分類

能力薪酬是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。主要特點：根據(jù)員工本人所具有的綜合能力，確定員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)薪酬。先要通過考核，對員工的能力大小及提高程度進(jìn)行評價審定，然后再確定薪酬等級和薪酬標(biāo)準(zhǔn)或增資幅度。適應(yīng)范圍：工作技能要求和對員工的勞動熟練程度要求比較高、工作內(nèi)容不固定的單位或產(chǎn)品復(fù)雜、員工人數(shù)不多、工作內(nèi)容變動頻繁的中小型單位，如機器修理廠、專業(yè)分工不細(xì)的制造廠。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（二）能力薪酬二、薪酬制度分類1、技術(shù)等級薪酬制2、能力資格薪酬制3、職能薪酬制第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（三）結(jié)構(gòu)薪酬二、薪酬制度分類結(jié)構(gòu)薪酬制的設(shè)計吸收了能力薪酬和職務(wù)（崗位）薪酬的優(yōu)點，以充分發(fā)揮薪酬的三大職能。它把員工的薪酬分成若干組成部分，構(gòu)成動態(tài)性的薪酬結(jié)構(gòu)模式，用薪酬分解的方式，確定和發(fā)揮各種薪酬各自不同的功能，克服原來等級薪酬制將勞動者工作年限長短、技術(shù)水平高低、勞動態(tài)度優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小等因素混雜在一起，用混合方法確定薪酬等級帶來的某些弊病。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（三）結(jié)構(gòu)薪酬二、薪酬制度分類特點依據(jù)影響因素和職能，將全部工資分解為相對獨立和有聯(lián)系的幾個工資單元，又稱“組合工資制”或“分解工資制”工資結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)工資+崗位（技術(shù)、職務(wù)）工資+年功工資+獎金+技能工資適用范圍適應(yīng)性較廣，企事業(yè)單位均可采用應(yīng)注意的問題做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作，工資確定和調(diào)整要有制度約束管理，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和員工激勵需要，合理確定各工資單元比重優(yōu)點具有靈活性，工資結(jié)構(gòu)與勞動結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，較好體現(xiàn)勞動差別，工資職能作用得以較好發(fā)揮第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（四）崗位技能薪酬二、薪酬制度分類

崗位技能薪酬是以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎(chǔ)，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。從本質(zhì)上說，它也是結(jié)構(gòu)薪酬中更為規(guī)范的一種具體形式。與其他結(jié)構(gòu)薪酬形式不同，崗位技能薪酬是建立在崗位評價的基礎(chǔ)之上，并且充分突出了薪酬中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點，更有利于貫徹按勞分配的主體原則和調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性（四）崗位技能薪酬二、薪酬制度分類特點自1992年起我國國有企業(yè)實行的一種工資制度，實施目的是取代長期實行的八級工資制，解決苦臟累崗位“招不進(jìn)”“留不住”的問題工資結(jié)構(gòu)崗位工資+技能工資+輔助工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、獎金、津貼）適用范圍實行工效掛鉤的國有企業(yè)應(yīng)注意的問題崗位工資和技能工資的適用條件和界點優(yōu)點打破了長期實行的八級等級工資制，適當(dāng)拉開了工資差距；第一次引用崗位評價方法確定工資；企業(yè)有了確定工資制度的自主權(quán)第二節(jié)薪酬等級制度薪酬等級制度是薪酬制度的核心，它是根據(jù)員工任職資格、勞動條件、勞動復(fù)雜程度以及工作責(zé)任程度等因素，將各類勞動（工作）劃分為不同的等級，按等級規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。第二節(jié)薪酬等級制度（一）薪酬等級制度的特點一、薪酬等級制度的特點與職能1、它主從勞動質(zhì)量上區(qū)分和反映各個等級之間（而不是等級內(nèi)部）的勞動差別。它通過劃分各種勞動或工作劃分等級，并為每一等級規(guī)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，反映各等級之間的質(zhì)量差別。2、其薪酬標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)一定時期的經(jīng)濟發(fā)展水平和技術(shù)設(shè)備水平以及員工素質(zhì)水平而確定的，所以在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性。3、其合理與否，主要表現(xiàn)在是否在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上對復(fù)雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動規(guī)定了明顯的差別。4、它反映的是各等級勞動或工作之間的平均勞動質(zhì)量差別，即某一等級與其他等級勞動者的平均勞動能力差別。5、它是以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，反映了勞動的潛在形態(tài)。第二節(jié)薪酬等級制度（二）薪酬等級制度的職能一、薪酬等級制度的特點與職能1、它為按勞分配的實施提供了制度保證。2、它為政府進(jìn)行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考。3、它為企業(yè)的員工培訓(xùn)和員工的自我發(fā)展提供了重要保證。4、它為員工福利基金的收付提供了基準(zhǔn)。第二節(jié)薪酬等級制度（一）薪酬等級表二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成1、薪酬等級2、薪酬等級線3、薪酬級差第二節(jié)薪酬等級制度（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成薪酬標(biāo)準(zhǔn)是指時間單位的薪酬數(shù)額，它表明了某一工作的薪酬水平，是員工薪酬收入的計算基礎(chǔ)，其主要部分是基本薪酬，即依據(jù)員工在法定勞動時間內(nèi)過盛的勞動定額或工作時間，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計付薪酬。第二節(jié)薪酬等級制度（三）技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)（四）業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)（五）職務(wù)名稱表二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成第二節(jié)薪酬等級制度（一）比較分級法三、薪酬等級制度的確定1、人力資源管理部門對企業(yè)內(nèi)部的所有工作進(jìn)行分析、評價、歸類，列出崗位、工種、序列以及名稱表，并將所有工作分別歸入不同的崗位和工種。2、在每一崗位內(nèi)，按勞動復(fù)雜程度選出高、中、低三個標(biāo)準(zhǔn)工作，再將其他工作與標(biāo)準(zhǔn)工作比較，依次排列。3、在薪酬等級表規(guī)定的等級數(shù)目內(nèi)，確定各崗位和工種的等級數(shù)目、起點等級和最高等級。第二節(jié)薪酬等級制度（二）計分分級法三、薪酬等級制度的確定1、自然分級法①人力資源管理部門將確定勞動差別的五個因素，即復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任大小、繁重程度和勞動條件，分別確定一個最高得分，確定計分標(biāo)準(zhǔn)。②將各項工作分解為五個因素，在最高得分范圍內(nèi)，按計分標(biāo)準(zhǔn)分別計分，求出五個因素實得分?jǐn)?shù)之和。③求出等級平均得分，即用五個因素規(guī)定的最高得分之和，除以薪酬等級數(shù)目。④求出每項工作的薪酬等級并加以適當(dāng)?shù)男拚从酶黜椆ぷ鞯膶嶋H得分除以等級平均得分，對結(jié)果取近似整數(shù)值。第二節(jié)薪酬等級制度（二）計分分級法三、薪酬等級制度的確定2、標(biāo)準(zhǔn)等級法①人力資源主管在薪酬等級制度規(guī)定的等級數(shù)目范圍內(nèi)，為最高等級規(guī)定一個最高標(biāo)準(zhǔn)分。②人力資源主管為勞動復(fù)雜程度、精確程度、責(zé)任大小、繁重程度和勞動條件五個因素分別規(guī)定評分范圍，并使其上限之和等于最高標(biāo)準(zhǔn)分。③為各薪酬等級規(guī)定得分標(biāo)準(zhǔn)，即每一個薪酬等級對應(yīng)于一個分?jǐn)?shù)段。④按上述五個因素分別評價工作打分，并求出實得總分?jǐn)?shù)。⑤將各項工作實得總分?jǐn)?shù)，與各薪酬等級的得分標(biāo)準(zhǔn)對照，確定該項工作對應(yīng)的薪酬等級。第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬最大的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)當(dāng)時新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。第一節(jié)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵和重要性特點壓減工資等級，拉大等級內(nèi)工資浮動范圍的一種工資制度。典型的寬帶工資結(jié)構(gòu)只有3～5個工資級別，每個工資等級的最高值與最低值之間差距大致在200%～400%之間工資結(jié)構(gòu)崗位工資+業(yè)績工資適用范圍扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)注意的問題寬帶薪酬主要依據(jù)員工智能水平、解決問題的能力、職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任因素確定，績效管理和能力管理成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容；寬帶薪酬使晉升成為難題，故不適用于所有的組織優(yōu)點等級少、級差大，橫向和縱向調(diào)整工資；鼓勵員工掌握多種技能和提升自己的能力；有利于職位輪換與促進(jìn)組織的跨職能發(fā)展；與勞動力市場供求關(guān)系密切配合一、寬帶薪酬的概念和含義第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義隨著市場競爭的加劇，一種新型的薪酬管理模式——“寬帶薪酬設(shè)計”正逐漸被引入企業(yè)，中國網(wǎng)通和西門子傳輸系統(tǒng)公司就是較早采用這一方法的企業(yè)之一。所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。小案例第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義中國網(wǎng)通日前引進(jìn)了美國HAY公司的職位簇群的方法，即職位體系評估和分類。過去，網(wǎng)通的每個職位就是一個職級，是49級或者53級的一個職位。現(xiàn)在就不一樣了，HAY公司的職級是一個寬帶，公司現(xiàn)在從上到下最多也就6級，這6級就把公司所有的職位都包含了，帶來的好處是不用過多地考慮你現(xiàn)在是什么樣的一個職位，無論是公司專員，還是經(jīng)理，只要有業(yè)績，都能獲得高薪。原來每個職位很顯眼，而在現(xiàn)在的職位體系下，你著重要考慮的是你在公司所處的角色，職位概念逐漸淡化，更多地突出你的角色。角色實際上反映的是你對公司的貢獻(xiàn)大小。比如銷售，這個簇群的概念比銷售部的定義更寬泛一些，它可能是從事銷售的一類人員，只要是一類人員，就應(yīng)該放在一塊兒進(jìn)行比較。這樣調(diào)整的范圍就寬了，因為原來每個職級的變動幅度一般都是在40％－50％，而現(xiàn)在，每個職級變動幅度在100％。小案例第三節(jié)寬帶薪酬一、寬帶薪酬的概念和含義西門子傳輸系統(tǒng)公司在一年多前開始實行寬帶薪酬體系，他們的體會是：“這種體系更加靈活，更加能夠和管理結(jié)合在一起，不再是那么僵化。原來的薪酬體系，你處在什么位置，薪酬的范圍和幅度就基本確定了，現(xiàn)在的體系給部門的直線經(jīng)理在薪酬上帶來更大空間，使得他們能夠根據(jù)員工的業(yè)績在更大的范圍內(nèi)調(diào)整。寬帶薪酬體系的一個潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。小案例第三節(jié)寬帶薪酬二、寬帶薪酬興起的原因（一）企業(yè)的外部環(huán)境（二）企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)（三）生產(chǎn)銷售型企業(yè)對于銷售人員的激勵第三節(jié)寬帶薪酬三、寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢1、在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)以及與之相配合的薪酬結(jié)構(gòu)下，企業(yè)會有過多的級別，久而久之，員工會產(chǎn)生嚴(yán)格的等級觀念。2、在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平是與其所擔(dān)任的職務(wù)嚴(yán)格掛鉤的，因此，理論上講，職位變動必然導(dǎo)致員工薪酬的變動。3、在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于職位而非能力的提高，而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，員工不需要為了薪酬的增長而計較職位晉升等問題，只注意企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以了。第三節(jié)寬帶薪酬三、寬帶薪酬的特點和優(yōu)勢4、在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于彈性很小，基本上是機械式的套級別工資，其他職能部門經(jīng)理沒有參與工資決策的機會。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，即使是同一級別，由于最高點和最低點的差距至少有100%，如何界定工資，空間很大。5、寬帶性的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效；二是使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值等內(nèi)外均衡等方面。6、寬帶薪酬體系將薪酬與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合起來，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。第三節(jié)寬帶薪酬四、寬帶薪酬設(shè)計4、在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中，由于彈性很小，基本上是機械式的套級別工資，其他職能部門經(jīng)理沒有參與工資決策的機會。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，即使是同一級別，由于最高點和最低點的差距至少有100%，如何界定工資，空間很大。5、寬帶性的薪酬結(jié)構(gòu)是以市場為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效；二是使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值等內(nèi)外均衡等方面。6、寬帶薪酬體系將薪酬