博弈論在企業(yè)文化中的應用分析課件

博弈論在企業(yè)文化分析中的

應用舉例經(jīng)濟組織創(chuàng)新與控制實驗室張學林博弈論在企業(yè)文化分析中的

應用舉例經(jīng)濟組織創(chuàng)新與控制實驗室1典型的協(xié)調博弈——ⅠABAB2，10，00，01，2老板員工特點：1.有兩個純策略納什均衡存在；2.兩個均衡對于博弈雙方存在顯著的差異。典型的協(xié)調博弈——Ⅰ2，10，00，01，2老板員工特點：12典型的協(xié)調博弈——ⅡABAB1，10，00，01，1老板員工特點：1.有兩個純策略納什均衡存在；2.兩個均衡對于博弈雙方是無差異的。典型的協(xié)調博弈——Ⅱ1，10，00，01，1老板員工特點：13兩者之間存在的層次差異對于Ⅰ，由于兩個均衡之間存在顯著的差異，因此可以通過基本的組織文化功能——強調組織利益高于個人利益。并且當個人利益凌駕于組織利益之上時，個人會感受到羞愧-m。那么有：

ABAB2，10，00，01，2-m員工老板當組織文化具有較高強度以保證

，則這兩個均衡是帕累托可優(yōu)化的。當

時，則只存在唯一的納什均衡，但組織文化必須更強大。兩者之間存在的層次差異對于Ⅰ，由于兩個均衡之間存在顯著的差異4兩者之間存在的層次差異對于Ⅱ，兩個均衡對于博弈雙方而言是無差異的。因此，通過組織文化在較低層次上讓組織成員因背離文化而外生羞愧，已不能使該協(xié)調博弈避免出現(xiàn)災難性后果——組織和個人的收益都為0。如果我們把組織文化在博弈Ⅰ中所起到的作用看作為形成一種非正式的行為規(guī)范來營造影響成員行為的環(huán)境，那么，在博弈Ⅱ中要避免產生無益的結果，組織文化必須強大到使某類行為模式成為人們內在的自發(fā)模式。兩者之間存在的層次差異對于Ⅱ，兩個均衡對于博弈雙方而言是無差5進一步舉例首先我們來看看多均衡博弈和重復博弈在組織中的作用。4，19，02，37，5老板員工TNFE在單次博弈時，我們很容易得到博弈的結果——（E，N），雙方收益為（4，1），顯然這個結果是非帕累托有效的。進一步舉例首先我們來看看多均衡博弈和重復博弈在組織中的作用。6進一步舉例——續(xù)

而在重復博弈中就可以得到對雙方都更加有利的博弈結果。我們做個假設：每期進行博弈的概率為，不做效用的折現(xiàn)處理。則當（1）式成立時，博弈能夠達到帕累托最優(yōu)結果?！?）通過簡單的計算可得，當時，（1）成立。返回進一步舉例——續(xù)而在重復博弈中就可以得到對雙方都更加7進一步舉例——續(xù)

上面的例子是最基本的重復博弈例子。由于組織中的博弈往往都是重復的，僅僅通過博弈的重復性就能使博弈結果優(yōu)化。那么組織文化的作用體現(xiàn)在什么地方？

進一步舉例——續(xù)上面的例子是最基本的重復博弈例子8進一步舉例——續(xù)為了說明組織文化能夠起到的作用，對上面所分析的博弈進行必要的改造。4，19，02，m7，5老板員工TNFE進一步舉例——續(xù)為了說明組織文化能夠起到的作用，對上面所分析9進一步舉例——續(xù)這時將會有兩種情況出現(xiàn)：1.當時，員工在預期對方策略為F時沒有動機去選擇策略N；2.當時，員工即便在預期對方策略為F時仍然具有選擇策略N的動機。前面所討論的實質上是第一種情況，下面我們來討論第二種情況。進一步舉例——續(xù)這時將會有兩種情況出現(xiàn)：前面所討論的實質上是10進一步舉例——續(xù)我們可以看到，對于員工而言，其選擇T的必要條件是：——（2）則有：解之得：——（3）進一步舉例——續(xù)我們可以看到，對于員工而言，其選擇T的必要條11進一步舉例——續(xù)我們先來看看（3）式左半部分的一階導數(shù)：上面的簡單推導說明（3）的左半部分在區(qū)間（5，∞）上是m的增函數(shù)。結合（3）式，即是說隨著m的增加，通過重復博弈來獲得單次博弈所不能獲得的帕累托有效的博弈結果的條件不斷提高。進一步舉例——續(xù)我們先來看看（3）式左半部分的一階導數(shù)：上面12進一步舉例——續(xù)進一步，我們令實質上，我們對原博弈的改造并沒有改變代表組織利益的“老板”參與方在重復博弈中選擇策略Ｆ的必要條件，即返回解得：進一步舉例——續(xù)進一步，我們令實質上，我們對原博弈的改造并沒13進一步舉例——續(xù)那么當時，員工在重復博弈中選擇Ｔ的條件大于。而“老板”的仍然不變。此時，如果博弈中給出的值在區(qū)間上，那么重復博弈將不能達到帕累托有效的均衡。進一步舉例——續(xù)此時，如果博弈中給出的值在區(qū)間14進一步舉例——續(xù)從上面的例子中，我們可以看到，在有些時候博弈的重復性并不是萬能的，它并不能保證博弈總能達到帕累托有效率的均衡。這一點對組織文化在組織中發(fā)揮作用提供了契機。進一步舉例——續(xù)從上面的例子中，我們可以看到，在有些時候15進一步舉例——續(xù)如果我們把這樣的博弈模型用于研究員工流失率對組織與成員間博弈的影響。那么我們可以建立這樣的直接聯(lián)系：其中是組織的平均員工流失率，那么隨著員工流失率的增加，博弈在下期重復的期望概率就會減小。當小于時，組織和員工都沒有協(xié)作的意愿。甚至可以說某種意義上組織失去了存在的意義。進一步舉例——續(xù)如果我們把這樣的博弈模型用于研究員工流失其中16進一步舉例——續(xù)當大到僅僅使小于，實質上組織可以通過三種方式來改變博弈的結果。通過價值轉移，使（Ｆ，Ｔ）均衡的雙方收益轉變?yōu)椋ǎ罚?，５＋ｋ），ｋ要滿足的條件是使員工和“老板”協(xié)作的條件相等，實質就是加強正激勵；2.通過訂立契約，如果員工選擇策略N給與一定的懲罰，使（Ｆ，Ｎ）均衡的收益轉變?yōu)椋ǎ玻恚耄?，從而降低員工與“老板”協(xié)作的條件降低；3.通過強化組織文化，使員工選擇T策略的行為內化，出現(xiàn)（F，N）的博弈結果時會產生一個與文化強度負相關的心理滿足-k，從而降低。進一步舉例——續(xù)當大到僅僅使小于，實質上組織可以17謝謝大家！謝謝大家！18博弈論在企業(yè)文化分析中的

應用舉例經(jīng)濟組織創(chuàng)新與控制實驗室張學林博弈論在企業(yè)文化分析中的

應用舉例經(jīng)濟組織創(chuàng)新與控制實驗室19典型的協(xié)調博弈——ⅠABAB2，10，00，01，2老板員工特點：1.有兩個純策略納什均衡存在；2.兩個均衡對于博弈雙方存在顯著的差異。典型的協(xié)調博弈——Ⅰ2，10，00，01，2老板員工特點：120典型的協(xié)調博弈——ⅡABAB1，10，00，01，1老板員工特點：1.有兩個純策略納什均衡存在；2.兩個均衡對于博弈雙方是無差異的。典型的協(xié)調博弈——Ⅱ1，10，00，01，1老板員工特點：121兩者之間存在的層次差異對于Ⅰ，由于兩個均衡之間存在顯著的差異，因此可以通過基本的組織文化功能——強調組織利益高于個人利益。并且當個人利益凌駕于組織利益之上時，個人會感受到羞愧-m。那么有：

ABAB2，10，00，01，2-m員工老板當組織文化具有較高強度以保證

，則這兩個均衡是帕累托可優(yōu)化的。當

時，則只存在唯一的納什均衡，但組織文化必須更強大。兩者之間存在的層次差異對于Ⅰ，由于兩個均衡之間存在顯著的差異22兩者之間存在的層次差異對于Ⅱ，兩個均衡對于博弈雙方而言是無差異的。因此，通過組織文化在較低層次上讓組織成員因背離文化而外生羞愧，已不能使該協(xié)調博弈避免出現(xiàn)災難性后果——組織和個人的收益都為0。如果我們把組織文化在博弈Ⅰ中所起到的作用看作為形成一種非正式的行為規(guī)范來營造影響成員行為的環(huán)境，那么，在博弈Ⅱ中要避免產生無益的結果，組織文化必須強大到使某類行為模式成為人們內在的自發(fā)模式。兩者之間存在的層次差異對于Ⅱ，兩個均衡對于博弈雙方而言是無差23進一步舉例首先我們來看看多均衡博弈和重復博弈在組織中的作用。4，19，02，37，5老板員工TNFE在單次博弈時，我們很容易得到博弈的結果——（E，N），雙方收益為（4，1），顯然這個結果是非帕累托有效的。進一步舉例首先我們來看看多均衡博弈和重復博弈在組織中的作用。24進一步舉例——續(xù)

而在重復博弈中就可以得到對雙方都更加有利的博弈結果。我們做個假設：每期進行博弈的概率為，不做效用的折現(xiàn)處理。則當（1）式成立時，博弈能夠達到帕累托最優(yōu)結果?！?）通過簡單的計算可得，當時，（1）成立。返回進一步舉例——續(xù)而在重復博弈中就可以得到對雙方都更加25進一步舉例——續(xù)

上面的例子是最基本的重復博弈例子。由于組織中的博弈往往都是重復的，僅僅通過博弈的重復性就能使博弈結果優(yōu)化。那么組織文化的作用體現(xiàn)在什么地方？

進一步舉例——續(xù)上面的例子是最基本的重復博弈例子26進一步舉例——續(xù)為了說明組織文化能夠起到的作用，對上面所分析的博弈進行必要的改造。4，19，02，m7，5老板員工TNFE進一步舉例——續(xù)為了說明組織文化能夠起到的作用，對上面所分析27進一步舉例——續(xù)這時將會有兩種情況出現(xiàn)：1.當時，員工在預期對方策略為F時沒有動機去選擇策略N；2.當時，員工即便在預期對方策略為F時仍然具有選擇策略N的動機。前面所討論的實質上是第一種情況，下面我們來討論第二種情況。進一步舉例——續(xù)這時將會有兩種情況出現(xiàn)：前面所討論的實質上是28進一步舉例——續(xù)我們可以看到，對于員工而言，其選擇T的必要條件是：——（2）則有：解之得：——（3）進一步舉例——續(xù)我們可以看到，對于員工而言，其選擇T的必要條29進一步舉例——續(xù)我們先來看看（3）式左半部分的一階導數(shù)：上面的簡單推導說明（3）的左半部分在區(qū)間（5，∞）上是m的增函數(shù)。結合（3）式，即是說隨著m的增加，通過重復博弈來獲得單次博弈所不能獲得的帕累托有效的博弈結果的條件不斷提高。進一步舉例——續(xù)我們先來看看（3）式左半部分的一階導數(shù)：上面30進一步舉例——續(xù)進一步，我們令實質上，我們對原博弈的改造并沒有改變代表組織利益的“老板”參與方在重復博弈中選擇策略Ｆ的必要條件，即返回解得：進一步舉例——續(xù)進一步，我們令實質上，我們對原博弈的改造并沒31進一步舉例——續(xù)那么當時，員工在重復博弈中選擇Ｔ的條件大于。而“老板”的仍然不變。此時，如果博弈中給出的值在區(qū)間上，那么重復博弈將不能達到帕累托有效的均衡。進一步舉例——續(xù)此時，如果博弈中給出的值在區(qū)間32進一步舉例——續(xù)從上面的例子中，我們可以看到，在有些時候博弈的重復性并不是萬能的，它并不能保證博弈總能達到帕累托有效率的均衡。這一點對組織文化在組織中發(fā)揮作用提供了契機。進一步舉例——續(xù)從上面的例子中，我們可以看到，在有些時候33進一步舉例——續(xù)如果我們把這樣的博弈模型用于研究員工流失率對組織與成員間博弈的影響。那么我們可以建立這樣的直接聯(lián)系：其中是組織的平均員工流失率，那么隨著員工流失率的增加，博弈在下期重復的期望概率就會減小。當小于時，組織和員工都沒有協(xié)作的意愿。甚至可以說某種意義上組織失去了存在的意義。進一步舉例——續(xù)如果我們把這樣的博弈模型用于研究員工流失其中34進一步舉例——續(xù)當大到僅僅使小于，實質上組織可以通過三種方