工業(yè)及組織衡鑒課件

Topic11A工業(yè)及組織衡鑑

IndustrialandOrganizationalAssessmentTheRoleofTestinginPersonnelSelection測(cè)驗(yàn)在人事甄選的角色AutobiographicalDataTheEmploymentInterviewCognitiveAbilityTestsPersonalityandTemperamentTestsPaper-and-PencilIntegrityTestsStructureandMeasurementofPsychomotorAbilitiesWorkSampleandSituationalExercisesAppraisalofWorkPerformanceCaseExhibit11.1:CareerAssignmentinCanadaApproachestoPerformanceAppraisalSourcesofErrorinPerformanceAppraisalInventoryforInterestAssessmentTopic11A工業(yè)及組織衡鑑

Industrial1I/O心理學(xué)家如何運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑Industrial/organizationalpsychology工業(yè)/組織心理學(xué)，廣義來(lái)說(shuō)，包括了商業(yè)、廣告及軍事的運(yùn)用，例如公司會(huì)諮詢(xún)心理學(xué)家協(xié)助設(shè)計(jì)及評(píng)估招募事宜，商務(wù)上會(huì)請(qǐng)心理學(xué)家評(píng)估廣告的效益，軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人在新兵的測(cè)驗(yàn)及安置更是依賴(lài)心理學(xué)家

張滿(mǎn)玲譯陳彰儀審閱

Muchinsky著(民95):工作心理學(xué)PsychologyAppliedtowork

雙葉書(shū)廊本書(shū)包括人力資源管理和組織行為兩個(gè)領(lǐng)域，介紹企業(yè)如何招募、甄選、訓(xùn)練、考核員工，以達(dá)人盡其才的目標(biāo)；也介紹員工進(jìn)入企業(yè)後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動(dòng)機(jī)、工作滿(mǎn)意、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作等。I/O心理學(xué)家如何運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑Industrial/org2

工作心理學(xué)PsychologyAppliedtowork

張滿(mǎn)玲譯(民95)Muchinsky著Chapter4

預(yù)測(cè)變項(xiàng)：心理評(píng)鑑

113

預(yù)測(cè)變項(xiàng)的品質(zhì)評(píng)鑑114

預(yù)測(cè)變項(xiàng)構(gòu)念

124

心理測(cè)驗(yàn)與量表

125

測(cè)驗(yàn)的倫理標(biāo)準(zhǔn)

128

測(cè)驗(yàn)的訊息來(lái)源

129

測(cè)驗(yàn)內(nèi)容

131

測(cè)驗(yàn)的價(jià)值

143

面談

145

評(píng)鑑中心

149

工作樣本和情境演練

152

傳記資料

155

推薦信

157

藥物檢測(cè)

160

新近或有爭(zhēng)議的評(píng)鑑方法162

預(yù)測(cè)變項(xiàng)的概觀與評(píng)價(jià)

165

工作心理學(xué)PsychologyAppliedtow3心理測(cè)驗(yàn)在I/O工商組織的角色心理測(cè)驗(yàn)在人事決策的角色包括：任用、安置、升遷、考核I/O工商組織心理學(xué)—工作情境中的行為如廣告的效益、軍事單位人員的測(cè)驗(yàn)與安置測(cè)驗(yàn)與衡鑑可以提供潛在工作表現(xiàn)方面有價(jià)值的資訊人事甄選較偏重效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度而非內(nèi)容或構(gòu)念效度心理測(cè)驗(yàn)在I/O工商組織的角色心理測(cè)驗(yàn)在人事決策的角色包4人事甄選的方法AutobiographicalData傳記資料TheEmploymentInterview招募面試CognitiveAbilityTests認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)Personality,TemperamentandMotivationTests人格、氣質(zhì)及動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)Paper-and-PencilIntegrityTests紙筆正直測(cè)驗(yàn)Sensory,physicalanddexterityTests感覺(jué)、體能及靈巧測(cè)驗(yàn)WorkSampleandSituationalTests工作樣本及情境測(cè)驗(yàn)人事甄選的方法AutobiographicalData傳5biographicalinformation，

傳記式資料（簡(jiǎn)稱(chēng)biodata）傳記式資料（biographicalinformation，簡(jiǎn)稱(chēng)biodata），也稱(chēng)為傳記式問(wèn)卷，或是背景資料。它是把一個(gè)人過(guò)去的傳記用有系統(tǒng)的問(wèn)卷節(jié)錄下來(lái)，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內(nèi)容常是個(gè)人過(guò)去背景與生活經(jīng)驗(yàn)，包括受教育的經(jīng)驗(yàn)、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個(gè)人健康狀況、早期工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀等(Cascio，1997)。重視在學(xué)期間的社團(tuán)或服務(wù)經(jīng)驗(yàn)biographicalinformation，

傳記式資6表11.1

Biodata問(wèn)題範(fàn)例你在現(xiàn)址居住多久？最高學(xué)歷是？第一次有給工作在幾歲？你上個(gè)月讀幾本（與工作無(wú)關(guān)）書(shū)？你幾歲考取駕照？在中學(xué)時(shí)是否曾擔(dān)任班級(jí)幹部？你每月?lián)沃竟仔r(shí)？你對(duì)別人吸食大麻的態(tài)度為何？表11.1

Biodata問(wèn)題範(fàn)例你在現(xiàn)址居住多久？7biodata適用時(shí)機(jī)1.大規(guī)模的甄選情境，作為篩選社會(huì)新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現(xiàn)有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長(zhǎng)期而費(fèi)用很高的訓(xùn)練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來(lái)做，且應(yīng)徵者相當(dāng)踴躍。6.心理測(cè)驗(yàn)與面談費(fèi)用太高。biodata適用時(shí)機(jī)1.大規(guī)模的甄選情境，作為篩選社會(huì)新鮮8傳記式問(wèn)卷在員工甄選上的應(yīng)用研究

（政大心理系網(wǎng)頁(yè)）本組在近年來(lái)所做有關(guān)傳記式問(wèn)卷的四個(gè)相關(guān)研究：研究一：陳彰儀-應(yīng)用傳記式問(wèn)卷預(yù)測(cè)大學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)與其他成就之效度研究研究二：王蕙玲-傳記式問(wèn)卷資料與職業(yè)選擇之相關(guān)研究研究三：劉繼升-以傳記式問(wèn)卷甄選壽險(xiǎn)推銷(xiāo)員之信度與效度研究研究四：陳彰儀-應(yīng)用「?jìng)饔浭絾?wèn)卷」預(yù)測(cè)駐派大陸員工外派成效之研究傳記式問(wèn)卷在員工甄選上的應(yīng)用研究

（政大心理系網(wǎng)頁(yè)）本組在近9面試評(píng)分者信度.50haloeffect成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)表11.2各種資訊評(píng)定效度評(píng)定方式學(xué)術(shù)表現(xiàn)相關(guān)係數(shù)證件審查.26證件審查及一小時(shí)面試.13證件審查及客觀測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù).36證件審查、測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)及2小時(shí)面試.32面試評(píng)分者信度.50表11.2各種資訊評(píng)定效度學(xué)術(shù)表現(xiàn)相關(guān)10表11.3

人員甄選中代表性的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)1.普通能力測(cè)驗(yàn)—希普力機(jī)構(gòu)生活量表、WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)、衛(wèi)斯門(mén)人員分類(lèi)測(cè)驗(yàn)、工業(yè)人員測(cè)驗(yàn)2.多元性向測(cè)驗(yàn)組合—GATB、ASVAB、DAT、雇員性向測(cè)驗(yàn)EmployeeAptitudeSurvey3.機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)—班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)係測(cè)驗(yàn)、修訂明尼蘇達(dá)紙形板測(cè)驗(yàn)、SRA機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)（ScienceResearchInstitute)4.動(dòng)作能力測(cè)驗(yàn)—克勞福小物件靈巧測(cè)驗(yàn)、普渡椿板、手工具靈巧測(cè)驗(yàn)、Stromberg靈巧測(cè)驗(yàn)5.文書(shū)測(cè)驗(yàn)—明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)、文書(shū)能力組合、普通文書(shū)測(cè)驗(yàn)、SRA文書(shū)性向表11.3

人員甄選中代表性的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)1.普通能力測(cè)驗(yàn)—11WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)

WonderlicPersonnelTest為一真正的普通心理能力的團(tuán)體測(cè)驗(yàn)Hunter，1989；Wonderlic，198350題選擇題，限時(shí)12分鐘，16個(gè)複本，試題類(lèi)型多樣，包括：詞彙、語(yǔ)句重組、算術(shù)、邏輯推理、格言解釋內(nèi)部一致性信度.90複本信度超過(guò).90常模：20-65歲成人126000人效度：和WAIS相關(guān).91WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)

WonderlicPersonnel12班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)BMCT有兩個(gè)複本（S及T）二次大戰(zhàn)時(shí)廣泛用於軍中及民間折半信度介於.80到.90多一點(diǎn)和DAT的機(jī)械推理相關(guān).80目前有些試題已經(jīng)過(guò)時(shí)，需要更新，對(duì)性別極少數(shù)族群有偏誤班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)BMCT有兩個(gè)複本（S及T）13明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)MCT測(cè)量文書(shū)工作的知覺(jué)速度與確度1931年出版，新版為1979年有兩個(gè)分測(cè)驗(yàn)數(shù)字及專(zhuān)有名詞比較，各有100個(gè)相同及100個(gè)不同的配對(duì)組合。信度穩(wěn)定性介於.81-.87明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)MCT測(cè)量文書(shū)工作的知覺(jué)速度與確度14性格及氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)不高（參見(jiàn)表11.5）CPIMMPIHPI（HoganPersonalityInventory)根據(jù)五大人格因素理論性格及氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)不高（參見(jiàn)表11.5）15工業(yè)及組織衡鑒16紙筆IntegrityTests正直測(cè)驗(yàn)編製用來(lái)篩檢偷竊傾向或職場(chǎng)中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人OvertIntegrityTests外顯的正直測(cè)驗(yàn)植基人格的正直測(cè)驗(yàn)高夫Gough,1971的PersonnelReactionBlank即是根據(jù)CPI關(guān)於社交性、依賴(lài)性、謹(jǐn)嚴(yán)性、內(nèi)在價(jià)值、自制性及傳統(tǒng)接納性的部分編製紙筆IntegrityTests正直測(cè)驗(yàn)編製用來(lái)篩檢偷竊傾17表11.6常用的正直測(cè)驗(yàn)OvertIntegrityTests外顯的正直測(cè)驗(yàn)AccutracEvaluationSystemEmployeeReliabilityInventoryIntegrityInterviewPeopleSurveyTrueTest等Personality-BasedIntegrityTestsHoganPersonnelSelectionSeriesInwaldPersonalityInventoryPersonalOutlookInventoryPersonnelReactionBlank等表11.6常用的正直測(cè)驗(yàn)OvertIntegrityT18正直測(cè)驗(yàn)的效度P.507Ones等人1993算得的平均效度是.41對(duì)於整體的不良行為disruptivebehavior預(yù)測(cè)優(yōu)於僅對(duì)偷竊的預(yù)測(cè)對(duì)於勞工人權(quán)的關(guān)注由於國(guó)會(huì)的辯論1988雷根總統(tǒng)簽署法案—就業(yè)者資料保護(hù)法EmployeePolygraphProtectionAct或許將來(lái)正直測(cè)驗(yàn)會(huì)因某項(xiàng)就業(yè)者正直測(cè)驗(yàn)保護(hù)法而減縮其使用。正直測(cè)驗(yàn)的效度P.507Ones等人1993算得的平均效19WorkSampleandSituationalExercises工作樣本及情境演練WorkSample工作樣本—藍(lán)領(lǐng)工作SituationalExercises情境演練—白領(lǐng)工作in-baskettest籃中測(cè)驗(yàn)(Frederikson,1963)assessmentcenters評(píng)量中心指的是一個(gè)歷程process，在有關(guān)管理者的甄選與訓(xùn)練，有許多公司或軍事部門(mén)，或政府的少數(shù)較進(jìn)步的部門(mén)，會(huì)成立特殊單位來(lái)運(yùn)用籃中測(cè)驗(yàn)及其他模擬演練。其目的在運(yùn)用多種的模擬技術(shù)包括演示、問(wèn)題解決演練、團(tuán)體討論演練、面試及籃中測(cè)驗(yàn)等來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能WorkSampleandSituationalEx20籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in-basketexercise）是指將主管每天日常處理的書(shū)面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時(shí)間之內(nèi)，寫(xiě)出處理行動(dòng)，藉以瞭解演練人員的能力或培養(yǎng)能力的一種方法?；@中演練是情境演練（situationalexercise）的一種方法，情境演練是將實(shí)際的工作情境化成問(wèn)題，由演練人員實(shí)際操作，以評(píng)量或培養(yǎng)實(shí)作能力的一種設(shè)計(jì)。情境演練重在「做的能力」，而非「知的能力」。籃中演練主要包括說(shuō)明資料、演練問(wèn)題、回饋三個(gè)部分。在說(shuō)明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項(xiàng)，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔(dān)任主管，負(fù)起責(zé)任。在說(shuō)明資料中，要盡量詳細(xì)清楚，讓演練者能很快進(jìn)入狀況，同時(shí)要給予演練者時(shí)間壓力。在回饋階段，主要在分析演練者的表現(xiàn)並予以回饋。如以訓(xùn)練為目的，最常用的回饋方式是在演練之後舉行團(tuán)體討論，以瞭解演練者的優(yōu)劣。如以評(píng)量為目的，則可以從演練者填寫(xiě)的「行動(dòng)理由」中，分析其真正能力。

籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in21加拿大政府的CAP評(píng)量中心法P.512CAP—CareerAssignmentProgram13種特質(zhì)—智力、創(chuàng)造力、壓力容忍度、動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)係、計(jì)畫(huà)/組織力、授權(quán)、分析/綜合力、判斷、口語(yǔ)溝通、文書(shū)溝通有些可藉助標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)，大部分則只能藉由管理模擬演練來(lái)評(píng)估CAP研究小組利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜爝M(jìn)行五項(xiàng)模擬演練籃中業(yè)務(wù)In-baskettask，處理書(shū)面報(bào)告、來(lái)電及簽辦指示給執(zhí)行者小組會(huì)議Staffmeeting，與四位助理開(kāi)會(huì)解決單位及機(jī)構(gòu)的難題簡(jiǎn)報(bào)Briefing，向主管簡(jiǎn)報(bào)單位的一般狀況預(yù)算編列演示Budgetpresentation，向高層財(cái)務(wù)主管做預(yù)算報(bào)告，並做未來(lái)三年的預(yù)測(cè)研發(fā)業(yè)務(wù)Taskforce協(xié)助研究並建議來(lái)解決單位及機(jī)構(gòu)的難題四年後的追蹤研究顯示具有預(yù)測(cè)效度加拿大政府的CAP評(píng)量中心法P.512CAP—Career22摘要工業(yè)/組織心理學(xué)者運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評(píng)工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環(huán)境的特性）與界定（工作者特性的需求）PAQ職位分析問(wèn)卷等工具提供有關(guān)工作分析的量化資訊很多研究顯示Biodata的預(yù)測(cè)效度和標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)相當(dāng)，效度在.50s人員甄選時(shí)，除非是高度結(jié)構(gòu)式，否則面試的信度、效度均低對(duì)工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)智力優(yōu)於特定能力，原因在於多數(shù)工作所需能力是複雜而非特定。HoganPersonalityInventory在軍中、醫(yī)院及公司情境對(duì)工作表現(xiàn)具有良好的預(yù)測(cè)效度情境演練（situationalexercise）如籃中測(cè)驗(yàn)主要用於經(jīng)理或?qū)I(yè)職位的人員甄選評(píng)量中心運(yùn)用多種的模擬技術(shù)包括演示、問(wèn)題解決演練、團(tuán)體討論演練、面試及籃中測(cè)驗(yàn)等，來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能。摘要工業(yè)/組織心理學(xué)者運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑的目的，包括雇用、安置、23工作表現(xiàn)的評(píng)估

AppraisalofWorkPerformanceP.513FunctionsofPerformanceAppraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的功能ApproachestoPerformanceAppraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的方法SourcesofErrorinPerformanceAppraisal工作表現(xiàn)評(píng)估誤差的來(lái)源LegalIssuesinI/OAssessment工商心理衡鑑的法律議題工作表現(xiàn)的評(píng)估

AppraisalofWorkPerf24FunctionsofPerformanceAppraisal

工作表現(xiàn)評(píng)估的功能Cleveland,Murphy&Williams1989薪資管理升遷續(xù)用或終止個(gè)人工作表現(xiàn)的確認(rèn)臨時(shí)解雇辨認(rèn)表現(xiàn)欠佳者辨認(rèn)個(gè)人訓(xùn)練需求工作表現(xiàn)的回饋派任或調(diào)職的決定辨認(rèn)個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)人事計(jì)畫(huà)決定組織訓(xùn)練需求業(yè)務(wù)成果的評(píng)鑑協(xié)助業(yè)務(wù)目標(biāo)的確認(rèn)評(píng)鑑人事系統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的增強(qiáng)組織發(fā)展需求的確認(rèn)建立效度研究的效標(biāo)人事決策的文件滿(mǎn)足法律上的要求FunctionsofPerformanceAppra25ApproachestoPerformanceAppraisal

工作表現(xiàn)評(píng)估的方法1.人事出勤資料2.同儕評(píng)定或自評(píng)3.督導(dǎo)者評(píng)定量表ApproachestoPerformanceAppr26督導(dǎo)者評(píng)定量表graphicratingscale圖形評(píng)定量表criticalincidentschecklist關(guān)鍵事件檢核表依實(shí)際事件中個(gè)人優(yōu)良與不良的在職行為而做的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)。BARSbehaviorallyanchoredratingscale行為定錨評(píng)定量表（P.517）是個(gè)效標(biāo)參照的工作績(jī)效評(píng)定量表。量表包含明確的行為定錨，是由督導(dǎo)者藉由對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)的卓越程度之觀察所做的評(píng)量BOSbehaviorobservationscale行為觀察量表forced-choicescale強(qiáng)迫選擇式量表是個(gè)績(jī)效評(píng)估量表，經(jīng)由強(qiáng)迫選擇來(lái)排除上司評(píng)定中可能產(chǎn)生的偏誤以及主觀性。督導(dǎo)者評(píng)定量表graphicratingscale圖形評(píng)27圖11.1graphicratingscale圖形評(píng)定量表的範(fàn)例品質(zhì)excellent……Poor品質(zhì)excellent54321Poor品質(zhì)工作幾乎工作經(jīng)常工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)總是出眾出眾中等偶爾瑕疵很少足夠品質(zhì)7654321工作表現(xiàn)穩(wěn)定卓越有時(shí)卓越中等不滿(mǎn)意品質(zhì)1234567891011121314151617181920

Poor

FairAverageGood圖11.1graphicratingscale圖形評(píng)定28SourcesofErrorinPerformanceAppraisal

工作表現(xiàn)評(píng)估誤差的來(lái)源P.5181.成見(jiàn)效應(yīng)2.考評(píng)者偏見(jiàn)3.效標(biāo)污染4.工作表現(xiàn)評(píng)估準(zhǔn)則SourcesofErrorinPerformanc29haloeffect成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)是一種受整體印象影響，而高估或低估一個(gè)員工所有向度的傾向。社會(huì)心理學(xué)中有一個(gè)理論叫做「月暈效應(yīng)」。就是一個(gè)人表現(xiàn)好時(shí)，大家對(duì)他的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高於他實(shí)際的表現(xiàn)，就像我們看月亮的大小，不是實(shí)際月亮的大小，而是包含月亮的暈光。反之，一個(gè)人表現(xiàn)不好的時(shí)候，別人眼中所認(rèn)為的差勁程度，也會(huì)遠(yuǎn)大於他真正差勁的表現(xiàn)。Smither(1998)建議控制成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)的方法對(duì)評(píng)定者提供特殊訓(xùn)練評(píng)定時(shí)對(duì)督導(dǎo)者加以督導(dǎo)評(píng)定之前做模擬演練在評(píng)估實(shí)作日誌提供督導(dǎo)對(duì)成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)的專(zhuān)題講演lecturehaloeffect成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)是一種受整體印象影響，30RaterErrors評(píng)估者偏誤包括：ErrorofCentralTendency集中傾向偏誤—所有員工都被評(píng)定為平均值上下。LeniencyorStrictnessError仁慈或嚴(yán)格偏誤—評(píng)估者企圖給所有員工不是異常的高就是異常的低的評(píng)定。RecencyError新近偏誤—評(píng)估者大多依據(jù)最近員工的行為來(lái)評(píng)定，而沒(méi)有將員工這一時(shí)期的工作表現(xiàn)做整體評(píng)定。ContrastError對(duì)照偏誤—評(píng)估者做評(píng)估時(shí)，是以被評(píng)估者與前一個(gè)被評(píng)估者做比較而來(lái)。Similar-to-MeError與我相似偏誤—評(píng)估者因員工與自身關(guān)連性大而給予較好的評(píng)價(jià)。RaterErrors評(píng)估者偏誤包括：ErrorofC31criterioncontamination

效標(biāo)污染是一種測(cè)驗(yàn)效度偏誤來(lái)源，即當(dāng)效標(biāo)受人為因素而與測(cè)驗(yàn)共性，即表效標(biāo)被污染了，例如效標(biāo)與測(cè)驗(yàn)幾乎是包含相同試題時(shí)。當(dāng)然，當(dāng)效標(biāo)被確認(rèn)不是工作的一部份時(shí)，例如出席率就是一個(gè)與工作沒(méi)有相關(guān)的評(píng)定準(zhǔn)則，便也是評(píng)估誤差的一種形式。criterioncontamination

效標(biāo)污染是32甄選決策正確與否的結(jié)果高工作績(jī)效拒絕一個(gè)適任員工繼續(xù)花費(fèi)時(shí)間經(jīng)費(fèi)在招募活動(dòng)上員工需另尋工作員工也可能興訟接受一個(gè)適任員工工作績(jī)效良好員工得到工作績(jī)效相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)管理者達(dá)到目標(biāo)低工作績(jī)效拒絕一個(gè)不適任員工應(yīng)徵者繼續(xù)求職企業(yè)繼續(xù)招募顧客不會(huì)因此受害接受一個(gè)不適任員工工作績(jī)效低落，自我效能低落管理者無(wú)法達(dá)到目標(biāo)不雇用雇用甄選決策正確與否的結(jié)果高工作績(jī)效拒絕一個(gè)適任員工接受一個(gè)適任33甄選的第一步驟評(píng)估工作內(nèi)容及組織相關(guān)背景因素，建立應(yīng)徵者的評(píng)估指標(biāo)甄選的第二步驟在決策過(guò)程中，選擇有效度的預(yù)測(cè)指標(biāo)內(nèi)容效度(ContentValidity)：集思廣益；主觀判斷效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(Criterion-RelatedValidation)：將效標(biāo)與實(shí)際績(jī)效作連結(jié)；成本太大效度類(lèi)化問(wèn)題(ValidityGeneralization)：不確信能適用甄選的第三步驟設(shè)計(jì)甄選程序，讓組織及應(yīng)徵者都能獲得決策所需之資訊信度（Reliability）決定何時(shí)衡量預(yù)測(cè)指標(biāo)結(jié)果：早期資訊影響甚鉅甄選的第一步驟34甄選的最後步驟綜合所得資訊，作出決策多重障礙法（Multiple-HurdlesApproach）需要通過(guò)全數(shù)指標(biāo)基本假設(shè)：任何一項(xiàng)指標(biāo)的失誤，都會(huì)導(dǎo)致未來(lái)工作的失敗互補(bǔ)法（CompensatoryApproach）指標(biāo)間的成績(jī)可以截長(zhǎng)補(bǔ)短雇用決定要到最後階段才能做混合型（CombinedApproach）基本必要條件進(jìn)階條件甄選的最後步驟綜合所得資訊，作出決策35甄選流程圖第一次文件篩選第一次面試能力、人格、興趣測(cè)驗(yàn)?zāi)M工作徵信調(diào)查追蹤面試分析資料及雇用決定藥物及身體測(cè)試合理的調(diào)解／適應(yīng)通知候選人資料歸檔以備法律及內(nèi)部調(diào)查之用確認(rèn)候選人是否接受職位甄選流程圖第一次文件篩選36評(píng)估候選人的方法（一）個(gè)人歷史評(píng)估候選人資料（ApplicationBlank）基本必要條件包括：學(xué)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及其他背景資訊個(gè)人簡(jiǎn)歷測(cè)驗(yàn)（BiodataTest）重要問(wèn)題額外活動(dòng)：最近五年內(nèi)，你有多少戶(hù)外活動(dòng)兒童時(shí)期的家庭經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)任工作經(jīng)驗(yàn)：在最近的工作廠所待了多久？?jī)?yōu)點(diǎn)反映全盤(pán)工作績(jī)效離職率、顧客服務(wù)、壓力管理、學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)工作、升遷可能性缺點(diǎn)：候選人有不公正和被侵犯的感覺(jué)花費(fèi)太多時(shí)間評(píng)估候選人的方法（一）個(gè)人歷史評(píng)估37評(píng)估候選人的方法（二）徵信調(diào)查（ReferenceCheck）、背景資料30%履歷資料有誤常見(jiàn)的扭曲：雇用時(shí)間長(zhǎng)度與薪資筆試測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)潛力知識(shí)測(cè)驗(yàn)：測(cè)驗(yàn)現(xiàn)有知識(shí)人格測(cè)驗(yàn)：五大人格模型，見(jiàn)後正直(Integrity)與誠(chéng)實(shí)(Honesty)30%企業(yè)失敗或破產(chǎn)，源於員工犯罪，評(píng)估候選人的方法（二）徵信調(diào)查（ReferenceChec38Big-FiveModel:五大性格因素1.外向性(Extroversion)2.愉悅性(Agreeableness)3.擇善固執(zhí)(Conscientiousness)4.情緒穩(wěn)定性(EmotionalStability)5.開(kāi)放性(OpennesstoExperience)Big-FiveModel:五大性格因素1.外向性(Ex39Big-FiveModel實(shí)證結(jié)果擇善固執(zhí)幾乎與所有職業(yè)的工作績(jī)效成正相關(guān)。外向性與業(yè)務(wù)或管理者等需要人際互動(dòng)的職業(yè)之工作績(jī)效成正相關(guān)。開(kāi)放性與外向性可預(yù)測(cè)幾乎所有職業(yè)的訓(xùn)練績(jī)效。外向性與擇善固執(zhí)和大學(xué)職員的出勤率成負(fù)相關(guān)。Big-FiveModel實(shí)證結(jié)果擇善固執(zhí)幾乎與所有職業(yè)的40評(píng)估候選人的方法（三）模擬工作有效，但昂貴較少使用評(píng)價(jià)中心（AssessmentCenter）有效篩選團(tuán)隊(duì)成員公事籃訓(xùn)練（In-BasketExercise）管理遊戲(BusinessGame)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)討論（LeaderlessGroupDiscussion）較無(wú)歧視之虞，有跨文化效度評(píng)估候選人的方法（三）模擬工作41甄選候選人的方法（四）：面談結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)式面談、非結(jié)構(gòu)化面談。情境面談v.s.行為面談（BehavioralJobInterview）描述過(guò)去工作經(jīng)驗(yàn)假設(shè)情境與工作相關(guān)的面談(Job-RelatedInterview)。壓力面談(StressInterview)。系列式面談v.s.會(huì)談式面談v.s.集體式面談(SequentialInterviewv.s.PanelInterviewv.s.MassInterview)電腦化甄試面談(ComputerizedSelectionInterview)。系統(tǒng)式給分（SystematicScoring）甄選候選人的方法（四）：面談結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)式面談、非結(jié)構(gòu)42降低面談效果的因素太早下判斷。強(qiáng)調(diào)負(fù)面資料。對(duì)工作的了解不足。僱用的壓力。應(yīng)徵者順序(對(duì)比)的誤差。應(yīng)徵者非口語(yǔ)行為的影響。面談?wù)叩陌凳緟f(xié)助。說(shuō)話太多或太少。扮演律師或心理專(zhuān)家的角色。降低面談效果的因素太早下判斷。43執(zhí)行面談的指導(dǎo)原則面談結(jié)構(gòu)化面談的計(jì)劃受試者人數(shù)：２～４人；會(huì)談式面談面試官訓(xùn)練：Frame-ofReferenceTraining建立和諧的關(guān)係提出問(wèn)題結(jié)束面談執(zhí)行面談的指導(dǎo)原則面談結(jié)構(gòu)化44AnOverviewofInterestAssessment興趣衡鑑概覽SIIStrongInterestInventory史創(chuàng)興趣量表SVIBStrongVocationalInterestBlankJVISJacksonVocationalInterestSurvey賈克森職業(yè)興趣量表KGISKuderGeneralInterestSurvey

庫(kù)德普通興趣量表VPIVocationalPreferenceInventory職業(yè)偏好量表SDSSelf-DirectedSearch自我探索量表CISSCampbellInterestandSkillSurvey坎伯興趣及技能量表AnOverviewofInterestAssess45SIIStrongInterestInventory

史創(chuàng)興趣量表Harmon,Hansen,Borgen,&Hammer,1994SVIBStrongVocationalInterestBlank（Strong,1927)SCIIStrong-CampbellInterestInventory(Campbell,1974)採(cǎi)用效標(biāo)關(guān)鍵法編製?，F(xiàn)有內(nèi)容共包含8個(gè)部分，317個(gè)項(xiàng)目第1部份為職業(yè)，包含135種職業(yè)名稱(chēng)。第2部份為學(xué)校課程，包含39種學(xué)科和課程名稱(chēng)。第3部份為活動(dòng)，包含46項(xiàng)一般性職業(yè)活動(dòng)（如烹飪）。第4部份為休閒活動(dòng)，包含29種休閒活動(dòng)或嗜好。第5部份為人的類(lèi)型，包含20種日常生活接觸的人（如商界領(lǐng)袖），此五部分由受試對(duì)每一項(xiàng)目以「喜歡、無(wú)所謂、不喜歡」作答。第6部份為兩種活動(dòng)之偏好，共有30個(gè)項(xiàng)目。第7部份為個(gè)人特質(zhì)，包含12個(gè)敘述語(yǔ)句，以是否及無(wú)法決定來(lái)作答。第8部份為工作世界，共有6個(gè)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目含有兩種不同工作性質(zhì)（如想法與數(shù)據(jù)）適用對(duì)象：17歲以上學(xué)生或成人1994增加個(gè)人風(fēng)格量表，包括工作風(fēng)格（分?jǐn)?shù)高表示喜歡和人一起工作）、學(xué)習(xí)環(huán)境（分?jǐn)?shù)高表示喜歡學(xué)術(shù)性環(huán)境）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及冒險(xiǎn)性SIIStrongInterestInventory46史氏興趣量表之面向

資料來(lái)源：ManualfortheSVIB-SCII(Hansen&Campbell,1985)史氏量表各面向名稱(chēng)題數(shù)舉例說(shuō)明職業(yè)(Occupations)135例如：演員、律師、自由作家、辦事員、X光技術(shù)員等職業(yè)學(xué)校課程(Schoolsubjects)39例如：藝術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文學(xué)、代數(shù)等課程活動(dòng)(Activities)46例如：烹飪、演講、研究等職業(yè)性活動(dòng)休閒活動(dòng)(Amusements)29例如：釣魚(yú)、滑雪、聆聽(tīng)音樂(lè)等休閒人的類(lèi)型(TypesofPeople)20例如：學(xué)生、商業(yè)領(lǐng)袖、芭蕾舞者、軍人等兩種活動(dòng)之間的偏好(Preferencebetweentwoactivities)30例如：閱讀書(shū)籍與看電視節(jié)目、體力活動(dòng)與心智活動(dòng)等個(gè)人特質(zhì)(Yourcharacteristics)12例如：容易與朋友親近、在大眾之前不畏懼發(fā)言、個(gè)性隨性不拘小節(jié)等等工作天地(WorldofWork)6例如：人與事、想法與數(shù)據(jù)等史氏興趣量表之面向

資料來(lái)源：Manualforthe47StrongInterestInventory(SII)

史壯職業(yè)興趣量表

【特色】

*國(guó)際一流、廣被運(yùn)用：由史丹佛大學(xué)E.K.Strong,Jr.教授於1927年設(shè)計(jì)，後經(jīng)多次因應(yīng)時(shí)代變遷修訂為現(xiàn)行“Form317”。為目前世界最為肯定、效度極高且被廣汎運(yùn)用之職務(wù)諮商與人事召募心理測(cè)驗(yàn)工具。

*理論依據(jù)、精準(zhǔn)有效：依據(jù)JohnHolland六類(lèi)職業(yè)生涯理論分為實(shí)際型R－建造、修理與戶(hù)外工作，研究型I－研究、分析與諮詢(xún)，藝術(shù)型A－創(chuàng)造、創(chuàng)作或文藝欣賞，社會(huì)型S－協(xié)助、行善，企業(yè)型E－銷(xiāo)售、管理，傳統(tǒng)型C－會(huì)計(jì)、組織管理)

設(shè)計(jì)題目與量測(cè)結(jié)果，可精準(zhǔn)測(cè)出職業(yè)生涯方向。

*專(zhuān)業(yè)施測(cè)與解說(shuō)：適合年齡17歲以上人員受測(cè)。題本為英文版需1~1.5小時(shí)施測(cè)，

並需送國(guó)外處理。英文結(jié)果報(bào)告需由專(zhuān)業(yè)人員解說(shuō)。

*結(jié)合MBTI施測(cè)效益更佳：SII與MBTI合用，更可確定生涯發(fā)展方向?！居猛尽?/p>

*精準(zhǔn)掌握職業(yè)生涯方向，供作選擇適合職業(yè)或轉(zhuǎn)換工作參考

*企業(yè)選用優(yōu)秀員工或指派員工適任工作準(zhǔn)據(jù)

*個(gè)人決定學(xué)習(xí)方向、受教育與訓(xùn)練之參考

*用作專(zhuān)業(yè)生涯諮商與輔導(dǎo)準(zhǔn)據(jù)【結(jié)果內(nèi)容】

*普通職業(yè)主題(GeneralOccupationalThemes)：排出最適Holland六類(lèi)職業(yè)之順序。

*基本興趣序(BasicInterestScales)：列出最適工作領(lǐng)域。

*職業(yè)序(OccupationalScales)：列出最適10項(xiàng)職業(yè)。

*個(gè)人風(fēng)格模式(PersonalStyleScales)：列出工作風(fēng)格、學(xué)習(xí)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)模式。

*項(xiàng)目反應(yīng)核計(jì)(SummaryofItemResponse)StrongInterestInventory(SII48KuderGeneralInterestSurvey

KGIS庫(kù)德普通興趣量表KuderPreferenceRecord,1939KuderOccupationalInterestSurvey-Revised,KOIS-R;Kuder&Diamond,1979適用於6-12年級(jí)採(cǎi)用三個(gè)一組的強(qiáng)迫選擇式其有168個(gè)題目，可得10個(gè)興趣分?jǐn)?shù)?？茖W(xué)、文學(xué)、藝術(shù)、音樂(lè)、社會(huì)服務(wù)、機(jī)械、說(shuō)服、計(jì)算、文書(shū)、戶(hù)外陳李綢、路君約修訂，民77，中國(guó)行為科學(xué)社KuderGeneralInterestSurvey49JacksonVocationalInterestSurvey

JVIS賈克森職業(yè)興趣量表Jackson,1977;Verhoeve,1993適用於高中以上，使用理性理論法編製，採(cǎi)用強(qiáng)迫選擇式34個(gè)基本興趣量表，分為2個(gè)類(lèi)型工作角色量表有26個(gè)分量表，測(cè)量較廣泛的職業(yè)主題，例如：數(shù)學(xué)、生命科學(xué)、商業(yè)、教學(xué)等的特定興趣工作風(fēng)格量表有8個(gè)量表，測(cè)量需要特殊行為模式的工作環(huán)境偏好，例如：工作安全、支配領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)任的狀況、耐力JacksonVocationalInterestSu50VocationalPreferenceInventory

VPI

職業(yè)偏好量表Holland,1985為一個(gè)客觀式紙筆人格興趣量表有160個(gè)題目，採(cǎi)是非式，約需15-30分鐘適用14歲以上，中等以上智力測(cè)量11個(gè)向度包含六個(gè)人格-環(huán)境主題：實(shí)際的、研究的、藝術(shù)的、社會(huì)的、企業(yè)的以及傳統(tǒng)的，另五個(gè)為自制的、男性化/女性化、身份、罕見(jiàn)及默認(rèn)VocationalPreferenceInventor51工業(yè)及組織衡鑒52RIASECmodel六角模式

Holland

RIASECmodel六角模式

Holland53Self-DirectedSearch

SDS自我探索量表JohnL.Holland編製，1972年發(fā)行是種自我施測(cè)，自我記分的職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，適用於15歲以上分為活動(dòng)、能力、職業(yè)興趣及自我評(píng)估四大分測(cè)驗(yàn)，求出受測(cè)者在實(shí)用、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)及事務(wù)六類(lèi)型分?jǐn)?shù)，活動(dòng)、能力二分測(cè)驗(yàn)各66題，職業(yè)興趣84題，及自我評(píng)估12題（國(guó)內(nèi)修訂為兩組各七題），共228題，另有職業(yè)憧憬5題。林一真、路君約等修訂，民77，行政院青輔會(huì)，適用於大專(zhuān)學(xué)生Self-DirectedSearch

SDS自我探索量表54職業(yè)探索量表林一真、路君約等根據(jù)Holland,SDS修訂徵得ConsultingPsychologistsPress同意行政院青輔會(huì)，民78年發(fā)行適用對(duì)象：大專(zhuān)學(xué)生共228題，分為職業(yè)憧憬、活動(dòng)、能力、職業(yè)興趣及自我評(píng)估五大分測(cè)驗(yàn)求出受測(cè)者在實(shí)用、研究、藝術(shù)、社會(huì)、企業(yè)及事務(wù)六類(lèi)型分?jǐn)?shù)職業(yè)探索量表林一真、路君約等根據(jù)Holland,SDS修訂55大考中心興趣量表金樹(shù)人、林幸臺(tái)、陳清平、區(qū)雅倫參考Holland理論編製大學(xué)入學(xué)考試中心，民83適用：高中約30分鐘共201題，求出受測(cè)者在R實(shí)用、I研究、A藝術(shù)、S社會(huì)、E企業(yè)及C事務(wù)六類(lèi)型分?jǐn)?shù)量表使用手冊(cè)大考中心興趣量表金樹(shù)人、林幸臺(tái)、陳清平、區(qū)雅倫56大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表57CampbellInterestandSkillSurvey

CISS坎伯興趣及技能量表（圖12.3）Campbell,Hyne,&Nilsen,1992測(cè)量自陳興趣及技能適用於15歲以上具6年級(jí)閱讀能力有200個(gè)興趣項(xiàng)目及100個(gè)技能項(xiàng)目採(cǎi)用6點(diǎn)量尺從Stronglylike到Stronglydislike記分時(shí)包括：定向量表、基本興趣與技能量表29對(duì)、職業(yè)量表58對(duì)、特殊量表及程序檢核7個(gè)定向量表為影響、組織、助人、創(chuàng)造、分析、生產(chǎn)、冒險(xiǎn)（如軍警、運(yùn)動(dòng)員）CampbellInterestandSkillSu58工業(yè)及組織衡鑒59工業(yè)及組織衡鑒60我喜歡做的事黃堅(jiān)厚、林一真、范德鑫修訂美國(guó)勞工部就業(yè)服務(wù)處USES-Ⅱ，民77，內(nèi)政部職訓(xùn)局。測(cè)驗(yàn)?zāi)昕?5輯包括168個(gè)有關(guān)職業(yè)活動(dòng)的項(xiàng)目，由受試者判斷自己對(duì)活動(dòng)喜歡的程度。測(cè)驗(yàn)結(jié)果可求得受試在藝術(shù)、科學(xué)、動(dòng)植物、保全、機(jī)械、工業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)事務(wù)、銷(xiāo)售、個(gè)人服務(wù)、社會(huì)福利、領(lǐng)導(dǎo)、體能表演等十二方面的興趣分?jǐn)?shù)。國(guó)中以上至成人約45分鐘有84個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)體的職業(yè)興趣組型。備有人工計(jì)分及電腦計(jì)分兩種答案紙，學(xué)?？删徒蚋鲊?guó)民就業(yè)輔導(dǎo)中心借用題本，並獲得免費(fèi)計(jì)分服務(wù)。我喜歡做的事黃堅(jiān)厚、林一真、范德鑫修訂美國(guó)勞工部就業(yè)服務(wù)處U61『職業(yè)探索系列』USES建立一套『職業(yè)探索系列』包括『職業(yè)探索指南』GOE、職業(yè)分類(lèi)典DOT、通用性向測(cè)驗(yàn)GATB、興趣檢核表及工作選擇階梯（JobSelectionWorkbook,1979）等重要工具。這套系統(tǒng)旨在分析每項(xiàng)職業(yè)從業(yè)人士所需要的性向及興趣，並編製測(cè)量工具來(lái)協(xié)助受試者在最適合自己特性的職業(yè)範(fàn)圍內(nèi)做生涯探索?！郝殬I(yè)探索系列』USES建立一套『職業(yè)探索系列』包括62生涯興趣量表增訂版（民85）

林幸臺(tái)、金樹(shù)人、張小鳳、陳清平編著測(cè)驗(yàn)出版社適用高中以上程度之成人，需時(shí)約30分鐘1994年完成初版，測(cè)驗(yàn)題目分為三大類(lèi)：（一）職業(yè)活動(dòng)（二）職業(yè)名稱(chēng)（三）職業(yè)性格，一二類(lèi)各60題第三類(lèi)18題，合計(jì)138題。1996年完成修訂版，增加「我最嚮往的工作」、「我最愉快的經(jīng)驗(yàn)」、「我的島嶼度假計(jì)畫(huà)」三部分，期使受試者能經(jīng)由問(wèn)題的引導(dǎo)，開(kāi)始思考種種與工作及生涯可能有關(guān)的問(wèn)題，提供諮商者更多的訊息來(lái)源。生涯興趣量表增訂版（民85）

林幸臺(tái)、金樹(shù)人、張小鳳、陳清63六個(gè)職業(yè)興趣類(lèi)型的主要特徵生涯興趣量表類(lèi)型Holland類(lèi)型GOT＊智力顯著傾向?qū)θ藨B(tài)度典型工作認(rèn)知作風(fēng)類(lèi)型因素工pragmatic實(shí)用型realistic低到普通約束的迴避的工程師實(shí)在的做／事理scientific研究型investigate高內(nèi)斂的理性的科學(xué)家理性的科學(xué)的想／概念文humanistic藝術(shù)型art不一定不安定自我的藝術(shù)家音樂(lè)家思想活躍創(chuàng)造／想法人interpersonal社會(huì)型social適度的高溫暖助長(zhǎng)支持依靠教師治療師歸納的推理的幫助／人商commercial企業(yè)型enterprise適度的高進(jìn)取的控制經(jīng)理主管邏輯的合理的經(jīng)營(yíng)／人事clerical事務(wù)型conventional低到普通約束的退隱迴避秘書(shū)會(huì)計(jì)師嚴(yán)格的確認(rèn)／數(shù)據(jù)六個(gè)職業(yè)興趣類(lèi)型的主要特徵生涯興趣Holland智力顯著傾向64輔導(dǎo)興趣測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)茂發(fā)、盧欽銘參考Knapp,COPSII中國(guó)行為科學(xué)社，民75科學(xué)、藝術(shù)、服務(wù)、技術(shù)、溝通、商業(yè)、文書(shū)、消費(fèi)經(jīng)濟(jì)、戶(hù)外共168題國(guó)二至高三約20-30分鐘資料來(lái)源：測(cè)驗(yàn)?zāi)昕?5輯輔導(dǎo)興趣測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)茂發(fā)、盧欽銘65工業(yè)及組織衡鑒66大學(xué)學(xué)系探索量表

題本(A卷社會(huì)組)題本(B卷自然組)出版單位：財(cái)團(tuán)法人大學(xué)入學(xué)考試中心出版日期：87年10月

●測(cè)驗(yàn)功能本量表是為幫助同學(xué)瞭解自己對(duì)大學(xué)各學(xué)系學(xué)習(xí)興趣而編製的，它將幫助學(xué)生找到適合的「系群」以及「學(xué)系」?！襁m用範(fàn)圍高三學(xué)生選系輔導(dǎo)，亦可做為大學(xué)生轉(zhuǎn)系輔導(dǎo)之用。●編製依據(jù)及內(nèi)容本量表採(cǎi)用大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表「學(xué)類(lèi)圖」作為分類(lèi)的架構(gòu)依據(jù)。排除科系整合學(xué)系與特殊學(xué)系，可歸類(lèi)出27個(gè)系群，包括：1.建築與景觀2.設(shè)計(jì)3.心理4.傳播5.外語(yǔ)6.文史7.哲學(xué)8.教育9.社會(huì)10.法律11.政治12.經(jīng)濟(jì)13.財(cái)金14.管理15.資訊16.電機(jī)與電子工程17.機(jī)械工程18.土木工程19.化學(xué)工程20.化學(xué)21.物理22.數(shù)學(xué)23.醫(yī)學(xué)24.生命科學(xué)25.食品與營(yíng)養(yǎng)26.農(nóng)學(xué)27.地球與環(huán)境。本量表之題本分為A卷社會(huì)組與B卷自然組兩種，每卷各包括15個(gè)系群。題本以「高中生活、高中課程、大學(xué)學(xué)習(xí)內(nèi)容、生涯發(fā)展」等四種題型來(lái)撰題。A卷社會(huì)組計(jì)有264題，B卷自然組275題。大學(xué)學(xué)系探索量表

題本(A卷社會(huì)組)題本(B卷自然組)67大學(xué)入學(xué)考試中心大學(xué)學(xué)系探索量表大學(xué)入學(xué)考試中心大學(xué)學(xué)系探索量表68生涯興趣量表CII中文主編者：路君約、簡(jiǎn)茂發(fā)、陳榮華

由ThePsychologicalCooperation授權(quán)出版單位：中國(guó)行為科學(xué)社，民89年出版適用：水準(zhǔn)一國(guó)中生或同等學(xué)力水準(zhǔn)二高中職以上學(xué)生及一般成人

功能：協(xié)助國(guó)中、高中職以上學(xué)生及一般成人決定其教育與就業(yè)計(jì)畫(huà)。內(nèi)容：水準(zhǔn)一共152題敘述句，其中120題為工作-活動(dòng)敘述句，16題為科目領(lǐng)域，16題為校內(nèi)活動(dòng)水準(zhǔn)二共170題敘述句。其中150題為工作-活動(dòng)敘述句，20題為科目領(lǐng)域敘述句生涯興趣量表CII中文主編者：路君約、簡(jiǎn)茂發(fā)、陳榮華

由Th69生活彩虹探索林一真編製2007/10/30心理出版社出版適用九年級(jí)至成人，紙筆測(cè)驗(yàn)、個(gè)別施測(cè)、團(tuán)體施測(cè)；需時(shí)35～45分鐘本量表共360題，分為人格類(lèi)型、需求與價(jià)值觀、反應(yīng)風(fēng)格及行動(dòng)三大部分。林一真參照Holland、Super、Gordon及Edward等學(xué)者的理論及測(cè)量工具的相關(guān)研究，加上個(gè)人對(duì)本土化的觀察所編製而成。本量表是一份綜合量表，可幫助探索者對(duì)自己的人格類(lèi)型、興趣、能力、個(gè)人需求、生命價(jià)值、人際價(jià)值和工作價(jià)值做鳥(niǎo)瞰式的了解。其功能如下：協(xié)助探索者人格及價(jià)值觀初步的掃瞄。根據(jù)探索者的興趣，了解生涯資訊，並可針對(duì)個(gè)別需求提供進(jìn)一步的諮商或諮詢(xún)。可分次使用本量表全部或部分的題目，配合輔導(dǎo)活動(dòng)進(jìn)行團(tuán)體輔導(dǎo)。建立學(xué)生及人事資訊檔案，經(jīng)分析後做安置及輔導(dǎo)。供建立學(xué)校系所及公司常模。可當(dāng)作團(tuán)隊(duì)建立與診斷、組織風(fēng)氣評(píng)估等的參考，並可幫助企業(yè)主管了解員工的價(jià)值觀、個(gè)性，幫助組織管理。生活彩虹探索林一真編製2007/10/30心理出版70生活彩虹探索常模/信效度說(shuō)明以3649位九年級(jí)至成人的資料分析，本量表總分的Cronbach's

α

係數(shù)介於.82~.90之間，測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)誤介於2.7~3.0。20位科技大學(xué)生相隔一週的再測(cè)信度為.71~.96。本量表與「大學(xué)入學(xué)考試中心興趣量表」及「我喜歡做的事」職業(yè)興趣量表有顯著相關(guān)，其總分相關(guān)分別介於.71~.84與.43~.76之間。各分量表相關(guān)整體驗(yàn)證Holland的六角形理論，且各專(zhuān)業(yè)團(tuán)體分?jǐn)?shù)及綜合代碼能反映專(zhuān)業(yè)特性。不同性別及文化的探索者呈現(xiàn)顯著差異。計(jì)分解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果包含42個(gè)分量表分?jǐn)?shù)、Holland綜合代碼、人格類(lèi)型一致性、人格與環(huán)境諧和度、能力興趣與個(gè)性側(cè)面圖、需求與價(jià)值觀摘要表等。生活彩虹探索常模/信效度說(shuō)明以3649位九年級(jí)至成人的資料分71JacksonVocationalInterestSurvey

JVIS賈克森職業(yè)興趣量表Jackson,1977;Verhoeve,1993適用於高中以上，使用理性理論法編製，採(cǎi)用強(qiáng)迫選擇式34個(gè)基本興趣量表，分為2個(gè)類(lèi)型工作角色量表有26個(gè)分量表，測(cè)量較廣泛的職業(yè)主題，例如：數(shù)學(xué)、生命科學(xué)、商業(yè)、教學(xué)等的特定興趣工作風(fēng)格量表有8個(gè)量表，測(cè)量需要特殊行為模式的工作環(huán)境偏好，例如：工作安全、支配領(lǐng)導(dǎo)、負(fù)責(zé)任的狀況、耐力JacksonVocationalInterestSu72解釋興趣測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)之步驟準(zhǔn)備當(dāng)事人資料熟讀指導(dǎo)手冊(cè)建立關(guān)係鼓勵(lì)做決定引用信度說(shuō)明誤差提供相關(guān)資料量表簡(jiǎn)介呈現(xiàn)分?jǐn)?shù)自我比較人際比較引用效度興趣範(fàn)圍的意義工作世界的資料與其他量表合用協(xié)助決定解釋興趣測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)之步驟準(zhǔn)備當(dāng)事人資料熟讀指導(dǎo)手冊(cè)建立關(guān)係鼓勵(lì)73Holland賀蘭德普通職業(yè)六角形模型：Holland界定出六種主要人格和興趣類(lèi)型，並以他們來(lái)代表六大普通職業(yè)主題，這些主題分別為R-現(xiàn)實(shí)型、I-研究調(diào)查型、A-藝術(shù)型、S-社會(huì)型、E-企業(yè)型、C-傳統(tǒng)型，每一主題突顯一種人格類(lèi)型及此類(lèi)型人士會(huì)感到適切的職類(lèi)環(huán)境，也就是說(shuō)這六大主題各自涵蓋一不同的職業(yè)群，包括若干種不同種類(lèi)的職業(yè)。這六種興趣類(lèi)型並不是互相獨(dú)立的，依樣本之不同，他們之間應(yīng)存有低度到中度的相關(guān)，任何相互接鄰的兩個(gè)主題間的相關(guān)，應(yīng)當(dāng)高於與其他非接鄰主題間的關(guān)係，而任一主題與其正對(duì)角縣主題的相關(guān)必低於它與其他主題之相關(guān)。Holland賀蘭德普通職業(yè)六角形模型：Holland界定出74Holland賀蘭德普通職業(yè)六角形模型：

現(xiàn)實(shí)型(R).60(I)研究調(diào)查型農(nóng)業(yè)、機(jī)械士物理學(xué)、化學(xué)家.34.35.傳統(tǒng)型(C)(A)藝術(shù)型經(jīng)濟(jì)學(xué)、音樂(lè)、作家文書(shū)員.22.50企業(yè)型(E)(S)社會(huì)型工商管理、推銷(xiāo)員.39教育、職業(yè)輔導(dǎo)員各頂點(diǎn)乃一個(gè)Holland主題，和有關(guān)大學(xué)學(xué)科及有關(guān)職業(yè)Holland賀蘭德普通職業(yè)六角形模型：

現(xiàn)實(shí)型75Topic11B心理衡鑑在法庭應(yīng)用

ForensicApplicationsofAssessment大綱--StandardsfortheExpertWitness專(zhuān)家作證的準(zhǔn)則EvaluationofSuspectedMalingering裝病嫌疑者的評(píng)量AssessmentofMentalStatefortheInsanityPleaCompetencytoStandTrial有效審判必備能力

PredictionofViolenceandAssessmentofRiskEvaluationofChildCustodyinDivorce離婚子女監(jiān)護(hù)權(quán)的評(píng)量PersonalInjuryandRelatedTestimonyInterpretationofPolygraphRecords多邊圖記錄的解析SpecializedPersonalityAssessmentinForensicSettingsControversyOverthePsychologistasExpertWitnessTopic11B心理衡鑑在法庭應(yīng)用

ForensicAp76Topic11A工業(yè)及組織衡鑑

IndustrialandOrganizationalAssessmentTheRoleofTestinginPersonnelSelection測(cè)驗(yàn)在人事甄選的角色AutobiographicalDataTheEmploymentInterviewCognitiveAbilityTestsPersonalityandTemperamentTestsPaper-and-PencilIntegrityTestsStructureandMeasurementofPsychomotorAbilitiesWorkSampleandSituationalExercisesAppraisalofWorkPerformanceCaseExhibit11.1:CareerAssignmentinCanadaApproachestoPerformanceAppraisalSourcesofErrorinPerformanceAppraisalInventoryforInterestAssessmentTopic11A工業(yè)及組織衡鑑

Industrial77I/O心理學(xué)家如何運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑Industrial/organizationalpsychology工業(yè)/組織心理學(xué)，廣義來(lái)說(shuō)，包括了商業(yè)、廣告及軍事的運(yùn)用，例如公司會(huì)諮詢(xún)心理學(xué)家協(xié)助設(shè)計(jì)及評(píng)估招募事宜，商務(wù)上會(huì)請(qǐng)心理學(xué)家評(píng)估廣告的效益，軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人在新兵的測(cè)驗(yàn)及安置更是依賴(lài)心理學(xué)家

張滿(mǎn)玲譯陳彰儀審閱

Muchinsky著(民95):工作心理學(xué)PsychologyAppliedtowork

雙葉書(shū)廊本書(shū)包括人力資源管理和組織行為兩個(gè)領(lǐng)域，介紹企業(yè)如何招募、甄選、訓(xùn)練、考核員工，以達(dá)人盡其才的目標(biāo)；也介紹員工進(jìn)入企業(yè)後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動(dòng)機(jī)、工作滿(mǎn)意、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)工作等。I/O心理學(xué)家如何運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑Industrial/org78

工作心理學(xué)PsychologyAppliedtowork

張滿(mǎn)玲譯(民95)Muchinsky著Chapter4

預(yù)測(cè)變項(xiàng)：心理評(píng)鑑

113

預(yù)測(cè)變項(xiàng)的品質(zhì)評(píng)鑑114

預(yù)測(cè)變項(xiàng)構(gòu)念

124

心理測(cè)驗(yàn)與量表

125

測(cè)驗(yàn)的倫理標(biāo)準(zhǔn)

128

測(cè)驗(yàn)的訊息來(lái)源

129

測(cè)驗(yàn)內(nèi)容

131

測(cè)驗(yàn)的價(jià)值

143

面談

145

評(píng)鑑中心

149

工作樣本和情境演練

152

傳記資料

155

推薦信

157

藥物檢測(cè)

160

新近或有爭(zhēng)議的評(píng)鑑方法162

預(yù)測(cè)變項(xiàng)的概觀與評(píng)價(jià)

165

工作心理學(xué)PsychologyAppliedtow79心理測(cè)驗(yàn)在I/O工商組織的角色心理測(cè)驗(yàn)在人事決策的角色包括：任用、安置、升遷、考核I/O工商組織心理學(xué)—工作情境中的行為如廣告的效益、軍事單位人員的測(cè)驗(yàn)與安置測(cè)驗(yàn)與衡鑑可以提供潛在工作表現(xiàn)方面有價(jià)值的資訊人事甄選較偏重效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度而非內(nèi)容或構(gòu)念效度心理測(cè)驗(yàn)在I/O工商組織的角色心理測(cè)驗(yàn)在人事決策的角色包80人事甄選的方法AutobiographicalData傳記資料TheEmploymentInterview招募面試CognitiveAbilityTests認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)Personality,TemperamentandMotivationTests人格、氣質(zhì)及動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)Paper-and-PencilIntegrityTests紙筆正直測(cè)驗(yàn)Sensory,physicalanddexterityTests感覺(jué)、體能及靈巧測(cè)驗(yàn)WorkSampleandSituationalTests工作樣本及情境測(cè)驗(yàn)人事甄選的方法AutobiographicalData傳81biographicalinformation，

傳記式資料（簡(jiǎn)稱(chēng)biodata）傳記式資料（biographicalinformation，簡(jiǎn)稱(chēng)biodata），也稱(chēng)為傳記式問(wèn)卷，或是背景資料。它是把一個(gè)人過(guò)去的傳記用有系統(tǒng)的問(wèn)卷節(jié)錄下來(lái)，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內(nèi)容常是個(gè)人過(guò)去背景與生活經(jīng)驗(yàn)，包括受教育的經(jīng)驗(yàn)、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個(gè)人健康狀況、早期工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀等(Cascio，1997)。重視在學(xué)期間的社團(tuán)或服務(wù)經(jīng)驗(yàn)biographicalinformation，

傳記式資82表11.1

Biodata問(wèn)題範(fàn)例你在現(xiàn)址居住多久？最高學(xué)歷是？第一次有給工作在幾歲？你上個(gè)月讀幾本（與工作無(wú)關(guān)）書(shū)？你幾歲考取駕照？在中學(xué)時(shí)是否曾擔(dān)任班級(jí)幹部？你每月?lián)沃竟仔r(shí)？你對(duì)別人吸食大麻的態(tài)度為何？表11.1

Biodata問(wèn)題範(fàn)例你在現(xiàn)址居住多久？83biodata適用時(shí)機(jī)1.大規(guī)模的甄選情境，作為篩選社會(huì)新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現(xiàn)有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長(zhǎng)期而費(fèi)用很高的訓(xùn)練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來(lái)做，且應(yīng)徵者相當(dāng)踴躍。6.心理測(cè)驗(yàn)與面談費(fèi)用太高。biodata適用時(shí)機(jī)1.大規(guī)模的甄選情境，作為篩選社會(huì)新鮮84傳記式問(wèn)卷在員工甄選上的應(yīng)用研究

（政大心理系網(wǎng)頁(yè)）本組在近年來(lái)所做有關(guān)傳記式問(wèn)卷的四個(gè)相關(guān)研究：研究一：陳彰儀-應(yīng)用傳記式問(wèn)卷預(yù)測(cè)大學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)與其他成就之效度研究研究二：王蕙玲-傳記式問(wèn)卷資料與職業(yè)選擇之相關(guān)研究研究三：劉繼升-以傳記式問(wèn)卷甄選壽險(xiǎn)推銷(xiāo)員之信度與效度研究研究四：陳彰儀-應(yīng)用「?jìng)饔浭絾?wèn)卷」預(yù)測(cè)駐派大陸員工外派成效之研究傳記式問(wèn)卷在員工甄選上的應(yīng)用研究

（政大心理系網(wǎng)頁(yè)）本組在近85面試評(píng)分者信度.50haloeffect成見(jiàn)（月暈）效應(yīng)表11.2各種資訊評(píng)定效度評(píng)定方式學(xué)術(shù)表現(xiàn)相關(guān)係數(shù)證件審查.26證件審查及一小時(shí)面試.13證件審查及客觀測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù).36證件審查、測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)及2小時(shí)面試.32面試評(píng)分者信度.50表11.2各種資訊評(píng)定效度學(xué)術(shù)表現(xiàn)相關(guān)86表11.3

人員甄選中代表性的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)1.普通能力測(cè)驗(yàn)—希普力機(jī)構(gòu)生活量表、WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)、衛(wèi)斯門(mén)人員分類(lèi)測(cè)驗(yàn)、工業(yè)人員測(cè)驗(yàn)2.多元性向測(cè)驗(yàn)組合—GATB、ASVAB、DAT、雇員性向測(cè)驗(yàn)EmployeeAptitudeSurvey3.機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)—班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)空間關(guān)係測(cè)驗(yàn)、修訂明尼蘇達(dá)紙形板測(cè)驗(yàn)、SRA機(jī)械性向測(cè)驗(yàn)（ScienceResearchInstitute)4.動(dòng)作能力測(cè)驗(yàn)—克勞福小物件靈巧測(cè)驗(yàn)、普渡椿板、手工具靈巧測(cè)驗(yàn)、Stromberg靈巧測(cè)驗(yàn)5.文書(shū)測(cè)驗(yàn)—明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)、文書(shū)能力組合、普通文書(shū)測(cè)驗(yàn)、SRA文書(shū)性向表11.3

人員甄選中代表性的認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)1.普通能力測(cè)驗(yàn)—87WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)

WonderlicPersonnelTest為一真正的普通心理能力的團(tuán)體測(cè)驗(yàn)Hunter，1989；Wonderlic，198350題選擇題，限時(shí)12分鐘，16個(gè)複本，試題類(lèi)型多樣，包括：詞彙、語(yǔ)句重組、算術(shù)、邏輯推理、格言解釋內(nèi)部一致性信度.90複本信度超過(guò).90常模：20-65歲成人126000人效度：和WAIS相關(guān).91WPT萬(wàn)得力人員測(cè)驗(yàn)

WonderlicPersonnel88班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)BMCT有兩個(gè)複本（S及T）二次大戰(zhàn)時(shí)廣泛用於軍中及民間折半信度介於.80到.90多一點(diǎn)和DAT的機(jī)械推理相關(guān).80目前有些試題已經(jīng)過(guò)時(shí)，需要更新，對(duì)性別極少數(shù)族群有偏誤班耐特機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)BMCT有兩個(gè)複本（S及T）89明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)MCT測(cè)量文書(shū)工作的知覺(jué)速度與確度1931年出版，新版為1979年有兩個(gè)分測(cè)驗(yàn)數(shù)字及專(zhuān)有名詞比較，各有100個(gè)相同及100個(gè)不同的配對(duì)組合。信度穩(wěn)定性介於.81-.87明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)MCT測(cè)量文書(shū)工作的知覺(jué)速度與確度90性格及氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)不高（參見(jiàn)表11.5）CPIMMPIHPI（HoganPersonalityInventory)根據(jù)五大人格因素理論性格及氣質(zhì)測(cè)驗(yàn)性格測(cè)驗(yàn)和工作標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)不高（參見(jiàn)表11.5）91工業(yè)及組織衡鑒92紙筆IntegrityTests正直測(cè)驗(yàn)編製用來(lái)篩檢偷竊傾向或職場(chǎng)中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人OvertIntegrityTests外顯的正直測(cè)驗(yàn)植基人格的正直測(cè)驗(yàn)高夫Gough,1971的PersonnelReactionBlank即是根據(jù)CPI關(guān)於社交性、依賴(lài)性、謹(jǐn)嚴(yán)性、內(nèi)在價(jià)值、自制性及傳統(tǒng)接納性的部分編製紙筆IntegrityTests正直測(cè)驗(yàn)編製用來(lái)篩檢偷竊傾93表11.6常用的正直測(cè)驗(yàn)OvertIntegrityTests外顯的正直測(cè)驗(yàn)AccutracEvaluationSystemEmployeeReliabilityInventoryIntegrityInterviewPeopleSurveyTrueTest等Personality-BasedIntegrityTestsHoganPersonnelSelectionSeriesInwaldPersonalityInventoryPersonalOutlookInventoryPersonnelReactionBlank等表11.6常用的正直測(cè)驗(yàn)OvertIntegrityT94正直測(cè)驗(yàn)的效度P.507Ones等人1993算得的平均效度是.41對(duì)於整體的不良行為disruptivebehavior預(yù)測(cè)優(yōu)於僅對(duì)偷竊的預(yù)測(cè)對(duì)於勞工人權(quán)的關(guān)注由於國(guó)會(huì)的辯論1988雷根總統(tǒng)簽署法案—就業(yè)者資料保護(hù)法EmployeePolygraphProtectionAct或許將來(lái)正直測(cè)驗(yàn)會(huì)因某項(xiàng)就業(yè)者正直測(cè)驗(yàn)保護(hù)法而減縮其使用。正直測(cè)驗(yàn)的效度P.507Ones等人1993算得的平均效95WorkSampleandSituationalExercises工作樣本及情境演練WorkSample工作樣本—藍(lán)領(lǐng)工作SituationalExercises情境演練—白領(lǐng)工作in-baskettest籃中測(cè)驗(yàn)(Frederikson,1963)assessmentcenters評(píng)量中心指的是一個(gè)歷程process，在有關(guān)管理者的甄選與訓(xùn)練，有許多公司或軍事部門(mén)，或政府的少數(shù)較進(jìn)步的部門(mén)，會(huì)成立特殊單位來(lái)運(yùn)用籃中測(cè)驗(yàn)及其他模擬演練。其目的在運(yùn)用多種的模擬技術(shù)包括演示、問(wèn)題解決演練、團(tuán)體討論演練、面試及籃中測(cè)驗(yàn)等來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能WorkSampleandSituationalEx96籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in-basketexercise）是指將主管每天日常處理的書(shū)面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時(shí)間之內(nèi)，寫(xiě)出處理行動(dòng)，藉以瞭解演練人員的能力或培養(yǎng)能力的一種方法。籃中演練是情境演練（situationalexercise）的一種方法，情境演練是將實(shí)際的工作情境化成問(wèn)題，由演練人員實(shí)際操作，以評(píng)量或培養(yǎng)實(shí)作能力的一種設(shè)計(jì)。情境演練重在「做的能力」，而非「知的能力」?；@中演練主要包括說(shuō)明資料、演練問(wèn)題、回饋三個(gè)部分。在說(shuō)明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項(xiàng)，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔(dān)任主管，負(fù)起責(zé)任。在說(shuō)明資料中，要盡量詳細(xì)清楚，讓演練者能很快進(jìn)入狀況，同時(shí)要給予演練者時(shí)間壓力。在回饋階段，主要在分析演練者的表現(xiàn)並予以回饋。如以訓(xùn)練為目的，最常用的回饋方式是在演練之後舉行團(tuán)體討論，以瞭解演練者的優(yōu)劣。如以評(píng)量為目的，則可以從演練者填寫(xiě)的「行動(dòng)理由」中，分析其真正能力。

籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in97加拿大政府的CAP評(píng)量中心法P.512CAP—CareerAssignmentProgram13種特質(zhì)—智力、創(chuàng)造力、壓力容忍度、動(dòng)機(jī)、獨(dú)立性、領(lǐng)導(dǎo)力、人際關(guān)係、計(jì)畫(huà)/組織力、授權(quán)、分析/綜合力、判斷、口語(yǔ)溝通、文書(shū)溝通有些可藉助標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)，大部分則只能藉由管理模擬演練來(lái)評(píng)估CAP研究小組利用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜爝M(jìn)行五項(xiàng)模擬演練籃中業(yè)務(wù)In-baskettask，處理書(shū)面報(bào)告、來(lái)電及簽辦指示給執(zhí)行者小組會(huì)議Staffmeeting，與四位助理開(kāi)會(huì)解決單位及機(jī)構(gòu)的難題簡(jiǎn)報(bào)Briefing，向主管簡(jiǎn)報(bào)單位的一般狀況預(yù)算編列演示Budgetpresentation，向高層財(cái)務(wù)主管做預(yù)算報(bào)告，並做未來(lái)三年的預(yù)測(cè)研發(fā)業(yè)務(wù)Taskforce協(xié)助研究並建議來(lái)解決單位及機(jī)構(gòu)的難題四年後的追蹤研究顯示具有預(yù)測(cè)效度加拿大政府的CAP評(píng)量中心法P.512CAP—Career98摘要工業(yè)/組織心理學(xué)者運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評(píng)工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環(huán)境的特性）與界定（工作者特性的需求）PAQ職位分析問(wèn)卷等工具提供有關(guān)工作分析的量化資訊很多研究顯示Biodata的預(yù)測(cè)效度和標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)相當(dāng)，效度在.50s人員甄選時(shí)，除非是高度結(jié)構(gòu)式，否則面試的信度、效度均低對(duì)工作表現(xiàn)的預(yù)測(cè)智力優(yōu)於特定能力，原因在於多數(shù)工作所需能力是複雜而非特定。HoganPersonalityInventory在軍中、醫(yī)院及公司情境對(duì)工作表現(xiàn)具有良好的預(yù)測(cè)效度情境演練（situationalexercise）如籃中測(cè)驗(yàn)主要用於經(jīng)理或?qū)I(yè)職位的人員甄選評(píng)量中心運(yùn)用多種的模擬技術(shù)包括演示、問(wèn)題解決演練、團(tuán)體討論演練、面試及籃中測(cè)驗(yàn)等，來(lái)評(píng)估求職者的管理潛能。摘要工業(yè)/組織心理學(xué)者運(yùn)用測(cè)驗(yàn)及衡鑑的目的，包括雇用、安置、99工作表現(xiàn)的評(píng)估

AppraisalofWorkPerformanceP.513FunctionsofPerformanceAppraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的功能ApproachestoPerformanceAppraisal工作表現(xiàn)評(píng)估的方法SourcesofErrorinPerformanceAppraisal工作表現(xiàn)評(píng)估誤差的來(lái)源LegalIssuesinI/OAssessment工商心理衡鑑的法律議題工作表現(xiàn)的評(píng)估

AppraisalofWorkPerf100FunctionsofPerformanceAppraisal

工作表現(xiàn)評(píng)估的功能Cleveland,Murphy&Williams1989薪資管理升遷續(xù)用或終止個(gè)人工作表現(xiàn)的確認(rèn)臨時(shí)解雇辨認(rèn)表現(xiàn)欠佳者辨認(rèn)個(gè)人訓(xùn)練需求工作表現(xiàn)的回饋派任或調(diào)職的決定辨認(rèn)個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)人事計(jì)畫(huà)決定組織訓(xùn)練需求業(yè)務(wù)成果的評(píng)鑑協(xié)助業(yè)務(wù)目標(biāo)的確認(rèn)評(píng)鑑人事系統(tǒng)權(quán)力結(jié)構(gòu)的增強(qiáng)組織發(fā)展需求的確認(rèn)建立效度研究的效標(biāo)人事決策的文件滿(mǎn)足法律上的要求FunctionsofPerformanceAppra101ApproachestoPerformanceAppraisal

工作表現(xiàn)評(píng)估的方法1.人事出勤資料2.同儕評(píng)定或自評(píng)3.督導(dǎo)者評(píng)定量表ApproachestoPerformanceAppr102督導(dǎo)者評(píng)定量表graphicratingscale圖形評(píng)定量表criticalincidentschecklist關(guān)鍵事件檢核表依實(shí)際事件中個(gè)人優(yōu)良與不良的在職行為而做的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)。BARSbehaviorallyanchoredratingscale行為定錨評(píng)定量表（P.517）是個(gè)效標(biāo)參照的工作績(jī)效評(píng)定量表。量表包含明確的行為定錨，是由督導(dǎo)者藉由對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)的卓越程度之觀察所做的評(píng)量BOSbehaviorobservationscale行為觀察量表forced-choicescale強(qiáng)迫選擇式量表是個(gè)績(jī)效評(píng)估量表，經(jīng)由強(qiáng)迫選擇來(lái)排除上司評(píng)定中可能產(chǎn)生的偏誤以及主觀性。督導(dǎo)者評(píng)定量表graphicratingscale圖形評(píng)103圖11.1graphicratingscale圖形評(píng)定量表的範(fàn)例品質(zhì)excellent……Poor品質(zhì)excellent54321Poor品質(zhì)工作幾乎工作經(jīng)常工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)工作表現(xiàn)總是出眾出眾中等偶爾瑕疵很少足夠品質(zhì)7654321工作表現(xiàn)穩(wěn)定卓越有時(shí)卓越中等