《組織行為學》講義課件

《組織行為學》講義宋超英主講

蘭州大學經(jīng)濟學院E-mail:yingge0816@163,com電話：138934479760931-330211112/19/20221Songcy《組織行為學》講義課程內(nèi)容：第一講導論第二講個體行為管理第三講群體行為管理第四講組織系統(tǒng)行為管理12/19/20222Songcy課程內(nèi)容：第一講導論12/16/20222Songcy第一講導論12/19/20223Songcy第一講導論12/16/20223Songcy一、什么是組織行為學？12/19/20224Songcy一、什么是組織行為學？12/16/20224Song1、組織行為學的定義組織行為學是一門研究管理中人的因素的學科。組織行為學產(chǎn)生于20世紀60年代末，80年代傳入我國。組織行為學的產(chǎn)生是管理從傳統(tǒng)的“物本論”走向現(xiàn)代的“人本論”的標志。12/19/20225Songcy1、組織行為學的定義組織行為學是一門研究管理中人的因素的學科2、傳統(tǒng)管理的“物本論”特征把人當作物來對待，人只是一個會說話的工具。認為人是成本而不是資源。與資金、設備等物資資源相比較，人是次要的。人是懶惰的，必須通過嚴格的控制和監(jiān)督來驅(qū)使他工作。12/19/20226Songcy2、傳統(tǒng)管理的“物本論”特征把人當作物來對待，人只是一個會說3、現(xiàn)代管理的“人本論”特征人是首要資源、核心資源。人是管理的核心、主題和根本出發(fā)點；因此，人是管理的目的，要重視人的需要、要促進人的發(fā)展。人是具有能動性的，關鍵在于管理者如何去調(diào)動他們的能動性、主動性和積極性。12/19/20227Songcy3、現(xiàn)代管理的“人本論”特征人是首要資源、核心資源。12/1二、組織行為學的基本原則12/19/20228Songcy二、組織行為學的基本原則12/16/20228Songcy三大基本原則人本原則系統(tǒng)原則權變原則12/19/20229Songcy三大基本原則人本原則12/16/20229S（一）人本原則（P10）也稱人力資源原則、支持性原則。尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本原則的基本內(nèi)容。管理的重要目的之一是要關心員工的成長，使其獲得更強的能力、更多的創(chuàng)造、更大的成就。管理者要避免“重使用輕培養(yǎng)”的傾向。12/19/202210Songcy（一）人本原則（P10）也稱人力資源原則、支持性原則。1人本原則的要點職工是組織的主體；有效管理的關鍵是職工參與；管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展；服務于人是管理的根本目的。12/19/202211Songcy人本原則的要點職工是組織的主體；12/16/202211So（二）系統(tǒng)原則（P10）又稱整體原則。從整體的人、整體的群體、整體的組織和整體的社會系統(tǒng)出發(fā)，來看待人和組織、組織和環(huán)境的關系，來看待組織行為。12/19/202212Songcy（二）系統(tǒng)原則（P10）又稱整體原則。12/16/20（三）權變原則（P11）“適合的就是最好的”。沒有放之四海而皆準的管理方法。任何好的管理方法總是適應于特定的管理對象和環(huán)境，管理對象不同、管理所處的環(huán)境不同，管理方法也就應當不同。管理有勢而無定式，管理有道而無天條。12/19/202213Songcy（三）權變原則（P11）“適合的就是最好的”。沒有放三、組織行為學的基本假設12/19/202214Songcy三、組織行為學的基本假設12/16/202214Songc（一）基本假設的意義什么是假設？一些未經(jīng)證明或有待于進一步證明的判斷。假設是管理活動的出發(fā)點，任何管理行為都取決于某種假設，有什么樣的假設，就有什么樣的管理行為。組織行為學的假設來源于現(xiàn)代管理的實踐，是對管理實踐的理性升華。12/19/202215Songcy（一）基本假設的意義什么是假設？12/16/202215So（二）組織行為學的基本假設（P14-15）個體差異完整的人行為有因渴望尊嚴共同利益假設行為有因個體差異完整的人渴望尊嚴共同利益12/19/202216Songcy（二）組織行為學的基本假設（P14-15）個體差異假設12/1、個體差異假設含義：人與人存在著差別一個人在其發(fā)展的不同階段存在著差別12/19/202217Songcy1、個體差異假設含義：12/16/202217Songcy

管理上對個體認識的三個階段每個人都是相同的個體是有差異的有差異是好事12/19/202218Songcy

管理上對個體認識的三個階段每個人都是相同的個體是有差異的有

為什么有差異是好事？從倫敦的白蛾變異談起差異有利于組織的生存和發(fā)展。12/19/202219Songcy

為什么有差異是好事？從倫敦的白蛾變異談起12/16/2022、完整的人假設人是作為完整的人來發(fā)揮作用的人的某個特性只是整體的人的一部分，要受到其他因素的影響；工作行為要受到工作以外因素的影響。啟示：管理者必須考慮到一個完整的人的需要。12/19/202220Songcy2、完整的人假設人是作為完整的人來發(fā)揮作用的12/16/203、行為有因假設在工作場所中人的行為總是有其原因的。人的行為類型有意識行為下意識行為人的有意識行為受到個體自身因素和環(huán)境因素的影響。啟示：管理者應當從引起行為的原因入手對員工進行管理。12/19/202221Songcy3、行為有因假設在工作場所中人的行為總是有其原因的。12/14、渴望尊嚴假設人總是希望自己的工作受到他人的認可，人需要得到關心、尊重和尊嚴，尤其是需要從管理者那里得到這種待遇。12/19/202222Songcy4、渴望尊嚴假設人總是希望自己的工作受到他人的認可，人需要得5、共同利益假設組織需要人、人也需要組織。組織是在其成員共同利益的基礎上形成的。人們把組織看作是實現(xiàn)自己目標的手段，組織也需要由人來實現(xiàn)自己的目標。如果缺少這一共同性，組織就很難存在。12/19/202223Songcy5、共同利益假設組織需要人、人也需要組織。12/16/202第二講個體行為管理12/19/202224Songcy第二講個體行為管理12/16/202224Songcy一、影響個體行為的因素12/19/202225Songcy一、影響個體行為的因素12/16/202225Song（一）對個體行為的解釋個體行為是個體變量和環(huán)境變量的函數(shù)，其公式為：

B=f（P，E）

B：個體行為P：個體變量E：環(huán)境變量f：函數(shù)關系12/19/202226Songcy（一）對個體行為的解釋個體行為是個體變量和環(huán)境變量的函數(shù)，其個體行為與績效模式認知學習性格氣質(zhì)能力態(tài)度需要動機行為刺激績效評價與獎懲個性12/19/202227Songcy個體行為與績效模式認知學習性格態(tài)度行為刺激績效（二）知覺對個體行為的影響12/19/202228Songcy（二）知覺對個體行為的影響12/16/202228Songc1、知覺概述知覺的定義和類型定義個體對外在事物進行認識和評價的過程。類型：自然知覺：對物的知覺。社會知覺：對社會對象（人、事、物）的知覺。12/19/202229Songcy1、知覺概述知覺的定義和類型12/16/202229Song社會知覺的主要形式他人知覺人際知覺自我知覺角色知覺12/19/202230Songcy社會知覺的主要形式他人知覺12/16/202230Son

知覺的特點選擇性：從背景中篩選出知覺對象。 整體性：具有從部分推斷整體的能力。理解性：在認識事物時，賦予事物以意義。恒常性：對于自己熟悉的事物，當它的環(huán)境發(fā)生改變時，仍能認識它是不變的。12/19/202231Songcy

知覺的特點選擇性：12/16/202231Songcy

社會知覺對個體行為的作用人們的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎的。換言之，人們的行為不是直接依賴于現(xiàn)實而是直接依賴于被自己選擇了的現(xiàn)實行事。知覺構成了人們行為的直接基礎。因此，知覺怎樣直接影響著個體行為。知覺并不總能夠準確無誤地反映客觀現(xiàn)實。12/19/202232Songcy社會知覺對個體行為的作用人們的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)2、影響知覺的因素12/19/202233Songcy2、影響知覺的因素12/16/202233So

（1）知覺公式知覺=f（知覺者，知覺對象，知覺情境）12/19/202234Songcy

（1）知覺公式12/16/202234Songcy

知覺者因素態(tài)度動機興趣經(jīng)驗期望12/19/202235Songcy

知覺者因素態(tài)度12/16/202235Songc知覺對象因素

新奇運動聲音大小背景臨近12/19/202236Songcy知覺對象因素新奇12/16/202236

知覺情境因素不同的時間、地點會導致人的知覺注意力發(fā)生變化，從而影響到知覺的全面性。

12/19/202237Songcy

知覺情境因素不同的時間、地點會導致人的知覺注意力發(fā)生變化3、歸因和歸因偏差12/19/202238Songcy3、歸因和歸因偏差12/16/202238Songcy什么是歸因？定義：人們對他人或自己的行為進行分析，推論其原因的過程。歸因類型外部歸因：把行為的原因歸結為外界環(huán)境或刺激物。內(nèi)部歸因：把行為的原因歸結為行為者自身。12/19/202239Songcy什么是歸因？定義：人們對他人或自己的行為進行分析，推論其原因歸因偏差及其表現(xiàn)錯誤地解釋我們自己或他人行為的原因，這種現(xiàn)象叫做歸因偏差。基本歸因錯誤：低估外部因素的影響，高估內(nèi)部因素的影響。自我服務偏見：把自己的成功歸因于內(nèi)部因素（如能力、努力等），把失敗歸因于外部因素（如運氣、命運等）。12/19/202240Songcy歸因偏差及其表現(xiàn)錯誤地解釋我們自己或他人行為的原因，這種現(xiàn)象4、社會知覺中的習慣性效應12/19/202241Songcy4、社會知覺中的習慣性效應12/16/202241Songc（1）選擇性知覺觀察者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度對被觀察對象進行主動的知覺選擇。12/19/202242Songcy（1）選擇性知覺觀察者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度對被觀（2）暈輪效應當觀察者對一個人的某種特征形成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，這就好象刮風天氣之前晚間月亮周圍的大圓環(huán)（月暈）一樣，故稱為暈輪效應。12/19/202243Songcy（2）暈輪效應當觀察者對一個人的某種特征形成印象后，傾向于（3）對比效應對一個人的評價，常常受到最近遇到的其他人的影響。12/19/202244Songcy（3）對比效應對一個人的評價，常常受到最近遇到的其他人的影響（4）投射效應又稱假定相似性效應。觀察者把自己的特性或感覺加到被觀察者身上的現(xiàn)象。12/19/202245Songcy（4）投射效應又稱假定相似性效應。觀察者把自己的特性或感覺加（5）刻板效應又稱定型效應或定勢效應。指觀察者在頭腦中把形成的對某類知覺對象的看法固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產(chǎn)生強烈影響的現(xiàn)象。12/19/202246Songcy（5）刻板效應又稱定型效應或定勢效應。指觀察者在頭腦中把形成（6）重顯輕潛效應又稱煮蛙效應。指對明顯的、突發(fā)的事件容易察覺，而對于緩慢而來的威脅習而不察。12/19/202247Songcy（6）重顯輕潛效應又稱煮蛙效應。指對明顯的、突發(fā)的事件容易（7）首因效應又稱第一印象效應。指人們在相互交往過程中，初次所接觸的印象在以后的很長一段時間里，會影響著對某個人的看法。12/19/202248Songcy（7）首因效應又稱第一印象效應。指人們在相互交往過程中，初（8）近因效應被觀察者最近一次的表現(xiàn)容易給觀察者留下較深的印象和影響，從而使觀察者忘記他在過去給自己留下的印象。12/19/202249Songcy（8）近因效應被觀察者最近一次的表現(xiàn)容易給觀察者留下較深的

（三）決策對個體行為的影響12/19/202250Songcy

（三）決策對個體行為的影響12/161、什么是決策？決策定義：簡單的說就是做出決定?，F(xiàn)代管理大師德魯克指出：“決策就是判斷，就是進行方案選擇”。依此，可以把決策理解為：為了解決問題而從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的過程。12/19/202251Songcy1、什么是決策？決策定義：簡單的說就是做出決定?，F(xiàn)代管理大2、個體決策的模型最優(yōu)化決策模型滿意解決模型隱含偏愛模型直覺模型12/19/202252Songcy2、個體決策的模型最優(yōu)化決策模型12/16/202252最優(yōu)化決策模型（P90）也稱理性---經(jīng)濟模型或純理性模型。個體在十分理性的情況下，做出最優(yōu)化決策的模型。最優(yōu)化決策模型的假設——個體是純理性的能夠掌握全部的信息；能夠準確處理信息；能夠找出所有方案；能夠選出最佳方案；12/19/202253Songcy最優(yōu)化決策模型（P90）也稱理性---經(jīng)濟模型或純理性模型最優(yōu)化決策模型的適用對象當決策者面對的問題很簡單且備選方案不多時當搜尋和評估備選方案的代價或成本很低時12/19/202254Songcy最優(yōu)化決策模型的適用對象當決策者面對的問題很簡單且備選方案不滿意解決模型（P91）又稱行政模型、H.A.Simon模型或有限理性模型。指面對復雜問題，個體在有限理性的情況下做出相對滿意而非最優(yōu)決策的模型。12/19/202255Songcy滿意解決模型（P91）又稱行政模型、H.A.Simon模型滿意解決模型的假設面對復雜問題，人們掌握和處理信息的能力是有限的，因此，人只是一個有限理性的人而非完全理性的人。西蒙指出：“與大量的問題相比，人在闡述和處理復雜問題方面的能力是很小的?！?2/19/202256Songcy滿意解決模型的假設面對復雜問題，人們掌握和處理信息的能力是

滿意解決模型假設的依據(jù)決策者不可能掌握和處理與決策有關的全部信息決策者不可能找出所有可能存在的選擇方案，然后選擇一種最佳方案。尋找選擇方案主要是根據(jù)經(jīng)驗進行，并選擇那些成功可能性最大的方案。由于各種限制因素，決策者選擇的方案只能是一種符合要求的、有效的、但未必是最理想的方案。12/19/202257Songcy滿意解決模型假設的依據(jù)決策者不可能掌握和處理與決策有關的全兩種決策模型的區(qū)別前者依次考慮有限的各種選擇方案，而后者則考慮所有可能的方案前者按最先找到的可行方案決策，而后者則按最理想的方案決策。12/19/202258Songcy兩種決策模型的區(qū)別前者依次考慮有限的各種選擇方案，而后者則考（3）決策中的心理偏向損失風險厭惡偏向可得性偏向基本比率偏向升級投入偏向12/19/202259Songcy（3）決策中的心理偏向損失風險厭惡偏向12/16/20225

（三）需要、動機與個體行為

12/19/202260Songcy（三）需要、動機與個體行為

12/16/20221、需求需求的定義：個體感到某些必要的生存和發(fā)展條件匱乏時的心理狀態(tài)。需求的性質(zhì)：基礎是本能、生命力根本上是社會性的12/19/202261Songcy1、需求需求的定義：個體感到某些必要的生存和發(fā)展條件匱乏時的需求的特點動態(tài)性需求是變動的。差異性不同的人有不同的需求。復雜性常常難以被正確把握。12/19/202262Songcy需求的特點動態(tài)性12/16/202262Songcy2、動機動機的定義：直接引起個體行為并將這種行為導向滿足某種需求的欲望。簡言之，動機就是推動行為的力量。動機的類型：優(yōu)勢動機（現(xiàn)實）輔助動機（潛在）

12/19/202263Songcy2、動機動機的定義：12/16/202263Songcy需求如何影響動機？需求被剝奪或匱乏的程度被剝奪的越多越想去實現(xiàn)越匱乏越要去滿足需求被剝奪或匱乏的程度決定了動機的強度或持久的程度。啟示：制止某種動機的有效方法不是去刺激他、給他壓力，而是降低他的需求水平。12/19/202264Songcy需求如何影響動機？需求被剝奪或匱乏的程度12/16/2022動機的功能始發(fā)功能：行為由動機直接發(fā)動。選擇和導向功能：主導動機選擇行為的目標、方向。強化功能：保持、維持行為朝著一個方向發(fā)展。12/19/202265Songcy動機的功能始發(fā)功能：12/16/202265Songcy動機與行為的關系動機與行為之間的關系是復雜的：單一多樣

動機

行為

多樣單一12/19/202266Songcy動機與行為的關系動機與行為之間的關系是復雜的：12/16/23、需求、動機和行為的關系人的行為受動機支配，動機則是由需求引起，需求是行為的原動力，動機是行為的直接動力和原因，人的行為方向是尋求滿足需求的目標。12/19/202267Songcy3、需求、動機和行為的關系人的行為受動機支配，動機則是由需求二、如何激勵員工？12/19/202268Songcy二、如何激勵員工？12/16/202268Song（一）激勵及其作用1、激勵的定義：激勵就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人朝著組織所期望的目標前進的過程。簡言之，即調(diào)動人的工作積極性。12/19/202269Songcy（一）激勵及其作用1、激勵的定義：激勵就是通過精神或物質(zhì)的某2、激勵的作用激勵是影響工作績效的重要因素：工作績效=f（能力X激勵）可以協(xié)調(diào)個體需要和組織目標，使雙方獲得雙嬴。12/19/202270Songcy2、激勵的作用激勵是影響工作績效的重要因素：12/16/20（二）激勵員工的方法需求激勵目標激勵公平激勵強化激勵12/19/202271Songcy（二）激勵員工的方法需求激勵12/16/202271Song1、需求激勵通過滿足員工的需求激勵員工生理需求—金錢安全需求---穩(wěn)定的工作歸屬需求---營造良好的人際關系自尊需求---人性化管理自我實現(xiàn)需求---工作設計、能崗匹配12/19/202272Songcy1、需求激勵通過滿足員工的需求激勵員工12/16/20227

金錢在激勵中的局限性

心理上的滿足金錢

50元100元12/19/202273Songcy

金錢在激勵中的局限性金錢50元100元12/16/22、目標激勵期望理論的內(nèi)容積極性=效價X期望值效價：指某項工作或某個目標對于滿足個人需要的價值?；蛘哒f，一個目標的價值在激發(fā)對象心目中的位置。效價存在正值、零值、負值之分。期望值：指一個人根據(jù)自己的經(jīng)驗，判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結果和滿足需要的概率。期望值在0（沒有可能）到1（有可能）之間。12/19/202274Songcy2、目標激勵期望理論的內(nèi)容12/16/202274Songc目標激勵的SMART原則S-Specific具體的。能準確說明要達到的最終結果，而不是工作本身。M-Measurable可衡量的。目標應當可度量、可衡量，可評價產(chǎn)出；A-Agreed

已協(xié)定的。目標應當是上下級共同制定、擁有的。R-Realistic現(xiàn)實的。目標應當是現(xiàn)實的、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)；T-timeliness有時限性的。目標應有完成的最后期限和檢查日期。12/19/202275Songcy目標激勵的SMART原則S-Specific具體的。能準

3、公平激勵員工所關心的不僅僅是讓他們的需要得到滿足，他們也希望需要滿足的過程是公平的。員工傾向于通過比較自己的投入-回報與他人的投入-回報比率進行比較，來作出公平性判斷。比較會形成兩種結果：公平感或不公平感。12/19/202276Songcy

3、公平激勵員工所關心的不僅僅是讓他們的需要得到滿足，他們工作中的公平問題

工作中的幾種分配原則：按勞分配：根據(jù)貢獻大小進行分配。按需分配：根據(jù)對資源的需要進行分配。平等分配：不管貢獻大小，每人一份。按工作條件優(yōu)劣分配：工作條件差的獎金高，工作條件好的獎金低。12/19/202277Songcy工作中的公平問題

工作中的幾種分配原則：12/16/20分配原則的分析按勞分配---很難進行質(zhì)上的比較。按需分配---導致資源分配不公。平等分配---大鍋飯。按工作條件優(yōu)劣分配---忽視了貢獻。12/19/202278Songcy分配原則的分析按勞分配---很難進行質(zhì)上的比較。12/16/什么是相對的公平？個體在與組織進行交換中，雙方都感到滿意（而不是合理）就是公平。12/19/202279Songcy什么是相對的公平？個體在與組織進行交換中，雙方都感到滿意（而公平的原則互惠原則：雙方都得到應得的回報——報酬、機會。規(guī)范原則：規(guī)范是組織事先確定應該發(fā)生的事情，而不一定在理論上是合理的。事先確定的規(guī)范每個人都要執(zhí)行。12/19/202280Songcy公平的原則互惠原則：12/16/202280Songcy

4、強化激勵由行為的結果促成行為的重復或減弱、結束的現(xiàn)象叫強化。強化的假設前提：行為依賴于結果，個體傾向于重復那些伴隨有利結果的行為，而不重復那些伴隨不利結果的行為。

12/19/202281Songcy

4、強化激勵由行為的結果促強化的類型正強化：行為結果伴隨著愉快。負強化：在某些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意的情況減少或取消。懲罰：行為結果伴隨著痛苦。消退：取消引起某種行為的刺激物，而導致某種行為以后不再發(fā)生。忽視：對某種行為不予理睬，使其自然消失。12/19/202282Songcy強化的類型正強化：行為結果伴隨著愉快。12/16/20228強化類型的選擇在管理中，應當盡量采取正強化的手段去鼓舞人，而盡量少用懲罰。12/19/202283Songcy強化類型的選擇在管理中，應當盡量采取正強化的手段去鼓舞人，而懲罰原則避免懲罰不足原則：懲罰一定要足量。如果懲罰太輕，不足以改變不良行為，有可能由于反應仍受到獎勵而使行為得到鞏固。及時原則：當個體完成一個管理者不希望的行為時，應盡可能早地給于懲罰，這樣對于抑制該行為的效果較好。重現(xiàn)原則：一旦及時原則不能實行時，在懲罰前應該使錯誤行為盡可能真實地重新顯示一次。12/19/202284Songcy懲罰原則避免懲罰不足原則：懲罰一定要足量。如果懲罰太輕，不

懲罰原則不相容原則：懲罰引起的行為應該與希望改正的錯誤行為不相容。停止原則：只有當個體改變了錯誤行為后才停止懲罰。嚴禁后獎勵原則：在懲罰后嚴禁給于一個獎勵強化，否則錯誤行為反而會更加鞏固。12/19/202285Songcy

懲罰原則不相容原則：懲罰引起的行為應該與希望改正的錯誤行為第三講群體行為管理12/19/202286Songcy第三講群體行為管理12/16/202286So一、群體類型及特征12/19/202287Songcy一、群體類型及特征12/16/202287Songc（一）群體定義及類型在組織中為了實現(xiàn)一個共同的目標，所產(chǎn)生的相互依存和相互作用的若干人的結合。群體的特征：相互意識到對方的存在；相互作用；共同目標。12/19/202288Songcy（一）群體定義及類型在組織中為了實現(xiàn)一個共同的目標，所產(chǎn)群體的類型正式群體和非正式群體正式群體是組織根據(jù)一定的編制、規(guī)章、制度所建立起來的群體。非正式群體是為了社會交往的需要而自然建立的群體。12/19/202289Songcy群體的類型正式群體和非正式群體12/16/202289Son（二）群體行為表現(xiàn)群體動力場：在群體中由于成員間的相互作用，由此造成每一成員在行為上發(fā)生有別于獨處時的現(xiàn)象。12/19/202290Songcy（二）群體行為表現(xiàn)群體動力場：在群體中由于成員間的相互作用，1、從眾行為

定義：群體成員在群體壓力的影響下，出現(xiàn)的行為趨同性改變。

XABC12/19/202291Songcy1、從眾行為定義：群體成員在群從眾的原因自覺接受群體意見，失去自信和自我判斷能力。害怕群體壓力（電梯試驗）。群體規(guī)范。12/19/202292Songcy從眾的原因自覺接受群體意見，失去自信和自我判斷能力。12/2、他人在場效應助長行為有人在場或與別人一起工作，效率更高。抑制行為有人在場或與別人一起工作效率大大降低。12/19/202293Songcy2、他人在場效應助長行為12/16/202293Songcy3、社會惰化又稱社會懶惰。隨著群體規(guī)模的增大，個體在完成群體任務時努力會減少。原因:群體責任、利益擴散認為別人不會盡全力12/19/202294Songcy3、社會惰化又稱社會懶惰。隨著群體規(guī)模的增大，個體在完成群體如何防止社會惰化現(xiàn)象？明確每個人的貢獻；根據(jù)個體對群體的貢獻提供報酬，以增強群體成員對績效的關心；利用懲罰威脅。12/19/202295Songcy如何防止社會惰化現(xiàn)象？明確每個人的貢獻；12/16/20224、社會標準化傾向在群體中由于相互間頻繁地接觸，群體成員的認識會趨于一致。謝立夫光點試驗12/19/202296Songcy4、社會標準化傾向在群體中由于相互間頻繁地接觸，群體成員的認5、集體行為在一定環(huán)境中，由于相互模仿和感染而產(chǎn)生的共同行為，這種共同行為會表現(xiàn)為異常和激烈的一致傾向。12/19/202297Songcy5、集體行為在一定環(huán)境中，由于相互模仿和感染而產(chǎn)生的共同行為

二、群體管理12/19/202298Songcy二、群體管理12/16/202298Song

（一）溝通管理1、溝通的定義：溝通是信息的傳遞與理解的過程。溝通的本質(zhì)是接收者對信息的理解。德魯克說：溝通是接收者的行為。溝通是一個過程，完整的溝通應當是發(fā)訊者傳遞信息到接收者理解信息并反饋給發(fā)訊者的過程。12/19/202299Songcy

（一）溝通管理1、溝通的定義：溝通是信息的傳遞與理解的過程2、如何有效溝通？一個有效的溝通是由三個要素構成的：表達傾聽反饋12/19/2022100Songcy2、如何有效溝通？一個有效的溝通是由三個要素構成的：12/1（1）表達沒有表達就沒有溝通，表達是溝通的第一步。表達要解決兩個問題：向誰表達---溝通對象的選擇；如何表達---溝通方式的選擇。12/19/2022101Songcy（1）表達沒有表達就沒有溝通，表達是溝通的第一步。12/16有效表達的要點選擇一個恰當?shù)臅r間和地點；考慮對象的情緒；表達應當準確、簡明、扼要和完整；使用對象熟悉的語言進行表達；強調(diào)重點；語言和形體語言表達一致；在表達過程中，要花些時間檢查對象是否已經(jīng)明白了你所表達的內(nèi)容；改述或重復；建立互信的氣氛。12/19/2022102Songcy有效表達的要點選擇一個恰當?shù)臅r間和地點；12/16/2022（2）傾聽用心去聽，即傾聽專注地聽有選擇地聽假裝聽聽而不聞12/19/2022103Songcy（2）傾聽用心去聽，即傾聽專注地聽有選擇地聽假裝聽聽而不聞1傾聽的技巧使目光接觸。展現(xiàn)贊許性的點頭，微笑及恰當?shù)拿娌勘砬?。避免分心的舉動或手勢。適當?shù)奶釂?。復述對方的意思。避免中間打斷說話者。不要多說。使聽者與說者的角色順利轉換。12/19/2022104Songcy傾聽的技巧使目光接觸。12/16/2022104Songcy（3）反饋反饋的核心是雙向溝通提出問題，澄清事實，詢問實例；總結接收到的信息，以確認對他的理解；向?qū)Ψ奖砻髂銓⒖紤]如何去采取行動；盡力理解對方的目的。12/19/2022105Songcy（3）反饋反饋的核心是雙向溝通12/16/2022105So

（二）沖突管理12/19/2022106Songcy

（二）沖突管理12

1、兩種不同的沖突觀傳統(tǒng)沖突觀沖突具有破壞性、造成人際緊張，領導者的責任是消除沖突?，F(xiàn)代沖突觀沖突有利有弊，應當辯證地看待沖突。12/19/2022107Songcy

1、兩種不同的沖突觀傳統(tǒng)沖突觀12/16/20221

2、沖突的性質(zhì)建設性的沖突：在根本目標和原則一致基礎上，因為實現(xiàn)的方法和手段不同而產(chǎn)生的沖突；破壞性的沖突：由于根本目標和原則不同而產(chǎn)生的沖突。12/19/2022108Songcy

2、沖突的性質(zhì)建設性的沖突：在根本目標和原則一致基3、沖突的類型（1）個體內(nèi)在心理沖突：個體面臨兩種互不相容的目標時，感到左右為難的一種心理體驗。接近—接近型沖突：一個人同時想達到兩個相反的互相排斥的目標?；乇?--回避型沖突：一個人同時面臨兩個都想回避的目標，而這兩個目標又互相矛盾，這時所產(chǎn)生的心理沖突。接近---回避型沖突：一個人一方面要接近一個目標，而同時又想回避這一目標時所產(chǎn)生的心理沖突。雙重接近---回避型沖突：兩種接近---回避型沖突混合而成的沖突類型。12/19/2022109Songcy3、沖突的類型（1）個體內(nèi)在心理沖突：個體面臨兩種互不相容的（2）群體內(nèi)員工間沖突信息基因沖突認識基因沖突價值基因沖突意識基因沖突習慣基因沖突本位基因沖突12/19/2022110Songcy（2）群體內(nèi)員工間沖突信息基因沖突12/16/2022110（3）群體間沖突由于職責不清、任務不明、獎懲不公等原因所引起的部門之間的矛盾沖突由于過分的競爭所造成的沖突。12/19/2022111Songcy（3）群體間沖突由于職責不清、任務不明、獎懲不公等原因所引起4、沖突管理技術解決沖突的技術討論目標升級資源開發(fā)回避妥協(xié)折衷權威命令改變?nèi)说囊蛩馗淖兘Y構因素12/19/2022112Songcy4、沖突管理技術解決沖突的技術12/16/2022112So激發(fā)沖突的技術運用溝通引進外人重建組織結構任命一名吹毛求疵者12/19/2022113Songcy激發(fā)沖突的技術運用溝通12/16/2022113Songcy（三）人際關系管理12/19/2022114Songcy（三）人際關系管理12/16/2022114Songcy1、對人際關系的基本認識人際關系的定義指組織或群體中經(jīng)常發(fā)生的人與人之間的各種關系，它是在處理具體事物過程中發(fā)生的，從而具有直接性和具體性。人際關系的作用影響群體的凝聚力影響群體的工作效率影響人的心理健康影響人的行為影響組織的風氣12/19/2022115Songcy1、對人際關系的基本認識人際關系的定義12/16/20221人際關系在管理中的地位管理措施通過人發(fā)生作用管理效果受人際關系制約管理制度需要人際關系來補充12/19/2022116Songcy人際關系在管理中的地位管理措施通過人發(fā)生作用12/16/202、人際關系形成的規(guī)律每個人都需要別人，因而每個人都有人際關系的需求，這些需求可分為三類：包容的需求控制的需求感情的需求12/19/2022117Songcy2、人際關系形成的規(guī)律每個人都需要別人，因而每個人都有人際關包容的需求希望與別人來往、結交，想與別人建立并維持和諧的人際關系。其行為特征是：主動型：主動與他人交往、溝通。被動型：希望他人與自己交往、溝通。12/19/2022118Songcy包容的需求希望與別人來往、結交，想與別人建立并維持和諧的人際控制的需求在權力上有與別人建立并維持良好關系的欲望。其行為特征是：主動型：影響、控制、支配、指揮他人。被動型：愿意接受他人的影響、控制、指揮、支配。12/19/2022119Songcy控制的需求在權力上有與別人建立并維持良好關系的欲望。其行為特感情的需求在感情上有與他人建立并維持良好關系的愿望。其行為特征是：主動型：對他人表示親密、照顧等。被動型：期待他人對自己表示親熱、照顧等。12/19/2022120Songcy感情的需求在感情上有與他人建立并維持良好關系的愿望。其行為特需求類型主動型被動型包容需求主動與他人來往期待別人接納自己控制需求支配他人期待別人引導自己感情需求對別人表示親密期待別人對自己親密行為類型12/19/2022121Songcy主動型被動型包容需求主動3、人際關系的變化和改善紐科姆的a-b-x模型a---指人際關系中的一個認識主體。b---指人際關系中的另一個認識主體。x---第三者（事或人）該模型認為a與b是否會形成密切的人際關系，與他們對x的態(tài)度有關。如對x的態(tài)度一致，則關系是協(xié)調(diào)的，反之則不協(xié)調(diào)。12/19/2022122Songcy3、人際關系的變化和改善紐科姆的a-b-x模型12/16/2紐科姆的a-b-x模型a喜歡b的程度。a越喜歡b，當b對x的態(tài)度與a不一致時，關系就越緊張。x對a的重要程度。x對a十分重要，而b偏偏出來反對，兩人的關系就會緊張。a與b因x而相互發(fā)生作用的頻率。如果a與b需要經(jīng)常參加x這項活動，同時雙方的看法又不一樣，人際關系就會緊張。a與b對x的分歧程度。a對自己態(tài)度的自信程度。12/19/2022123Songcy紐科姆的a-b-x模型a喜歡b的程度。a越喜

++–abx紐科姆的a-b-x模型axbabx++++––12/19/2022124Songcy

++–abx紐科姆的a-b-x模型ax4、良好人際關系的實現(xiàn)措施（1）克服有害心理有害心理的表現(xiàn)消極平均心理以自我為中心應付他人工作的心理路障防范心理有害心理克服方法領導者樹立榜樣明確工作目標輿論否定有害心理12/19/2022125Songcy4、良好人際關系的實現(xiàn)措施（1）克服有害心理12/16/20（2）調(diào)整管理思路少一點懲罰多一點激勵少一點威脅多一點鼓勵少一點指責多一點期待12/19/2022126Songcy（2）調(diào)整管理思路少一點懲罰多一點激勵12/16/20221（3）掌握協(xié)調(diào)人際關系方法價值肯定法對話溝通法角色體驗法放松開導法軟性滲透法12/19/2022127Songcy（3）掌握協(xié)調(diào)人際關系方法價值肯定法12/16/20221

第四講組織系統(tǒng)行為管理12/19/2022128Songcy第四講組織系統(tǒng)行為管理12/16/2022128S1、目標決定原則根據(jù)組織目標的需要，按系統(tǒng)的原則設計組織結構。要考慮總體效應沒有固定的模式要能夠動態(tài)調(diào)整12/19/2022129Songcy1、目標決定原則根據(jù)組織目標的需要，按系統(tǒng)的原則設計組織結構2、統(tǒng)一指揮原則組織中每一機構都要有專人負責。在組織結構中，正職領導副職。職能部門是上層領導的參謀，在沒有授權的情況下，不能對執(zhí)行層發(fā)號施令。各級管理部門要分層實行逐級指揮。上級不能越級指揮，下級不能越級請示工作。12/19/2022130Songcy2、統(tǒng)一指揮原則組織中每一機構都要有專人負責。12/16/23、有效管理幅度的原則管理幅度也稱管理跨度：是指一個管理者能有效地直接管理下屬的人數(shù)。管理幅度與管理層次成反比：幅度越大，層次越少；幅度越小，層次越多。組織結構變革的非層級制總趨勢是扁平化、分立化、網(wǎng)絡化。12/19/2022131Songcy3、有效管理幅度的原則管理幅度也稱管理跨度：是指一個管理者能4、集權與分權相結合的原則集權的目的，在于保證組織的統(tǒng)一指揮。分權的目的，在于調(diào)動下級的工作積極性和發(fā)展下級的創(chuàng)造性。12/19/2022132Songcy4、集權與分權相結合的原則集權的目的，在于保證組織的統(tǒng)一指揮集權和分權應考慮的因素工作性質(zhì)有關組織長遠性和全局性的工作，權力應適當集中；有關執(zhí)行性和業(yè)務性工作，權力應適當分散。組織規(guī)模規(guī)模較小的組織應適當集權，規(guī)模較大的組織應適當分權。生產(chǎn)技術特征產(chǎn)品品種單一、技術復雜程度和生產(chǎn)連續(xù)性程度強，集權程度要高一些；反之，則可低一些。領導者的管理水平和管理工具特征領導人員的管理水平高，經(jīng)驗較豐富，管理工具較先進，可集權多一些；反之，則應適當分權。12/19/2022133Songcy集權和分權應考慮的因素工作性質(zhì)12/16/2022133So5、分工協(xié)作原則分工有利于職能人員掌握業(yè)務知識和提高工作效率。分工是協(xié)作的基礎。協(xié)作包括縱向協(xié)作和橫向協(xié)作。執(zhí)行與監(jiān)督機構分置。12/19/2022134Songcy5、分工協(xié)作原則分工有利于職能人員掌握業(yè)務知識和提高工作效率6、精簡原則原則按組織改革的需要進行規(guī)劃。組織結構的精簡與管理工作的改進相結合。精簡與培訓相結合。一定要拋棄“大而全、小而全”的思想，要接受“虛擬化”的經(jīng)營觀念。12/19/2022135Songcy6、精簡原則原則12/16/2022135Songcy《組織行為學》講義宋超英主講

蘭州大學經(jīng)濟學院E-mail:yingge0816@163,com電話：138934479760931-330211112/19/2022136Songcy《組織行為學》講義課程內(nèi)容：第一講導論第二講個體行為管理第三講群體行為管理第四講組織系統(tǒng)行為管理12/19/2022137Songcy課程內(nèi)容：第一講導論12/16/20222Songcy第一講導論12/19/2022138Songcy第一講導論12/16/20223Songcy一、什么是組織行為學？12/19/2022139Songcy一、什么是組織行為學？12/16/20224Song1、組織行為學的定義組織行為學是一門研究管理中人的因素的學科。組織行為學產(chǎn)生于20世紀60年代末，80年代傳入我國。組織行為學的產(chǎn)生是管理從傳統(tǒng)的“物本論”走向現(xiàn)代的“人本論”的標志。12/19/2022140Songcy1、組織行為學的定義組織行為學是一門研究管理中人的因素的學科2、傳統(tǒng)管理的“物本論”特征把人當作物來對待，人只是一個會說話的工具。認為人是成本而不是資源。與資金、設備等物資資源相比較，人是次要的。人是懶惰的，必須通過嚴格的控制和監(jiān)督來驅(qū)使他工作。12/19/2022141Songcy2、傳統(tǒng)管理的“物本論”特征把人當作物來對待，人只是一個會說3、現(xiàn)代管理的“人本論”特征人是首要資源、核心資源。人是管理的核心、主題和根本出發(fā)點；因此，人是管理的目的，要重視人的需要、要促進人的發(fā)展。人是具有能動性的，關鍵在于管理者如何去調(diào)動他們的能動性、主動性和積極性。12/19/2022142Songcy3、現(xiàn)代管理的“人本論”特征人是首要資源、核心資源。12/1二、組織行為學的基本原則12/19/2022143Songcy二、組織行為學的基本原則12/16/20228Songcy三大基本原則人本原則系統(tǒng)原則權變原則12/19/2022144Songcy三大基本原則人本原則12/16/20229S（一）人本原則（P10）也稱人力資源原則、支持性原則。尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本原則的基本內(nèi)容。管理的重要目的之一是要關心員工的成長，使其獲得更強的能力、更多的創(chuàng)造、更大的成就。管理者要避免“重使用輕培養(yǎng)”的傾向。12/19/2022145Songcy（一）人本原則（P10）也稱人力資源原則、支持性原則。1人本原則的要點職工是組織的主體；有效管理的關鍵是職工參與；管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展；服務于人是管理的根本目的。12/19/2022146Songcy人本原則的要點職工是組織的主體；12/16/202211So（二）系統(tǒng)原則（P10）又稱整體原則。從整體的人、整體的群體、整體的組織和整體的社會系統(tǒng)出發(fā)，來看待人和組織、組織和環(huán)境的關系，來看待組織行為。12/19/2022147Songcy（二）系統(tǒng)原則（P10）又稱整體原則。12/16/20（三）權變原則（P11）“適合的就是最好的”。沒有放之四海而皆準的管理方法。任何好的管理方法總是適應于特定的管理對象和環(huán)境，管理對象不同、管理所處的環(huán)境不同，管理方法也就應當不同。管理有勢而無定式，管理有道而無天條。12/19/2022148Songcy（三）權變原則（P11）“適合的就是最好的”。沒有放三、組織行為學的基本假設12/19/2022149Songcy三、組織行為學的基本假設12/16/202214Songc（一）基本假設的意義什么是假設？一些未經(jīng)證明或有待于進一步證明的判斷。假設是管理活動的出發(fā)點，任何管理行為都取決于某種假設，有什么樣的假設，就有什么樣的管理行為。組織行為學的假設來源于現(xiàn)代管理的實踐，是對管理實踐的理性升華。12/19/2022150Songcy（一）基本假設的意義什么是假設？12/16/202215So（二）組織行為學的基本假設（P14-15）個體差異完整的人行為有因渴望尊嚴共同利益假設行為有因個體差異完整的人渴望尊嚴共同利益12/19/2022151Songcy（二）組織行為學的基本假設（P14-15）個體差異假設12/1、個體差異假設含義：人與人存在著差別一個人在其發(fā)展的不同階段存在著差別12/19/2022152Songcy1、個體差異假設含義：12/16/202217Songcy

管理上對個體認識的三個階段每個人都是相同的個體是有差異的有差異是好事12/19/2022153Songcy

管理上對個體認識的三個階段每個人都是相同的個體是有差異的有

為什么有差異是好事？從倫敦的白蛾變異談起差異有利于組織的生存和發(fā)展。12/19/2022154Songcy

為什么有差異是好事？從倫敦的白蛾變異談起12/16/2022、完整的人假設人是作為完整的人來發(fā)揮作用的人的某個特性只是整體的人的一部分，要受到其他因素的影響；工作行為要受到工作以外因素的影響。啟示：管理者必須考慮到一個完整的人的需要。12/19/2022155Songcy2、完整的人假設人是作為完整的人來發(fā)揮作用的12/16/203、行為有因假設在工作場所中人的行為總是有其原因的。人的行為類型有意識行為下意識行為人的有意識行為受到個體自身因素和環(huán)境因素的影響。啟示：管理者應當從引起行為的原因入手對員工進行管理。12/19/2022156Songcy3、行為有因假設在工作場所中人的行為總是有其原因的。12/14、渴望尊嚴假設人總是希望自己的工作受到他人的認可，人需要得到關心、尊重和尊嚴，尤其是需要從管理者那里得到這種待遇。12/19/2022157Songcy4、渴望尊嚴假設人總是希望自己的工作受到他人的認可，人需要得5、共同利益假設組織需要人、人也需要組織。組織是在其成員共同利益的基礎上形成的。人們把組織看作是實現(xiàn)自己目標的手段，組織也需要由人來實現(xiàn)自己的目標。如果缺少這一共同性，組織就很難存在。12/19/2022158Songcy5、共同利益假設組織需要人、人也需要組織。12/16/202第二講個體行為管理12/19/2022159Songcy第二講個體行為管理12/16/202224Songcy一、影響個體行為的因素12/19/2022160Songcy一、影響個體行為的因素12/16/202225Song（一）對個體行為的解釋個體行為是個體變量和環(huán)境變量的函數(shù)，其公式為：

B=f（P，E）

B：個體行為P：個體變量E：環(huán)境變量f：函數(shù)關系12/19/2022161Songcy（一）對個體行為的解釋個體行為是個體變量和環(huán)境變量的函數(shù)，其個體行為與績效模式認知學習性格氣質(zhì)能力態(tài)度需要動機行為刺激績效評價與獎懲個性12/19/2022162Songcy個體行為與績效模式認知學習性格態(tài)度行為刺激績效（二）知覺對個體行為的影響12/19/2022163Songcy（二）知覺對個體行為的影響12/16/202228Songc1、知覺概述知覺的定義和類型定義個體對外在事物進行認識和評價的過程。類型：自然知覺：對物的知覺。社會知覺：對社會對象（人、事、物）的知覺。12/19/2022164Songcy1、知覺概述知覺的定義和類型12/16/202229Song社會知覺的主要形式他人知覺人際知覺自我知覺角色知覺12/19/2022165Songcy社會知覺的主要形式他人知覺12/16/202230Son

知覺的特點選擇性：從背景中篩選出知覺對象。 整體性：具有從部分推斷整體的能力。理解性：在認識事物時，賦予事物以意義。恒常性：對于自己熟悉的事物，當它的環(huán)境發(fā)生改變時，仍能認識它是不變的。12/19/2022166Songcy

知覺的特點選擇性：12/16/202231Songcy

社會知覺對個體行為的作用人們的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)實本身為基礎的。換言之，人們的行為不是直接依賴于現(xiàn)實而是直接依賴于被自己選擇了的現(xiàn)實行事。知覺構成了人們行為的直接基礎。因此，知覺怎樣直接影響著個體行為。知覺并不總能夠準確無誤地反映客觀現(xiàn)實。12/19/2022167Songcy社會知覺對個體行為的作用人們的行為是以他們的知覺而不是以現(xiàn)2、影響知覺的因素12/19/2022168Songcy2、影響知覺的因素12/16/202233So

（1）知覺公式知覺=f（知覺者，知覺對象，知覺情境）12/19/2022169Songcy

（1）知覺公式12/16/202234Songcy

知覺者因素態(tài)度動機興趣經(jīng)驗期望12/19/2022170Songcy

知覺者因素態(tài)度12/16/202235Songc知覺對象因素

新奇運動聲音大小背景臨近12/19/2022171Songcy知覺對象因素新奇12/16/202236

知覺情境因素不同的時間、地點會導致人的知覺注意力發(fā)生變化，從而影響到知覺的全面性。

12/19/2022172Songcy

知覺情境因素不同的時間、地點會導致人的知覺注意力發(fā)生變化3、歸因和歸因偏差12/19/2022173Songcy3、歸因和歸因偏差12/16/202238Songcy什么是歸因？定義：人們對他人或自己的行為進行分析，推論其原因的過程。歸因類型外部歸因：把行為的原因歸結為外界環(huán)境或刺激物。內(nèi)部歸因：把行為的原因歸結為行為者自身。12/19/2022174Songcy什么是歸因？定義：人們對他人或自己的行為進行分析，推論其原因歸因偏差及其表現(xiàn)錯誤地解釋我們自己或他人行為的原因，這種現(xiàn)象叫做歸因偏差?；練w因錯誤：低估外部因素的影響，高估內(nèi)部因素的影響。自我服務偏見：把自己的成功歸因于內(nèi)部因素（如能力、努力等），把失敗歸因于外部因素（如運氣、命運等）。12/19/2022175Songcy歸因偏差及其表現(xiàn)錯誤地解釋我們自己或他人行為的原因，這種現(xiàn)象4、社會知覺中的習慣性效應12/19/2022176Songcy4、社會知覺中的習慣性效應12/16/202241Songc（1）選擇性知覺觀察者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度對被觀察對象進行主動的知覺選擇。12/19/2022177Songcy（1）選擇性知覺觀察者根據(jù)自己的興趣、背景、經(jīng)驗和態(tài)度對被觀（2）暈輪效應當觀察者對一個人的某種特征形成印象后，傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，這就好象刮風天氣之前晚間月亮周圍的大圓環(huán)（月暈）一樣，故稱為暈輪效應。12/19/2022178Songcy（2）暈輪效應當觀察者對一個人的某種特征形成印象后，傾向于（3）對比效應對一個人的評價，常常受到最近遇到的其他人的影響。12/19/2022179Songcy（3）對比效應對一個人的評價，常常受到最近遇到的其他人的影響（4）投射效應又稱假定相似性效應。觀察者把自己的特性或感覺加到被觀察者身上的現(xiàn)象。12/19/2022180Songcy（4）投射效應又稱假定相似性效應。觀察者把自己的特性或感覺加（5）刻板效應又稱定型效應或定勢效應。指觀察者在頭腦中把形成的對某類知覺對象的看法固定下來，并對以后有關該類對象的知覺產(chǎn)生強烈影響的現(xiàn)象。12/19/2022181Songcy（5）刻板效應又稱定型效應或定勢效應。指觀察者在頭腦中把形成（6）重顯輕潛效應又稱煮蛙效應。指對明顯的、突發(fā)的事件容易察覺，而對于緩慢而來的威脅習而不察。12/19/2022182Songcy（6）重顯輕潛效應又稱煮蛙效應。指對明顯的、突發(fā)的事件容易（7）首因效應又稱第一印象效應。指人們在相互交往過程中，初次所接觸的印象在以后的很長一段時間里，會影響著對某個人的看法。12/19/2022183Songcy（7）首因效應又稱第一印象效應。指人們在相互交往過程中，初（8）近因效應被觀察者最近一次的表現(xiàn)容易給觀察者留下較深的印象和影響，從而使觀察者忘記他在過去給自己留下的印象。12/19/2022184Songcy（8）近因效應被觀察者最近一次的表現(xiàn)容易給觀察者留下較深的

（三）決策對個體行為的影響12/19/2022185Songcy

（三）決策對個體行為的影響12/161、什么是決策？決策定義：簡單的說就是做出決定?，F(xiàn)代管理大師德魯克指出：“決策就是判斷，就是進行方案選擇”。依此，可以把決策理解為：為了解決問題而從兩個以上的可行方案中選擇一個合理方案的過程。12/19/2022186Songcy1、什么是決策？決策定義：簡單的說就是做出決定。現(xiàn)代管理大2、個體決策的模型最優(yōu)化決策模型滿意解決模型隱含偏愛模型直覺模型12/19/2022187Songcy2、個體決策的模型最優(yōu)化決策模型12/16/202252最優(yōu)化決策模型（P90）也稱理性---經(jīng)濟模型或純理性模型。個體在十分理性的情況下，做出最優(yōu)化決策的模型。最優(yōu)化決策模型的假設——個體是純理性的能夠掌握全部的信息；能夠準確處理信息；能夠找出所有方案；能夠選出最佳方案；12/19/2022188Songcy最優(yōu)化決策模型（P90）也稱理性---經(jīng)濟模型或純理性模型最優(yōu)化決策模型的適用對象當決策者面對的問題很簡單且備選方案不多時當搜尋和評估備選方案的代價或成本很低時12/19/2022189Songcy最優(yōu)化決策模型的適用對象當決策者面對的問題很簡單且備選方案不滿意解決模型（P91）又稱行政模型、H.A.Simon模型或有限理性模型。指面對復雜問題，個體在有限理性的情況下做出相對滿意而非最優(yōu)決策的模型。12/19/2022190Songcy滿意解決模型（P91）又稱行政模型、H.A.Simon模型滿意解決模型的假設面對復雜問題，人們掌握和處理信息的能力是有限的，因此，人只是一個有限理性的人而非完全理性的人。西蒙指出：“與大量的問題相比，人在闡述和處理復雜問題方面的能力是很小的?！?2/19/2022191Songcy滿意解決模型的假設面對復雜問題，人們掌握和處理信息的能力是

滿意解決模型假設的依據(jù)決策者不可能掌握和處理與決策有關的全部信息決策者不可能找出所有可能存在的選擇方案，然后選擇一種最佳方案。尋找選擇方案主要是根據(jù)經(jīng)驗進行，并選擇那些成功可能性最大的方案。由于各種限制因素，決策者選擇的方案只能是一種符合要求的、有效的、但未必是最理想的方案。12/19/2022192Songcy滿意解決模型假設的依據(jù)決策者不可能掌握和處理與決策有關的全兩種決策模型的區(qū)別前者依次考慮有限的各種選擇方案，而后者則考慮所有可能的方案前者按最先找到的可行方案決策，而后者則按最理想的方案決策。12/19/2022193Songcy兩種決策模型的區(qū)別前者依次考慮有限的各種選擇方案，而后者則考（3）決策中的心理偏向損失風險厭惡偏向可得性偏向基本比率偏向升級投入偏向12/19/2022194Songcy（3）決策中的心理偏向損失風險厭惡偏向12/16/20225

（三）需要、動機與個體行為

12/19/2022195Songcy（三）需要、動機與個體行為

12/16/20221、需求需求的定義：個體感到某些必要的生存和發(fā)展條件匱乏時的心理狀態(tài)。需求的性質(zhì)：基礎是本能、生命力根本上是社會性的12/19/2022196Songcy1、需求需求的定義：個體感到某些必要的生存和發(fā)展條件匱乏時的需求的特點動態(tài)性需求是變動的。差異性不同的人有不同的需求。復雜性常常難以被正確把握。12/19/2022197Songcy需求的特點動態(tài)性12/16/202262Songcy2、動機動機的定義：直接引起個體行為并將這種行為導向滿足某種需求的欲望。簡言之，動機就是推動行為的力量。動機的類型：優(yōu)勢動機（現(xiàn)實）輔助動機（潛在）

12/19/2022198Songcy2、動機動機的定義：12/16/202263Songcy需求如何影響動機？需求被剝奪或匱乏的程度被剝奪的越多越想去實現(xiàn)越匱乏越要去滿足需求被剝奪或匱乏的程度決定了動機的強度或持久的程度。啟示：制止某種動機的有效方法不是去刺激他、給他壓力，而是降低他的需求水平。12/19/2022199Songcy需求如何影響動機？需求被剝奪或匱乏的程度12/16/2022動機的功能始發(fā)功能：行為由動機直接發(fā)動。選擇和導向功能：主導動機選擇行為的目標、方向。強化功能：保持、維持行為朝著一個方向發(fā)展。12/19/2022200Songcy動機的功能始發(fā)功能：12/16/202265Songcy動機與行為的關系動機與行為之間的關系是復雜的：單一多樣

動機

行為

多樣單一12/19/2022201Songcy動機與行為的關系動機與行為之間的關系是復雜的：12/16/23、需求、動機和行為的關系人的行為受動機支配，動機則是由需求引起，需求是行為的原動力，動機是行為的直接動力和原因，人的行為方向是尋求滿足需求的目標。12/19/2022202Songcy3、需求、動機和行為的關系人的行為受動機支配，動機則是由需求二、如何激勵員工？12/19/2022203Songcy二、如何激勵員工？12/16/202268Song（一）激勵及其作用1、激勵的定義：激勵就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人朝著組織所期望的目標前進的過程。簡言之，即調(diào)動人的工作積極性。12/19/2022204Songcy（一）激勵及其作用1、激勵的定義：激勵就是通過精神或物質(zhì)的某2、激勵的作用激勵是影響工作績效的重要因素：工作績效=f（能力X激勵）可以協(xié)調(diào)個體需要和組織目標，使雙方獲得雙嬴。12/19/2022205Songcy2、激勵的作用激勵是影響工作績效的重要因素：12/16/20（二）激勵員工的方法需求激勵目標激勵公平激勵強化激勵12/19/2022206Songcy（二）激勵員工的方法需求激勵12/16/202271Song1、需求激勵通過滿足員工的需求激勵員工生理需求—金錢安全需求---穩(wěn)定的工作歸屬需求---營造良好的人際關系自尊需求---人性化管理自我實現(xiàn)需求---工作設計、能崗匹配12/19/2022207Songcy1、需求激勵通過滿足員工的需求激勵員工12/16/20227

金錢在激勵中的局限性

心理上的滿足金錢

50元100元12/19/2022208Songcy

金錢在激勵中的局限性金錢50元100元12/16/22、目標激勵期望理論的內(nèi)容積極性=效價X期望值效價：指某項工作或某個目標對于滿足個人需要的價值?；蛘哒f，一個目標的價值在激發(fā)對象心目中的位置。效價存在正值、零值、負值之分。期望值：指一個人根據(jù)自己的經(jīng)驗，判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結果和滿足需要的概率。期望值在0（沒有可能）到1（有可能）之間。12/19/2022209Songcy2、目標激勵期望理論的內(nèi)容12/16/202274Songc目標激勵的SMART原則S-Specific具體的。能準確說明要達到的最終結果，而不是工作本身。M-Measurable可衡量的。目標應當可度量、可衡量，可評價產(chǎn)出；A-Agreed

已協(xié)定的。目標應當是上下級共同制定、擁有的。R-Realistic現(xiàn)實的。目標應當是現(xiàn)實的、可行的；可接受但可延展的挑戰(zhàn)；T-timeliness有時限性的。目標應有完成的最后期限和檢查日期。12/19/2022210Songcy目標激勵的SMART原則S-Specific具體的。能準

3、公平激勵員工所關心的不僅僅是讓他們的需要得到滿足，他們也希望需要滿足的過程是公平的。員工傾向于通過比較自己的投入-回報與他人的投入-回報比率進行比較，來作出公平性判斷。比較會形成兩種結果：公平感或不公平感。12/19/2022211Songcy

3、公平激勵員工所關心的不僅僅是讓他們的需要得到滿足，他們工作中的公平問題

工作中的幾種分配原則：按勞分配：根據(jù)貢獻大小進行分配。按需分配：根據(jù)對資源的需要進行分配。平等分配：不管貢獻大小，每人一份。按工作條件優(yōu)劣分配：工作條件差的獎金高，工作條件好的獎金低。12/19/2022212Songcy工作中的公平問題

工作中的幾種分配原則：12/16/20分配原則的分析按勞分配---很難進行質(zhì)上的比較。按需分配---導致資源分配不公。平等分配---大鍋飯。按工作條件優(yōu)劣分配---忽視了貢獻。12/19/2022213Songcy分配原則的分析按勞分配---很難進行質(zhì)上的比較。12/16/什么是相對的公平？個體在與組織進行交換中，雙方都感到滿意（而不是合理）就是公平。12/19/2022214Songcy什么是相對的公平？個體在與組織進行交換中，雙方都感到滿意（而公平的原則互惠原則：雙方都得到應得的回報——報酬、機會。規(guī)范原則：規(guī)范是組織事先確定應該發(fā)生的事情，而不一定在理論上是合理的。事先確定的規(guī)范每個人都要執(zhí)行。12/19/2022215Songcy公平的原則互惠原則：12/16/202280Songcy

4、強化激勵由行為的結果促成行為的重復或減弱、結束的現(xiàn)象叫強化。強化的假設前提：行為依賴于結果，個體傾向于重復那些伴隨有利結果的行為，而不重復那些伴隨不利結果的行為。

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4、強化激勵由行為的結果促強化的類型正強化：行為結果伴隨著愉快。負強化：在某些行為出現(xiàn)以后，一些不愉快或不合意的情況減少或取消。懲罰：行為結果伴隨著痛苦。消退：取消引起某種行為的刺激物，而導致某種行為以后不再發(fā)生。忽視：對某種行為不予理睬，使其自然消失。12/19/2022217Songcy強化的類型正強化：行為結果伴隨著愉快。12/16/20228強化類型的選擇在管理中，應當盡量采取正強化的手段去鼓舞人，而盡量少用懲罰。12/19/2022218Songcy強化類型的選擇在管理中，應當盡量采取正強化的手段去鼓舞人，而懲罰原則避免懲罰不足原則：懲罰一定要足量。如果懲罰太輕，不足以改變不良行為，有可能由于反應仍受到獎勵而使行為得到鞏固。及時原則：當個體完成一個管理者不希望的行為時，應盡可能早地給于懲罰，這樣對于抑制該行為的效果較好。