關(guān)于把以人為本的理念注入幼兒園的管理中

把以人為本的理念注入幼兒園的管理中柯維曾精辟地指出:一個組織百分之九十的問題都是體制上的一般問題,只有百分之十是有關(guān)人的問題。許多管理者都誤認為,若能修正體制和結(jié)構(gòu),人的問題自然就消失了。事實上反其道而行才是正確的,即若能先糾正百分之十的人的問題,其他問題也就迎刃而解了。為什么?因為人負責設計、運用體制和結(jié)構(gòu) ,要想改善體制,就先從人入手。一、了解“人”,樹立科學的管理理念****幼兒園的管理 ,是制度在先 ,人員在后;還是人員在先,制度在后?這是一個在實際工作中需要解決的主要問題。通常幼兒園的管理者大多是狠抓規(guī)章制度 ,各類各項制度詳盡、具體到了極致 ,搞得人人草木皆兵 ,規(guī)章制度體現(xiàn)在管理中的是“嚴”、“管”、“卡”、“扣”,教職工和領(lǐng)導的關(guān)系十分緊張。工作中大家身心疲憊 ,步履維艱。我從以往的工作中認識到:幼兒園的各項工作開展不能深入,教職工的主動性和創(chuàng)造性沒有充分發(fā)揮 ,是幼兒園管理目標未被廣大教職工認可管理中忽視了“人”這一至關(guān)重要的因素,使之造成相互抵觸的結(jié)果。我們常常會看到這樣一種現(xiàn)象 :能力相同的人會做出不同的成績甚至能力差的人可能比能力強的人工作得更好。究其原因就在于領(lǐng)導者在管理過程中表現(xiàn)出的對人的尊重和激勵的程度的不同。美國哈佛大學的威廉 &;#8226;詹姆士通過實驗發(fā)現(xiàn) :在按時計酬的條件下一個人要是沒有受到激勵和尊重，僅能發(fā)揮其能力的10%?30%；如果受到正確和充分的激勵和尊重，就能發(fā)揮其能力的80%?90%,甚至更高。行為科學認為,一個人的工作成績不僅與其能力成正比,而且與其動機的激發(fā)程度成正比。即：工作成績=能力X動機激發(fā)程度。由此可見 ,在能力不變的條件下 ,工作成績的大小,取決于受到的激勵和尊重程度的高低。****現(xiàn)代化的管理理念 ,無不體現(xiàn)著對“人”這一要素的充分尊重和激勵 ,體現(xiàn)“以人為本”的原則。[幼兒園教案網(wǎng)]二、理解“人”,推行目標化管理模式在幼兒園的管理中,我們認為目標化的管理是最能體現(xiàn)激勵機制和“以人為本”這一原則的。目標管理 ,更精確地說是目標崗位職責管理,既有物質(zhì)的工作成績或有形的目標 ,又有文化水平、技術(shù)級別等精確無形的目標 ,通過目標的合理設定 ,使人產(chǎn)生達到該目標的成就需要,因而對人具有強烈的激勵和尊重的作用。在目標化的管理過程中,我們在崗位和管理目標的設置上,注重了三個具體的原則:目標管理的具體性,目標管理的難度 ,目標管理的可接受性。而這一切都圍繞著“以人為本”的原則。都建立在尊重廣大教職工 ,激勵廣大教職工發(fā)揮潛能的基礎(chǔ)上。在具體的管理中,我們首先進行了科學合理的崗位設置 ,我們積極探索教育管理的新思路、新方法,吸取一些先進的經(jīng)驗 ,在它們已有的經(jīng)驗上進行理性的、全面的綜合思考 ,結(jié)合幼兒園的實際 ,提出幼兒園設崗位,個人填意愿 ,競爭擇優(yōu)上崗,充分發(fā)揮自己的特長。在這個基礎(chǔ)上,全面制定和推行崗位責任制,明確細化崗位職責 ,層層分解,責任到人。使各項崗位職責和工作檢查細則上下呼應,初步構(gòu)成體系。在管理過程中,根據(jù)幼兒園的工作特點,制定了考核量化制度 ,把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結(jié)合 ,進行動態(tài)的量化管理 ,同時引進了優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的激勵機制。我們幼兒園領(lǐng)導班子在管理中,調(diào)動教職工參與管理的積極性和主動性,發(fā)揮職代會民主監(jiān)督的作用,凡是幼兒園的重大決策都由職代會通過,切實做到園務公開 ,政務公開,財務公開,使園內(nèi)重大問題決策更趨向民主、公開、合理 ,使管理更有序 ,更有效。實行了目標管理 ,使管理具有一定的高度 ,各部門和每個教職工根據(jù)園目標制定了各自的目標 ,使全園工作始終圍繞總目標自覺地、有條不紊地進行。注重尊重教職工的人格 ,關(guān)心教職工主人翁意識和責任感,激勵他們的自覺工作精神,讓每一位教職工主動、積極、創(chuàng)造性地工作。三、尊重“人”,工作有“嚴”有“理”有“情”在幼兒園的具體工作中,我們是這樣理解尊重的:尊重包括自尊和他尊。這種需要的滿足 ,會使個體體會到生活的價值 ,增強自信心。作為一名管理者 ,應將每一位教職工都視為自己的老師、朋友 ,尊重他們,注意聆聽他們心底的聲音。我們定期召開教職工代表大會、群眾座談會、班組長以上干部研討會 ,讓每個人都積極參與到幼兒園的建設、管理中來 ,感受到自己是幼兒園的主人 ,幼兒園領(lǐng)導制定的每項管理措施都建立在充分尊重和了解教職工的基礎(chǔ)上。每當幼兒園重大決策出臺前,我們總先做調(diào)查,掌握群眾心態(tài)和想法,并把領(lǐng)導為什么這樣做的指導思想和群眾溝通 ,全面分析社會的發(fā)展趨勢和本園的有利因素和不利之處 ,然后提出總體改革目標和操作思路 ,使每項活動的開展都能做到在充分尊重廣大教職工的意愿有群眾基礎(chǔ)的情況下進行。例如,我園的各項崗位責任制,就是通過召開職代會 ,在審議每位代表提案的基礎(chǔ)上 ,經(jīng)過客觀分析制定的?？吹阶约旱奶岚赋蔀槿珗@工作的一部分 ,大家感受到的是被尊重、被認可 ,從而產(chǎn)生了強烈的成就感和自信心。由于崗位責任制是在充分尊重每個人意愿的前提下制定的,因此大家都能主動地、自覺地完成好各項工作。在尊重、滿足教師發(fā)展需求方面 ,我們采取了許多有效的方法 :滿足教師提高業(yè)務能力的愿望 ,支持教師參加學歷進修 ,設法給予時間和物質(zhì)上的保證 ;開展師德演講比賽 ,保育員技能比武 ,舉辦專業(yè)知識講座,計算機等級培訓,鼓勵教師從網(wǎng)上獲取信息等 ,都取得了實際的效果。我們還滿足教師的成就需要,組織公開課、觀摩課 ,讓大家展示自己的進步,體驗成功的喜悅 ,努力幫助她們總結(jié)經(jīng)驗 ,提高業(yè)務理論水平,積極幫助她們由“辛苦型”、“經(jīng)驗型”向“研究型”、“學者型”轉(zhuǎn)變。坦白地講幼兒園管理是比較嚴格的,但我們堅持的原則是“嚴而有理”。當有的教師出現(xiàn)違規(guī)事情,我就尖銳地提出,按制度予以處罰,但是我堅持這種批評和處罰要能促使大家提高責任意識的原則。出于幫助完善的態(tài)度 ,做到真誠熱情地從幼兒園的利益出發(fā)提出建議,通過耐心、真誠的工作,尖銳的氣氛變?nèi)谇⒘?,交心的氛圍濃烈了。由于工作做得有情有理 ,接受者不再有領(lǐng)導和我過不去的感覺了。管理工作實踐使我深深地感到,管理應該是“嚴而有理”,但我認為管理更應該“嚴而有情”。幼兒園實施目標化管理 ,作為幼兒園的管理者,手中有了“權(quán)”和“錢”,但決不能簡單化地代替深入細致的思想工作特別對教師的管理更不能以“管”代“理”,將考核作為“管”人、“卡”人的工具。因為教師的勞動是創(chuàng)造性的勞動,沒有寬松和諧充滿民主氣氛的心理環(huán)境 ,難以激發(fā)教師創(chuàng)造的思維火花。因此 ,執(zhí)行制度的同時更要做好思想工作,要講究方法,通情達理,才能取得良好效果。我感到作為管理者必須牢牢樹立“以人為本”的觀念,把真情融入管理之中,以平等的地位、和藹的態(tài)度去創(chuàng)設一個民主、和諧、寬松的人際關(guān)系。在健康和諧的人際關(guān)系中 ,建立一個互相理解 ,彼此尊重,團結(jié)友愛的氛圍是幼兒園工作得以順利開展的基礎(chǔ) ,我們在用我們的努力力圖使大家懂得 ,在八幼溫暖、和諧的集體中,我們每一個人的團結(jié)和努力工作,會產(chǎn)生“一加一大于二 ”的效果。在園內(nèi)營造民主平等的人際關(guān)系,我們管理者要率先垂范 ,以自身的人格魅力感染人 ,帶動人,用真心、誠心、真言、實語去幫助人 ,團結(jié)人。在集體中,出現(xiàn)人際關(guān)系緊張,我們想方設法不使之擴大 ,并幫助化解。個別同志遇到困難不能排解時,我們想方設法給予幫助和支持 ,使我們的工作真誠地傳遞了彼此之間的愛,溫暖了教職員工的心。在暢所欲言、真誠寬松的氣氛中,教育教學改革和幼兒園的辦園水平取得了跨越式的發(fā)展。四、激勵“人”,因園制宜,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬幼兒園的管理 ,對人的管理是根本的?！爸挥袩o能的管理 ,沒有無用的人才”,園長不可能樣樣都精通 ,但一定要具備知人善任的能力和氣度。掌握科學的激勵藝術(shù) ,就如同一個擁有精湛技藝的樂隊指揮 ,能使樂隊保持一致的節(jié)奏 ,發(fā)出和諧而美妙的聲音。我們在強調(diào)遵循“以人為本”的管理原則上,充分用活激勵機制,充分滿足個體自我實現(xiàn)的需要 ,最大限度地發(fā)揮個人潛能。每一位教職工都有自我實現(xiàn)的需要 ,但這種需要的滿足不僅僅要靠個體的主觀努力,更需要外界給予一定的動力,為其創(chuàng)設一個實現(xiàn)自我的環(huán)境。比如,我們注重用人之長 ,能根據(jù)每個人的特點適當調(diào)整崗位 ,使她們在適宜的崗位上更充分地展示自我 ,實現(xiàn)自我的價值。我們要求大家要做到:站起來能說 ,坐下來會寫。經(jīng)過實踐 ,每個人在座談會上都能夠積極地發(fā)言,并能完成專題總結(jié)。許多教職工說 :“以前我總認為自己沒有能力做這些事,現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了自己的潛能?！蔽覀儼呀處煹墓ぷ鞒尚c具體的獎勵機制相結(jié)合 ,目的就在于讓每個教職工都有實現(xiàn)自我的空間,都有被認可的領(lǐng)域。幼兒園在實施目標管理中,明確地把工作質(zhì)量與優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬相結(jié)合與獎金掛鉤,充分用活激勵機制。幼兒園利用假期組織教職工進行了參觀旅游,教師節(jié)、重陽節(jié)等節(jié)日組織慰問老同志,利用幼兒園有限的條件,想方設法改善教職工的生活 ,使這個集體中的每一個成員感到了“被愛”、“被關(guān)懷”。大家越來越喜愛八幼這個集體 ,對這個集體充滿了希望,愿意為這個集體的發(fā)展獻計獻策 ,因為在這里可以尋找到歸屬感,體驗到大家庭的溫暖 ,感受到他人的關(guān)愛。新年之際,我們邀請了教職工和職工家屬,對給予我們工作積極支持的女婿們,表示感謝。大家歡聚一堂,暢所欲言,舉杯歡歌,翩翩起舞。大家在為自己是八幼一員而驕傲的同時 ,也在思考怎樣通過我們更辛勤的工作 ,讓八幼為我們所取得的優(yōu)異成績而感到驕傲 ,把這種激勵機制化作自己奮進的動力。[幼兒園教案網(wǎng)]”的管理機制,使幼兒園的廣大教職工為了共同理想和,幼兒園各項工作所取得的良好佳績 ,很好地印證了